奧康集團有限公司薪酬設計方案

奧康集團有限公司薪酬設計方案

奧康集團有限公司

薪酬設計方案

北大縱橫治理咨詢公司

二零零二年十二月

目錄

總貝U2

第一章薪酬體系3

第二章薪酬結構4

第三章年薪制7

第四章結構工資制9

第五章計件工資制11

第六章固定工資制14

第七章工資定級與調整15

第八章工資特區(qū)17

第九章其他18

第十章附則19

技術開發(fā)部設計提成方案（試行）20

營銷分公司薪酬方案（試行）24

國際貿易部薪酬方案（試行）28

附件一奧康集團崗位工資等級表30

附件二技術開發(fā)部技術工人崗位工資等級表30

附錄三專業(yè)技術職系崗位分類32

總貝u

適用范疇

本方案適用于公司全體職員。

目的

吸引優(yōu)秀人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提升公司的競爭力。

同時，使職員能夠與公司一同分享公司進展所帶來的收益，把短期收益、

中期收益與長期收益有效結合起來，支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

原則

薪酬作為分配價值形式之一，充分體現(xiàn)責權益相結合的原則，遵循按

勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可連續(xù)進展的原則。

依據

薪酬分配的依據是：奉獻、能力和責任。通過工資差不反映職員的崗

位責任、工作業(yè)績和技能水平，借以鼓舞職員提升能力、承擔重大的工作

責任。

總體水平

公司按照當期經濟效益及可連續(xù)進展狀況決定薪酬水平。

薪酬體系

本薪酬體系包括五種不同類型：

與年度經營業(yè)績有關的年薪制；

與日常治理、服務支持等工作有關的結構工資制；

與技術開發(fā)工作有關的提成工資制；

與完成工作量直截了當有關的計件工資制；

與崗位有關的固定工資制。

關于高層治理人員、分公司人員采納年薪制。其特點是對年度經營業(yè)

績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。

關于中基層職能部門治理人員、分廠（車間）生產治理人員、專業(yè)職

能人員、技術開發(fā)部技術工人、國際貿易部人員、工勤事務人員采納結構

工資制。

關于設計開發(fā)人員實行提成工資制。

關于分廠生產操作工人、生產線檢驗工人采納計件工資制。

關于后勤服務工人采納固定工資制。其特點是每月支付固定工資。

特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。

離退休人員的薪酬另行規(guī)定。

薪酬結構

公司職員收入總體上包括以下幾個組成部分，并按照不同人員有不同

的組合。

崗位工資，體現(xiàn)崗位的相對價值和職員技能因素，按照崗位評判的結

果確定各崗位的初始等級。崗位工資分為固定部分和浮動部分，固定部分

按月度發(fā)放，浮動部分與工作業(yè)績直截了當掛鉤，按照考評結果發(fā)放。

獎金，超出年度經營目標而給予的獎勵。

附加工資，包括工齡工資、學歷工資、勞保津貼。

崗位工資

崗位工資是整個工資體系的基礎，從崗位價值和職員的技能因素方面

體現(xiàn)了職員的奉獻。職員的崗位工資要緊取決于當前的崗位性質。在工作

分析與崗位評判的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據，

以崗定薪。同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各職員的崗位工資

等級。

崗位工資的用途

崗位工資是確定職員收入中其他部分的基礎，作為以下項目的運算基

數(shù)：

年底獎金的運算基數(shù)；

加班費的運算基數(shù)；

事病假工資運算基數(shù)；

外派受訓人職員資運算基數(shù)；

其他基數(shù)。

確定崗位工資的原則

以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

針對專業(yè)技術人員設置專業(yè)技術晉級通道，鼓舞專精所長。

崗位、職稱與職員崗位工資的關系

崗位評判。依據職員所在崗位或所任職務、所在職位的勞動責任、勞

動技能、勞動強度和勞動條件4個差不多要素對各崗位進行綜合評判，按

照治理職系、專業(yè)職系、工勤職系分類排序。

按照崗位評判的結果在崗位歸類的基礎上將各崗位對應到《崗位工資

等級表》相應職系及相應崗類的起薪級不中。

按職稱調整。按照職員的評定職稱將其對應到相應職稱等級對應的級

不。工勤職系人員不考慮職稱因素。

按照崗位與職稱就高原則確定職員的工資等級。

具體參見附件一：《崗位工資等級表》

（五）崗位工資的發(fā)放

固定部分

崗位工資固定部分作為職員的差不多生活保證，按月發(fā)放。

浮動部分

浮動部分有季度浮動和月度浮動兩種發(fā)放形式：

季度浮動適用于中基層職能部門治理人員、職能部門專業(yè)人員和工勤

事務人員，與職員每季度的考核結果掛鉤。

月度浮動適用于分廠（車間）生產治理人員，與職員每月的考核結果

掛鉤。

按照職員所處職位或所在崗位不同，崗位工資中固定部分和浮動部分

的比例不同，具體見下表：

崗位工資分期發(fā)放比例表

固定部分浮動部分

人員類不

月度發(fā)放月度發(fā)放季度發(fā)放

中基層職能部門治理人員80%20%

分廠（車間）生產治理人員50%50%

專業(yè)職能人員、工勤事務人員90%10%

獎金

獎金按照核算基礎不同，分為年底獎金、總裁獎兩種形式。

年底獎金：以崗位工資為基礎，與年度考核結果和公司年度經營情形

掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對職員業(yè)績的一種鼓舞。

總裁獎

發(fā)放對象為本年度工作中作出突出奉獻的團隊和個人，由他人舉薦或

本人申請，經總裁審批，對該人或該團隊給予獎勵。

獎勵設置名額和具體金額由人力資源部門按照該年度經營狀況進行規(guī)

劃，并報總裁審批后執(zhí)行。

總裁獎對團隊進行獎勵時，第一確定團隊負責人的個人獎金數(shù)額，在

扣除負責人個人獎金數(shù)額后的部分由負責人提出分配方案，報總裁審批后

發(fā)放。

附加工資

附加工資=工齡工資+學歷工資

工齡工資：是對長期工作職員的一種酬勞獎勵形式，其目的是承認職

員以往勞動的積存，鼓舞其長期為企業(yè)工作。服務年限不同，職員的成熟

程度不同，為企業(yè)做的奉獻不同，對職職員資按累進制給予相應的回報。

具體年資規(guī)定見下表：

奧康服務年限XXW3年3VXW10年10<X

年資+10元/年/月+15元/年/月+10元/年/月

如某職員奧康服務年限為12年，則其工齡工資=3*10+（10-3）X

15+(12-10)X10=155元/月

（三）學歷工資：

1、全日制畢業(yè)的學歷工資見下表:

學歷中專大專本科碩士（雙學士）博士

學歷工資（元/月）305080150200

2、五大生的學歷工資為對應的全日制學歷工資的0.8。

年薪制

第十九條適用范疇

年薪制適用于集團公司總裁、副總經理、營銷公司總經理、品牌總監(jiān),

分公司人員的年薪見分公司薪酬規(guī)定。

第二十條年薪制的收入結構

年薪總額=差不多薪金+績效薪金

每一崗位年薪總額分為三檔，新任職的經營者從最低一檔起薪。杰出

完成經營目標者，經董事會綜合考慮公司進展、外部環(huán)境變化等因素，討

論批準，可晉升一檔。

副總經理

總裁品牌總監(jiān)

崗位類不營銷公司總經理

3檔2檔1檔3檔2檔1檔3檔2檔1檔

年薪總額

35302512108876

（萬元）

第二十一條年薪制工資的支付

方式一：

（-）差不多薪金

年薪的50%作為差不多薪金逐月發(fā)放，即月薪=（年薪X50%）/12o

（二）績效薪金

年薪的50%作為績效薪金，按照個人年度考評結果于下年初發(fā)放，即:

績效薪金=（年薪X50%）X個人年度考核系數(shù)義公司效益系數(shù)

講明：

個人年度考核系數(shù)為個人年度考核結果對應的系數(shù)，見下表：

考核結果優(yōu)良一樣較差差

考核系數(shù)1.51.210.60.3

個人年度考評方法詳見《績效考評治理方法》

方式二：

（一）差不多薪金

差不多薪金參照崗位工資制度每月發(fā)放，即差不多薪金=崗位工資+

附加工資。

（二）績效薪金

績效薪金即年薪總額扣除差不多薪金部分，在年底按照個人年度考評

結果于下年初發(fā)放。

績效薪金=（年薪總額一差不多薪金）義公司效益系數(shù)X個人年度考核

系數(shù)

結構工資制

適用范疇

結構工資制適用于中基層職能部門治理人員、分廠（車間）生產治理

人員、專業(yè)職能人員及工勤事務人員、技術開發(fā)部技術工人、國際貿易部。

收入結構

收入整體構成=崗位工資（固定部分+浮動部分）+年底獎金+附加

工資

中基層職能部門治理人員、專業(yè)職能人員、技術開發(fā)部技術工人、工

勤事務人員收入

中基層職能部門治理人員包括除分廠（車間）以外的所有職能部門中

基層治理人員；專業(yè)職能人員包括所有職能部門各類專業(yè)人員；技術開發(fā)

部技術工人包括技術開發(fā)部的處于技術崗位的工人；工勤事務人員包括文

員、接待員、信訪員、車間統(tǒng)計員、開單員、倉管、司機、檔案治理員等。

收入整體構成=崗位工資（固定部分+浮動部分）+年底獎金+附加

工資

崗位工資固定部分=崗位工資X固定比例

崗位工資浮動部分=崗位工資X浮動比例X（部門季度考核系數(shù)X0.4

十個人季度考核系數(shù)又0.6）

浮動部分季度考核，于下季度第一個月發(fā)放。

年底獎金=崗位工資X公司效益系數(shù)X責任系數(shù)X（部門年度考核系

數(shù)X0.4+個人年度考核系數(shù)又0.6）

講明：中層治理人員即部門經理的個人考核系數(shù)確實是部門考核系數(shù)。

責任系數(shù)體現(xiàn)職員的責任風險，具體分布見下表：

職位中層基層一樣職員

責任系數(shù)642

分廠（車間）生產治理人員收入

分廠（車間）生產治理人員包括總部各分廠的分廠廠長、車間主任。

（二）收入整體構成=崗位工資（固定部分+浮動部分）+年底獎金

+附加工資

（三）崗位工資固定部分=崗位工資X固定比例

（四）崗位工資浮動部分=崗位工資X浮動比例X（分廠月度考核系

數(shù)X0.4+個人月度考核系數(shù)又0.6）

浮動部分月度考核，月度發(fā)放。

（五）年底獎金=崗位工資X公司效益系數(shù)X責任系數(shù)X（分廠年度

考核系數(shù)X0.4+個人年度考核系數(shù)X0.6）

講明：分廠廠長的個人考核系數(shù)確實是分廠考核系數(shù)。

國際貿易部人員收入

國際貿易部人員薪酬見《國際貿易部薪酬方案》。

講明：各類人員各項考評方法詳見《績效考評治理方法》。

計件工資制

適用范疇

計件工資制適用于分廠的生產操作工人、生產線檢驗工人。其特點是

工作結果能夠量化且工作量波動幅度大。

收入結構

收入整體構成=計件工資

計件工資

計件工資是按照勞動者生產的合格產品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預

先規(guī)定的計件單價支付給勞動者勞動酬勞的一種工資形式。可結合工作或

產品質量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、職員態(tài)度等指標的考核進

行調整。

針對不同的工作特點，計件工資的發(fā)放方法不同：

個人計件工資

對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序阻礙較少的

崗位采納個人計件工資，如劃料、落料、精品A等車間的操作工人和檢驗

工人。運算方法如下：

計件工資=工［（合格品數(shù)量+料廢品數(shù)量）X計件單價一工廢品數(shù)量

X工廢品的單位賠償金額］

講明：

料廢品是指不是由于工人本人過失造成的不合格品。

工廢品是指由于工人本人過失造成的不合格品。關于工廢品，不僅不

運算工資，還要賠償缺失。

（二）小組計件工資

對針車、成型車間，由于產品加工需要若干工人分工協(xié)作才能完成，

且每個人的經濟責任不易分清，因此以車間為單位，運算出車間計件工資

總額，再按照一定的分配標準，將計件總額分配到車間的每個職員。

不同等級的技術工人工資分配系數(shù)不同，成型車間工人的日工資額以

二級工日工資額為基數(shù)進行換算，針車車間工人的日工資以車包二級工日

工資額為基數(shù)進行換算，具體換算比例見下表：

成型車間等級工資換算表

技術等級一級二級三級四級

工資系數(shù)K1.51.210.8

針車車間等級工資換算表

技術等級工資系數(shù)k技術等級換算系數(shù)k

車包一級1.1做包一級1

車包二級1做包二級0.9

車包三級0.9做包三級0.8

車包四級0.8做包四級0.7

注：成型車間檢驗工人與一級工的工資系數(shù)相同，針車車間檢驗工人

與車包一級工的工資系數(shù)相同。

各技術等級工人的計件工資運算方法如下：

Yi=kiXy2Xti

y2=E車間計件工資/X(kiXSti)

講明：

Yi—i技術等級的某工人的應得計件工資；

y2—成型車間二級工/針車車間車包二級工的日工資額；

ki—i技術等級工人的日工資系數(shù)；

ti—i技術等級的某工人的工作天數(shù)；

等級工資換算系數(shù)的修訂

隨生產技術組織條件的變化、技術工人的供給狀況及勞動熟練程

度的變化，等級工資換算系數(shù)須定期修訂，保證先進合理性。

單位工件的工資含量的確定

單位工件的工資含量由有關部門(生產部、營銷公司、技術開發(fā)部等)

按照公司的效益狀況、工藝復雜程度等因素協(xié)商確定。

檢驗工和一級工保底工資的發(fā)放

為穩(wěn)固檢驗工和一級工隊伍，當顯現(xiàn)因公司產量不足導致該類人員當

月計件工資低于200元時，公司將給予200元的保底工資。

保底金額將按照公司當前的經濟效益、可連續(xù)進展狀況進行定期修正。

固定工資制

適用條件

市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公平、合理的反映工作付出和

工作要求狀況。

勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

人員流淌局限性小，企業(yè)有權剔除不能勝任工作的職員，受政策、成

本等方面阻礙小。

適用范疇

固定工資制適用于工勤職系的后勤服務工人，包括保安、清潔工、勤

雜工、食堂服務工人、花木治理等普工。

收入結構

收入整體構成=崗位工資+年底獎金

年底獎金=崗位工資X2X公司效益系數(shù)

崗位工資每月發(fā)放，不需進行績效考核。

工資定級與調整

工資等級的確定

中層治理人員（包括部門正、副經理）的工資

1、初始工資等級：按照所從事的崗位確定，該類人員能夠不參與職稱

評定。

2、工資等級在本治理層晉升通道內浮動。

工勤系列的職員

聘任時按照崗位工資等級確定。該類人員不參與職稱評定，在以后的

工作過程中按照工作績效進行工資等級的調整，但采取固定工資制的后勤

服務工人不再進行等級調整。

除（一）、（二）類職員之外的其他人員

初始工資等級按照崗位與職稱評定等級就高原則確定。

工資調整采取整體調整與個不調整相結合。

整體調整是調整所有人員的崗位工資或附加工資，調整周期與調整幅

度由人力資源部提出薪資調整建議，報董事會審批。原則上調整周期應在

一年以上。

1.崗位工資整體調整：按照公司效益與進展狀況決定，遵循兩低于原

則：工資增長率應低于勞動生產增長率，工資增長率低于利潤增長率。

2.附加工資整體調整：工齡工資受宏觀環(huán)境阻礙而對工資進行的調整。

按照通貨膨脹、社會物價上漲情形等確定補助金額。

個不調整：按照職員個人考核結果和職稱、崗位變動決定。

考核調整

①年度考核結果為“優(yōu)”者，或連續(xù)兩年年度考核結果為“良”者，崗

位工資等級在本職稱等級內晉升一檔，晉升至本職稱等級最高檔為止。每

晉升一次便重新開始運算。

②年度考核結果為“差”者，或連續(xù)兩年年度考核結果為“較差”者，

下降一級工資。如其工資等級已處于本職稱等級最低檔，則工資等級下調,

但其職稱不再重新評審；如已處于該崗位起薪點，則必須調離現(xiàn)在崗位，

且不得從事同類其他崗位工作。

職稱變動調整。若職員聘任職稱發(fā)生變動，則職職員資等級升降通道

調整到相應職稱等級中，并從該職稱最低檔起薪。

崗位變動調整

①若職員崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應崗位、相應職稱的工資

等級。如職員從專業(yè)職系轉向工勤職系，則以崗定薪，不考慮職稱因素，

其個人的專業(yè)職稱保留；如職員從工勤職系轉向專業(yè)職系，有專業(yè)職稱的

則按照崗位和職稱確定工資等級，無職稱的從該崗位員級1檔起薪。

②由于公司需要的輪崗或調動，如顯現(xiàn)新崗位的崗位工資最低等級或相

應職稱等級的工資級不低于前崗位工資級不的情形，則按照提職前工資等

級定級。然而否屬于輪崗或工作需要的調動需經人力資源部核實，并上報

主管人力資源副總批準。

新入職職員調整

新入職職員的轉正定級，由所在部門負責人按照其崗位性質及個人資

歷（如學歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預定級不，并報人

力資源部審核。正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定。

新入職職員試用未轉正期間享受預定級不工資的70%,轉正后享受10

0%的全額工資。試用期為三個月。

崗位等級工資調整原則上每次只能上升或下降一級。

崗位工資等級調整過程中，若目前等級差不多達到相應崗位、職稱晉

升通道最高檔，則工資等級不再按照考核調整，除非該職員轉入其他晉升

通道。

工資特區(qū)

設置工資特區(qū)的目的

設置工資特區(qū)，使工資向對公司有較大奉獻、市場上稀缺的人力資源

傾斜，目的是鼓舞和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提升公

司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

設置工資特區(qū)的原則

談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

保密原則：為保證特區(qū)職員的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資

嚴格保密，職員之間禁止相互打探；

限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)治理，依據企業(yè)經濟效益水平及進

展情形限制總數(shù)，寧缺毋濫。

工資特區(qū)人才的選拔

特區(qū)人才的選拔以外部聘請為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人

力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內人才市場競爭猛烈的稀缺人才。

工資特區(qū)人才的剔除

針對工資特區(qū)內的人才，年底按照合同進行年度考核。

如人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才，則自動退出人才特區(qū)。

工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%o

其他

大學生畢業(yè)生實習期工資標準

實習期間工資表：（單位：元）

學歷中專及以下大專大本碩士

試用期工資8509009501500

實習期為三個月，試用期滿后碩士從所在崗位助理2檔起薪，大本從

員級3檔起薪，大專從員級2檔起薪，中專及以下從員級1檔起薪。

病事假期間工資發(fā)放標準

經批準請病、事假者，按照請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月

按照30個標準工作日運算，運算基數(shù)為崗位工資。

病事假工資扣除=請假天數(shù)X（崗位工資/30）

月中進入公司者和中途退職、復職者，按實際工作日對月標準工作日

（30天）所占比例運算，運算基數(shù)為崗位工資。

關于外派培訓的職員，只發(fā)放崗位工資的80%和附加工資。

下列各項金額可從每月薪資中直截了當扣除：

個人工資所得稅；

缺勤扣除額；

借款及利息；

預支工資；

職員伙食費；

社會保險個人負擔部分；

其它應扣除項目。

工資的償還與處理

虛假、誤算等超額時，必須在發(fā)覺后趕忙償還。

因誤算而超付的工資，公司可在一個月內向職員行使追索權。

尾數(shù)的運算

工資運算時，若有未達元以下尾數(shù)產生一律運算到元為單位。

工資運算期間從每月1日起至30日止，并于15日前發(fā)放工資。

附則

本方案的擬定和修改由人力資源部負責，經總裁辦公會審核后，報董

事會批準執(zhí)行。

本方案由人力資源部負責講明。

本方案自公布之日起執(zhí)行。

技術開發(fā)部設計提成方案（試行）

一、目的

真正體現(xiàn)以市場為導向，提升設計人員的主動性和主動性，提升設計

開發(fā)水平，實現(xiàn)設計人員的薪酬與個人績效的有機結合。

二、適用范疇

技術開發(fā)部設計室主任、打版師

三、方案細則

提成方法及比例

以設計室為單位，按照所設計產品實現(xiàn)產值的1%計提，即：

各設計室年度提成額=X（YiXPi）XI%

Yi—i產品的年度生產量

Pi—i產品的出廠價

提成使用

各設計室的設計提成要緊用于以下幾個方面：

設計室主任和打版師的工資、獎金

本設計室發(fā)生的原輔材料費（含樣品費）

本設計室發(fā)生的差旅賽

設計提成的分配及結算方法

設計提成按照“月度計提，專項使用”的原則進行使用和分配。

有關費用預提

材料費、差旅費實行?？顚Ｓ茫吭聫脑O計提成中預提，預提額度如下:

費用項目材料費差旅費合計

額度（元/月）8000200010000

財務部每月按照以上額度計提，各設計室有關費用支出在各項計提費

用中扣除。如顯現(xiàn)超支，則預支后從下月扣除。

年度材料費、差旅費如超支，則從工資、獎金中扣除，但不得超出總

費用額度的20%,即2.4萬元；如節(jié)支，則節(jié)支部分按以下比例獎給設計室

作為年底獎金進行分配。

任務完成率ZZ<70%70%WZ<100%100%^Z

節(jié)支獎勵比例40%70%100%

講明：每個設計室均應有任務目標，即本年度該設計室設計開發(fā)

的產品應實現(xiàn)的產值目標。

年底獎金預提

每月設計提成扣除有關費用計提后，須預提20%作為年底獎金部分，

即：

年底獎金預提總額=E（月設計提成一材料費預提一差旅費預提）X2

0%

=X（月設計提成一10000）X20%

4、月度保底工資、提成獎金

每月設計提成扣除以上預提項目后用于當月設計師、打版師的保底工

資、提成獎金的分配。

室主任、打版師的收入

1、收入結構

收入整體構成=保底工資+月度提成獎+年底獎金

2、差不多工資

設計室主任、打版師每月的保底工資按以下標準發(fā)放：

設計人員保底工資（元）

室主任5000

打版師2500

保底工資為設計人員差不多生活保證，如當月的工資總額低于保底工

資，則由公司預支，從下月提成中扣回。

3、月度提成

月度提成獎金總額=月度提成額一￡設計人員保底工資一年底獎金預

提一材料費預提一差旅費預提

設計室主任負責月度提成獎金的分配，但個人提成比例不得超過獎金

總額的40%o

4、年底獎金

年底獎金總額=（年度提成額一12萬）一已發(fā)放月度工資、獎金+費

用節(jié)支獎勵（或一費用超支部分）

設計室主任負責年底獎金的分配，但個人分配比例不得超過本室總獎

金額的50%,具體分配方案需上報生產副總審批后方可執(zhí)行。

操縱措施

公司要緊進行總額操縱，各項費用捆綁在一起，此消彼長。

設計提成的壽命周期為一年。

設計室主任負責本設計室提成費的合理使用、操縱和分配，必須做到

專款專用，盡量不顯現(xiàn)超支。

設計室日常發(fā)生的材料費、差旅費，需經技術開發(fā)部經理核實，按現(xiàn)

行財務標準及有關規(guī)定經生產副總審批后到財務部報銷。

嚴禁設計開發(fā)人員利用工作之便在材料采購中少買多報、弄虛作假或

里通外廠出售樣版，一經發(fā)覺視情節(jié)輕重將給予重罰直至開除。

各設計室每季必須拿出30個植型120個鞋版，如不足則由生產副總酌

情扣罰設計提成。

鞋樣試包因已進入生產程序，其費用由公司承擔，但材料由設計室有

償提供。

設計室主任有權選擇生產分廠。

設計師如沒有按規(guī)定不帶或少帶打版師、輔助工，則酌情從設計提成

中扣除少帶人員的應發(fā)工資。

各設計室產品開發(fā)實現(xiàn)的產量以出廠打包數(shù)量為準。

每個設計室主任應為公司免費帶一名學徒，學徒費用由公司承擔。

設計室人員由主任自行組閣，但必須經人力資源部進行審定、考核后

方可錄用、備案，不得擅自作主。

設計室主任進行獎金分配時應力求做到公平、合理。

四、附則

1、本方案的擬定和修改由技術開發(fā)部負責，經生產副總審核后報總經

理批準執(zhí)行，集團人力資源部備案。

2、本方案由技術開發(fā)部負責講明。

3、本方案自公布之日起執(zhí)行。

營銷分公司薪酬方案（試行）

一、制定目的

通過制訂富有競爭力的薪酬方案，吸納、留住、開發(fā)、鼓舞營銷人才,

促進分公司人力資源優(yōu)勢的構建。

二、適用范疇

本方案適用于奧康集團營銷分公司各類人員。

三、差不多原則

1、內部公平性與外部競爭性相結合原則。

2、鼓舞性與保健性相結合原則。薪酬中的績效工資、年底獎金應體現(xiàn)

較強的鼓舞功能，差不多工資應體現(xiàn)較高的保健功能，保證職員的差不多

生活，培養(yǎng)職員對企業(yè)的忠誠度與歸屬感，鼓舞職員長期行為。

3、下保底薪，上不封頂原則。

4、薪酬體系公布、薪酬發(fā)放保密原則。

四、差不多政策

1、分公司人員薪酬采取年薪制。

2、薪酬體系包括差不多工資、績效工資、年底獎金。

3、薪酬實行分類治理方法，按照各區(qū)域市場容量、經濟進展水平、職

員職位職責、技能和績效，確定薪酬類不，給職員以合理回報。

4、薪酬應拉開差距，要向關鍵職位、核心人才、緊缺人才傾斜，這有

利于形成與穩(wěn)固核心層、中堅層、骨干層隊伍。

五、分公司人員薪酬確定方法

薪酬類不及薪酬結構

依據分公司銷售額、利潤額及增長完成情形，將分公司劃分為A、B、

C三類，各分公司平常工資發(fā)放按C類公司運算，年底按照考核情形進行

類不調整。各類分公司人員的薪酬類不及薪酬結構詳見下表:

分公司人員年薪及薪酬結構表

職位A類B類C類薪酬結構

（萬（萬元）（萬元）差不多工

元）績效工資年底獎金

資

分公司經理76530%30%40%

銷售副經理、辦事處主任43.5330%40%30%

人員

渠道部主任3.53.2340%30%30%

業(yè)務代表32.52.530%40%30%

品牌經理43.5330%30%40%

市場

推廣部主任

人員3.53.2350%20%30%

推廣人員2.82.72.550%20%30%

物流部主任43.5340%30%30%

物流

物流人員

人員32.72.550%20%30%

倉管2.52.3250%20%30%

綜合部主任

行政、3.53.5350%20%30%

財務人會計2.82.72.550%20%30%

口

貝

出納21.81.550%20%30%

其他人員1.21.1180%20%

講明：其他人員包括文員、托運、開單、送貨員、司機等，普工、保

姆由各分公司按照當?shù)毓べY水平自行確定。

（二）薪酬發(fā)放

1、差不多工資

每月差不多工資=年薪又差不多工資比例/12

差不多工資作為差不多的生活保證，每月發(fā)放，不進行考核。

2、績效工資

績效工資按照季度考核結果發(fā)放，運算公式如下：

績效工資=（年薪X績效工資比例/4）X季度考核得分X獎金系數(shù)

績效工資與業(yè)績完成率Y（各品牌銷售額的加權平均）高度有關，銷

售額完成情形不同，績效工資對應的獎金系數(shù)不同：

銷售額綜合完成率YY<80%80%^Y<100%100%WY

獎金系數(shù)K011.2

銷售額綜合完成率Y與三個品牌的銷售額完成情形有關，是各品牌銷

售額完成率的加權平均，運算如下：

品牌權重銷售額完成率綜合完成率Y

奧康XIA

康龍X2BY=X1*A+X2*B+X3*C

漂亮佳人X3C

講明:

1、分公司經理的季度績效工資由營銷事務部按照分公司季度考核結

果，按上述方法運算,各品牌權重按照各分公司實際情形確定。

2、分公司其他人員的績效工資由營銷事務部按照分公司每季考核結

果、分公司人數(shù)及各類人員績效工資比例，按上述方法運算出各分公司績

效工資總額，再由各分公司經理作二次分配方案（以個人季度考核結果為

要緊依據），二次分配方案報營銷事務部、營銷財務部確認后執(zhí)行發(fā)放。

3、年底獎金

年底獎金=（年薪X年底獎金比例）義年度考核得分義獎金系數(shù)

年底獎金與年度業(yè)績完成情形（即銷售額和利潤的綜合完成情形）高

度有關，業(yè)績完成情形不同，年底獎金對應的獎金系數(shù)不同：

業(yè)績完成率ZZ<80%80%^Z<100%100%^Z

獎金系數(shù)K011.2

業(yè)績完成率Z與銷售額年度綜合完成率、利潤完成率有關，運算方法

如下：

業(yè)績指標權重業(yè)績完成率Z

銷售額綜合完成率Y40%

Z=40%Y+60%P

利潤完成率P60%

講明：

1、分公司經理的年底獎勵由營銷事務部按照分公司年度考核結果，按

上述方法運算。

2、分公司其他人員的年底獎金由營銷事務部按照分公司年度考核結

果、分公司人數(shù)及各類人員績效工資比例，按上述方法運算出各分公司年

底獎金總額，再由各分公司經理作二次分配方案，二次分配方案報營銷事

務部、營銷財務部確認后執(zhí)行發(fā)放。

3、獎金發(fā)放以個人年度考核結果為要緊依據。

六、薪酬發(fā)放與治理

1、薪酬發(fā)放嚴格保密，嚴禁職員刻意了解、透露其他職員薪酬水平或

透露自身薪酬水平。

2、營銷事務部是分公司薪酬治理歸口部門，負責與集團人力資源部、

營銷各部門有關薪酬治理工作的和諧溝通。

3、營銷總公司在薪酬方案統(tǒng)一原則下，結合分公司具體情形，明確分

公司類不，實施考核與監(jiān)督。

七、附則

1、本方案的擬定和修改由公司人力資源部負責，經營銷副總審核后

報總經理批準執(zhí)行。

2、本方案由人力資源部負責講明。

3、本方案自公布之日起執(zhí)行。

國際貿易部薪酬方案（試行）

一、目的

真正體現(xiàn)以市場為導向，提升外貿人員的主動性和主動性，實現(xiàn)外貿

人員的薪酬與績效的有機結合。

二、適用范疇

本方案適用于國際貿易部。

三、薪酬確定方法

（一）收入整體構成=崗位工資（固定部分+浮動部分）+附加工資+

提成獎金

（二）崗位工資固定部分=崗位工資X固定比例

（三）崗位工資浮動部分=崗位工資X浮動比例X（部門季度考核系

數(shù)X0.4+個人季度考核系數(shù)X0.6）

講明：

1、各類人員的崗位工資標準及分期發(fā)放比例的確定同職能部門治理人

員和專業(yè)技術人員的標準。

2、部門經理的個人考核系數(shù)確實是部門考核系數(shù)。

3、浮動部分季度考核，于下季度第一個月發(fā)放。

（四）提成獎金

提成獎金總額=部門凈利潤X提成比例KX年度考核結果

提成獎金與年度業(yè)績完成情形（即銷售額和利潤的綜合完成情形）高

度有關，業(yè)績完成情形不同，提成獎金對應的獎金系數(shù)不同:

業(yè)績完成率zZ<70%70%^Z<100%100%^Z<120%120%^Z

提成比例K0%

業(yè)績完成率Z與年度銷售額完成率、利潤完成率有關，運算方法如下:

業(yè)績指標權重業(yè)績完成率z

銷售額完成率Y40%

Z=40%Y+60%P

利潤完成率P60%

講明：

1、凈利潤是指國際貿易部產生的毛利潤扣除部門各項費用及已發(fā)工資

后的利潤部分。

2、人力資源部按照國際貿易部年度業(yè)績完成情形、年度考核結果，按

上述方法運算出部門提成獎金總額。

3、國際貿易部經理個人的獎金提成不得超過總額的30%,其他人員的

獎勵提成由部門經理按照個人業(yè)績、個人年度考核結果由部門經理作二次

分配，二次分配方案報人力資源部、打算財務部確認后執(zhí)行發(fā)放。

四、附則

1、本方案的擬定和修改由人力資源部負責，經主管人力資源副總審核

后，報總裁辦公會批準執(zhí)行。

2、本方案由公司人力資源部負責講明。

3、本方案自公布之日起執(zhí)行。

附件一奧康集團崗位工資等級表

崗位治理職系專業(yè)職系工勤職系

等級

工資高層中層基層A類B類結構制固定制

總裁

副總

經理

年薪

品牌

總監(jiān)

283000

272800

262600經理正高

252400副高

242200副經理中級3檔正高

232050中級2檔副高

221950正科中級1檔中級3檔

211850助理3檔中級2檔

201750助理2檔中級1檔

191650副科助理1檔助理3檔

181580員級5檔助理2檔

171510員級4檔助理1檔

161440員級3檔員級5檔

151370員級2檔員級4檔

141300員級1檔員級3檔

131230員級2檔

121150員級1檔

111100

101050

91000

8950

7900花木治理

6850

5800普工

4750

3700

2650

1600清潔工

附件二技術開發(fā)部技術工人崗位工資等級表

、工資等級

工種一級二級三級四級五級六級七級八級

鞋植師40004500500055006000650070008000

其它12001300140015001600170018002000

講明：

分廠廠長：崗位工資按正科級1.5倍起薪；

車間主任、質量總監(jiān)：崗位工資按副科級11倍起薪；

工勤系列包括：文員、接待、信訪、車間統(tǒng)計、開單員、倉管、檔案

治理員、保安、司機、普工、花木治理、食堂服務工人、清潔工，其中普

工、花木治理、食堂服務工人、清潔工實行固定工資制。

附錄三專業(yè)技術職系崗位分類

專業(yè)技術職系崗位分類表

部門A類B類

總裁辦公室企劃、信息治理秘書

行政事務部

人力資源部

打算財務部

審計監(jiān)察部

投資治理部

信息技術部

技術開發(fā)部

質量治理部

生產治理部

營銷總公司

國際貿易部

注：該分類表由人力資源部按照工作分析和崗位評判結果確定，并定

期進行調整。

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