【S醫(yī)藥電商企業(yè)薪酬體系問(wèn)題及優(yōu)化設(shè)計(jì)11000字（論文）】

S醫(yī)藥電商企業(yè)薪酬體系問(wèn)題及優(yōu)化設(shè)計(jì)摘要隨著中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各個(gè)生產(chǎn)領(lǐng)域的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)能否獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略地位，其關(guān)鍵就在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，而高效健全的員工薪酬體系對(duì)于企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的重要性不言而喻。另一方面，結(jié)合當(dāng)前國(guó)家對(duì)于醫(yī)藥行業(yè)的政策支持以及新冠疫情對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)造成的沖擊現(xiàn)實(shí)來(lái)看，未來(lái)醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)仍然向好，社會(huì)的大多數(shù)的人才將會(huì)涌入到醫(yī)藥行業(yè)當(dāng)中。因此，從醫(yī)藥行業(yè)的特定角度出發(fā)展開(kāi)企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建優(yōu)化研究，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的最大化激勵(lì)就尤為重要。于是，在此背景下，本文以S醫(yī)藥電商企業(yè)為研究對(duì)象，首先對(duì)研究背景、研究目的和意義、薪酬激勵(lì)基礎(chǔ)理論進(jìn)行論述，并通過(guò)實(shí)地調(diào)查分析S醫(yī)藥電商企業(yè)員工薪酬激勵(lì)的問(wèn)題及成因，最后提出相應(yīng)的薪酬激勵(lì)優(yōu)化對(duì)策和保障措施。通過(guò)本文的研究，希望提出適用于該企業(yè)的薪酬激勵(lì)的優(yōu)化對(duì)策，促進(jìn)公司的人才引進(jìn)政策和穩(wěn)定優(yōu)秀員工，為公司更好地發(fā)展提供借鑒，也為其他醫(yī)藥企業(yè)員工薪酬激勵(lì)的研究及優(yōu)化提供理論和現(xiàn)實(shí)依據(jù)。關(guān)鍵詞：醫(yī)藥電商企業(yè)；薪酬體系；薪酬激勵(lì)；人力資源管理目錄TOC\o"1-3"\h\u11077第一章緒論 第一章緒論1.1研究的背景隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展和普及，改變了人們生活，消費(fèi)等各種領(lǐng)域和習(xí)慣，在過(guò)去的20年里我們可以看到大量的行業(yè)及生意模式，營(yíng)銷(xiāo)方式被互聯(lián)網(wǎng)所顛覆，從而也產(chǎn)生了大量的強(qiáng)大互聯(lián)網(wǎng)公司，但是在某些涉及到國(guó)民基礎(chǔ)，高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)還在緩慢的前行，比如：醫(yī)藥行業(yè)，工業(yè)。但隨著全球疫情的突然發(fā)生，加劇，使政府意識(shí)到醫(yī)藥行業(yè)需要產(chǎn)生更快速的變革，以此來(lái)面對(duì)未來(lái)更多的不確定性。醫(yī)藥電子商務(wù)公司迎來(lái)了更大的風(fēng)口，在過(guò)去一年內(nèi)兩家千億市值，及多家百億市值的醫(yī)藥電商公司在香港上市，成為了近幾年來(lái)除TOB行業(yè)，教育行業(yè)外，投資最多，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展最快速的行業(yè)。薪酬是指員工在付出相應(yīng)回報(bào)后的時(shí)間、專(zhuān)業(yè)技能以及投資公司的決策能力[1]。薪酬體系是企業(yè)在管理過(guò)程中的重要組成部分，是所有企業(yè)員工最關(guān)心的問(wèn)題，不僅會(huì)影響到人力資源管理的實(shí)施以及成效，而且也影響企業(yè)的整體市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而薪酬作為吸引企業(yè)人才的重要手段和措施，對(duì)公司的薪酬體系的優(yōu)化和創(chuàng)新有著重要的意義，涉及企業(yè)的戰(zhàn)略定位、經(jīng)濟(jì)效益、未來(lái)發(fā)展、與企業(yè)的每一步進(jìn)程都息息相關(guān)，同時(shí)也滲透到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的每個(gè)環(huán)節(jié)。據(jù)國(guó)外研究機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)顯示，美國(guó)60%以上的企業(yè)實(shí)現(xiàn)了薪酬戰(zhàn)略部署，即全方位設(shè)計(jì)并不斷優(yōu)化薪酬，不僅體現(xiàn)了以人為本的公平理念,與此同時(shí)又體現(xiàn)多勞多得的機(jī)制。相比較而言，21世紀(jì)的薪酬理念更加注重公平原則，工資的發(fā)展概念不僅僅是福利的比例，更是薪酬概念的不斷深入研究。S醫(yī)藥電商企業(yè)在其成立的初期，只有10多個(gè)骨干成員，隨著公司業(yè)務(wù)不斷的發(fā)展和壯大，現(xiàn)在S公司的骨干管理層員工已有100多名，公司的組織結(jié)構(gòu)也在不斷提高和增長(zhǎng)。與此同時(shí)，企業(yè)的問(wèn)題也不斷，比如薪酬制度的發(fā)展并不理想，主要問(wèn)題是企業(yè)的高勞動(dòng)力成本，員工的主觀能動(dòng)性匱乏，導(dǎo)致員工的工作效率低，對(duì)公司的歸屬感和忠誠(chéng)度不高，等等，這些問(wèn)題越來(lái)越影響公司外部市場(chǎng)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)力，成為公司長(zhǎng)期健康發(fā)展道路的巨大隱患，為了從根本上提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力并在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中做出一定的發(fā)展和進(jìn)步，公司的薪酬體系急需得到優(yōu)化和改善。1.2研究的意義本文總結(jié)了以前的相關(guān)文獻(xiàn)，研究了S公司的薪酬制度的現(xiàn)狀，同時(shí)，進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查研究，面對(duì)面訪(fǎng)談，員工滿(mǎn)意度調(diào)查等，發(fā)現(xiàn)了S公司當(dāng)前薪酬體系存在的比較突出的問(wèn)題。在充分深入研究S公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及S公司未來(lái)薪酬體系發(fā)展的實(shí)際情況下,優(yōu)化了S公司薪酬體系的具體構(gòu)成和分布,最后為了更好地保證S公司改進(jìn)和優(yōu)化后的薪酬體系能夠順利落地和實(shí)施,提出了相應(yīng)的薪酬政策以及措施,使S公司的薪酬體系更加地切合S公司的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及公司管理實(shí)際,同時(shí)也能夠增強(qiáng)員工的認(rèn)可度和歸屬感,以致于最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好地吸引和留住優(yōu)秀人才的作用，具有一定的理論指導(dǎo)和現(xiàn)實(shí)意義。1.3國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究1.3.1國(guó)外相關(guān)研究理查德?I?亨德森(2008)則深入地研究了人際溝通與企業(yè)薪酬體系和績(jī)效考核體系之間的相互作用關(guān)系,他在對(duì)薪酬體系的研究中明確指出,管理者各個(gè)階級(jí)之間的相互交流和管理者與全體員工之間的相互交流和溝通都被認(rèn)為是進(jìn)一步確保其薪酬有效性的重要組成部分。從而可以得出有效溝通是薪酬完善不可或缺的因素。HeronH(2015)的觀點(diǎn)是，在考慮薪酬體系設(shè)計(jì)優(yōu)化時(shí)，企業(yè)在考慮薪酬與薪酬激勵(lì)之間的關(guān)聯(lián)以及平衡時(shí)，往往需要一個(gè)可以變動(dòng)的薪酬制度,也就是多樣化的薪酬激勵(lì)手段。GriffinS.CTowlerA.J（2019）等學(xué)者認(rèn)為制定和實(shí)施有效的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)需要多個(gè)方面，如財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)和非財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)、薪資結(jié)構(gòu)、工作評(píng)估和道德考量，進(jìn)而通過(guò)有效的薪酬體系制度可以更好地改善公司的未來(lái)發(fā)展和工作人員的積極性。1.3.2國(guó)內(nèi)相關(guān)研究任翔(2017)又對(duì)之前的薪酬體系的發(fā)展理論和實(shí)踐進(jìn)行了改革和完善,得出了薪酬公平性的原則對(duì)于提高員工的績(jī)效具有正向的影響,當(dāng)一個(gè)企業(yè)能真正做到薪酬公平的基本原則時(shí),職工們的工作效率以及滿(mǎn)意度也會(huì)相應(yīng)的提升。錢(qián)荷美（2020）又從個(gè)體的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)薪酬福利的意義進(jìn)行深入的研究探討,繼而從薪酬公平性角度具體闡述了企業(yè)應(yīng)該如何設(shè)計(jì)合理的薪酬體系制度以及提出應(yīng)對(duì)此類(lèi)問(wèn)題的決策措施。劉娜（2021）基于公平理論的核心要點(diǎn)，從外部公平、內(nèi)部公平及個(gè)人公平三方面分析影響員工薪酬滿(mǎn)意度的因素，并深入探討造成這些不公平的原因，即薪酬不公平的影響因素，進(jìn)而更好地針對(duì)這些問(wèn)題來(lái)提出相應(yīng)的完善對(duì)策。郭翠芳(2018)也明確認(rèn)為企業(yè)薪酬激勵(lì)是對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理的重要方法和手段，薪酬激勵(lì)有利于增強(qiáng)員工的歸屬感，提高員工效率，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與集體雙贏的目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)實(shí)施定量與定性分析相結(jié)合，長(zhǎng)期考核與短期考核相結(jié)合的薪酬考核方式。劉雁南(2019）認(rèn)為，完整以及明確的薪資結(jié)構(gòu)是薪資激勵(lì)作用得出前提，在作業(yè)評(píng)估和技能評(píng)估后，應(yīng)合理設(shè)計(jì)工資等級(jí)，同時(shí)配合多樣化的薪酬激勵(lì)方式來(lái)促進(jìn)薪酬體系的優(yōu)化實(shí)施。袁雪雅（2021）也指出不同的激勵(lì)方式、激勵(lì)措施已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力。其中，升職加薪成為企業(yè)員工激勵(lì)過(guò)程中最常見(jiàn)的一種手段，然而這樣一種傳統(tǒng)手段在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中顯得過(guò)于單調(diào)，同時(shí)也會(huì)存在一定問(wèn)題，企業(yè)還是應(yīng)該全方面實(shí)施薪酬激勵(lì)措施，最終實(shí)現(xiàn)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。1.4研究的思路和方法（1）文獻(xiàn)研究法。在本文的寫(xiě)作過(guò)程中會(huì)充分利用昆明理工大學(xué)圖書(shū)館提供的資源，并借助中國(guó)知網(wǎng)、CNKI數(shù)據(jù)庫(kù)、萬(wàn)方數(shù)據(jù)庫(kù)、百度學(xué)術(shù)、谷歌學(xué)術(shù)等搜索引擎進(jìn)行文獻(xiàn)檢索分析，充分了解國(guó)內(nèi)外的研究成果之后，對(duì)目前的研究側(cè)重點(diǎn)和不足進(jìn)行歸納總結(jié)，以此確定論文的研究重點(diǎn)。（2）案例研究法。本文選取云南S企業(yè)作為案例公司，在通過(guò)訪(fǎng)談、查閱資料等方式對(duì)S企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀進(jìn)行了解的基礎(chǔ)上，借鑒我國(guó)現(xiàn)有薪酬管理的相關(guān)研究，并根據(jù)S企業(yè)的實(shí)際情況探索性的設(shè)計(jì)出一套適用于新環(huán)境下的公司員工薪酬體系，從薪酬和人才角度為其經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供一定的保證意義。1.5研究的主要內(nèi)容本文結(jié)合S企業(yè)的具體經(jīng)營(yíng)實(shí)際和相關(guān)薪酬問(wèn)題，展開(kāi)S企業(yè)的員工薪酬優(yōu)化研究。具體來(lái)看，本文的主要研究?jī)?nèi)容可共分為以下五個(gè)部分。（1）緒論部分。通過(guò)梳理研究背景、研究意義、國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述、主要研究?jī)?nèi)容、研究方法和研究思路，為本文奠定了研究基礎(chǔ)，進(jìn)而引出對(duì)醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的介紹，提出企業(yè)構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系的必要性和迫切性。（2）基本概念和理論基礎(chǔ)分析。即綜合介紹有關(guān)薪酬的概念、薪酬的構(gòu)成、薪酬的功能、薪酬的基本模式及薪酬體系，為研究S企業(yè)薪酬體系的再構(gòu)建奠定了理論基礎(chǔ)。（3）S企業(yè)現(xiàn)狀分析及員工薪酬管理問(wèn)題分析。主要對(duì)云南S企業(yè)的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀展開(kāi)論述，在對(duì)其發(fā)展戰(zhàn)略的分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析研究S企業(yè)員工薪酬體系現(xiàn)狀。（4）S企業(yè)員工薪酬管理問(wèn)題及成因分析。指出了S企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系中存在的問(wèn)題及原因，進(jìn)而為S企業(yè)員工薪酬體系再構(gòu)建奠定基礎(chǔ)。（5）公司員工薪酬體系優(yōu)化措施。即對(duì)云南S企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究，即本部分引入現(xiàn)代薪酬管理的理論和方法如工作分析、崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查等，結(jié)合S企業(yè)實(shí)際情況，制定出與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)、文化、外部環(huán)境有機(jī)結(jié)合的員工薪酬體系并提出可行性措施及建議。第二章相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1薪酬的概念薪酬是指雇主以合同為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)雇員已完成或?qū)⒁瓿傻墓ぷ骰蚍?wù)支付給雇員的報(bào)酬或收入。它使用貨幣作為結(jié)算工具，由雙方協(xié)議或國(guó)家法律、法規(guī)或政策決定。薪酬也稱(chēng)為工資和薪金。它們的劃分完全是出于一種習(xí)慣考慮。在日本，工資被視為發(fā)放給工廠工人，薪水發(fā)放給員工；在臺(tái)灣，薪水和工資統(tǒng)稱(chēng)為薪資。但從本質(zhì)上講，薪水和工資是沒(méi)有區(qū)別的。2.2薪酬的理論2.2.1公平理論公平理論(EquityTheory)的概念是由美國(guó)物理學(xué)者亞當(dāng)斯(J.S.Adams)1928年提出來(lái)的，是基于分配公平概念以及認(rèn)知失調(diào)性的科學(xué)研究上提出的。只有薪酬公平,才能真正讓員工的滿(mǎn)意度提升，同時(shí)也能達(dá)到激勵(lì)員工的積極效果。薪酬的分配方式是否公正,職工們并不是只看絕對(duì)價(jià)值,他們會(huì)與他人對(duì)比或者與自己過(guò)去的薪酬待遇對(duì)比，也就是進(jìn)行社會(huì)性的比較，工資的偏高或過(guò)低,都會(huì)直接引起職工的工作壓力與不安。報(bào)酬過(guò)高時(shí),采用計(jì)時(shí)工資制的人員將會(huì)采取降低生產(chǎn)成本、增加產(chǎn)量和優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量等手段來(lái)減少不平等感，而采用計(jì)件工資制的人員則把產(chǎn)量減少,進(jìn)而增加服務(wù)質(zhì)量;工資水平過(guò)低時(shí),采用計(jì)時(shí)工資制的人員可能需要利用降低生產(chǎn)率和質(zhì)量的方法去降低不平等感,實(shí)行計(jì)件工資制的員工則可以通過(guò)提高生產(chǎn)率,降低質(zhì)量方式保證收入。公平薪酬的理論明確提出:員工的工作積極性不僅與實(shí)際薪酬有關(guān)，而且與員工對(duì)薪酬的分配是否感到公平更為密切。也就是，員工自身的公平感將直接影響其工作的自主能動(dòng)性，由此可見(jiàn)，在一定的程度上,員工動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程實(shí)質(zhì)上是個(gè)體之間的相互比較，以此做出是否公平的判斷，進(jìn)而影響其行為的過(guò)程。2.2.2寬帶薪酬理論寬帶薪酬是目前我國(guó)一些現(xiàn)代企業(yè)在建立整體的人力資源薪酬體系制度中應(yīng)用的重要理論之一。寬帶薪酬顧名思義，是一種全新的企業(yè)薪酬體系架構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)管理模式,是對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一個(gè)比較富有創(chuàng)新性的完善或者是替代。從20世紀(jì)90年代開(kāi)始,在中國(guó)的各大城市發(fā)展過(guò)程中企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)模式也逐漸開(kāi)始變得扁平化,而寬頻的薪酬設(shè)計(jì)正是希望可以配套這種設(shè)計(jì)模式,而通常所說(shuō)的寬頻薪資設(shè)計(jì)也就是寬帶薪酬,是在企業(yè)內(nèi)部組織內(nèi)用個(gè)別跨度很大的工資范圍,來(lái)取代原先使用數(shù)量更多的工資級(jí)別，把原有的工資級(jí)別加以減少,有效避免原先狹小的工資級(jí)別所造成的在崗位內(nèi)部比較顯著的層級(jí)差異，進(jìn)而形成了新的薪酬體運(yùn)作模式。2.3激勵(lì)理論美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格通過(guò)調(diào)查員工對(duì)工作的滿(mǎn)足感與生產(chǎn)率之間存在的關(guān)系，搜集出影響員工的情感因素主要有以下兩類(lèi)：保健因素主要是為保持員工的基本生活、工作環(huán)境等因素提供的基本保障，這些基本保障并不會(huì)激發(fā)員工的動(dòng)力或提高工作效率，但是這些因素得不到保障時(shí)就會(huì)造成員工出現(xiàn)負(fù)面情緒，甚至影響工作進(jìn)行。激勵(lì)因素是指對(duì)工作的認(rèn)可、晉升、期望、責(zé)任感等與工作積極情感相聯(lián)系的因素，。這些因素的存在可以使員工滿(mǎn)意，提升員工的熱情；這些因素不存在時(shí)，也會(huì)引起員工的不滿(mǎn)意。第三章公司概況3.1公司簡(jiǎn)介S企業(yè)坐落于美麗的春城昆明。作為一家高新技術(shù)的現(xiàn)代生物制藥企業(yè)，該公司專(zhuān)業(yè)從事生物醫(yī)藥領(lǐng)域研發(fā)、生產(chǎn)與營(yíng)銷(xiāo)。從產(chǎn)品方面來(lái)看，創(chuàng)立于2001年的云南S企業(yè)，經(jīng)過(guò)二十年的發(fā)展，現(xiàn)已形成了結(jié)構(gòu)優(yōu)良、品種豐富的產(chǎn)品線(xiàn)，擁有13價(jià)肺炎結(jié)合疫苗和HPV疫苗等兩種全球重磅疫苗品種，發(fā)展前景良好。從客戶(hù)和市場(chǎng)方面來(lái)看，目前S企業(yè)已經(jīng)構(gòu)建了一個(gè)覆蓋全國(guó)30個(gè)省市、2000余個(gè)縣的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)，目標(biāo)客戶(hù)主要針對(duì)于疫苗需求者群體。隨著人們健康意識(shí)的增強(qiáng)，S企業(yè)的市場(chǎng)潛力較好。而從技術(shù)方面來(lái)看，得益于各級(jí)政府對(duì)大健康產(chǎn)業(yè)的政策支持，目前S企業(yè)已經(jīng)構(gòu)建了在國(guó)內(nèi)處于領(lǐng)先水平的疫苗研發(fā)和產(chǎn)業(yè)化技術(shù)平臺(tái)，除建立在昆明的現(xiàn)代研發(fā)中心外，還在玉溪和泰州各擁有一座現(xiàn)代化的疫苗生產(chǎn)基地。3.2公司的組織結(jié)構(gòu)由于薪酬體系構(gòu)建或優(yōu)化屬于S企業(yè)薪酬與戰(zhàn)略委員會(huì)的工作范疇，其工作目的是優(yōu)化公司內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀，完善公司組織架構(gòu)，進(jìn)而協(xié)調(diào)公司各部門(mén)的團(tuán)體協(xié)作能力，減少內(nèi)部消耗，促進(jìn)公司發(fā)展；另一方面，對(duì)公司組織架構(gòu)的分析有利于更合理的研究分析公司薪酬體系中所存在的問(wèn)題，進(jìn)而為本文研究奠定基礎(chǔ)。具體來(lái)看，S企業(yè)的現(xiàn)行組織架構(gòu)如圖3-1所示。圖3-1云南S企業(yè)組織架構(gòu)圖3.3公司人力資源情況截止到2021年3月，S企業(yè)母公司共有在職員工158人，各主要子公司在職員工數(shù)量共計(jì)有1323人，合計(jì)1481人。所有員工均在崗，不包含有離退休人員。具體的人員構(gòu)成的崗位分配情況如表3-1所示。表3-1S企業(yè)員工崗位分配情況崗位生產(chǎn)崗位銷(xiāo)售崗位技術(shù)崗位財(cái)務(wù)崗位行政崗位合計(jì)人數(shù)99076164472041481比例66.85%5.13%11.07%3.17%13.78%100%S企業(yè)的良好發(fā)展需要有強(qiáng)大的人力資源作保證。而人力資本管理是S企業(yè)發(fā)展的前提，因此，目前公司對(duì)人才“看品質(zhì)、重能力、求實(shí)效”。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，目前公司各個(gè)崗位員工的占比較大的分別是生產(chǎn)崗、行政崗和技術(shù)崗，分別占比達(dá)到66.85%、13.78%和11.07%。這符合S企業(yè)目前重點(diǎn)打造“科研技術(shù)類(lèi)、管理類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)”四個(gè)后備人才隊(duì)伍的計(jì)劃。即是說(shuō)通過(guò)人才資源的合理有序流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的目的，進(jìn)而有力支持集團(tuán)的近、中、遠(yuǎn)三期戰(zhàn)略；同時(shí)借助“員工職業(yè)發(fā)展通道”幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，為其提供“雙通道”的發(fā)展途徑，給各類(lèi)人才提供更多的發(fā)展機(jī)遇。但從該公司員工受教育程度來(lái)看，本科及以上學(xué)歷的員工占比為40.51%，不及大專(zhuān)及以下學(xué)歷的員工占比。3.4公司薪酬現(xiàn)狀S企業(yè)現(xiàn)行的調(diào)整薪酬體系的方式主要包括以下三種：以職位晉升、調(diào)薪和職稱(chēng)晉升為主要形式的晉升薪酬調(diào)整和每年調(diào)整一次的考核薪酬調(diào)整和通貨膨脹薪酬調(diào)整?？己撕托浇鹫{(diào)整的頻率為每年一次。但是，當(dāng)通貨膨脹率超過(guò)10%時(shí)，每六個(gè)月進(jìn)行一次調(diào)整。從公司員工薪酬角度看，S企業(yè)薪酬體系包括工資、補(bǔ)貼、福利和獎(jiǎng)金四個(gè)單元，其員工薪酬計(jì)算公式為：?jiǎn)T工薪酬=崗位基本工資+績(jī)效+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼，其中，崗位基本工資=基準(zhǔn)工資×工資系數(shù)×地區(qū)系數(shù)。在這樣的員工薪酬計(jì)算公式下，公司將所有員工按薪酬（年薪）分成11個(gè)等級(jí)。表3-2S企業(yè)薪酬情況統(tǒng)計(jì)表工資等級(jí)最低(10%)中位數(shù)（50%）最高(90%)114555005250006150001034400036300046200092388002810003232008160800206000231200711600013500016600069520010900011880056680081000962004476005800067400334000420004800022500030000360001160002100026000而從績(jī)效工資等方面來(lái)看，包括月度獎(jiǎng)金（績(jī)效工資）、服務(wù)質(zhì)量獎(jiǎng)等在內(nèi)的7個(gè)形式構(gòu)成了目前S企業(yè)的主要績(jī)效工資體系。當(dāng)然，從績(jī)效工資的動(dòng)態(tài)考核層面看，S企業(yè)員工的績(jī)效考核形式主要有在每個(gè)年底進(jìn)行的年度考核和在每月底進(jìn)行的月度考核兩種。其具體原則是當(dāng)員工順利完成目標(biāo)任務(wù)時(shí)，其對(duì)應(yīng)績(jī)效系數(shù)就是1.0，此時(shí)績(jī)效工資等于基本工資的0.2倍；福利方面，S企業(yè)除國(guó)家現(xiàn)行的主要的社保險(xiǎn)種之外，還為員工提供了包括補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、帶薪年假、退休金等8個(gè)項(xiàng)目；補(bǔ)貼方面，S企業(yè)對(duì)員工的補(bǔ)貼項(xiàng)目的名目較多，而車(chē)貼、餐貼、通訊補(bǔ)貼等8個(gè)項(xiàng)目是公司對(duì)員工發(fā)放補(bǔ)貼的主要形式。第四章S醫(yī)藥電商企業(yè)酬薪體系的問(wèn)題及分析4.1存在的問(wèn)題4.2.1企業(yè)工資體系不健全S企業(yè)實(shí)行“雙軌制”薪酬制度，新老員工同一工作的薪酬不同。不僅薪酬管理混亂，不能起到激勵(lì)作用，甚至引起許多員工的不滿(mǎn)。因此，員工的積極性和主動(dòng)性相對(duì)較低，有的甚至提出離職。同時(shí)，企業(yè)的工作評(píng)價(jià)也缺乏科學(xué)性，難以有效確定員工為企業(yè)創(chuàng)造的有效價(jià)值量，客觀上也影響了企業(yè)崗位工資制度和績(jī)效工資制度的合理性，導(dǎo)致員工創(chuàng)造的價(jià)值與其回報(bào)不成正比，結(jié)果就是員工的工作效率低下。4.2.2薪酬比例不合理管理人員基本薪酬在S企業(yè)的薪酬體系中占絕大部分。這從表3-6中截取的S企業(yè)薪酬情況統(tǒng)計(jì)表可以明顯的看出。具體在于，最低的第一等級(jí)最高年薪僅為26000元，而位于第六等級(jí)和第十一等級(jí)的的最高工資卻分別為118800元和615000元。這說(shuō)明目前S企業(yè)的薪酬比例并不合理。酬體系中缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)，單單采用股權(quán)激勵(lì)的效果并不明顯。也即是說(shuō)相較于國(guó)外的成熟薪酬體系，S企業(yè)員工薪酬體系存在長(zhǎng)短期薪酬激勵(lì)比例嚴(yán)重失調(diào)的問(wèn)題，公司管理人員在進(jìn)行決策時(shí)往往會(huì)側(cè)重于自身利益的的短期決策。4.2.3績(jī)效考核體系不完善由于S企業(yè)績(jī)效考核并未考慮各個(gè)績(jī)效指標(biāo)的實(shí)際情況，故其結(jié)果對(duì)薪酬欠缺指導(dǎo)意義，再加上公司的績(jī)效考核結(jié)果遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)與員工職位晉升、薪酬變動(dòng)的動(dòng)態(tài)銜接，極大的挫傷了員工在公司的積極性和主動(dòng)性。此外，公司績(jī)效考核客觀存在的指標(biāo)不明確，難以量化的問(wèn)題給績(jī)效考核帶來(lái)了一定的難度，進(jìn)而無(wú)法有效發(fā)揮績(jī)效薪酬的積極作用。另一方面，根據(jù)公平理論的核心思想：?jiǎn)T工不僅關(guān)注自身的絕對(duì)薪酬，還關(guān)注自身薪酬與他人薪酬的比例關(guān)系。這就說(shuō)明如果企業(yè)沒(méi)有公平公正的考核體系，不僅會(huì)制約員工的個(gè)人發(fā)展，而且會(huì)導(dǎo)致核心人才的發(fā)展陷入停滯，進(jìn)而危害公司未來(lái)戰(zhàn)略的發(fā)展。4.2原因分析4.3.1薪酬水平定位不準(zhǔn)確，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足薪酬水平涉及公司的內(nèi)外公平性，一方面，在公司內(nèi)部，以崗位的任職條件、責(zé)任大小、工作強(qiáng)度等分析評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，評(píng)估各個(gè)崗位的價(jià)值高低，制定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，公司要根據(jù)人才的供求關(guān)系確定競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平，使本公司的薪酬不低于市場(chǎng)同行業(yè)平均水平，控制人才流失。從員工角度而言，從薪酬水平較低企業(yè)向薪酬水平較高的企業(yè)流動(dòng)是符合價(jià)值規(guī)律的。員工把自己目前在公司獲得的報(bào)酬與其他公司類(lèi)似崗位的報(bào)酬進(jìn)行比較，如果對(duì)比較的結(jié)果感到不滿(mǎn)意，會(huì)影響工作熱情，甚至選擇離職。員工的不滿(mǎn)情緒會(huì)被帶到工作中，影響工作效率甚至?xí)霈F(xiàn)離職現(xiàn)象給公司造成人才流失的困難和隱患。S醫(yī)藥電商企業(yè)作為中外合資企業(yè)對(duì)員工工作能力和業(yè)務(wù)水平要求較高雖然地處SJZ市但是該公司的招聘范圍是面向全省甚至是全國(guó)的所以S醫(yī)藥電商企業(yè)在設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)僅僅參考SJZ市的平均薪酬水平和HY集團(tuán)股份有限公司下屬其他子公司的薪酬水平導(dǎo)致了該公司的薪酬水平定位不夠準(zhǔn)確缺乏競(jìng)爭(zhēng)力影響發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)及公司未來(lái)可持續(xù)發(fā)展。4.3.2薪酬結(jié)構(gòu)單一，薪酬模式差別化體現(xiàn)不足從目前S醫(yī)藥電商企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，只有營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)和研發(fā)中心的員工有一部分業(yè)績(jī)提成工資，在薪酬激勵(lì)上略有彈性，其他部門(mén)員工的薪酬結(jié)構(gòu)基本相同。薪酬模式比較穩(wěn)定，各個(gè)構(gòu)成項(xiàng)目的比例大致相同，其中基礎(chǔ)工資和崗位工資等固定部分所占比例為80%-85%，績(jī)效獎(jiǎng)金等浮動(dòng)部分占比不到15%，相同崗位等級(jí)的員工年終獎(jiǎng)金的發(fā)放數(shù)額也基本平均，員工收入上下浮動(dòng)不高，基本上所有人都可以得到全部收入。這種狀況之下，員工對(duì)公司不同的貢獻(xiàn)度無(wú)法體現(xiàn)，對(duì)于工作績(jī)效較好、能力相對(duì)較高、承擔(dān)的工作責(zé)任較重、工作量較大的員工而言，較為平均化的薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)法體現(xiàn)出他們的勞動(dòng)價(jià)值，無(wú)法滿(mǎn)足他們自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。如果同一崗位的職工在達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)后，沒(méi)有參照他們的績(jī)效結(jié)果，而是得到了同樣的薪酬，那么員工會(huì)容易出現(xiàn)消極怠工、效率低下的現(xiàn)象，因?yàn)樗麄儠?huì)覺(jué)得即便不付出努力也能得到同樣的報(bào)酬，沒(méi)有有效發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用。因此，S公司需要繼續(xù)完善薪酬結(jié)構(gòu)，了解員工需求，在提升滿(mǎn)意程度方面有所改進(jìn)。4.3.3福利激勵(lì)形式單一，非物質(zhì)激勵(lì)少S醫(yī)藥電商企業(yè)在設(shè)計(jì)福利時(shí)，更加重視獎(jiǎng)金等物質(zhì)化的激勵(lì)方式，對(duì)非物質(zhì)性的激勵(lì)形式應(yīng)用較為單一，雖然這些福利能夠起到保健因素作用，但激勵(lì)成效比較有限，不能完全發(fā)揮出福利激勵(lì)的效果。這一問(wèn)題甚至?xí)霈F(xiàn)負(fù)面作用。當(dāng)前，S醫(yī)藥電商企業(yè)仍未完全意識(shí)到非物質(zhì)激勵(lì)的重要作用，仍會(huì)利用一些傳統(tǒng)的非物質(zhì)激勵(lì)策略，未能根據(jù)員工工作性質(zhì)、工作能力等方面，科學(xué)采用多樣的和有針對(duì)性的激勵(lì)方手段，激發(fā)員工的工作熱情，吸引并留住人才。第五章S醫(yī)藥電商企業(yè)酬薪體系優(yōu)化設(shè)計(jì)5.1優(yōu)化目標(biāo)5.1.1滿(mǎn)足員工物質(zhì)和精神需求在當(dāng)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，人們對(duì)生活質(zhì)量的要求更高，對(duì)物質(zhì)方面要求也越來(lái)越豐富，企業(yè)首先要通過(guò)適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)手段滿(mǎn)足職工的基本物質(zhì)需求，為其提供基礎(chǔ)生活保證。另外企業(yè)要更新理念，以多種方式來(lái)滿(mǎn)足員工的精神需求，給予信任和尊重，為員工個(gè)人發(fā)展創(chuàng)造條件，感受到集體的溫暖，增強(qiáng)歸屬感、責(zé)任感、事業(yè)心。企業(yè)只有充分利用好薪酬激勵(lì)方法要迎合員工的物質(zhì)與精神這兩方面需要，才能更好提升其工作積極性。5.1.2充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用薪酬通常是指企業(yè)對(duì)員工付出勞動(dòng)給予的相應(yīng)報(bào)酬。但在員工看來(lái)，薪酬不僅代表著自己的勞動(dòng)回報(bào)，也代表著組織對(duì)自己工作的認(rèn)可程度，更是工作能力和自身價(jià)值的體現(xiàn)，代表著未來(lái)的發(fā)展前途。因此，員工對(duì)工作和企業(yè)的滿(mǎn)意度很大程度上取決于薪酬待遇水平。只有想方設(shè)法優(yōu)化薪酬激勵(lì)措施，提升員工的獲得感，從而使他們踏實(shí)努力工作，發(fā)揮潛能，提高績(jī)效，從而打造一支忠誠(chéng)、穩(wěn)定、高效的員工隊(duì)伍，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。5.1.3員工薪酬目標(biāo)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合企業(yè)有自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，員工也有個(gè)人的目標(biāo)，目標(biāo)正是最好的激勵(lì)。如果二者不能有機(jī)結(jié)合，那么再好的目標(biāo)都是無(wú)效的。通過(guò)有效的薪酬激勵(lì)，使員工意識(shí)到努力工作就可以實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)，形成積極工作的氛圍，從而不斷提高企業(yè)整體的效能，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。反過(guò)來(lái)說(shuō)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)同樣會(huì)促進(jìn)員工個(gè)人目標(biāo)達(dá)成。只有將二者有機(jī)結(jié)合，才更有助于企業(yè)和員工發(fā)展之間形成良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工發(fā)展目標(biāo)的雙贏。5.2優(yōu)化原則5.2.1戰(zhàn)略性原則企業(yè)的戰(zhàn)略管理是一個(gè)設(shè)定目標(biāo)、積極謀劃并付諸實(shí)踐的動(dòng)態(tài)過(guò)程。各項(xiàng)戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程中，都要根據(jù)企業(yè)自身內(nèi)部條件、所處的外部環(huán)境和執(zhí)行結(jié)果的反饋情況來(lái)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。作為一項(xiàng)較為詳細(xì)和具體的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)薪酬激勵(lì)進(jìn)行優(yōu)化在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中具有重要意義，在具體進(jìn)行優(yōu)化時(shí)要根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，結(jié)合公司的發(fā)展轉(zhuǎn)型的階段性實(shí)際，采取多樣化的、針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，與完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制相匹配，適時(shí)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展提供人才戰(zhàn)略支持。5.2.2競(jìng)爭(zhēng)性原則企業(yè)作為以獲得利潤(rùn)為目的的組織，必定處于競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制之中。一般來(lái)說(shuō),如果某一個(gè)企業(yè)的薪酬水平在當(dāng)?shù)赝袠I(yè)中屬于較高水平，那么該企業(yè)的員工滿(mǎn)意度會(huì)相對(duì)較高，企業(yè)就更能夠利用這個(gè)優(yōu)勢(shì)吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，也就比同行業(yè)其他企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)優(yōu)化對(duì)策過(guò)程中，還需結(jié)合自身支付能力，深入調(diào)查當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)、人力資源市場(chǎng)供需結(jié)構(gòu)，充分參照當(dāng)?shù)卣w基本工資標(biāo)準(zhǔn)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬待遇和激勵(lì)政策，結(jié)合不同崗位員工需求對(duì)薪資水平和激勵(lì)方式進(jìn)行設(shè)定。5.2.3公平性原則薪酬激勵(lì)的關(guān)鍵是公平公正?，F(xiàn)代企業(yè)一般通過(guò)一系列考核指標(biāo)來(lái)衡量員工在一段時(shí)間內(nèi)工作任務(wù)完成的質(zhì)和量的成果，利用考核結(jié)果制定獎(jiǎng)懲方案?？梢?jiàn)，考核的結(jié)果會(huì)同員工的切身利益直接掛鉤，員工對(duì)考核方法的客觀公平性和考核結(jié)果是否認(rèn)可直接決定著薪酬激勵(lì)效果，所以企業(yè)在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核過(guò)程都要力求做到客觀公正、公開(kāi)透明，企業(yè)也要及時(shí)向員工反饋考核結(jié)果，若員工對(duì)其存有疑義，認(rèn)為考核結(jié)果不準(zhǔn)確，應(yīng)保障員工擁有進(jìn)行申訴的合法權(quán)利，并根據(jù)事實(shí)，按照相應(yīng)程序進(jìn)行復(fù)核。5.3酬薪體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)方案5.3.1構(gòu)建員工合理的薪酬待遇水平為提高對(duì)策優(yōu)化的針對(duì)性和有效性。S醫(yī)藥電商企業(yè)要讓員工對(duì)薪酬水平更加滿(mǎn)意和認(rèn)可，首先要調(diào)查員工的支出情況，全面了解員工經(jīng)濟(jì)壓力和基本物質(zhì)需求，具體要做以下兩方面工作：一是了解員工日常生活開(kāi)支和家庭成員就業(yè)等情況來(lái)作為公司制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基本依據(jù)，要注意保證數(shù)據(jù)材料的真實(shí)、客觀。二是對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行梳理匯總，在企業(yè)可接受的范圍內(nèi)盡量滿(mǎn)足大家的物質(zhì)生活基本需求。一般而言，員工物質(zhì)薪酬是平時(shí)家庭實(shí)際支出的150%，據(jù)了解，S醫(yī)藥電商企業(yè)完全有能力通過(guò)各類(lèi)獎(jiǎng)金待遇的調(diào)整來(lái)彌補(bǔ)工資收入的不足，進(jìn)而讓員工的基本物質(zhì)訴求得到滿(mǎn)足，同時(shí)也可以提高對(duì)公司的認(rèn)可度和歸屬感，最終通過(guò)努力積極工作來(lái)促進(jìn)公司效益的提升。5.3.2設(shè)置多元化的薪酬結(jié)構(gòu)體系S醫(yī)藥電商企業(yè)目前的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一和固定，缺乏活力，無(wú)法有效地激發(fā)員工工作熱情，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求也不相匹配。鑒于此，S醫(yī)藥電商企業(yè)需根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況和承受能力，綜合利用長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)，激發(fā)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，提高專(zhuān)業(yè)技能和工作效率，將自身的回報(bào)與公司的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，推動(dòng)員工與公司共同成長(zhǎng)。要引入多元化的薪酬方式，按照薪酬的不同功能進(jìn)行分類(lèi)，依據(jù)員工崗位性質(zhì)、工作能力和成長(zhǎng)階段的不同，來(lái)采取相應(yīng)的薪酬激勵(lì)方法，切實(shí)達(dá)到預(yù)想激勵(lì)效果在各級(jí)別員工獲得基本崗位工資的基礎(chǔ)上，靈活設(shè)置多層次的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，改變單一的薪酬結(jié)構(gòu)模式，避免造成“多做少做一個(gè)樣、做好做壞都一樣”的不合理情況，達(dá)到員工普遍認(rèn)為的相對(duì)公平狀態(tài)。這樣的情況下，員工會(huì)感受到自己的每一份付出都會(huì)得到對(duì)應(yīng)的回饋，從而就會(huì)更加關(guān)注自身的努力與回報(bào)的關(guān)系，不容易產(chǎn)生消極心態(tài)。從而更加積極地工作，通過(guò)更多的努力來(lái)提高自身能力貢獻(xiàn)更大工作成績(jī)。5.3.3強(qiáng)化非物質(zhì)性薪酬激勵(lì)和企業(yè)其他所有個(gè)體一樣，員工均具有情感認(rèn)同和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值這類(lèi)高層次的需求。企業(yè)員工一直習(xí)慣于接受物質(zhì)性薪酬激勵(lì)，但當(dāng)代社會(huì)人們對(duì)非物質(zhì)性需求愈發(fā)明顯。因此，S醫(yī)藥電商企業(yè)需要賦予員工一定的情感激勵(lì)。例如，對(duì)員工及其家人多賦予一些人文關(guān)懷，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為員工舉辦生日派對(duì)，邀請(qǐng)員工家屬一同出游，關(guān)心員工家庭成員，對(duì)存在困難的員工個(gè)人或家庭給予特殊的關(guān)照和幫助，促使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生情感上的依賴(lài)和歸屬感。對(duì)表現(xiàn)突出的職工給予必要的榮譽(yù)和肯定，甚至授予表彰，同樣是非物質(zhì)性薪酬激勵(lì)的重要內(nèi)容。S醫(yī)藥電商企業(yè)可以定期評(píng)選最佳員工、杰出貢獻(xiàn)者和優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，進(jìn)一步提升其工作熱情，提高個(gè)人績(jī)效水平和團(tuán)結(jié)協(xié)作能力。第六章結(jié)論對(duì)企業(yè)而言，薪酬是與企業(yè)員工進(jìn)行交流溝通的最直觀方式。企業(yè)若想取得長(zhǎng)足有效的發(fā)展，就必須建立起合適的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符合的員工薪酬體系。原因在于薪酬體系不僅僅與企業(yè)員工的生活發(fā)展緊密相關(guān)，更是深刻影響到企業(yè)后續(xù)的發(fā)展前景。合理有效的員工薪酬體系可以有效激勵(lì)員工積極性，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感的同時(shí)，還可以有效助力企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工薪酬體系主要是針對(duì)于員工而言的，公司員工薪酬體系的建立優(yōu)化需要充分考慮并尊重員工需求，讓員工參與到公司薪酬體系的建設(shè)當(dāng)中，并進(jìn)一步通過(guò)薪酬體系引導(dǎo)員工確立自己的發(fā)展方向，進(jìn)行自己的職業(yè)規(guī)劃，進(jìn)而做好員工培訓(xùn)，激勵(lì)鼓勵(lì)員工，最大限度地發(fā)揮員工潛力。對(duì)于S企業(yè)而言，由于其本身屬于一家高新技術(shù)