一種基于財(cái)務(wù)模型的事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)體系

引言近年來(lái)，國(guó)家持續(xù)大力推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建設(shè)，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)工作的開(kāi)展取得了顯著成績(jī)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)進(jìn)步，事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系的重要性也愈發(fā)顯現(xiàn)，特別是對(duì)于自收自支事業(yè)單位。隨著市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的要求及自我造血能力要求的逐步提高，建立一種科學(xué)有效的依托財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、與預(yù)算結(jié)合的績(jī)效評(píng)價(jià)體系越來(lái)越必要。本文筆者參考傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，結(jié)合自收自支事業(yè)單位的實(shí)際情況及作者自身的具體工作實(shí)踐，嘗試建立一種基于財(cái)務(wù)模型的、與預(yù)算緊密結(jié)合的自收自支事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。體系結(jié)合定量標(biāo)準(zhǔn)與定性標(biāo)準(zhǔn)，綜合考慮了事業(yè)單位業(yè)務(wù)前臺(tái)及業(yè)務(wù)后臺(tái)部門(mén)的不同工作特點(diǎn)，嘗試將各部門(mén)有機(jī)的整合在一起。這種財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系核心是一個(gè)財(cái)務(wù)績(jī)效計(jì)算模型，該模型可量化，貼合實(shí)際工作，并具有廣泛適應(yīng)性，不同類(lèi)型的自收自支事業(yè)單位可根據(jù)自身業(yè)務(wù)的具體情況對(duì)模型進(jìn)行本地化，進(jìn)而借助財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)模型公正公開(kāi)合理的進(jìn)行各部門(mén)、各員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，從整體上有效的推進(jìn)事業(yè)單位高效良性運(yùn)轉(zhuǎn)，以更好的創(chuàng)造業(yè)務(wù)價(jià)值，更高效的服務(wù)社會(huì)。根據(jù)我國(guó)相關(guān)政策及法律法規(guī)，自收自支事業(yè)單位可在相關(guān)主管部門(mén)總量核定的上限范圍內(nèi)采取靈活多樣的分配方式和辦法，自主決定本單位工資待遇的分配，在遵循同工同酬的原則下，合理拉開(kāi)工資待遇差距。本文所嘗試建立的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)模型，有益于進(jìn)一步深化事業(yè)單位聘用制度改革，從財(cái)務(wù)工作角度助力完善薪酬分配激勵(lì)機(jī)制和考核評(píng)價(jià)制度，助力公平公正，提高事業(yè)單位職工工作的積極性，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)工作在事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)中的積極作用，讓財(cái)務(wù)工作為業(yè)務(wù)發(fā)展創(chuàng)造更多的附加值，為單位的健康運(yùn)營(yíng)保駕護(hù)航。一、事業(yè)單位建立并完善財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的作用（一）更好的規(guī)范資產(chǎn)管理、更準(zhǔn)確地反映資產(chǎn)情況事業(yè)單位通過(guò)建立并完善財(cái)務(wù)管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度，嘗試通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)單位財(cái)務(wù)管理的績(jī)效狀況做出客觀評(píng)估，可以更有效、清晰地反映單位財(cái)務(wù)管理的資產(chǎn)狀況，保障固定資產(chǎn)會(huì)計(jì)核算工作的合理進(jìn)行，為事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的良性運(yùn)轉(zhuǎn)與長(zhǎng)期開(kāi)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。（二）充分調(diào)動(dòng)人員積極性人員管理是我國(guó)事業(yè)單位管理工作的重要一環(huán)，特別是對(duì)于自收自支、逐步市場(chǎng)化的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)更是尤為重要。形成一種有效、公平、可量化的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)框架，能夠直接通過(guò)具體的財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)對(duì)工作情況進(jìn)行反映，從而對(duì)工作質(zhì)量、效率等進(jìn)行正確把握，并提供可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)。（三）合理有效分配單位資源積極建立財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，能夠以財(cái)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)，用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，合理評(píng)價(jià)單位績(jī)效并為單位基于財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的運(yùn)營(yíng)決策提供依據(jù)及支持，為運(yùn)行資源在各部門(mén)間的分配提供依據(jù)。有利于財(cái)務(wù)工作為整個(gè)單位貢獻(xiàn)更多的附加值。（四）單位內(nèi)部各部門(mén)的聯(lián)系緊密化事業(yè)單位的前臺(tái)業(yè)務(wù)部門(mén)及后臺(tái)財(cái)務(wù)、人事、后勤等支持部門(mén)在工作目的、工作出發(fā)點(diǎn)等方面往往存在區(qū)別，這種區(qū)別對(duì)于自收自支、市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，時(shí)常表現(xiàn)為一種內(nèi)耗，影響單位的健康運(yùn)營(yíng)。通過(guò)建立有效的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，將前后臺(tái)部門(mén)通過(guò)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)這條紐帶有機(jī)的整合在一起，統(tǒng)一工作出發(fā)點(diǎn)，對(duì)于事業(yè)單位的高效運(yùn)營(yíng)具有關(guān)鍵意義。（五）逐步改進(jìn)以往事業(yè)單位財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的部分不足受內(nèi)外部環(huán)境等多種因素的制約，我國(guó)部分事業(yè)單位的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在財(cái)務(wù)管理體制不健全、財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)不合理、評(píng)價(jià)機(jī)制不完善、評(píng)價(jià)過(guò)程及結(jié)果不透明、與《政府會(huì)計(jì)制度》的銜接不到位等需要進(jìn)一步解決和完善的不足之處，通過(guò)改進(jìn)完善財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，可以有效解決上述問(wèn)題。二、財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)模型體系針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的幾點(diǎn)主要不足，結(jié)合實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，筆者嘗試設(shè)計(jì)了如下的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)模型體系：（一）財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)模型的基本體系與薪酬體系整合的部分：自收自支事業(yè)單位的員工薪酬體系由基礎(chǔ)薪酬和業(yè)績(jī)績(jī)效兩部分構(gòu)成，單位薪酬管理委員會(huì)根據(jù)相關(guān)政策確定各崗位基礎(chǔ)薪酬，按月發(fā)放基礎(chǔ)薪酬及部分預(yù)發(fā)績(jī)效，年終根據(jù)財(cái)務(wù)績(jī)效考評(píng)體系，結(jié)合定量及定性指標(biāo)，計(jì)算業(yè)績(jī)績(jī)效并統(tǒng)籌發(fā)放。與預(yù)算體系整合的部分：?jiǎn)挝蝗晔罩ьA(yù)算的內(nèi)部分解與財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系直接掛鉤，各部門(mén)年初認(rèn)領(lǐng)收入及支出指標(biāo)，年末收支完成情況通過(guò)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)模型計(jì)算穿透到薪酬績(jī)效，并銜接到次年的預(yù)算工作。（二）財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的基本工作流程財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的基本工作流程包含四個(gè)步驟，分別是收支認(rèn)領(lǐng)、預(yù)算匯總、年終考核以及跨年銜接。年初各部門(mén)以上年基準(zhǔn)收入根據(jù)業(yè)務(wù)情況調(diào)整漲跌幅度認(rèn)領(lǐng)本年收支，財(cái)務(wù)及人事部門(mén)協(xié)同配合完成預(yù)算匯總及年終考核工作，各部門(mén)本年收支考核結(jié)果作為次年認(rèn)領(lǐng)收支的基礎(chǔ)依據(jù)，并與次年預(yù)算工作相銜接。（三）財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的核心模型財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的核心模型主要針對(duì)于自收自支事業(yè)單位員工業(yè)績(jī)績(jī)效的定量計(jì)算，并與單位收支預(yù)算體系緊密結(jié)合，簡(jiǎn)述如下：1.模型指標(biāo)定義業(yè)績(jī)績(jī)效：以當(dāng)年本單位的定量市場(chǎng)效益、經(jīng)濟(jì)收支數(shù)據(jù)及考核體系為依據(jù)計(jì)算，反映年度實(shí)際經(jīng)濟(jì)收入對(duì)薪酬的影響。業(yè)績(jī)績(jī)效=業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)績(jī)效+業(yè)績(jī)超額績(jī)效。根據(jù)相關(guān)國(guó)家政策，業(yè)績(jī)績(jī)效應(yīng)設(shè)上限。前臺(tái)部門(mén)：指單位內(nèi)部直接服務(wù)于社會(huì)、服務(wù)于市場(chǎng)的業(yè)務(wù)部門(mén)。后臺(tái)部門(mén)：指單位內(nèi)部的財(cái)務(wù)、人事、后勤等支持部門(mén)。認(rèn)領(lǐng)收入、認(rèn)領(lǐng)支出：年初業(yè)務(wù)部門(mén)在當(dāng)年收支基準(zhǔn)值的基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)年?duì)I收計(jì)劃及收支間系數(shù)認(rèn)領(lǐng)的收入及支出，作為年終考核依據(jù)。財(cái)務(wù)收入、財(cái)務(wù)支出：全年各項(xiàng)業(yè)務(wù)按《政府會(huì)計(jì)制度》財(cái)務(wù)口徑或預(yù)算口徑核算確認(rèn)的收入及支出。績(jī)效收入、績(jī)效支出：在實(shí)際收入及支出的基礎(chǔ)上，根據(jù)模型算法進(jìn)行收支購(gòu)買(mǎi)后調(diào)整得出的業(yè)務(wù)收入及支出，作為帶入模型計(jì)算業(yè)績(jī)績(jī)效的基礎(chǔ)，目的是聯(lián)動(dòng)收支，一體化考核收支兩端，通過(guò)收支間的轉(zhuǎn)換系數(shù)引導(dǎo)成本節(jié)約。模型參數(shù)：指在模型體系下計(jì)算過(guò)程中的調(diào)節(jié)系數(shù)，起導(dǎo)向作用，決定獎(jiǎng)懲彈性的大小、績(jī)效與總收支差額的配比關(guān)系等，引導(dǎo)服務(wù)社會(huì)、消除赤字、健康運(yùn)營(yíng)、平衡并捆綁部門(mén)間利益及實(shí)現(xiàn)跨年銜接。薪酬系數(shù)：?jiǎn)挝豢己四甓葘?shí)現(xiàn)的利潤(rùn)相較當(dāng)年預(yù)算超額完成的部分中可用于發(fā)放薪酬的比例。成本系數(shù)：收入與成本的轉(zhuǎn)化比例，即若利潤(rùn)中心考核年度成本支出較預(yù)算超支，則需扣減其考核收入金額，反之若成本支出較預(yù)算節(jié)約，則可相應(yīng)調(diào)增其收入完成數(shù)。權(quán)責(zé)系數(shù)：各利潤(rùn)中心本部門(mén)業(yè)績(jī)對(duì)應(yīng)績(jī)效分配的放大倍數(shù)，本部門(mén)直接負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)的業(yè)績(jī)?cè)胶茫瑒t績(jī)效計(jì)算中分配到的獎(jiǎng)金相較全單位平均水平越高，目的是增加前臺(tái)業(yè)務(wù)部門(mén)的工作積極性。赤字系數(shù)：?jiǎn)挝徽w收支出現(xiàn)赤字時(shí)扣減部門(mén)績(jī)效的比例，目的是保障單位健康運(yùn)行，規(guī)范薪酬支出。前后臺(tái)各部門(mén)權(quán)重：各部門(mén)基礎(chǔ)績(jī)效的分配占比，部門(mén)權(quán)重的確定由財(cái)務(wù)部門(mén)會(huì)同人事部門(mén)依據(jù)單位各部門(mén)的人數(shù)、負(fù)責(zé)的工作的重要性等因素綜合評(píng)定后提出建議，經(jīng)單位薪酬管理委員會(huì)審議批準(zhǔn)后公告執(zhí)行。2.計(jì)算邏輯及算法簡(jiǎn)述假設(shè)某自收自支事業(yè)單位下設(shè)四個(gè)部門(mén)，兩前臺(tái)部門(mén)為部門(mén)A及部門(mén)B，兩后臺(tái)部門(mén)為部門(mén)C及部門(mén)D。（1）基本計(jì)算邏輯前臺(tái)各部門(mén)對(duì)本部門(mén)及前臺(tái)其他部門(mén)的業(yè)績(jī)完成情況負(fù)責(zé)，鼓勵(lì)前臺(tái)部門(mén)互相協(xié)作；后臺(tái)各部門(mén)作為支持部門(mén)，對(duì)支撐前臺(tái)業(yè)務(wù)部門(mén)的效果負(fù)責(zé)，即后臺(tái)各部門(mén)的績(jī)效受其所支撐的前臺(tái)各部門(mén)業(yè)績(jī)完成情況影響，目的是捆綁前后臺(tái)利益，強(qiáng)調(diào)單位整體經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向?；镜挠?jì)算邏輯是：前臺(tái)部門(mén)A業(yè)績(jī)績(jī)效（B部門(mén)同理）=部門(mén)A業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)績(jī)效±前臺(tái)各部門(mén)業(yè)績(jī)超額績(jī)效的分成；后臺(tái)部門(mén)C業(yè)績(jī)績(jī)效（D部門(mén)同理）=以前臺(tái)部門(mén)A收支認(rèn)領(lǐng)完成率及C部門(mén)績(jī)效基準(zhǔn)計(jì)算的業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)績(jī)效*部門(mén)A的部門(mén)權(quán)重（上限為C部門(mén)基準(zhǔn)績(jī)效*A部門(mén)權(quán)重）±以B部門(mén)收支認(rèn)領(lǐng)完成率及C部門(mén)績(jī)效基準(zhǔn)計(jì)算的業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)績(jī)效*B部門(mén)權(quán)重（上限為C部門(mén)基準(zhǔn)績(jī)效*B部門(mén)權(quán)重）±從A部門(mén)分得的業(yè)績(jī)超額績(jī)效（未達(dá)標(biāo)置0）±從B部門(mén)分得的業(yè)績(jī)超額績(jī)效（未達(dá)標(biāo)置0）（2）不同情況經(jīng)營(yíng)情況下的模型算法簡(jiǎn)述若部門(mén)績(jī)效收入＞認(rèn)領(lǐng)收入，該部門(mén)業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)績(jī)效完全實(shí)現(xiàn)，該部門(mén)業(yè)績(jī)超額績(jī)效=（績(jī)效收入-認(rèn)領(lǐng)收入）*薪酬系數(shù)*部門(mén)基準(zhǔn)薪酬比例*權(quán)責(zé)系數(shù)*赤字系數(shù)，其他部門(mén)應(yīng)分得的該部分業(yè)績(jī)超額績(jī)效=[（績(jī)效收入-認(rèn)領(lǐng)收入）*薪酬系數(shù)*赤字系數(shù)-權(quán)責(zé)部門(mén)業(yè)績(jī)超額績(jī)效]*剩余部門(mén)間的基準(zhǔn)薪酬比例。若部門(mén)績(jī)效利潤(rùn)＜認(rèn)領(lǐng)收入，則該部門(mén)業(yè)績(jī)超額績(jī)效為0，業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)績(jī)效=業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)績(jī)效*[1-（1-認(rèn)領(lǐng)收入完成率）*權(quán)責(zé)系數(shù)]，若業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)績(jī)效減至0，超額部分抵減次年該權(quán)責(zé)部門(mén)認(rèn)領(lǐng)成本基數(shù)。后臺(tái)部門(mén)業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)績(jī)效=本部門(mén)業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)績(jī)效預(yù)算*前臺(tái)A部門(mén)權(quán)重*[1-（1-A部門(mén)認(rèn)領(lǐng)收入完成率）]+本部門(mén)業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)績(jī)效預(yù)算*前臺(tái)B部門(mén)權(quán)重*[1-（1-B部門(mén)認(rèn)領(lǐng)收入完成率）].前臺(tái)A/B兩部門(mén)間不分?jǐn)倶I(yè)績(jī)超額績(jī)效，不分?jǐn)倶I(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)績(jī)效的罰減，即業(yè)績(jī)主責(zé)部門(mén)的未達(dá)標(biāo)罰薪及超標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)僅影響主責(zé)部門(mén)及后臺(tái)支撐部門(mén)，前臺(tái)部門(mén)間互不影響。3.測(cè)算舉例為簡(jiǎn)化說(shuō)明問(wèn)題，以前臺(tái)部門(mén)A為變量，假定前臺(tái)部門(mén)B本考核年度全年認(rèn)領(lǐng)收支、財(cái)務(wù)收支、績(jī)效收支三者一致，即收支完成率100%，后臺(tái)部門(mén)本考核年度全年支出完成率100%，僅以部門(mén)A為變量帶入模型計(jì)算。上年數(shù)據(jù)及主要模型參數(shù)設(shè)定如表1所示：表1上年數(shù)據(jù)及主要模型參數(shù)前臺(tái)兩部門(mén)的業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)績(jī)效均預(yù)定為30萬(wàn)元，后臺(tái)兩部門(mén)的業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)績(jī)效均預(yù)定為20萬(wàn)元。根據(jù)模型公式計(jì)算，本年部門(mén)A認(rèn)領(lǐng)支出=600*（1000/900）*1）=666.67萬(wàn)元。受篇幅所限，下面本文僅分兩種狀況舉例，帶入財(cái)務(wù)績(jī)效模型測(cè)算如下：（1）甲狀況部門(mén)A支出完成率：90%，績(jī)效支出600萬(wàn)元整，部門(mén)A收入完成率：110%，財(cái)務(wù)收入1100萬(wàn)元整，因支出較預(yù)算節(jié)約，根據(jù)成本系數(shù)，將收入調(diào)增為1180萬(wàn)元，作為績(jī)效收入。結(jié)合測(cè)算基礎(chǔ)假設(shè)，本單位各部門(mén)年終績(jī)效中的業(yè)績(jī)基礎(chǔ)績(jī)效100%完成，業(yè)績(jī)超額業(yè)績(jī)績(jī)效需套入上述公式計(jì)算，經(jīng)計(jì)算結(jié)果如表2所示：表2績(jī)效計(jì)算結(jié)果（2）乙狀況部門(mén)A支出完成率：96%，財(cái)務(wù)支出640萬(wàn)元整，部門(mén)A收入完成率：90%，財(cái)務(wù)收入900萬(wàn)元整，因支出較預(yù)算節(jié)約，根據(jù)成本系數(shù)，將收入調(diào)增為932萬(wàn)元，作為績(jī)效收入。結(jié)合測(cè)算基礎(chǔ)假設(shè)，因部門(mén)A未能完成認(rèn)領(lǐng)收入目標(biāo)，則本部門(mén)業(yè)績(jī)超額績(jī)效=0，業(yè)績(jī)基本績(jī)效需套入模型公式計(jì)算扣減，各部門(mén)依據(jù)上述公式匯總計(jì)算后績(jī)效結(jié)果如表3所示：表3績(jī)效計(jì)算結(jié)果結(jié)語(yǔ)綜合上述分析及具體數(shù)據(jù)的測(cè)算結(jié)果可見(jiàn)，本文構(gòu)建的財(cái)務(wù)績(jī)效考評(píng)模型能夠有效地將績(jī)效薪酬與經(jīng)