奧康集團(tuán)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案

奧康集團(tuán)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案

奧康集團(tuán)有限公司

薪酬設(shè)計(jì)方案

北大縱橫治理咨詢(xún)公司

二零零二年十二月

目錄

總貝U2

第一章薪酬體系3

第二章薪酬結(jié)構(gòu)4

第三章年薪制7

第四章結(jié)構(gòu)工資制9

第五章計(jì)件工資制11

第六章固定工資制14

第七章工資定級(jí)與調(diào)整15

第八章工資特區(qū)17

第九章其他18

第十章附則19

技術(shù)開(kāi)發(fā)部設(shè)計(jì)提成方案（試行）20

營(yíng)銷(xiāo)分公司薪酬方案（試行）24

國(guó)際貿(mào)易部薪酬方案（試行）28

附件一奧康集團(tuán)崗位工資等級(jí)表30

附件二技術(shù)開(kāi)發(fā)部技術(shù)工人崗位工資等級(jí)表30

附錄三專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系崗位分類(lèi)32

總貝u

適用范疇

本方案適用于公司全體職員。

目的

吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力。

同時(shí)，使職員能夠與公司一同分享公司進(jìn)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、

中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)，支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

原則

薪酬作為分配價(jià)值形式之一，充分體現(xiàn)責(zé)權(quán)益相結(jié)合的原則，遵循按

勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可連續(xù)進(jìn)展的原則。

依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是：奉獻(xiàn)、能力和責(zé)任。通過(guò)工資差不反映職員的崗

位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)和技能水平，借以鼓舞職員提升能力、承擔(dān)重大的工作

責(zé)任。

總體水平

公司按照當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可連續(xù)進(jìn)展?fàn)顩r決定薪酬水平。

薪酬體系

本薪酬體系包括五種不同類(lèi)型：

與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有關(guān)的年薪制；

與日常治理、服務(wù)支持等工作有關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；

與技術(shù)開(kāi)發(fā)工作有關(guān)的提成工資制；

與完成工作量直截了當(dāng)有關(guān)的計(jì)件工資制；

與崗位有關(guān)的固定工資制。

關(guān)于高層治理人員、分公司人員采納年薪制。其特點(diǎn)是對(duì)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)

績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

關(guān)于中基層職能部門(mén)治理人員、分廠（車(chē)間）生產(chǎn)治理人員、專(zhuān)業(yè)職

能人員、技術(shù)開(kāi)發(fā)部技術(shù)工人、國(guó)際貿(mào)易部人員、工勤事務(wù)人員采納結(jié)構(gòu)

工資制。

關(guān)于設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)人員實(shí)行提成工資制。

關(guān)于分廠生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗(yàn)工人采納計(jì)件工資制。

關(guān)于后勤服務(wù)工人采納固定工資制。其特點(diǎn)是每月支付固定工資。

特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

離退休人員的薪酬另行規(guī)定。

薪酬結(jié)構(gòu)

公司職員收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并按照不同人員有不同

的組合。

崗位工資，體現(xiàn)崗位的相對(duì)價(jià)值和職員技能因素，按照崗位評(píng)判的結(jié)

果確定各崗位的初始等級(jí)。崗位工資分為固定部分和浮動(dòng)部分，固定部分

按月度發(fā)放，浮動(dòng)部分與工作業(yè)績(jī)直截了當(dāng)掛鉤，按照考評(píng)結(jié)果發(fā)放。

獎(jiǎng)金，超出年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而給予的獎(jiǎng)勵(lì)。

附加工資，包括工齡工資、學(xué)歷工資、勞保津貼。

崗位工資

崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和職員的技能因素方面

體現(xiàn)了職員的奉獻(xiàn)。職員的崗位工資要緊取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作

分析與崗位評(píng)判的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)，

以崗定薪。同時(shí)采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各職員的崗位工資

等級(jí)。

崗位工資的用途

崗位工資是確定職員收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的運(yùn)算基

數(shù)：

年底獎(jiǎng)金的運(yùn)算基數(shù)；

加班費(fèi)的運(yùn)算基數(shù)；

事病假工資運(yùn)算基數(shù)；

外派受訓(xùn)人職員資運(yùn)算基數(shù)；

其他基數(shù)。

確定崗位工資的原則

以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員設(shè)置專(zhuān)業(yè)技術(shù)晉級(jí)通道，鼓舞專(zhuān)精所長(zhǎng)。

崗位、職稱(chēng)與職員崗位工資的關(guān)系

崗位評(píng)判。依據(jù)職員所在崗位或所任職務(wù)、所在職位的勞動(dòng)責(zé)任、勞

動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件4個(gè)差不多要素對(duì)各崗位進(jìn)行綜合評(píng)判，按

照治理職系、專(zhuān)業(yè)職系、工勤職系分類(lèi)排序。

按照崗位評(píng)判的結(jié)果在崗位歸類(lèi)的基礎(chǔ)上將各崗位對(duì)應(yīng)到《崗位工資

等級(jí)表》相應(yīng)職系及相應(yīng)崗類(lèi)的起薪級(jí)不中。

按職稱(chēng)調(diào)整。按照職員的評(píng)定職稱(chēng)將其對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職稱(chēng)等級(jí)對(duì)應(yīng)的級(jí)

不。工勤職系人員不考慮職稱(chēng)因素。

按照崗位與職稱(chēng)就高原則確定職員的工資等級(jí)。

具體參見(jiàn)附件一：《崗位工資等級(jí)表》

（五）崗位工資的發(fā)放

固定部分

崗位工資固定部分作為職員的差不多生活保證，按月發(fā)放。

浮動(dòng)部分

浮動(dòng)部分有季度浮動(dòng)和月度浮動(dòng)兩種發(fā)放形式：

季度浮動(dòng)適用于中基層職能部門(mén)治理人員、職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員和工勤

事務(wù)人員，與職員每季度的考核結(jié)果掛鉤。

月度浮動(dòng)適用于分廠（車(chē)間）生產(chǎn)治理人員，與職員每月的考核結(jié)果

掛鉤。

按照職員所處職位或所在崗位不同，崗位工資中固定部分和浮動(dòng)部分

的比例不同，具體見(jiàn)下表：

崗位工資分期發(fā)放比例表

固定部分浮動(dòng)部分

人員類(lèi)不

月度發(fā)放月度發(fā)放季度發(fā)放

中基層職能部門(mén)治理人員80%20%

分廠（車(chē)間）生產(chǎn)治理人員50%50%

專(zhuān)業(yè)職能人員、工勤事務(wù)人員90%10%

獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金按照核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎(jiǎng)金、總裁獎(jiǎng)兩種形式。

年底獎(jiǎng)金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情形

掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)職員業(yè)績(jī)的一種鼓舞。

總裁獎(jiǎng)

發(fā)放對(duì)象為本年度工作中作出突出奉獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，由他人舉薦或

本人申請(qǐng)，經(jīng)總裁審批，對(duì)該人或該團(tuán)隊(duì)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置名額和具體金額由人力資源部門(mén)按照該年度經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行規(guī)

劃，并報(bào)總裁審批后執(zhí)行。

總裁獎(jiǎng)對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，第一確定團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)額，在

扣除負(fù)責(zé)人個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)額后的部分由負(fù)責(zé)人提出分配方案，報(bào)總裁審批后

發(fā)放。

附加工資

附加工資=工齡工資+學(xué)歷工資

工齡工資：是對(duì)長(zhǎng)期工作職員的一種酬勞獎(jiǎng)勵(lì)形式，其目的是承認(rèn)職

員以往勞動(dòng)的積存，鼓舞其長(zhǎng)期為企業(yè)工作。服務(wù)年限不同，職員的成熟

程度不同，為企業(yè)做的奉獻(xiàn)不同，對(duì)職職員資按累進(jìn)制給予相應(yīng)的回報(bào)。

具體年資規(guī)定見(jiàn)下表：

奧康服務(wù)年限XXW3年3VXW10年10<X

年資+10元/年/月+15元/年/月+10元/年/月

如某職員奧康服務(wù)年限為12年，則其工齡工資=3*10+（10-3）X

15+(12-10)X10=155元/月

（三）學(xué)歷工資：

1、全日制畢業(yè)的學(xué)歷工資見(jiàn)下表:

學(xué)歷中專(zhuān)大專(zhuān)本科碩士（雙學(xué)士）博士

學(xué)歷工資（元/月）305080150200

2、五大生的學(xué)歷工資為對(duì)應(yīng)的全日制學(xué)歷工資的0.8。

年薪制

第十九條適用范疇

年薪制適用于集團(tuán)公司總裁、副總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)公司總經(jīng)理、品牌總監(jiān),

分公司人員的年薪見(jiàn)分公司薪酬規(guī)定。

第二十條年薪制的收入結(jié)構(gòu)

年薪總額=差不多薪金+績(jī)效薪金

每一崗位年薪總額分為三檔，新任職的經(jīng)營(yíng)者從最低一檔起薪。杰出

完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)者，經(jīng)董事會(huì)綜合考慮公司進(jìn)展、外部環(huán)境變化等因素，討

論批準(zhǔn)，可晉升一檔。

副總經(jīng)理

總裁品牌總監(jiān)

崗位類(lèi)不營(yíng)銷(xiāo)公司總經(jīng)理

3檔2檔1檔3檔2檔1檔3檔2檔1檔

年薪總額

35302512108876

（萬(wàn)元）

第二十一條年薪制工資的支付

方式一：

（-）差不多薪金

年薪的50%作為差不多薪金逐月發(fā)放，即月薪=（年薪X50%）/12o

（二）績(jī)效薪金

年薪的50%作為績(jī)效薪金，按照個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果于下年初發(fā)放，即:

績(jī)效薪金=（年薪X50%）X個(gè)人年度考核系數(shù)義公司效益系數(shù)

講明：

個(gè)人年度考核系數(shù)為個(gè)人年度考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的系數(shù)，見(jiàn)下表：

考核結(jié)果優(yōu)良一樣較差差

考核系數(shù)1.51.210.60.3

個(gè)人年度考評(píng)方法詳見(jiàn)《績(jī)效考評(píng)治理方法》

方式二：

（一）差不多薪金

差不多薪金參照崗位工資制度每月發(fā)放，即差不多薪金=崗位工資+

附加工資。

（二）績(jī)效薪金

績(jī)效薪金即年薪總額扣除差不多薪金部分，在年底按照個(gè)人年度考評(píng)

結(jié)果于下年初發(fā)放。

績(jī)效薪金=（年薪總額一差不多薪金）義公司效益系數(shù)X個(gè)人年度考核

系數(shù)

結(jié)構(gòu)工資制

適用范疇

結(jié)構(gòu)工資制適用于中基層職能部門(mén)治理人員、分廠（車(chē)間）生產(chǎn)治理

人員、專(zhuān)業(yè)職能人員及工勤事務(wù)人員、技術(shù)開(kāi)發(fā)部技術(shù)工人、國(guó)際貿(mào)易部。

收入結(jié)構(gòu)

收入整體構(gòu)成=崗位工資（固定部分+浮動(dòng)部分）+年底獎(jiǎng)金+附加

工資

中基層職能部門(mén)治理人員、專(zhuān)業(yè)職能人員、技術(shù)開(kāi)發(fā)部技術(shù)工人、工

勤事務(wù)人員收入

中基層職能部門(mén)治理人員包括除分廠（車(chē)間）以外的所有職能部門(mén)中

基層治理人員；專(zhuān)業(yè)職能人員包括所有職能部門(mén)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員；技術(shù)開(kāi)發(fā)

部技術(shù)工人包括技術(shù)開(kāi)發(fā)部的處于技術(shù)崗位的工人；工勤事務(wù)人員包括文

員、接待員、信訪員、車(chē)間統(tǒng)計(jì)員、開(kāi)單員、倉(cāng)管、司機(jī)、檔案治理員等。

收入整體構(gòu)成=崗位工資（固定部分+浮動(dòng)部分）+年底獎(jiǎng)金+附加

工資

崗位工資固定部分=崗位工資X固定比例

崗位工資浮動(dòng)部分=崗位工資X浮動(dòng)比例X（部門(mén)季度考核系數(shù)X0.4

十個(gè)人季度考核系數(shù)又0.6）

浮動(dòng)部分季度考核，于下季度第一個(gè)月發(fā)放。

年底獎(jiǎng)金=崗位工資X公司效益系數(shù)X責(zé)任系數(shù)X（部門(mén)年度考核系

數(shù)X0.4+個(gè)人年度考核系數(shù)又0.6）

講明：中層治理人員即部門(mén)經(jīng)理的個(gè)人考核系數(shù)確實(shí)是部門(mén)考核系數(shù)。

責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)職員的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，具體分布見(jiàn)下表：

職位中層基層一樣職員

責(zé)任系數(shù)642

分廠（車(chē)間）生產(chǎn)治理人員收入

分廠（車(chē)間）生產(chǎn)治理人員包括總部各分廠的分廠廠長(zhǎng)、車(chē)間主任。

（二）收入整體構(gòu)成=崗位工資（固定部分+浮動(dòng)部分）+年底獎(jiǎng)金

+附加工資

（三）崗位工資固定部分=崗位工資X固定比例

（四）崗位工資浮動(dòng)部分=崗位工資X浮動(dòng)比例X（分廠月度考核系

數(shù)X0.4+個(gè)人月度考核系數(shù)又0.6）

浮動(dòng)部分月度考核，月度發(fā)放。

（五）年底獎(jiǎng)金=崗位工資X公司效益系數(shù)X責(zé)任系數(shù)X（分廠年度

考核系數(shù)X0.4+個(gè)人年度考核系數(shù)X0.6）

講明：分廠廠長(zhǎng)的個(gè)人考核系數(shù)確實(shí)是分廠考核系數(shù)。

國(guó)際貿(mào)易部人員收入

國(guó)際貿(mào)易部人員薪酬見(jiàn)《國(guó)際貿(mào)易部薪酬方案》。

講明：各類(lèi)人員各項(xiàng)考評(píng)方法詳見(jiàn)《績(jī)效考評(píng)治理方法》。

計(jì)件工資制

適用范疇

計(jì)件工資制適用于分廠的生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗(yàn)工人。其特點(diǎn)是

工作結(jié)果能夠量化且工作量波動(dòng)幅度大。

收入結(jié)構(gòu)

收入整體構(gòu)成=計(jì)件工資

計(jì)件工資

計(jì)件工資是按照勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)

先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付給勞動(dòng)者勞動(dòng)酬勞的一種工資形式?？山Y(jié)合工作或

產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、職員態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)

行調(diào)整。

針對(duì)不同的工作特點(diǎn)，計(jì)件工資的發(fā)放方法不同：

個(gè)人計(jì)件工資

對(duì)個(gè)人工作相對(duì)獨(dú)立、受其他工序制約較少并對(duì)其他工序阻礙較少的

崗位采納個(gè)人計(jì)件工資，如劃料、落料、精品A等車(chē)間的操作工人和檢驗(yàn)

工人。運(yùn)算方法如下：

計(jì)件工資=工［（合格品數(shù)量+料廢品數(shù)量）X計(jì)件單價(jià)一工廢品數(shù)量

X工廢品的單位賠償金額］

講明：

料廢品是指不是由于工人本人過(guò)失造成的不合格品。

工廢品是指由于工人本人過(guò)失造成的不合格品。關(guān)于工廢品，不僅不

運(yùn)算工資，還要賠償缺失。

（二）小組計(jì)件工資

對(duì)針車(chē)、成型車(chē)間，由于產(chǎn)品加工需要若干工人分工協(xié)作才能完成，

且每個(gè)人的經(jīng)濟(jì)責(zé)任不易分清，因此以車(chē)間為單位，運(yùn)算出車(chē)間計(jì)件工資

總額，再按照一定的分配標(biāo)準(zhǔn)，將計(jì)件總額分配到車(chē)間的每個(gè)職員。

不同等級(jí)的技術(shù)工人工資分配系數(shù)不同，成型車(chē)間工人的日工資額以

二級(jí)工日工資額為基數(shù)進(jìn)行換算，針車(chē)車(chē)間工人的日工資以車(chē)包二級(jí)工日

工資額為基數(shù)進(jìn)行換算，具體換算比例見(jiàn)下表：

成型車(chē)間等級(jí)工資換算表

技術(shù)等級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)

工資系數(shù)K1.51.210.8

針車(chē)車(chē)間等級(jí)工資換算表

技術(shù)等級(jí)工資系數(shù)k技術(shù)等級(jí)換算系數(shù)k

車(chē)包一級(jí)1.1做包一級(jí)1

車(chē)包二級(jí)1做包二級(jí)0.9

車(chē)包三級(jí)0.9做包三級(jí)0.8

車(chē)包四級(jí)0.8做包四級(jí)0.7

注：成型車(chē)間檢驗(yàn)工人與一級(jí)工的工資系數(shù)相同，針車(chē)車(chē)間檢驗(yàn)工人

與車(chē)包一級(jí)工的工資系數(shù)相同。

各技術(shù)等級(jí)工人的計(jì)件工資運(yùn)算方法如下：

Yi=kiXy2Xti

y2=E車(chē)間計(jì)件工資/X(kiXSti)

講明：

Yi—i技術(shù)等級(jí)的某工人的應(yīng)得計(jì)件工資；

y2—成型車(chē)間二級(jí)工/針車(chē)車(chē)間車(chē)包二級(jí)工的日工資額；

ki—i技術(shù)等級(jí)工人的日工資系數(shù)；

ti—i技術(shù)等級(jí)的某工人的工作天數(shù)；

等級(jí)工資換算系數(shù)的修訂

隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化、技術(shù)工人的供給狀況及勞動(dòng)熟練程

度的變化，等級(jí)工資換算系數(shù)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。

單位工件的工資含量的確定

單位工件的工資含量由有關(guān)部門(mén)(生產(chǎn)部、營(yíng)銷(xiāo)公司、技術(shù)開(kāi)發(fā)部等)

按照公司的效益狀況、工藝復(fù)雜程度等因素協(xié)商確定。

檢驗(yàn)工和一級(jí)工保底工資的發(fā)放

為穩(wěn)固檢驗(yàn)工和一級(jí)工隊(duì)伍，當(dāng)顯現(xiàn)因公司產(chǎn)量不足導(dǎo)致該類(lèi)人員當(dāng)

月計(jì)件工資低于200元時(shí)，公司將給予200元的保底工資。

保底金額將按照公司當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)效益、可連續(xù)進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行定期修正。

固定工資制

適用條件

市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公平、合理的反映工作付出和

工作要求狀況。

勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競(jìng)爭(zhēng)較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

人員流淌局限性小，企業(yè)有權(quán)剔除不能勝任工作的職員，受政策、成

本等方面阻礙小。

適用范疇

固定工資制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、清潔工、勤

雜工、食堂服務(wù)工人、花木治理等普工。

收入結(jié)構(gòu)

收入整體構(gòu)成=崗位工資+年底獎(jiǎng)金

年底獎(jiǎng)金=崗位工資X2X公司效益系數(shù)

崗位工資每月發(fā)放，不需進(jìn)行績(jī)效考核。

工資定級(jí)與調(diào)整

工資等級(jí)的確定

中層治理人員（包括部門(mén)正、副經(jīng)理）的工資

1、初始工資等級(jí)：按照所從事的崗位確定，該類(lèi)人員能夠不參與職稱(chēng)

評(píng)定。

2、工資等級(jí)在本治理層晉升通道內(nèi)浮動(dòng)。

工勤系列的職員

聘任時(shí)按照崗位工資等級(jí)確定。該類(lèi)人員不參與職稱(chēng)評(píng)定，在以后的

工作過(guò)程中按照工作績(jī)效進(jìn)行工資等級(jí)的調(diào)整，但采取固定工資制的后勤

服務(wù)工人不再進(jìn)行等級(jí)調(diào)整。

除（一）、（二）類(lèi)職員之外的其他人員

初始工資等級(jí)按照崗位與職稱(chēng)評(píng)定等級(jí)就高原則確定。

工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)不調(diào)整相結(jié)合。

整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅

度由人力資源部提出薪資調(diào)整建議，報(bào)董事會(huì)審批。原則上調(diào)整周期應(yīng)在

一年以上。

1.崗位工資整體調(diào)整：按照公司效益與進(jìn)展?fàn)顩r決定，遵循兩低于原

則：工資增長(zhǎng)率應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)增長(zhǎng)率，工資增長(zhǎng)率低于利潤(rùn)增長(zhǎng)率。

2.附加工資整體調(diào)整：工齡工資受宏觀環(huán)境阻礙而對(duì)工資進(jìn)行的調(diào)整。

按照通貨膨脹、社會(huì)物價(jià)上漲情形等確定補(bǔ)助金額。

個(gè)不調(diào)整：按照職員個(gè)人考核結(jié)果和職稱(chēng)、崗位變動(dòng)決定。

考核調(diào)整

①年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“良”者，崗

位工資等級(jí)在本職稱(chēng)等級(jí)內(nèi)晉升一檔，晉升至本職稱(chēng)等級(jí)最高檔為止。每

晉升一次便重新開(kāi)始運(yùn)算。

②年度考核結(jié)果為“差”者，或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“較差”者，

下降一級(jí)工資。如其工資等級(jí)已處于本職稱(chēng)等級(jí)最低檔，則工資等級(jí)下調(diào),

但其職稱(chēng)不再重新評(píng)審；如已處于該崗位起薪點(diǎn)，則必須調(diào)離現(xiàn)在崗位，

且不得從事同類(lèi)其他崗位工作。

職稱(chēng)變動(dòng)調(diào)整。若職員聘任職稱(chēng)發(fā)生變動(dòng)，則職職員資等級(jí)升降通道

調(diào)整到相應(yīng)職稱(chēng)等級(jí)中，并從該職稱(chēng)最低檔起薪。

崗位變動(dòng)調(diào)整

①若職員崗位發(fā)生變動(dòng)，則工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位、相應(yīng)職稱(chēng)的工資

等級(jí)。如職員從專(zhuān)業(yè)職系轉(zhuǎn)向工勤職系，則以崗定薪，不考慮職稱(chēng)因素，

其個(gè)人的專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)保留；如職員從工勤職系轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)職系，有專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)的

則按照崗位和職稱(chēng)確定工資等級(jí)，無(wú)職稱(chēng)的從該崗位員級(jí)1檔起薪。

②由于公司需要的輪崗或調(diào)動(dòng)，如顯現(xiàn)新崗位的崗位工資最低等級(jí)或相

應(yīng)職稱(chēng)等級(jí)的工資級(jí)不低于前崗位工資級(jí)不的情形，則按照提職前工資等

級(jí)定級(jí)。然而否屬于輪崗或工作需要的調(diào)動(dòng)需經(jīng)人力資源部核實(shí)，并上報(bào)

主管人力資源副總批準(zhǔn)。

新入職職員調(diào)整

新入職職員的轉(zhuǎn)正定級(jí)，由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人按照其崗位性質(zhì)及個(gè)人資

歷（如學(xué)歷、國(guó)家職稱(chēng)、工作年限等）確定待評(píng)職稱(chēng)及預(yù)定級(jí)不，并報(bào)人

力資源部審核。正式職稱(chēng)等級(jí)需在公司年度統(tǒng)一職稱(chēng)評(píng)審后評(píng)定。

新入職職員試用未轉(zhuǎn)正期間享受預(yù)定級(jí)不工資的70%,轉(zhuǎn)正后享受10

0%的全額工資。試用期為三個(gè)月。

崗位等級(jí)工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級(jí)。

崗位工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)差不多達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱(chēng)晉

升通道最高檔，則工資等級(jí)不再按照考核調(diào)整，除非該職員轉(zhuǎn)入其他晉升

通道。

工資特區(qū)

設(shè)置工資特區(qū)的目的

設(shè)置工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大奉獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源

傾斜，目的是鼓舞和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提升公

司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

設(shè)置工資特區(qū)的原則

談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

保密原則：為保證特區(qū)職員的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資

嚴(yán)格保密，職員之間禁止相互打探；

限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)治理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及進(jìn)

展情形限制總數(shù)，寧缺毋濫。

工資特區(qū)人才的選拔

特區(qū)人才的選拔以外部聘請(qǐng)為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人

力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)猛烈的稀缺人才。

工資特區(qū)人才的剔除

針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底按照合同進(jìn)行年度考核。

如人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才，則自動(dòng)退出人才特區(qū)。

工資特區(qū)工資總額不超過(guò)公司工資總額的5%o

其他

大學(xué)生畢業(yè)生實(shí)習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)

實(shí)習(xí)期間工資表：（單位：元）

學(xué)歷中專(zhuān)及以下大專(zhuān)大本碩士

試用期工資8509009501500

實(shí)習(xí)期為三個(gè)月，試用期滿(mǎn)后碩士從所在崗位助理2檔起薪，大本從

員級(jí)3檔起薪，大專(zhuān)從員級(jí)2檔起薪，中專(zhuān)及以下從員級(jí)1檔起薪。

病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)批準(zhǔn)請(qǐng)病、事假者，按照請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月

按照30個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日運(yùn)算，運(yùn)算基數(shù)為崗位工資。

病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)X（崗位工資/30）

月中進(jìn)入公司者和中途退職、復(fù)職者，按實(shí)際工作日對(duì)月標(biāo)準(zhǔn)工作日

（30天）所占比例運(yùn)算，運(yùn)算基數(shù)為崗位工資。

關(guān)于外派培訓(xùn)的職員，只發(fā)放崗位工資的80%和附加工資。

下列各項(xiàng)金額可從每月薪資中直截了當(dāng)扣除：

個(gè)人工資所得稅；

缺勤扣除額；

借款及利息；

預(yù)支工資；

職員伙食費(fèi)；

社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人負(fù)擔(dān)部分；

其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。

工資的償還與處理

虛假、誤算等超額時(shí)，必須在發(fā)覺(jué)后趕忙償還。

因誤算而超付的工資，公司可在一個(gè)月內(nèi)向職員行使追索權(quán)。

尾數(shù)的運(yùn)算

工資運(yùn)算時(shí)，若有未達(dá)元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律運(yùn)算到元為單位。

工資運(yùn)算期間從每月1日起至30日止，并于15日前發(fā)放工資。

附則

本方案的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總裁辦公會(huì)審核后，報(bào)董

事會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。

本方案由人力資源部負(fù)責(zé)講明。

本方案自公布之日起執(zhí)行。

技術(shù)開(kāi)發(fā)部設(shè)計(jì)提成方案（試行）

一、目的

真正體現(xiàn)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，提升設(shè)計(jì)人員的主動(dòng)性和主動(dòng)性，提升設(shè)計(jì)

開(kāi)發(fā)水平，實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)人員的薪酬與個(gè)人績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。

二、適用范疇

技術(shù)開(kāi)發(fā)部設(shè)計(jì)室主任、打版師

三、方案細(xì)則

提成方法及比例

以設(shè)計(jì)室為單位，按照所設(shè)計(jì)產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值的1%計(jì)提，即：

各設(shè)計(jì)室年度提成額=X（YiXPi）XI%

Yi—i產(chǎn)品的年度生產(chǎn)量

Pi—i產(chǎn)品的出廠價(jià)

提成使用

各設(shè)計(jì)室的設(shè)計(jì)提成要緊用于以下幾個(gè)方面：

設(shè)計(jì)室主任和打版師的工資、獎(jiǎng)金

本設(shè)計(jì)室發(fā)生的原輔材料費(fèi)（含樣品費(fèi)）

本設(shè)計(jì)室發(fā)生的差旅賽

設(shè)計(jì)提成的分配及結(jié)算方法

設(shè)計(jì)提成按照“月度計(jì)提，專(zhuān)項(xiàng)使用”的原則進(jìn)行使用和分配。

有關(guān)費(fèi)用預(yù)提

材料費(fèi)、差旅費(fèi)實(shí)行專(zhuān)款專(zhuān)用，每月從設(shè)計(jì)提成中預(yù)提，預(yù)提額度如下:

費(fèi)用項(xiàng)目材料費(fèi)差旅費(fèi)合計(jì)

額度（元/月）8000200010000

財(cái)務(wù)部每月按照以上額度計(jì)提，各設(shè)計(jì)室有關(guān)費(fèi)用支出在各項(xiàng)計(jì)提費(fèi)

用中扣除。如顯現(xiàn)超支，則預(yù)支后從下月扣除。

年度材料費(fèi)、差旅費(fèi)如超支，則從工資、獎(jiǎng)金中扣除，但不得超出總

費(fèi)用額度的20%,即2.4萬(wàn)元；如節(jié)支，則節(jié)支部分按以下比例獎(jiǎng)給設(shè)計(jì)室

作為年底獎(jiǎng)金進(jìn)行分配。

任務(wù)完成率ZZ<70%70%WZ<100%100%^Z

節(jié)支獎(jiǎng)勵(lì)比例40%70%100%

講明：每個(gè)設(shè)計(jì)室均應(yīng)有任務(wù)目標(biāo)，即本年度該設(shè)計(jì)室設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)

的產(chǎn)品應(yīng)實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)值目標(biāo)。

年底獎(jiǎng)金預(yù)提

每月設(shè)計(jì)提成扣除有關(guān)費(fèi)用計(jì)提后，須預(yù)提20%作為年底獎(jiǎng)金部分，

即：

年底獎(jiǎng)金預(yù)提總額=E（月設(shè)計(jì)提成一材料費(fèi)預(yù)提一差旅費(fèi)預(yù)提）X2

0%

=X（月設(shè)計(jì)提成一10000）X20%

4、月度保底工資、提成獎(jiǎng)金

每月設(shè)計(jì)提成扣除以上預(yù)提項(xiàng)目后用于當(dāng)月設(shè)計(jì)師、打版師的保底工

資、提成獎(jiǎng)金的分配。

室主任、打版師的收入

1、收入結(jié)構(gòu)

收入整體構(gòu)成=保底工資+月度提成獎(jiǎng)+年底獎(jiǎng)金

2、差不多工資

設(shè)計(jì)室主任、打版師每月的保底工資按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：

設(shè)計(jì)人員保底工資（元）

室主任5000

打版師2500

保底工資為設(shè)計(jì)人員差不多生活保證，如當(dāng)月的工資總額低于保底工

資，則由公司預(yù)支，從下月提成中扣回。

3、月度提成

月度提成獎(jiǎng)金總額=月度提成額一￡設(shè)計(jì)人員保底工資一年底獎(jiǎng)金預(yù)

提一材料費(fèi)預(yù)提一差旅費(fèi)預(yù)提

設(shè)計(jì)室主任負(fù)責(zé)月度提成獎(jiǎng)金的分配，但個(gè)人提成比例不得超過(guò)獎(jiǎng)金

總額的40%o

4、年底獎(jiǎng)金

年底獎(jiǎng)金總額=（年度提成額一12萬(wàn)）一已發(fā)放月度工資、獎(jiǎng)金+費(fèi)

用節(jié)支獎(jiǎng)勵(lì)（或一費(fèi)用超支部分）

設(shè)計(jì)室主任負(fù)責(zé)年底獎(jiǎng)金的分配，但個(gè)人分配比例不得超過(guò)本室總獎(jiǎng)

金額的50%,具體分配方案需上報(bào)生產(chǎn)副總審批后方可執(zhí)行。

操縱措施

公司要緊進(jìn)行總額操縱，各項(xiàng)費(fèi)用捆綁在一起，此消彼長(zhǎng)。

設(shè)計(jì)提成的壽命周期為一年。

設(shè)計(jì)室主任負(fù)責(zé)本設(shè)計(jì)室提成費(fèi)的合理使用、操縱和分配，必須做到

專(zhuān)款專(zhuān)用，盡量不顯現(xiàn)超支。

設(shè)計(jì)室日常發(fā)生的材料費(fèi)、差旅費(fèi)，需經(jīng)技術(shù)開(kāi)發(fā)部經(jīng)理核實(shí)，按現(xiàn)

行財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及有關(guān)規(guī)定經(jīng)生產(chǎn)副總審批后到財(cái)務(wù)部報(bào)銷(xiāo)。

嚴(yán)禁設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)人員利用工作之便在材料采購(gòu)中少買(mǎi)多報(bào)、弄虛作假或

里通外廠出售樣版，一經(jīng)發(fā)覺(jué)視情節(jié)輕重將給予重罰直至開(kāi)除。

各設(shè)計(jì)室每季必須拿出30個(gè)植型120個(gè)鞋版，如不足則由生產(chǎn)副總酌

情扣罰設(shè)計(jì)提成。

鞋樣試包因已進(jìn)入生產(chǎn)程序，其費(fèi)用由公司承擔(dān)，但材料由設(shè)計(jì)室有

償提供。

設(shè)計(jì)室主任有權(quán)選擇生產(chǎn)分廠。

設(shè)計(jì)師如沒(méi)有按規(guī)定不帶或少帶打版師、輔助工，則酌情從設(shè)計(jì)提成

中扣除少帶人員的應(yīng)發(fā)工資。

各設(shè)計(jì)室產(chǎn)品開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量以出廠打包數(shù)量為準(zhǔn)。

每個(gè)設(shè)計(jì)室主任應(yīng)為公司免費(fèi)帶一名學(xué)徒，學(xué)徒費(fèi)用由公司承擔(dān)。

設(shè)計(jì)室人員由主任自行組閣，但必須經(jīng)人力資源部進(jìn)行審定、考核后

方可錄用、備案，不得擅自作主。

設(shè)計(jì)室主任進(jìn)行獎(jiǎng)金分配時(shí)應(yīng)力求做到公平、合理。

四、附則

1、本方案的擬定和修改由技術(shù)開(kāi)發(fā)部負(fù)責(zé)，經(jīng)生產(chǎn)副總審核后報(bào)總經(jīng)

理批準(zhǔn)執(zhí)行，集團(tuán)人力資源部備案。

2、本方案由技術(shù)開(kāi)發(fā)部負(fù)責(zé)講明。

3、本方案自公布之日起執(zhí)行。

營(yíng)銷(xiāo)分公司薪酬方案（試行）

一、制定目的

通過(guò)制訂富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案，吸納、留住、開(kāi)發(fā)、鼓舞營(yíng)銷(xiāo)人才,

促進(jìn)分公司人力資源優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建。

二、適用范疇

本方案適用于奧康集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)分公司各類(lèi)人員。

三、差不多原則

1、內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性相結(jié)合原則。

2、鼓舞性與保健性相結(jié)合原則。薪酬中的績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金應(yīng)體現(xiàn)

較強(qiáng)的鼓舞功能，差不多工資應(yīng)體現(xiàn)較高的保健功能，保證職員的差不多

生活，培養(yǎng)職員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與歸屬感，鼓舞職員長(zhǎng)期行為。

3、下保底薪，上不封頂原則。

4、薪酬體系公布、薪酬發(fā)放保密原則。

四、差不多政策

1、分公司人員薪酬采取年薪制。

2、薪酬體系包括差不多工資、績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。

3、薪酬實(shí)行分類(lèi)治理方法，按照各區(qū)域市場(chǎng)容量、經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平、職

員職位職責(zé)、技能和績(jī)效，確定薪酬類(lèi)不，給職員以合理回報(bào)。

4、薪酬應(yīng)拉開(kāi)差距，要向關(guān)鍵職位、核心人才、緊缺人才傾斜，這有

利于形成與穩(wěn)固核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。

五、分公司人員薪酬確定方法

薪酬類(lèi)不及薪酬結(jié)構(gòu)

依據(jù)分公司銷(xiāo)售額、利潤(rùn)額及增長(zhǎng)完成情形，將分公司劃分為A、B、

C三類(lèi)，各分公司平常工資發(fā)放按C類(lèi)公司運(yùn)算，年底按照考核情形進(jìn)行

類(lèi)不調(diào)整。各類(lèi)分公司人員的薪酬類(lèi)不及薪酬結(jié)構(gòu)詳見(jiàn)下表:

分公司人員年薪及薪酬結(jié)構(gòu)表

職位A類(lèi)B類(lèi)C類(lèi)薪酬結(jié)構(gòu)

（萬(wàn)（萬(wàn)元）（萬(wàn)元）差不多工

元）績(jī)效工資年底獎(jiǎng)金

資

分公司經(jīng)理76530%30%40%

銷(xiāo)售副經(jīng)理、辦事處主任43.5330%40%30%

人員

渠道部主任3.53.2340%30%30%

業(yè)務(wù)代表32.52.530%40%30%

品牌經(jīng)理43.5330%30%40%

市場(chǎng)

推廣部主任

人員3.53.2350%20%30%

推廣人員2.82.72.550%20%30%

物流部主任43.5340%30%30%

物流

物流人員

人員32.72.550%20%30%

倉(cāng)管2.52.3250%20%30%

綜合部主任

行政、3.53.5350%20%30%

財(cái)務(wù)人會(huì)計(jì)2.82.72.550%20%30%

口

貝

出納21.81.550%20%30%

其他人員1.21.1180%20%

講明：其他人員包括文員、托運(yùn)、開(kāi)單、送貨員、司機(jī)等，普工、保

姆由各分公司按照當(dāng)?shù)毓べY水平自行確定。

（二）薪酬發(fā)放

1、差不多工資

每月差不多工資=年薪又差不多工資比例/12

差不多工資作為差不多的生活保證，每月發(fā)放，不進(jìn)行考核。

2、績(jī)效工資

績(jī)效工資按照季度考核結(jié)果發(fā)放，運(yùn)算公式如下：

績(jī)效工資=（年薪X績(jī)效工資比例/4）X季度考核得分X獎(jiǎng)金系數(shù)

績(jī)效工資與業(yè)績(jī)完成率Y（各品牌銷(xiāo)售額的加權(quán)平均）高度有關(guān)，銷(xiāo)

售額完成情形不同，績(jī)效工資對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)不同：

銷(xiāo)售額綜合完成率YY<80%80%^Y<100%100%WY

獎(jiǎng)金系數(shù)K011.2

銷(xiāo)售額綜合完成率Y與三個(gè)品牌的銷(xiāo)售額完成情形有關(guān)，是各品牌銷(xiāo)

售額完成率的加權(quán)平均，運(yùn)算如下：

品牌權(quán)重銷(xiāo)售額完成率綜合完成率Y

奧康XIA

康龍X2BY=X1*A+X2*B+X3*C

漂亮佳人X3C

講明:

1、分公司經(jīng)理的季度績(jī)效工資由營(yíng)銷(xiāo)事務(wù)部按照分公司季度考核結(jié)

果，按上述方法運(yùn)算,各品牌權(quán)重按照各分公司實(shí)際情形確定。

2、分公司其他人員的績(jī)效工資由營(yíng)銷(xiāo)事務(wù)部按照分公司每季考核結(jié)

果、分公司人數(shù)及各類(lèi)人員績(jī)效工資比例，按上述方法運(yùn)算出各分公司績(jī)

效工資總額，再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案（以個(gè)人季度考核結(jié)果為

要緊依據(jù)），二次分配方案報(bào)營(yíng)銷(xiāo)事務(wù)部、營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部確認(rèn)后執(zhí)行發(fā)放。

3、年底獎(jiǎng)金

年底獎(jiǎng)金=（年薪X年底獎(jiǎng)金比例）義年度考核得分義獎(jiǎng)金系數(shù)

年底獎(jiǎng)金與年度業(yè)績(jī)完成情形（即銷(xiāo)售額和利潤(rùn)的綜合完成情形）高

度有關(guān)，業(yè)績(jī)完成情形不同，年底獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)不同：

業(yè)績(jī)完成率ZZ<80%80%^Z<100%100%^Z

獎(jiǎng)金系數(shù)K011.2

業(yè)績(jī)完成率Z與銷(xiāo)售額年度綜合完成率、利潤(rùn)完成率有關(guān)，運(yùn)算方法

如下：

業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重業(yè)績(jī)完成率Z

銷(xiāo)售額綜合完成率Y40%

Z=40%Y+60%P

利潤(rùn)完成率P60%

講明：

1、分公司經(jīng)理的年底獎(jiǎng)勵(lì)由營(yíng)銷(xiāo)事務(wù)部按照分公司年度考核結(jié)果，按

上述方法運(yùn)算。

2、分公司其他人員的年底獎(jiǎng)金由營(yíng)銷(xiāo)事務(wù)部按照分公司年度考核結(jié)

果、分公司人數(shù)及各類(lèi)人員績(jī)效工資比例，按上述方法運(yùn)算出各分公司年

底獎(jiǎng)金總額，再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案，二次分配方案報(bào)營(yíng)銷(xiāo)事

務(wù)部、營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部確認(rèn)后執(zhí)行發(fā)放。

3、獎(jiǎng)金發(fā)放以個(gè)人年度考核結(jié)果為要緊依據(jù)。

六、薪酬發(fā)放與治理

1、薪酬發(fā)放嚴(yán)格保密，嚴(yán)禁職員刻意了解、透露其他職員薪酬水平或

透露自身薪酬水平。

2、營(yíng)銷(xiāo)事務(wù)部是分公司薪酬治理歸口部門(mén)，負(fù)責(zé)與集團(tuán)人力資源部、

營(yíng)銷(xiāo)各部門(mén)有關(guān)薪酬治理工作的和諧溝通。

3、營(yíng)銷(xiāo)總公司在薪酬方案統(tǒng)一原則下，結(jié)合分公司具體情形，明確分

公司類(lèi)不，實(shí)施考核與監(jiān)督。

七、附則

1、本方案的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)副總審核后

報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

2、本方案由人力資源部負(fù)責(zé)講明。

3、本方案自公布之日起執(zhí)行。

國(guó)際貿(mào)易部薪酬方案（試行）

一、目的

真正體現(xiàn)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，提升外貿(mào)人員的主動(dòng)性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)外貿(mào)

人員的薪酬與績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。

二、適用范疇

本方案適用于國(guó)際貿(mào)易部。

三、薪酬確定方法

（一）收入整體構(gòu)成=崗位工資（固定部分+浮動(dòng)部分）+附加工資+

提成獎(jiǎng)金

（二）崗位工資固定部分=崗位工資X固定比例

（三）崗位工資浮動(dòng)部分=崗位工資X浮動(dòng)比例X（部門(mén)季度考核系

數(shù)X0.4+個(gè)人季度考核系數(shù)X0.6）

講明：

1、各類(lèi)人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及分期發(fā)放比例的確定同職能部門(mén)治理人

員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的標(biāo)準(zhǔn)。

2、部門(mén)經(jīng)理的個(gè)人考核系數(shù)確實(shí)是部門(mén)考核系數(shù)。

3、浮動(dòng)部分季度考核，于下季度第一個(gè)月發(fā)放。

（四）提成獎(jiǎng)金

提成獎(jiǎng)金總額=部門(mén)凈利潤(rùn)X提成比例KX年度考核結(jié)果

提成獎(jiǎng)金與年度業(yè)績(jī)完成情形（即銷(xiāo)售額和利潤(rùn)的綜合完成情形）高

度有關(guān)，業(yè)績(jī)完成情形不同，提成獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)不同:

業(yè)績(jī)完成率zZ<70%70%^Z<100%100%^Z<120%120%^Z

提成比例K0%

業(yè)績(jī)完成率Z與年度銷(xiāo)售額完成率、利潤(rùn)完成率有關(guān)，運(yùn)算方法如下:

業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重業(yè)績(jī)完成率z

銷(xiāo)售額完成率Y40%

Z=40%Y+60%P

利潤(rùn)完成率P60%

講明：

1、凈利潤(rùn)是指國(guó)際貿(mào)易部產(chǎn)生的毛利潤(rùn)扣除部門(mén)各項(xiàng)費(fèi)用及已發(fā)工資

后的利潤(rùn)部分。

2、人力資源部按照國(guó)際貿(mào)易部年度業(yè)績(jī)完成情形、年度考核結(jié)果，按

上述方法運(yùn)算出部門(mén)提成獎(jiǎng)金總額。

3、國(guó)際貿(mào)易部經(jīng)理個(gè)人的獎(jiǎng)金提成不得超過(guò)總額的30%,其他人員的

獎(jiǎng)勵(lì)提成由部門(mén)經(jīng)理按照個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人年度考核結(jié)果由部門(mén)經(jīng)理作二次

分配，二次分配方案報(bào)人力資源部、打算財(cái)務(wù)部確認(rèn)后執(zhí)行發(fā)放。

四、附則

1、本方案的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)主管人力資源副總審核

后，報(bào)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。

2、本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)講明。

3、本方案自公布之日起執(zhí)行。

附件一奧康集團(tuán)崗位工資等級(jí)表

崗位治理職系專(zhuān)業(yè)職系工勤職系

等級(jí)

工資高層中層基層A類(lèi)B類(lèi)結(jié)構(gòu)制固定制

總裁

副總

經(jīng)理

年薪

品牌

總監(jiān)

283000

272800

262600經(jīng)理正高

252400副高

242200副經(jīng)理中級(jí)3檔正高

232050中級(jí)2檔副高

221950正科中級(jí)1檔中級(jí)3檔

211850助理3檔中級(jí)2檔

201750助理2檔中級(jí)1檔

191650副科助理1檔助理3檔

181580員級(jí)5檔助理2檔

171510員級(jí)4檔助理1檔

161440員級(jí)3檔員級(jí)5檔

151370員級(jí)2檔員級(jí)4檔

141300員級(jí)1檔員級(jí)3檔

131230員級(jí)2檔

121150員級(jí)1檔

111100

101050

91000

8950

7900花木治理

6850

5800普工

4750

3700

2650

1600清潔工

附件二技術(shù)開(kāi)發(fā)部技術(shù)工人崗位工資等級(jí)表

、工資等級(jí)

工種一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)八級(jí)

鞋植師40004500500055006000650070008000

其它12001300140015001600170018002000

講明：

分廠廠長(zhǎng)：崗位工資按正科級(jí)1.5倍起薪；

車(chē)間主任、質(zhì)量總監(jiān)：崗位工資按副科級(jí)11倍起薪；

工勤系列包括：文員、接待、信訪、車(chē)間統(tǒng)計(jì)、開(kāi)單員、倉(cāng)管、檔案

治理員、保安、司機(jī)、普工、花木治理、食堂服務(wù)工人、清潔工，其中普

工、花木治理、食堂服務(wù)工人、清潔工實(shí)行固定工資制。

附錄三專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系崗位分類(lèi)

專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系崗位分類(lèi)表

部門(mén)A類(lèi)B類(lèi)

總裁辦公室企劃、信息治理秘書(shū)

行政事務(wù)部

人力資源部

打算財(cái)務(wù)部

審計(jì)監(jiān)察部

投資治理部

信息技術(shù)部

技術(shù)開(kāi)發(fā)部

質(zhì)量治理部

生產(chǎn)治理部

營(yíng)銷(xiāo)總公司

國(guó)際貿(mào)易部

注：該分類(lèi)表由人力資源部按照工作分析和崗位評(píng)判結(jié)果確定，并定

期進(jìn)行調(diào)整。

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蟻膈墓莫置腿腿幫裊朦節(jié)嫂蜷膻蔻前蟆艘艘帆螯服艾總褊膂芨蛆袈膂蕙普

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