奧康集團(tuán)有限公司薪酬設(shè)計方案

奧康集團(tuán)有限公司薪酬設(shè)計方案

奧康集團(tuán)有限公司

薪酬設(shè)計方案

北大縱橫治理咨詢公司

二零零二年十二月

目錄

總貝U2

第一章薪酬體系3

第二章薪酬結(jié)構(gòu)4

第三章年薪制7

第四章結(jié)構(gòu)工資制9

第五章計件工資制11

第六章固定工資制14

第七章工資定級與調(diào)整15

第八章工資特區(qū)17

第九章其他18

第十章附則19

技術(shù)開發(fā)部設(shè)計提成方案（試行）20

營銷分公司薪酬方案（試行）24

國際貿(mào)易部薪酬方案（試行）28

附件一奧康集團(tuán)崗位工資等級表30

附件二技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人崗位工資等級表30

附錄三專業(yè)技術(shù)職系崗位分類32

總貝u

適用范疇

本方案適用于公司全體職員。

目的

吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提升公司的競爭力。

同時，使職員能夠與公司一同分享公司進(jìn)展所帶來的收益，把短期收益、

中期收益與長期收益有效結(jié)合起來，支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

原則

薪酬作為分配價值形式之一，充分體現(xiàn)責(zé)權(quán)益相結(jié)合的原則，遵循按

勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可連續(xù)進(jìn)展的原則。

依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是：奉獻(xiàn)、能力和責(zé)任。通過工資差不反映職員的崗

位責(zé)任、工作業(yè)績和技能水平，借以鼓舞職員提升能力、承擔(dān)重大的工作

責(zé)任。

總體水平

公司按照當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可連續(xù)進(jìn)展?fàn)顩r決定薪酬水平。

薪酬體系

本薪酬體系包括五種不同類型：

與年度經(jīng)營業(yè)績有關(guān)的年薪制；

與日常治理、服務(wù)支持等工作有關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；

與技術(shù)開發(fā)工作有關(guān)的提成工資制；

與完成工作量直截了當(dāng)有關(guān)的計件工資制；

與崗位有關(guān)的固定工資制。

關(guān)于高層治理人員、分公司人員采納年薪制。其特點是對年度經(jīng)營業(yè)

績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

關(guān)于中基層職能部門治理人員、分廠（車間）生產(chǎn)治理人員、專業(yè)職

能人員、技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、國際貿(mào)易部人員、工勤事務(wù)人員采納結(jié)構(gòu)

工資制。

關(guān)于設(shè)計開發(fā)人員實行提成工資制。

關(guān)于分廠生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗工人采納計件工資制。

關(guān)于后勤服務(wù)工人采納固定工資制。其特點是每月支付固定工資。

特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

離退休人員的薪酬另行規(guī)定。

薪酬結(jié)構(gòu)

公司職員收入總體上包括以下幾個組成部分，并按照不同人員有不同

的組合。

崗位工資，體現(xiàn)崗位的相對價值和職員技能因素，按照崗位評判的結(jié)

果確定各崗位的初始等級。崗位工資分為固定部分和浮動部分，固定部分

按月度發(fā)放，浮動部分與工作業(yè)績直截了當(dāng)掛鉤，按照考評結(jié)果發(fā)放。

獎金，超出年度經(jīng)營目標(biāo)而給予的獎勵。

附加工資，包括工齡工資、學(xué)歷工資、勞保津貼。

崗位工資

崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和職員的技能因素方面

體現(xiàn)了職員的奉獻(xiàn)。職員的崗位工資要緊取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作

分析與崗位評判的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，

以崗定薪。同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各職員的崗位工資

等級。

崗位工資的用途

崗位工資是確定職員收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的運算基

數(shù)：

年底獎金的運算基數(shù)；

加班費的運算基數(shù)；

事病假工資運算基數(shù)；

外派受訓(xùn)人職員資運算基數(shù)；

其他基數(shù)。

確定崗位工資的原則

以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

針對專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置專業(yè)技術(shù)晉級通道，鼓舞專精所長。

崗位、職稱與職員崗位工資的關(guān)系

崗位評判。依據(jù)職員所在崗位或所任職務(wù)、所在職位的勞動責(zé)任、勞

動技能、勞動強(qiáng)度和勞動條件4個差不多要素對各崗位進(jìn)行綜合評判，按

照治理職系、專業(yè)職系、工勤職系分類排序。

按照崗位評判的結(jié)果在崗位歸類的基礎(chǔ)上將各崗位對應(yīng)到《崗位工資

等級表》相應(yīng)職系及相應(yīng)崗類的起薪級不中。

按職稱調(diào)整。按照職員的評定職稱將其對應(yīng)到相應(yīng)職稱等級對應(yīng)的級

不。工勤職系人員不考慮職稱因素。

按照崗位與職稱就高原則確定職員的工資等級。

具體參見附件一：《崗位工資等級表》

（五）崗位工資的發(fā)放

固定部分

崗位工資固定部分作為職員的差不多生活保證，按月發(fā)放。

浮動部分

浮動部分有季度浮動和月度浮動兩種發(fā)放形式：

季度浮動適用于中基層職能部門治理人員、職能部門專業(yè)人員和工勤

事務(wù)人員，與職員每季度的考核結(jié)果掛鉤。

月度浮動適用于分廠（車間）生產(chǎn)治理人員，與職員每月的考核結(jié)果

掛鉤。

按照職員所處職位或所在崗位不同，崗位工資中固定部分和浮動部分

的比例不同，具體見下表：

崗位工資分期發(fā)放比例表

固定部分浮動部分

人員類不

月度發(fā)放月度發(fā)放季度發(fā)放

中基層職能部門治理人員80%20%

分廠（車間）生產(chǎn)治理人員50%50%

專業(yè)職能人員、工勤事務(wù)人員90%10%

獎金

獎金按照核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎金、總裁獎兩種形式。

年底獎金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情形

掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對職員業(yè)績的一種鼓舞。

總裁獎

發(fā)放對象為本年度工作中作出突出奉獻(xiàn)的團(tuán)隊和個人，由他人舉薦或

本人申請，經(jīng)總裁審批，對該人或該團(tuán)隊給予獎勵。

獎勵設(shè)置名額和具體金額由人力資源部門按照該年度經(jīng)營狀況進(jìn)行規(guī)

劃，并報總裁審批后執(zhí)行。

總裁獎對團(tuán)隊進(jìn)行獎勵時，第一確定團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的個人獎金數(shù)額，在

扣除負(fù)責(zé)人個人獎金數(shù)額后的部分由負(fù)責(zé)人提出分配方案，報總裁審批后

發(fā)放。

附加工資

附加工資=工齡工資+學(xué)歷工資

工齡工資：是對長期工作職員的一種酬勞獎勵形式，其目的是承認(rèn)職

員以往勞動的積存，鼓舞其長期為企業(yè)工作。服務(wù)年限不同，職員的成熟

程度不同，為企業(yè)做的奉獻(xiàn)不同，對職職員資按累進(jìn)制給予相應(yīng)的回報。

具體年資規(guī)定見下表：

奧康服務(wù)年限XXW3年3VXW10年10<X

年資+10元/年/月+15元/年/月+10元/年/月

如某職員奧康服務(wù)年限為12年，則其工齡工資=3*10+（10-3）X

15+(12-10)X10=155元/月

（三）學(xué)歷工資：

1、全日制畢業(yè)的學(xué)歷工資見下表:

學(xué)歷中專大專本科碩士（雙學(xué)士）博士

學(xué)歷工資（元/月）305080150200

2、五大生的學(xué)歷工資為對應(yīng)的全日制學(xué)歷工資的0.8。

年薪制

第十九條適用范疇

年薪制適用于集團(tuán)公司總裁、副總經(jīng)理、營銷公司總經(jīng)理、品牌總監(jiān),

分公司人員的年薪見分公司薪酬規(guī)定。

第二十條年薪制的收入結(jié)構(gòu)

年薪總額=差不多薪金+績效薪金

每一崗位年薪總額分為三檔，新任職的經(jīng)營者從最低一檔起薪。杰出

完成經(jīng)營目標(biāo)者，經(jīng)董事會綜合考慮公司進(jìn)展、外部環(huán)境變化等因素，討

論批準(zhǔn)，可晉升一檔。

副總經(jīng)理

總裁品牌總監(jiān)

崗位類不營銷公司總經(jīng)理

3檔2檔1檔3檔2檔1檔3檔2檔1檔

年薪總額

35302512108876

（萬元）

第二十一條年薪制工資的支付

方式一：

（-）差不多薪金

年薪的50%作為差不多薪金逐月發(fā)放，即月薪=（年薪X50%）/12o

（二）績效薪金

年薪的50%作為績效薪金，按照個人年度考評結(jié)果于下年初發(fā)放，即:

績效薪金=（年薪X50%）X個人年度考核系數(shù)義公司效益系數(shù)

講明：

個人年度考核系數(shù)為個人年度考核結(jié)果對應(yīng)的系數(shù)，見下表：

考核結(jié)果優(yōu)良一樣較差差

考核系數(shù)1.51.210.60.3

個人年度考評方法詳見《績效考評治理方法》

方式二：

（一）差不多薪金

差不多薪金參照崗位工資制度每月發(fā)放，即差不多薪金=崗位工資+

附加工資。

（二）績效薪金

績效薪金即年薪總額扣除差不多薪金部分，在年底按照個人年度考評

結(jié)果于下年初發(fā)放。

績效薪金=（年薪總額一差不多薪金）義公司效益系數(shù)X個人年度考核

系數(shù)

結(jié)構(gòu)工資制

適用范疇

結(jié)構(gòu)工資制適用于中基層職能部門治理人員、分廠（車間）生產(chǎn)治理

人員、專業(yè)職能人員及工勤事務(wù)人員、技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、國際貿(mào)易部。

收入結(jié)構(gòu)

收入整體構(gòu)成=崗位工資（固定部分+浮動部分）+年底獎金+附加

工資

中基層職能部門治理人員、專業(yè)職能人員、技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、工

勤事務(wù)人員收入

中基層職能部門治理人員包括除分廠（車間）以外的所有職能部門中

基層治理人員；專業(yè)職能人員包括所有職能部門各類專業(yè)人員；技術(shù)開發(fā)

部技術(shù)工人包括技術(shù)開發(fā)部的處于技術(shù)崗位的工人；工勤事務(wù)人員包括文

員、接待員、信訪員、車間統(tǒng)計員、開單員、倉管、司機(jī)、檔案治理員等。

收入整體構(gòu)成=崗位工資（固定部分+浮動部分）+年底獎金+附加

工資

崗位工資固定部分=崗位工資X固定比例

崗位工資浮動部分=崗位工資X浮動比例X（部門季度考核系數(shù)X0.4

十個人季度考核系數(shù)又0.6）

浮動部分季度考核，于下季度第一個月發(fā)放。

年底獎金=崗位工資X公司效益系數(shù)X責(zé)任系數(shù)X（部門年度考核系

數(shù)X0.4+個人年度考核系數(shù)又0.6）

講明：中層治理人員即部門經(jīng)理的個人考核系數(shù)確實是部門考核系數(shù)。

責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)職員的責(zé)任風(fēng)險，具體分布見下表：

職位中層基層一樣職員

責(zé)任系數(shù)642

分廠（車間）生產(chǎn)治理人員收入

分廠（車間）生產(chǎn)治理人員包括總部各分廠的分廠廠長、車間主任。

（二）收入整體構(gòu)成=崗位工資（固定部分+浮動部分）+年底獎金

+附加工資

（三）崗位工資固定部分=崗位工資X固定比例

（四）崗位工資浮動部分=崗位工資X浮動比例X（分廠月度考核系

數(shù)X0.4+個人月度考核系數(shù)又0.6）

浮動部分月度考核，月度發(fā)放。

（五）年底獎金=崗位工資X公司效益系數(shù)X責(zé)任系數(shù)X（分廠年度

考核系數(shù)X0.4+個人年度考核系數(shù)X0.6）

講明：分廠廠長的個人考核系數(shù)確實是分廠考核系數(shù)。

國際貿(mào)易部人員收入

國際貿(mào)易部人員薪酬見《國際貿(mào)易部薪酬方案》。

講明：各類人員各項考評方法詳見《績效考評治理方法》。

計件工資制

適用范疇

計件工資制適用于分廠的生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗工人。其特點是

工作結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大。

收入結(jié)構(gòu)

收入整體構(gòu)成=計件工資

計件工資

計件工資是按照勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)

先規(guī)定的計件單價支付給勞動者勞動酬勞的一種工資形式?？山Y(jié)合工作或

產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、職員態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)

行調(diào)整。

針對不同的工作特點，計件工資的發(fā)放方法不同：

個人計件工資

對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序阻礙較少的

崗位采納個人計件工資，如劃料、落料、精品A等車間的操作工人和檢驗

工人。運算方法如下：

計件工資=工［（合格品數(shù)量+料廢品數(shù)量）X計件單價一工廢品數(shù)量

X工廢品的單位賠償金額］

講明：

料廢品是指不是由于工人本人過失造成的不合格品。

工廢品是指由于工人本人過失造成的不合格品。關(guān)于工廢品，不僅不

運算工資，還要賠償缺失。

（二）小組計件工資

對針車、成型車間，由于產(chǎn)品加工需要若干工人分工協(xié)作才能完成，

且每個人的經(jīng)濟(jì)責(zé)任不易分清，因此以車間為單位，運算出車間計件工資

總額，再按照一定的分配標(biāo)準(zhǔn)，將計件總額分配到車間的每個職員。

不同等級的技術(shù)工人工資分配系數(shù)不同，成型車間工人的日工資額以

二級工日工資額為基數(shù)進(jìn)行換算，針車車間工人的日工資以車包二級工日

工資額為基數(shù)進(jìn)行換算，具體換算比例見下表：

成型車間等級工資換算表

技術(shù)等級一級二級三級四級

工資系數(shù)K1.51.210.8

針車車間等級工資換算表

技術(shù)等級工資系數(shù)k技術(shù)等級換算系數(shù)k

車包一級1.1做包一級1

車包二級1做包二級0.9

車包三級0.9做包三級0.8

車包四級0.8做包四級0.7

注：成型車間檢驗工人與一級工的工資系數(shù)相同，針車車間檢驗工人

與車包一級工的工資系數(shù)相同。

各技術(shù)等級工人的計件工資運算方法如下：

Yi=kiXy2Xti

y2=E車間計件工資/X(kiXSti)

講明：

Yi—i技術(shù)等級的某工人的應(yīng)得計件工資；

y2—成型車間二級工/針車車間車包二級工的日工資額；

ki—i技術(shù)等級工人的日工資系數(shù)；

ti—i技術(shù)等級的某工人的工作天數(shù)；

等級工資換算系數(shù)的修訂

隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化、技術(shù)工人的供給狀況及勞動熟練程

度的變化，等級工資換算系數(shù)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。

單位工件的工資含量的確定

單位工件的工資含量由有關(guān)部門(生產(chǎn)部、營銷公司、技術(shù)開發(fā)部等)

按照公司的效益狀況、工藝復(fù)雜程度等因素協(xié)商確定。

檢驗工和一級工保底工資的發(fā)放

為穩(wěn)固檢驗工和一級工隊伍，當(dāng)顯現(xiàn)因公司產(chǎn)量不足導(dǎo)致該類人員當(dāng)

月計件工資低于200元時，公司將給予200元的保底工資。

保底金額將按照公司當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)效益、可連續(xù)進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行定期修正。

固定工資制

適用條件

市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公平、合理的反映工作付出和

工作要求狀況。

勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

人員流淌局限性小，企業(yè)有權(quán)剔除不能勝任工作的職員，受政策、成

本等方面阻礙小。

適用范疇

固定工資制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、清潔工、勤

雜工、食堂服務(wù)工人、花木治理等普工。

收入結(jié)構(gòu)

收入整體構(gòu)成=崗位工資+年底獎金

年底獎金=崗位工資X2X公司效益系數(shù)

崗位工資每月發(fā)放，不需進(jìn)行績效考核。

工資定級與調(diào)整

工資等級的確定

中層治理人員（包括部門正、副經(jīng)理）的工資

1、初始工資等級：按照所從事的崗位確定，該類人員能夠不參與職稱

評定。

2、工資等級在本治理層晉升通道內(nèi)浮動。

工勤系列的職員

聘任時按照崗位工資等級確定。該類人員不參與職稱評定，在以后的

工作過程中按照工作績效進(jìn)行工資等級的調(diào)整，但采取固定工資制的后勤

服務(wù)工人不再進(jìn)行等級調(diào)整。

除（一）、（二）類職員之外的其他人員

初始工資等級按照崗位與職稱評定等級就高原則確定。

工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個不調(diào)整相結(jié)合。

整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅

度由人力資源部提出薪資調(diào)整建議，報董事會審批。原則上調(diào)整周期應(yīng)在

一年以上。

1.崗位工資整體調(diào)整：按照公司效益與進(jìn)展?fàn)顩r決定，遵循兩低于原

則：工資增長率應(yīng)低于勞動生產(chǎn)增長率，工資增長率低于利潤增長率。

2.附加工資整體調(diào)整：工齡工資受宏觀環(huán)境阻礙而對工資進(jìn)行的調(diào)整。

按照通貨膨脹、社會物價上漲情形等確定補(bǔ)助金額。

個不調(diào)整：按照職員個人考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。

考核調(diào)整

①年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“良”者，崗

位工資等級在本職稱等級內(nèi)晉升一檔，晉升至本職稱等級最高檔為止。每

晉升一次便重新開始運算。

②年度考核結(jié)果為“差”者，或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“較差”者，

下降一級工資。如其工資等級已處于本職稱等級最低檔，則工資等級下調(diào),

但其職稱不再重新評審；如已處于該崗位起薪點，則必須調(diào)離現(xiàn)在崗位，

且不得從事同類其他崗位工作。

職稱變動調(diào)整。若職員聘任職稱發(fā)生變動，則職職員資等級升降通道

調(diào)整到相應(yīng)職稱等級中，并從該職稱最低檔起薪。

崗位變動調(diào)整

①若職員崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應(yīng)崗位、相應(yīng)職稱的工資

等級。如職員從專業(yè)職系轉(zhuǎn)向工勤職系，則以崗定薪，不考慮職稱因素，

其個人的專業(yè)職稱保留；如職員從工勤職系轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)職系，有專業(yè)職稱的

則按照崗位和職稱確定工資等級，無職稱的從該崗位員級1檔起薪。

②由于公司需要的輪崗或調(diào)動，如顯現(xiàn)新崗位的崗位工資最低等級或相

應(yīng)職稱等級的工資級不低于前崗位工資級不的情形，則按照提職前工資等

級定級。然而否屬于輪崗或工作需要的調(diào)動需經(jīng)人力資源部核實，并上報

主管人力資源副總批準(zhǔn)。

新入職職員調(diào)整

新入職職員的轉(zhuǎn)正定級，由所在部門負(fù)責(zé)人按照其崗位性質(zhì)及個人資

歷（如學(xué)歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預(yù)定級不，并報人

力資源部審核。正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定。

新入職職員試用未轉(zhuǎn)正期間享受預(yù)定級不工資的70%,轉(zhuǎn)正后享受10

0%的全額工資。試用期為三個月。

崗位等級工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級。

崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級差不多達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱晉

升通道最高檔，則工資等級不再按照考核調(diào)整，除非該職員轉(zhuǎn)入其他晉升

通道。

工資特區(qū)

設(shè)置工資特區(qū)的目的

設(shè)置工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大奉獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源

傾斜，目的是鼓舞和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提升公

司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。

設(shè)置工資特區(qū)的原則

談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

保密原則：為保證特區(qū)職員的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資

嚴(yán)格保密，職員之間禁止相互打探；

限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)治理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及進(jìn)

展情形限制總數(shù)，寧缺毋濫。

工資特區(qū)人才的選拔

特區(qū)人才的選拔以外部聘請為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人

力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭猛烈的稀缺人才。

工資特區(qū)人才的剔除

針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底按照合同進(jìn)行年度考核。

如人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才，則自動退出人才特區(qū)。

工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%o

其他

大學(xué)生畢業(yè)生實習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)

實習(xí)期間工資表：（單位：元）

學(xué)歷中專及以下大專大本碩士

試用期工資8509009501500

實習(xí)期為三個月，試用期滿后碩士從所在崗位助理2檔起薪，大本從

員級3檔起薪，大專從員級2檔起薪，中專及以下從員級1檔起薪。

病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)批準(zhǔn)請病、事假者，按照請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月

按照30個標(biāo)準(zhǔn)工作日運算，運算基數(shù)為崗位工資。

病事假工資扣除=請假天數(shù)X（崗位工資/30）

月中進(jìn)入公司者和中途退職、復(fù)職者，按實際工作日對月標(biāo)準(zhǔn)工作日

（30天）所占比例運算，運算基數(shù)為崗位工資。

關(guān)于外派培訓(xùn)的職員，只發(fā)放崗位工資的80%和附加工資。

下列各項金額可從每月薪資中直截了當(dāng)扣除：

個人工資所得稅；

缺勤扣除額；

借款及利息；

預(yù)支工資；

職員伙食費；

社會保險個人負(fù)擔(dān)部分；

其它應(yīng)扣除項目。

工資的償還與處理

虛假、誤算等超額時，必須在發(fā)覺后趕忙償還。

因誤算而超付的工資，公司可在一個月內(nèi)向職員行使追索權(quán)。

尾數(shù)的運算

工資運算時，若有未達(dá)元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律運算到元為單位。

工資運算期間從每月1日起至30日止，并于15日前發(fā)放工資。

附則

本方案的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總裁辦公會審核后，報董

事會批準(zhǔn)執(zhí)行。

本方案由人力資源部負(fù)責(zé)講明。

本方案自公布之日起執(zhí)行。

技術(shù)開發(fā)部設(shè)計提成方案（試行）

一、目的

真正體現(xiàn)以市場為導(dǎo)向，提升設(shè)計人員的主動性和主動性，提升設(shè)計

開發(fā)水平，實現(xiàn)設(shè)計人員的薪酬與個人績效的有機(jī)結(jié)合。

二、適用范疇

技術(shù)開發(fā)部設(shè)計室主任、打版師

三、方案細(xì)則

提成方法及比例

以設(shè)計室為單位，按照所設(shè)計產(chǎn)品實現(xiàn)產(chǎn)值的1%計提，即：

各設(shè)計室年度提成額=X（YiXPi）XI%

Yi—i產(chǎn)品的年度生產(chǎn)量

Pi—i產(chǎn)品的出廠價

提成使用

各設(shè)計室的設(shè)計提成要緊用于以下幾個方面：

設(shè)計室主任和打版師的工資、獎金

本設(shè)計室發(fā)生的原輔材料費（含樣品費）

本設(shè)計室發(fā)生的差旅賽

設(shè)計提成的分配及結(jié)算方法

設(shè)計提成按照“月度計提，專項使用”的原則進(jìn)行使用和分配。

有關(guān)費用預(yù)提

材料費、差旅費實行?？顚Ｓ?，每月從設(shè)計提成中預(yù)提，預(yù)提額度如下:

費用項目材料費差旅費合計

額度（元/月）8000200010000

財務(wù)部每月按照以上額度計提，各設(shè)計室有關(guān)費用支出在各項計提費

用中扣除。如顯現(xiàn)超支，則預(yù)支后從下月扣除。

年度材料費、差旅費如超支，則從工資、獎金中扣除，但不得超出總

費用額度的20%,即2.4萬元；如節(jié)支，則節(jié)支部分按以下比例獎給設(shè)計室

作為年底獎金進(jìn)行分配。

任務(wù)完成率ZZ<70%70%WZ<100%100%^Z

節(jié)支獎勵比例40%70%100%

講明：每個設(shè)計室均應(yīng)有任務(wù)目標(biāo)，即本年度該設(shè)計室設(shè)計開發(fā)

的產(chǎn)品應(yīng)實現(xiàn)的產(chǎn)值目標(biāo)。

年底獎金預(yù)提

每月設(shè)計提成扣除有關(guān)費用計提后，須預(yù)提20%作為年底獎金部分，

即：

年底獎金預(yù)提總額=E（月設(shè)計提成一材料費預(yù)提一差旅費預(yù)提）X2

0%

=X（月設(shè)計提成一10000）X20%

4、月度保底工資、提成獎金

每月設(shè)計提成扣除以上預(yù)提項目后用于當(dāng)月設(shè)計師、打版師的保底工

資、提成獎金的分配。

室主任、打版師的收入

1、收入結(jié)構(gòu)

收入整體構(gòu)成=保底工資+月度提成獎+年底獎金

2、差不多工資

設(shè)計室主任、打版師每月的保底工資按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：

設(shè)計人員保底工資（元）

室主任5000

打版師2500

保底工資為設(shè)計人員差不多生活保證，如當(dāng)月的工資總額低于保底工

資，則由公司預(yù)支，從下月提成中扣回。

3、月度提成

月度提成獎金總額=月度提成額一￡設(shè)計人員保底工資一年底獎金預(yù)

提一材料費預(yù)提一差旅費預(yù)提

設(shè)計室主任負(fù)責(zé)月度提成獎金的分配，但個人提成比例不得超過獎金

總額的40%o

4、年底獎金

年底獎金總額=（年度提成額一12萬）一已發(fā)放月度工資、獎金+費

用節(jié)支獎勵（或一費用超支部分）

設(shè)計室主任負(fù)責(zé)年底獎金的分配，但個人分配比例不得超過本室總獎

金額的50%,具體分配方案需上報生產(chǎn)副總審批后方可執(zhí)行。

操縱措施

公司要緊進(jìn)行總額操縱，各項費用捆綁在一起，此消彼長。

設(shè)計提成的壽命周期為一年。

設(shè)計室主任負(fù)責(zé)本設(shè)計室提成費的合理使用、操縱和分配，必須做到

專款專用，盡量不顯現(xiàn)超支。

設(shè)計室日常發(fā)生的材料費、差旅費，需經(jīng)技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理核實，按現(xiàn)

行財務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及有關(guān)規(guī)定經(jīng)生產(chǎn)副總審批后到財務(wù)部報銷。

嚴(yán)禁設(shè)計開發(fā)人員利用工作之便在材料采購中少買多報、弄虛作假或

里通外廠出售樣版，一經(jīng)發(fā)覺視情節(jié)輕重將給予重罰直至開除。

各設(shè)計室每季必須拿出30個植型120個鞋版，如不足則由生產(chǎn)副總酌

情扣罰設(shè)計提成。

鞋樣試包因已進(jìn)入生產(chǎn)程序，其費用由公司承擔(dān)，但材料由設(shè)計室有

償提供。

設(shè)計室主任有權(quán)選擇生產(chǎn)分廠。

設(shè)計師如沒有按規(guī)定不帶或少帶打版師、輔助工，則酌情從設(shè)計提成

中扣除少帶人員的應(yīng)發(fā)工資。

各設(shè)計室產(chǎn)品開發(fā)實現(xiàn)的產(chǎn)量以出廠打包數(shù)量為準(zhǔn)。

每個設(shè)計室主任應(yīng)為公司免費帶一名學(xué)徒，學(xué)徒費用由公司承擔(dān)。

設(shè)計室人員由主任自行組閣，但必須經(jīng)人力資源部進(jìn)行審定、考核后

方可錄用、備案，不得擅自作主。

設(shè)計室主任進(jìn)行獎金分配時應(yīng)力求做到公平、合理。

四、附則

1、本方案的擬定和修改由技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)，經(jīng)生產(chǎn)副總審核后報總經(jīng)

理批準(zhǔn)執(zhí)行，集團(tuán)人力資源部備案。

2、本方案由技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)講明。

3、本方案自公布之日起執(zhí)行。

營銷分公司薪酬方案（試行）

一、制定目的

通過制訂富有競爭力的薪酬方案，吸納、留住、開發(fā)、鼓舞營銷人才,

促進(jìn)分公司人力資源優(yōu)勢的構(gòu)建。

二、適用范疇

本方案適用于奧康集團(tuán)營銷分公司各類人員。

三、差不多原則

1、內(nèi)部公平性與外部競爭性相結(jié)合原則。

2、鼓舞性與保健性相結(jié)合原則。薪酬中的績效工資、年底獎金應(yīng)體現(xiàn)

較強(qiáng)的鼓舞功能，差不多工資應(yīng)體現(xiàn)較高的保健功能，保證職員的差不多

生活，培養(yǎng)職員對企業(yè)的忠誠度與歸屬感，鼓舞職員長期行為。

3、下保底薪，上不封頂原則。

4、薪酬體系公布、薪酬發(fā)放保密原則。

四、差不多政策

1、分公司人員薪酬采取年薪制。

2、薪酬體系包括差不多工資、績效工資、年底獎金。

3、薪酬實行分類治理方法，按照各區(qū)域市場容量、經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平、職

員職位職責(zé)、技能和績效，確定薪酬類不，給職員以合理回報。

4、薪酬應(yīng)拉開差距，要向關(guān)鍵職位、核心人才、緊缺人才傾斜，這有

利于形成與穩(wěn)固核心層、中堅層、骨干層隊伍。

五、分公司人員薪酬確定方法

薪酬類不及薪酬結(jié)構(gòu)

依據(jù)分公司銷售額、利潤額及增長完成情形，將分公司劃分為A、B、

C三類，各分公司平常工資發(fā)放按C類公司運算，年底按照考核情形進(jìn)行

類不調(diào)整。各類分公司人員的薪酬類不及薪酬結(jié)構(gòu)詳見下表:

分公司人員年薪及薪酬結(jié)構(gòu)表

職位A類B類C類薪酬結(jié)構(gòu)

（萬（萬元）（萬元）差不多工

元）績效工資年底獎金

資

分公司經(jīng)理76530%30%40%

銷售副經(jīng)理、辦事處主任43.5330%40%30%

人員

渠道部主任3.53.2340%30%30%

業(yè)務(wù)代表32.52.530%40%30%

品牌經(jīng)理43.5330%30%40%

市場

推廣部主任

人員3.53.2350%20%30%

推廣人員2.82.72.550%20%30%

物流部主任43.5340%30%30%

物流

物流人員

人員32.72.550%20%30%

倉管2.52.3250%20%30%

綜合部主任

行政、3.53.5350%20%30%

財務(wù)人會計2.82.72.550%20%30%

口

貝

出納21.81.550%20%30%

其他人員1.21.1180%20%

講明：其他人員包括文員、托運、開單、送貨員、司機(jī)等，普工、保

姆由各分公司按照當(dāng)?shù)毓べY水平自行確定。

（二）薪酬發(fā)放

1、差不多工資

每月差不多工資=年薪又差不多工資比例/12

差不多工資作為差不多的生活保證，每月發(fā)放，不進(jìn)行考核。

2、績效工資

績效工資按照季度考核結(jié)果發(fā)放，運算公式如下：

績效工資=（年薪X績效工資比例/4）X季度考核得分X獎金系數(shù)

績效工資與業(yè)績完成率Y（各品牌銷售額的加權(quán)平均）高度有關(guān)，銷

售額完成情形不同，績效工資對應(yīng)的獎金系數(shù)不同：

銷售額綜合完成率YY<80%80%^Y<100%100%WY

獎金系數(shù)K011.2

銷售額綜合完成率Y與三個品牌的銷售額完成情形有關(guān)，是各品牌銷

售額完成率的加權(quán)平均，運算如下：

品牌權(quán)重銷售額完成率綜合完成率Y

奧康XIA

康龍X2BY=X1*A+X2*B+X3*C

漂亮佳人X3C

講明:

1、分公司經(jīng)理的季度績效工資由營銷事務(wù)部按照分公司季度考核結(jié)

果，按上述方法運算,各品牌權(quán)重按照各分公司實際情形確定。

2、分公司其他人員的績效工資由營銷事務(wù)部按照分公司每季考核結(jié)

果、分公司人數(shù)及各類人員績效工資比例，按上述方法運算出各分公司績

效工資總額，再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案（以個人季度考核結(jié)果為

要緊依據(jù)），二次分配方案報營銷事務(wù)部、營銷財務(wù)部確認(rèn)后執(zhí)行發(fā)放。

3、年底獎金

年底獎金=（年薪X年底獎金比例）義年度考核得分義獎金系數(shù)

年底獎金與年度業(yè)績完成情形（即銷售額和利潤的綜合完成情形）高

度有關(guān)，業(yè)績完成情形不同，年底獎金對應(yīng)的獎金系數(shù)不同：

業(yè)績完成率ZZ<80%80%^Z<100%100%^Z

獎金系數(shù)K011.2

業(yè)績完成率Z與銷售額年度綜合完成率、利潤完成率有關(guān)，運算方法

如下：

業(yè)績指標(biāo)權(quán)重業(yè)績完成率Z

銷售額綜合完成率Y40%

Z=40%Y+60%P

利潤完成率P60%

講明：

1、分公司經(jīng)理的年底獎勵由營銷事務(wù)部按照分公司年度考核結(jié)果，按

上述方法運算。

2、分公司其他人員的年底獎金由營銷事務(wù)部按照分公司年度考核結(jié)

果、分公司人數(shù)及各類人員績效工資比例，按上述方法運算出各分公司年

底獎金總額，再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案，二次分配方案報營銷事

務(wù)部、營銷財務(wù)部確認(rèn)后執(zhí)行發(fā)放。

3、獎金發(fā)放以個人年度考核結(jié)果為要緊依據(jù)。

六、薪酬發(fā)放與治理

1、薪酬發(fā)放嚴(yán)格保密，嚴(yán)禁職員刻意了解、透露其他職員薪酬水平或

透露自身薪酬水平。

2、營銷事務(wù)部是分公司薪酬治理歸口部門，負(fù)責(zé)與集團(tuán)人力資源部、

營銷各部門有關(guān)薪酬治理工作的和諧溝通。

3、營銷總公司在薪酬方案統(tǒng)一原則下，結(jié)合分公司具體情形，明確分

公司類不，實施考核與監(jiān)督。

七、附則

1、本方案的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)營銷副總審核后

報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

2、本方案由人力資源部負(fù)責(zé)講明。

3、本方案自公布之日起執(zhí)行。

國際貿(mào)易部薪酬方案（試行）

一、目的

真正體現(xiàn)以市場為導(dǎo)向，提升外貿(mào)人員的主動性和主動性，實現(xiàn)外貿(mào)

人員的薪酬與績效的有機(jī)結(jié)合。

二、適用范疇

本方案適用于國際貿(mào)易部。

三、薪酬確定方法

（一）收入整體構(gòu)成=崗位工資（固定部分+浮動部分）+附加工資+

提成獎金

（二）崗位工資固定部分=崗位工資X固定比例

（三）崗位工資浮動部分=崗位工資X浮動比例X（部門季度考核系

數(shù)X0.4+個人季度考核系數(shù)X0.6）

講明：

1、各類人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及分期發(fā)放比例的確定同職能部門治理人

員和專業(yè)技術(shù)人員的標(biāo)準(zhǔn)。

2、部門經(jīng)理的個人考核系數(shù)確實是部門考核系數(shù)。

3、浮動部分季度考核，于下季度第一個月發(fā)放。

（四）提成獎金

提成獎金總額=部門凈利潤X提成比例KX年度考核結(jié)果

提成獎金與年度業(yè)績完成情形（即銷售額和利潤的綜合完成情形）高

度有關(guān)，業(yè)績完成情形不同，提成獎金對應(yīng)的獎金系數(shù)不同:

業(yè)績完成率zZ<70%70%^Z<100%100%^Z<120%120%^Z

提成比例K0%

業(yè)績完成率Z與年度銷售額完成率、利潤完成率有關(guān)，運算方法如下:

業(yè)績指標(biāo)權(quán)重業(yè)績完成率z

銷售額完成率Y40%

Z=40%Y+60%P

利潤完成率P60%

講明：

1、凈利潤是指國際貿(mào)易部產(chǎn)生的毛利潤扣除部門各項費用及已發(fā)工資

后的利潤部分。

2、人力資源部按照國際貿(mào)易部年度業(yè)績完成情形、年度考核結(jié)果，按

上述方法運算出部門提成獎金總額。

3、國際貿(mào)易部經(jīng)理個人的獎金提成不得超過總額的30%,其他人員的

獎勵提成由部門經(jīng)理按照個人業(yè)績、個人年度考核結(jié)果由部門經(jīng)理作二次

分配，二次分配方案報人力資源部、打算財務(wù)部確認(rèn)后執(zhí)行發(fā)放。

四、附則

1、本方案的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)主管人力資源副總審核

后，報總裁辦公會批準(zhǔn)執(zhí)行。

2、本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)講明。

3、本方案自公布之日起執(zhí)行。

附件一奧康集團(tuán)崗位工資等級表

崗位治理職系專業(yè)職系工勤職系

等級

工資高層中層基層A類B類結(jié)構(gòu)制固定制

總裁

副總

經(jīng)理

年薪

品牌

總監(jiān)

283000

272800

262600經(jīng)理正高

252400副高

242200副經(jīng)理中級3檔正高

232050中級2檔副高

221950正科中級1檔中級3檔

211850助理3檔中級2檔

201750助理2檔中級1檔

191650副科助理1檔助理3檔

181580員級5檔助理2檔

171510員級4檔助理1檔

161440員級3檔員級5檔

151370員級2檔員級4檔

141300員級1檔員級3檔

131230員級2檔

121150員級1檔

111100

101050

91000

8950

7900花木治理

6850

5800普工

4750

3700

2650

1600清潔工

附件二技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人崗位工資等級表

、工資等級

工種一級二級三級四級五級六級七級八級

鞋植師40004500500055006000650070008000

其它12001300140015001600170018002000

講明：

分廠廠長：崗位工資按正科級1.5倍起薪；

車間主任、質(zhì)量總監(jiān)：崗位工資按副科級11倍起薪；

工勤系列包括：文員、接待、信訪、車間統(tǒng)計、開單員、倉管、檔案

治理員、保安、司機(jī)、普工、花木治理、食堂服務(wù)工人、清潔工，其中普

工、花木治理、食堂服務(wù)工人、清潔工實行固定工資制。

附錄三專業(yè)技術(shù)職系崗位分類

專業(yè)技術(shù)職系崗位分類表

部門A類B類

總裁辦公室企劃、信息治理秘書

行政事務(wù)部

人力資源部

打算財務(wù)部

審計監(jiān)察部

投資治理部

信息技術(shù)部

技術(shù)開發(fā)部

質(zhì)量治理部

生產(chǎn)治理部

營銷總公司

國際貿(mào)易部

注：該分類表由人力資源部按照工作分析和崗位評判結(jié)果確定，并定

期進(jìn)行調(diào)整。

腿幫裊滕節(jié)薄爆膻蔻前蟆艘艘帆螢服英蕙藕膂芨蛆袈膂總曾

蜥左膀妨蝕為節(jié)藏^芳蒞螞襖羋薇菜樹芾芾蟄蛾襖殖蒲螞裳蓬蠅羈袂賺奠

耕袁荒蟆螃詈莆薄蠶詈曾前肇量羋譽(yù)^^芨蓬衿胃蒂蝸娘熊膂盾蟻箍丸蜿

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蟻膈墓莫置腿腿幫裊朦節(jié)嫂蜷膻蔻前蟆艘艘帆螯服艾總褊膂芨蛆袈膂蕙普

蜥左膀妨蝕為節(jié)藏^芳蒞螞襖羋薇菜樹芾芾蟄蛾襖殖蒲螞裳蓬蠅羈袂賺奠

耕袁荒蟆螃詈莆薄蠶詈曾前肇量羋譽(yù)集踴蔗蓬衿胃蒂蝸娘熊膂盾蟻箍丸蜿

輯肄莆藏祎肄唐蚤螂肅膈萎妍舜筮蟻妨犀蒙薄幕聿疆蠅衿聿弋藪攜、肇筋蟾

蟻膈墓莫置腿腿幫裊朦節(jié)嫂蜷膻蔻前蟆艘艘帆螯服艾總褊膂芨蛆袈膂蕙普

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耕袁荒蟆螃詈莆薄蠶詈曾前肇量羋譽(yù)^^芨蓬衿胃蒂蝸娘熊膂盾蟻箍丸蜿

輯肄莆藏祎肄唐蚤螂肅膈萎妍舜筮蟻妨犀蒙薄幕聿疆蠅衿聿弋藪攜、肇筋蟾

蟻膈墓莫置腿腿幫裊朦節(jié)嫂蜷膻蔻前蟆艘艘帆螯服艾總褊膂芨蛆袈膂蕙普

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