人力資源管理課件

人力資源管理

1本章關(guān)鍵詞人力資源(humanresource)崗位設(shè)計(jobdesign)招聘(recruitment)解聘(dismissal)員工培訓(xùn)(stafftraining)績效評估(performanceappraisal)職業(yè)發(fā)展(careerdevelopment)生涯管理(careermanagement)報酬(pay)福利(welfare)工會(laborunion)2互聯(lián)網(wǎng)資料中國人力資源網(wǎng)前程無憂網(wǎng)中國招聘網(wǎng)3人才高地

美國是當(dāng)今世界上第一經(jīng)濟強國，也是公認的人才第一強國。美國經(jīng)濟的高速發(fā)展得益于它的人才優(yōu)勢。美國是世界上引進外國人才最多的國家。據(jù)不完全統(tǒng)計，從1949年至今，美國至少引進了200多萬外國人才。美國諾貝爾獎獲得者約有1/3是外國移民科學(xué)家。二戰(zhàn)后美國評出的360名最杰出的科學(xué)家中，外國移民占18％。在舉世聞名的硅谷，高級科研人員及博士后研究生66％來自國外。據(jù)2000年5月美國的一項人才引進計劃稱，2001年到2003年，美國對高科技人才的引進名額將從每年11.5萬人增加到20萬人，并撤銷2001年到2003年財政年度中有關(guān)限制外國技術(shù)人才在美國工作所必需的簽證方面的限制。4人力資源的概念人力資源，是指能夠從事生產(chǎn)活動的體力和腦力勞動者。1、人力資源是一種活性資源，通過適當(dāng)?shù)募?，可以主動的?chuàng)造價值。2、人的經(jīng)驗和智慧可以有效的進行整合，組織效率不僅取決于個體素質(zhì)，更重要的是組織合作的管理模式。3、人力資源是組織創(chuàng)造價值的主體，物質(zhì)資源和信息資源必須通過人的加工創(chuàng)造、流通才能增加價值。4、通過培訓(xùn)、教育和鍛煉，人力資源在使用過程中會隨著經(jīng)驗和知識的積累，不斷提高價值。5、人才是一種稀缺資源，當(dāng)競爭對手不能獲得同等技術(shù)、知識和能力的人才時，組織就獲得了相應(yīng)的競爭優(yōu)勢。5人力資源管理系統(tǒng)及特點招聘和錄用勞動關(guān)系培訓(xùn)和發(fā)展業(yè)績考核與反饋報酬和福利特點—綜合性實踐性社會性6人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是預(yù)測未來組織的任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，并為完成這些任務(wù)和滿足這些要求提供人員的管理過程。人力資源規(guī)劃的作用體現(xiàn)在：

1、幫助企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化

2、為人員的最優(yōu)使用和人員的開發(fā)提供良好的基礎(chǔ)

3、成為聯(lián)系企業(yè)整體規(guī)劃和人力資源管理的紐帶7人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃主要可分為總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃兩大類。總體規(guī)劃要以企業(yè)戰(zhàn)略目標為依據(jù)，對人力資源開發(fā)利用管理的總目標、總方針與政策、實施步驟、時間安排表、總費用預(yù)算等作出總體的安排。業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補充計劃，人員使用計劃，后備人員選拔與任用計劃、老職工與老專業(yè)技術(shù)人員安排計劃、教育培訓(xùn)計劃、員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃、績效評估及激勵計劃、勞動關(guān)系與員工參與團隊建設(shè)計劃等等。內(nèi)容有晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等等。8人力資源管理過程

勞動力需求預(yù)測勞動力過?；蚨倘鳖A(yù)測人力資源目標設(shè)定與戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃實施與效果評價勞動力供給預(yù)測9如何用人？傳統(tǒng)的理論認為：員工是充實組織結(jié)構(gòu)，就像肌肉附在骨骼上。員工是一種生產(chǎn)成本，一種人力資源。人力資源屬于組織職能，而不是領(lǐng)導(dǎo)職能。——人力資源管理10組織職能的重點是什么？分工與分權(quán)

人力資源管理的重點是什么？配置

把合適的人放到合適的崗位上，既不人浮于事，也不人手緊缺。

從招聘、考評、培訓(xùn)和報酬等方面，規(guī)范一個企業(yè)對員工的管理。

11管理工作在管什么？

一頭管人，一頭管事。人力資源管理

組織職能

領(lǐng)導(dǎo)職能以工作為中心強調(diào)“以人為本”

知識經(jīng)濟時代認為：

員工的知識是無形資產(chǎn)，員工是企業(yè)的核心資產(chǎn)。

領(lǐng)導(dǎo)是管理的核心問題，員工的流失是企業(yè)的重大損失。12員工如何看待企業(yè)？

——企業(yè)是他們的職業(yè)生涯，是他們生活的重心。

領(lǐng)導(dǎo)職能在解決一對什么矛盾？

領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾管理者與員工之間的矛盾

管理必須從兩個角度看問題，而不是一廂情愿。13人力資源管理不僅僅是配置問題。它應(yīng)該淡化出組織職能，歸入領(lǐng)導(dǎo)職能。企業(yè)是員工的職業(yè)生涯。

招聘報酬

晉升

考核培訓(xùn)

這些因素與員工們息息相關(guān)，它們最能夠激勵員工。什么是領(lǐng)導(dǎo)職能？

在人員配置中強調(diào)激勵機制，讓員工與企業(yè)同心同德。

14什么是人員配置？

人力資源管理的日常工作

如何招聘？

如何定報酬？

如何考核？

如何培訓(xùn)？

如何晉升？

如何改進勞資關(guān)系？15企業(yè)為什么要改進與員工的關(guān)系？

員工看不到長期前途，不會有安全感，有可能跳槽。

“公開、公正、公平”的領(lǐng)導(dǎo)方式才能取信于人。

企業(yè)和員工之間的關(guān)系受國家法律制約。

企業(yè)關(guān)心員工的長遠利益，才能同心同德。

16企業(yè)為什么要改進與員工的關(guān)系？企業(yè)為什么要培訓(xùn)員工？

員工不僅僅是生產(chǎn)成本，更是可以增值的資產(chǎn)。

在知識經(jīng)濟的時代，培訓(xùn)員工是在增強企業(yè)的核心競爭力。

市場在變化，競爭對手在成長，員工的技能會折舊。17企業(yè)為什么要改進與員工的關(guān)系？企業(yè)為什么要培訓(xùn)員工？

標準是什么？招聘員工的

為了把合適的人放在合適的工作崗位上。

對所有的工作崗位，都要做“工作崗位分析”。

每個崗位的任務(wù)、責(zé)任、工作條件，員工應(yīng)有的技能。

企業(yè)在招聘中越來越關(guān)注員工的個性和行為方式。18企業(yè)為什么要改進與員工的關(guān)系？企業(yè)為什么要培訓(xùn)員工？

標準是什么？招聘員工的通過哪些渠道去招聘員工？大專院校招聘

職業(yè)介紹所獵頭公司專業(yè)人才，但缺乏工作經(jīng)驗

登報做廣告

大路貨多，適合普通工作簡單易行，最為常見，但廣種薄收

互聯(lián)網(wǎng)上招聘便利快捷，但缺乏市場規(guī)范

特殊人才，但費用昂貴

省時省力，容易團隊合作。

企業(yè)內(nèi)部招聘19企業(yè)為什么要改進與員工的關(guān)系？企業(yè)為什么要培訓(xùn)員工？

標準是什么？招聘員工的通過哪些渠道去招聘員工？招聘工作的程序有哪些步驟？

個人履歷申請表——主要是學(xué)歷與工作經(jīng)歷

面試——注重互動，標準問卷，并考察口頭表達能力

模擬測試——以假想的工作環(huán)境和任務(wù)考察你的現(xiàn)場反應(yīng)

體能測試——如果這個工作需要一定的耐力或靈敏度

推薦信——由學(xué)校老師或前雇主提供，作為一種佐證或擔(dān)保

筆試——業(yè)務(wù)能力測試與個性品格測試，并考察書面表達力。20

推薦信可信嗎？它缺失了什么？推薦信？——推薦人往往舉證優(yōu)點，卻不提供負面信息。測試是招聘的重點，它應(yīng)該注意什么問題？——測試的準確性

準確性=可靠性

有效性

+什么是可靠性？

從不同的角度測試同一個問題，看結(jié)果是不是一致什么是有效性？

不能模棱兩可，必須緊扣實際能力和具體個性。21招聘上崗

福利待遇考核培訓(xùn)晉升報酬人力資源管理

人力資源管理中，哪一個環(huán)節(jié)更重要？人力資源管理

考核，是人力資源管理的一把萬能鑰匙。測試評估鑒定考核人力資源管理的中心環(huán)節(jié)：

為什么考核？怎樣考核？考核的效果如何？22考核標準

管理人員負責(zé)如何考核

如何分類主觀評估

考核的標準應(yīng)該如何？

考核員工是看工作績效嗎？工作績效完全由員工決定嗎？有時候，管理人員指揮不當(dāng)。

在經(jīng)營管理中，員工的地位如何？聽從管理人員的指揮，手中掌握的資源有限。

客觀而公正。

工作績效是一種客觀評估，重在結(jié)果。23考核標準管理人員負責(zé)如何考核

如何分類主觀評估考核員工應(yīng)該包括4個層面：

1.工作績效2.主觀努力3.出勤率4.團隊精神工作績效是考核的重心，它的標準是客觀的；

員工的努力程度是主觀的，管理人員必須評估；

團隊精神是主觀的，管理人員必須評估。出勤率是客觀的，但員工可以出勤不出力，磨洋工；

24考核標準管理人員負責(zé)如何考核

如何分類主觀評估行為觀察法BOS，thebehaviorobservationscale等級評定法thegraphicratingscale行為錨評估法

BARS，thebehaviorallyanchoredratingscale

25thegraphicratingscale——等級的選擇通常是3種或5種。舉例來說：“你如何評價他工作的努力程度？”

你的選擇有5種：比較好尚可比較差非常差非常好等級評定法是最常用的

26thegraphicratingscaleBOS，thebehaviorobservationscale行為觀察法是量化評估1.將工作表現(xiàn)分為若干種行為，排列成一張圖表；2.把行為評估量化為5分、4分、3分、2分和1分；

3.多項行為評估的總分是員工的總體表現(xiàn)。27BARS，thebehaviorallyanchoredratingscale

thegraphicratingscaleBOS，thebehaviorobservationscale行為錨—錨定行為1.對一種行為的標準描述3.員工的總體表現(xiàn)是行為錨的總分。

一個護士的行為錨分為：

是不是積極主動地配合醫(yī)生工作？是不是一直遵循醫(yī)生指示？是不是遵守醫(yī)院的工作程序？對待病人是不是耐心？能否幫助其它護士照顧病人？2.層次分明地由不同的行為錨表達；28誰負責(zé)考核員工的工作表現(xiàn)？——同事和顧客。

偏聽則暗，兼聽則明。這種全方位考核，有利于提高管理人員的水平。

360度評估360-degreeappraisal——他們的上司。除了上司，員工在工作中還與誰打交道？讓同事和顧客也參與考核，才是全方位的。西方稱這種考核為360度評估。360-degreeappraisal29360度評估360-degreeappraisal經(jīng)理同事下屬顧客自己

考核員工是他的本分工作

朝夕相處，對你的團隊精神最有發(fā)言權(quán)

對你的領(lǐng)導(dǎo)方式感受最深，有利于改進工作

直接感受你的服務(wù)，顧客滿意度至關(guān)重要

自我評估，參照他人的評估，便于尋找差距360度評估，對內(nèi)增強團隊精神、對外加強服務(wù)意識，全方位地改進企業(yè)的工作。30評估經(jīng)?；且环N領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)非正式的評估

1.

隨時表揚或批評員工，或者向他提供自己的建議。2.口頭評估最及時，不要等問題成了堆，算總帳。3.經(jīng)常溝通與定期鑒定應(yīng)該視為互補，循序漸進。31評估經(jīng)常化是一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)非正式的評估報酬與福利待遇是什么？

獎金

獎金取決于績效彈性福利計劃cafeteria-stylebenefitplans福利菜單上不同的組合，讓員工選擇，得到實惠。歐美企業(yè)競相效仿，造福員工。工資是固定的工資例如假期、健康保險、養(yǎng)老金計劃、撫恤金和社會保險等。

員工共享企業(yè)的福利32評估經(jīng)?；且环N領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)非正式的評估基本福利待遇是什么？法定的3種基本福利待遇1.撫恤金——因工傷等原因喪失勞動力，應(yīng)該獲得經(jīng)濟支助2.社會保障——為退休的員工提供經(jīng)濟支助3.失業(yè)保險——為失業(yè)的員工（本人無過錯）提供經(jīng)濟支助。33人員配備的原則1、因事?lián)袢嗽瓌t一是保證效率前提下的工作安排和職位設(shè)置，二是上崗人員應(yīng)具備相應(yīng)的知識和工作能力。2、因材器用原則3、用人所長原則4、人事動態(tài)平衡原則34工作分析的概念及作用概念：工作分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，最后制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。作用：

1、工作分析明確了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點，系統(tǒng)提出了具體要求和標準。

2、工作分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。353、工作分析是企業(yè)改進工作設(shè)計，優(yōu)化工作環(huán)境的必要條件。4、工作分析是企業(yè)制定有效的人力資源管理計劃，進行人才預(yù)測的重要基礎(chǔ)。5、工作分析是工作評價的基礎(chǔ)，而工作評價又是建立、健全企業(yè)薪酬體系的重要步驟。6、工作分析還能夠使員工通過工作說明書和工作規(guī)范，充分了解各個工作崗位在整個組織中的地位和關(guān)系，明確自己工作的目的、任務(wù)、職責(zé)和晉升方向，以便盡職盡責(zé)的工作。36工作分析的步驟1、明確工作分析的目標、范圍和規(guī)范，確定工作分析的人員，選擇適當(dāng)?shù)男畔⑹占头治龇椒?，收集、分析、整理、綜合有關(guān)的資料和信息。2、確定標準化的工作名稱，進行工作描述，全面的認識工作的整體，了解工作任務(wù)、權(quán)限、責(zé)任、協(xié)作關(guān)系、制約條件和勞動強度等方面的情況。3、分析工作所處環(huán)境，描述工作場所的物理生化指標、工作的安全狀況、生活便利以及人際關(guān)系等方面的內(nèi)容。4、指明工作任職者應(yīng)具備的專業(yè)知識、特殊能力、心理素質(zhì)條件、最低學(xué)歷、經(jīng)驗和技能、有關(guān)政策了解等最低資格條件。37崗位設(shè)計崗位設(shè)計與工作分析之間有著密切而直接的聯(lián)系，工作分析的目的是明確所要完成的工作以及完成這些工作所需要的人的特點。崗位設(shè)計的重點在于明確工作的內(nèi)容與方法，說明工作應(yīng)該如何安排才能最大限度的提高組織效率，同時促進員工的個人成長。設(shè)計工作崗位的重點可放在個人的職位或工作班組上。38西奧多·舒爾茨

舒爾茨的主要貢獻在于對教育的經(jīng)濟價值所作的開創(chuàng)性研究。他提出了人力資本的概念，研究了人力資本要素對生產(chǎn)率的貢獻，以及人力資本投資對勞動力供應(yīng)、家庭生活、人口質(zhì)量和生產(chǎn)率的影響；指出通過對人力資本的投資可以獲得員工素質(zhì)的提高，這是企業(yè)生產(chǎn)率增長的源泉；另外，舒爾茨對農(nóng)業(yè)經(jīng)濟也有著精深的研究。為了表彰舒爾茨對教育經(jīng)濟學(xué)和人力資本理論的杰出貢獻，1979年他被授予諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。主要著作有：《不發(fā)達國家經(jīng)濟發(fā)展的衡量》、《教育的經(jīng)濟價值》、《改造傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)》等39招聘和解聘

人員的獲取分為招聘和選拔兩個方面的工作。招聘階段包括制定招聘計劃和努力發(fā)現(xiàn)潛在的人員。招聘計劃包括估計所需人員數(shù)目和確定他們完成工作所需要的技術(shù)和能力。選拔階段是招聘過程的下一步工作，重點在于確定并評估各種各樣的人力資源，將工作要求與潛在候選人的特征和能力相比較，做出接受或拒絕的決策。40招聘的步驟1、需要增加人員的部門負責(zé)人向人力資源管理部門提出需要人員的人數(shù)、崗位、要求的申請，并解釋理由。2、人力資源管理部門到用人部門復(fù)核申請，是否一定要這么多人員？減少一點人行不行？根據(jù)情況寫出復(fù)核意見。3、根據(jù)申請和復(fù)核意見，最高管理層進行招聘決策。根據(jù)企業(yè)的不同情況，可以由總經(jīng)理工作會議，也可以在部門經(jīng)理工作會議上決定。41招聘的內(nèi)容1、需要招聘的崗位，招聘人員的數(shù)目，每個崗位的具體要求2、發(fā)布招聘信息的時機，發(fā)布招聘信息的渠道3、委托招聘測試的部門4、招聘預(yù)算的項目和金額5、招聘的結(jié)束時間6、新進員工的到位時間招聘的原則：少而精、寧缺毋濫、公平競爭42選拔過程的主要步驟工作詢問個人訪問簡歷電話甄別（初選）申請表心理測試面試與部門主管面談證明人核查體格檢查就職43員工解聘的方案解雇－永久性、非自愿的中止合同暫時解雇－臨時性、非自愿的中止合同自然減員－對自愿辭職或正常退休騰出的職位不予補充調(diào)換崗位－橫向或向下調(diào)換員工崗位，通常不降低成本，但可減緩內(nèi)部供求不平衡縮短工作時間－讓員工少工作一些時間，或者進行工作分組，或以臨時工身份工作提前退休－為年齡大、資歷深的員工提供激勵，鼓勵其在正常年限前提前退休44在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)，是指在不脫離工作崗位的情況下，對員工進行培訓(xùn)，也稱為“在崗培訓(xùn)”、“不脫產(chǎn)培訓(xùn)”等。其主要特點有：1、培訓(xùn)內(nèi)容與工作現(xiàn)場運作結(jié)合，強調(diào)實踐性。2、是一個連續(xù)不斷的，重復(fù)進行的過程。3、在所有員工中進行，且培訓(xùn)內(nèi)容具有鮮明的針對性。4、培訓(xùn)者往往由企業(yè)內(nèi)部人員，或主管或由具有一定資歷、經(jīng)驗的員工擔(dān)當(dāng)。5、由于不脫產(chǎn)，較為經(jīng)濟。45脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)指離開工作和工作現(xiàn)場，由企業(yè)內(nèi)外的專家和教師，對企業(yè)內(nèi)各類人員進行集中教育培訓(xùn)，其本意是“職業(yè)外培訓(xùn)”。常見方式有：1、短期課堂討論或研討會2、學(xué)院、大學(xué)學(xué)歷教育項目3、高級管理培訓(xùn)4、各類企業(yè)外會議46培訓(xùn)的目標和方法目標：自我意識的提高傳授知識，培養(yǎng)技能態(tài)度動機的轉(zhuǎn)變方法：講演法、案例分析、計算機輔助教學(xué)、情景模擬47績效評估所謂績效評估，是指組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進行考察、評估和測度的正式活動。個人行為組織戰(zhàn)略環(huán)境限制個人特點客觀結(jié)果48評估的意義1、薪酬管理的依據(jù)2、人事調(diào)整決策