沈陽(yáng)人壽公司人才管理激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題研究

本科論文目錄摘要 IAbstract II引言 11現(xiàn)代企業(yè)的人才管理激勵(lì)機(jī)制 31.1人才管理激勵(lì)機(jī)制含義 31.2現(xiàn)代企業(yè)人才管理激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 32沈陽(yáng)人壽公司人才管理激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 52.1信任激勵(lì)現(xiàn)狀 52.2情感激勵(lì)現(xiàn)狀 52.3目標(biāo)激勵(lì)現(xiàn)狀 52.4榮譽(yù)激勵(lì)現(xiàn)狀 63沈陽(yáng)人壽公司人才管理激勵(lì)制度現(xiàn)存問(wèn)題 73.1對(duì)于管理人員信任感低 73.2與員工情感聯(lián)系少導(dǎo)致公司員工留存率低 73.3制定目標(biāo)過(guò)高導(dǎo)致員工工作積極性降低 83.4員工榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)單一 84沈陽(yáng)人壽公司人才激勵(lì)制度問(wèn)題建議 94.1權(quán)力下放增強(qiáng)對(duì)員工的信任感 94.2多與員工溝通滿足員工的物質(zhì)文化需求 94.3協(xié)助員工做好目標(biāo)制定工作 104.4對(duì)于先進(jìn)人才給予必要的獎(jiǎng)勵(lì) 10結(jié)論 12參考文獻(xiàn) 13致謝 15本科論文摘要伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，想要更好的在所有公司中脫穎而出，人是企業(yè)的靈魂，是一切競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，想要員工更好的發(fā)揮自身的潛能，企業(yè)管理者應(yīng)制定有效的員工激勵(lì)機(jī)制，這樣對(duì)于人才的管理與應(yīng)用是非常有效的。為了能夠更好的了解關(guān)于公司的人力資源管理，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的自身情況，對(duì)于公司現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)行分析與研究，這樣才能使公司更好的管理人員并且更好的發(fā)展。本文以沈陽(yáng)人壽公司為例，通過(guò)文獻(xiàn)研究法、實(shí)證研究法等研究方法，對(duì)沈陽(yáng)人壽公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)沈陽(yáng)人壽公司對(duì)于管理人員信任感低、與員工情感聯(lián)系少導(dǎo)致公司員工留存率低、制定目標(biāo)過(guò)高導(dǎo)致員工工作積極性降低和員工獎(jiǎng)勵(lì)較少導(dǎo)致員工榮譽(yù)感較低等問(wèn)題；針對(duì)以上沈陽(yáng)人壽公司出現(xiàn)的問(wèn)題，提出有權(quán)力下放增強(qiáng)對(duì)員工的信任、多與員工溝通滿足員工的物質(zhì)文化需求、協(xié)助員工做好目標(biāo)制定工作、對(duì)于先進(jìn)人才給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)等解決方案。關(guān)鍵詞：沈陽(yáng)人壽公司；人力資源管理；人才激勵(lì)機(jī)制

AbstractWithChina'seconomicdevelopment,wanttobetterinallcompaniestostandout,peoplearethesouloftheenterprise,isanimportantfactorinallcompetitiveness,wanttobetterplaytotheirpotentialemployees,businessmanagersshoulddevelopeffectiveemployeeincentivemechanism,soforthemanagementandapplicationoftalentisveryeffective.nordertobetterunderstandthehumanresourcemanagementofthecompany,theexistingproblemsofthecompanyshouldbeanalyzedandstudiedincombinationwiththeenterprise'sownsituation,soastomakethecompanybettermanagementpersonnelandbetterdevelopment.ThispapertakesShenyangLifeInsuranceCompanyasanexample,throughliteratureresearch,empiricalresearchandotherresearchmethods,analyzesthecurrentsituationofincentivemechanismofShenyangLifeInsuranceCompany,andfindsthatlowtrustinmanagersandlessemotionalcontactwithemployeesleadtolowemployeeretentionrate.Settingtoohighgoalsleadstolowenthusiasmofemployeesandlessrewardofemployeesleadstolowsenseofhonorofemployees;InviewoftheaboveproblemsofShenyangLifeInsuranceCompany,thispaperputsforwardsomesolutions,suchasdecentralizationofpowertoenhancethetrustofemployees,morecommunicationwithemployeestomeetthematerialandculturalneedsofemployees,assistingemployeestodoagoodjobingoalsetting,andgivingnecessaryincentivestoadvancedtalents.Keywords:ShenyangLifeInsuranceCompany,HumanResourcesManagement,TalentIncentiveMechanism引言隨著全球經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，知識(shí)和技術(shù)的創(chuàng)新在不斷提升，中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)也面臨著不斷的改革并且進(jìn)入快速發(fā)展的階段企業(yè)想要能夠一直在行業(yè)中占得領(lǐng)先地位，自身的綜合實(shí)力是非常關(guān)鍵的，因此企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行有效的人才激勵(lì)政策是企業(yè)發(fā)展的重要一步。企業(yè)怎樣能夠提高自身價(jià)值，怎樣增強(qiáng)在行業(yè)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，員工的潛力發(fā)揮和熱情的投入占據(jù)重要部分[1]。現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)就是人力的競(jìng)爭(zhēng)，一家企業(yè)想要更好的發(fā)展，就要不斷的進(jìn)行革新，企業(yè)就要不斷地結(jié)合自身與員工情況，進(jìn)行人才激勵(lì)機(jī)制的研究，這樣不但可以更好的滿足員工的需求，企業(yè)還可以更好的發(fā)展。保險(xiǎn)行業(yè)是一個(gè)非常具有市場(chǎng)潛力的行業(yè)，這就需要保險(xiǎn)行業(yè)從業(yè)者需要時(shí)刻保持較高的工作熱情和工作激情。目前許多保險(xiǎn)行業(yè)主要面臨的人力資源管理問(wèn)題是，如何根據(jù)保險(xiǎn)企業(yè)員工自身的綜合水平，制定高效的人才激勵(lì)政策。根據(jù)調(diào)查表明。目前保險(xiǎn)行業(yè)員工的離職率和流動(dòng)性都比較高，這就導(dǎo)致保險(xiǎn)隊(duì)伍具有較高不穩(wěn)定性。因此針對(duì)保險(xiǎn)企業(yè)員工建立具有針對(duì)性的激勵(lì)政策，可以更好的提升員工的工作效率，刺激員工對(duì)于工作的熱情，這一項(xiàng)對(duì)于保險(xiǎn)企業(yè)以后的發(fā)展也有重要作用。本研究主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行研究，分別為：引言，主要介紹了行業(yè)背景，研究公司具體情況以及寫作意義；人才管理機(jī)制的含義以及現(xiàn)代企業(yè)人才管理激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀介紹；沈陽(yáng)人壽公司人才管理激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，包括信任激勵(lì)現(xiàn)狀、情感激勵(lì)現(xiàn)狀、目標(biāo)激勵(lì)現(xiàn)狀和榮譽(yù)激勵(lì)現(xiàn)狀；沈陽(yáng)人壽公司人才管理激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存問(wèn)題，有對(duì)于管理人員信任感低、與員工情感聯(lián)系少導(dǎo)致公司員工留存率低、制定目標(biāo)過(guò)高導(dǎo)致員工工作積極性降低和員工獎(jiǎng)勵(lì)較少導(dǎo)致員工榮譽(yù)感較低；沈陽(yáng)人壽公司人才管理激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題建議，有權(quán)力下放增強(qiáng)對(duì)員工的信任、多與員工溝通滿足員工的物質(zhì)文化需求、協(xié)助員工做好目標(biāo)制定工作、對(duì)于先進(jìn)人才給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)。中國(guó)人壽保險(xiǎn)股份有限公司是一家國(guó)有大型金融保險(xiǎn)企業(yè)，成立于1949年10月20日是中國(guó)最大的商業(yè)保險(xiǎn)集團(tuán)，總部設(shè)在北京。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司2003年12月在紐約香港兩地同步上市，又于2007年1月回歸境內(nèi)A股市場(chǎng)，2011年榮升為副部級(jí)央企，注冊(cè)資本為2826470.5萬(wàn)元，員工有175077人。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司主要業(yè)務(wù)有人壽保險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、資產(chǎn)管理、海外保險(xiǎn)、基礎(chǔ)投資等。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司連續(xù)八年入選世界《財(cái)富》五百?gòu)?qiáng)，2019年世界五百?gòu)?qiáng)排名第51位，年利率達(dá)582.87億元。中國(guó)人壽堅(jiān)持用“文化”之魂凝聚人心、引領(lǐng)發(fā)展。以“壽險(xiǎn)是無(wú)悔的選擇”、“成己為人、成人達(dá)己”、“用心經(jīng)營(yíng)、誠(chéng)信服務(wù)”等推陳出新、一脈相承的核心理念為標(biāo)志，健康向上的企業(yè)文化激勵(lì)著一代代國(guó)壽人拼搏進(jìn)取、奮發(fā)有為。本文以中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司沈陽(yáng)市分公司為例，分析沈陽(yáng)人壽保險(xiǎn)公司中關(guān)于人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，從激勵(lì)機(jī)制的信任激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)等角度出發(fā)，對(duì)公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀等進(jìn)行分析，對(duì)于如何建設(shè)一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行初步研究，提出保險(xiǎn)行業(yè)激勵(lì)機(jī)制對(duì)策。為了更好的讓公司運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情以及工作效率，為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值，為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出一定的貢獻(xiàn)。

1現(xiàn)代企業(yè)的人才管理激勵(lì)機(jī)制1.1人才管理激勵(lì)機(jī)制含義激勵(lì)原本是一個(gè)心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，是指通過(guò)某種行為進(jìn)行心理暗示激發(fā)人的潛在行為在管理過(guò)程中，運(yùn)用激勵(lì)這個(gè)概念是為了能夠激發(fā)員工的工作動(dòng)因，運(yùn)用更加合理有效的方式去調(diào)整員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓員工能夠更加認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)耐瓿山M織制定的任務(wù)，并且實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)[1]。在現(xiàn)代管理學(xué)中激勵(lì)的含義是，組織根據(jù)行為變化的具體規(guī)律來(lái)創(chuàng)造能夠滿足員工需求的條件，進(jìn)一步激發(fā)員工的行為動(dòng)機(jī)，使其能夠產(chǎn)生某種符合組織目標(biāo)的管理過(guò)程[2]。所以，企業(yè)為了不斷讓員工的工作激情提高，讓員工為公司做出更大的貢獻(xiàn)，完成公司的目標(biāo)，在這些方面完成的情況下，員工的自身發(fā)展也得到了更好的實(shí)現(xiàn)，增加對(duì)公司的滿意度以及忠誠(chéng)度，并且使員工的工作積極性和創(chuàng)造性能夠不斷保持。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制主要包括兩個(gè)因素，第一，發(fā)現(xiàn)員工需要什么；企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)政策的主要是為了更好的促進(jìn)員工的工作，讓員工可以在完成公司指定的目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，這樣會(huì)使員工對(duì)于公司的忠誠(chéng)度不斷提高，員工對(duì)于工作的熱情度也會(huì)保持一段時(shí)間；第二，確定員工是否有能力可以完成工作。所以，需求于能力是企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的兩個(gè)重要內(nèi)容。1.2現(xiàn)代企業(yè)人才管理激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀根據(jù)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的人才激勵(lì)措施主要分為，薪資激勵(lì)、福利激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì)。在企業(yè)各種激勵(lì)和因素中，最能夠直接影響員工的工作行為還是薪資水平，現(xiàn)在許多企業(yè)也根據(jù)員工的薪資水平給員工市場(chǎng)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。在著名的二八原則中，已經(jīng)明確了一個(gè)企業(yè)百分之八十財(cái)富都是由百分之二十左右的人創(chuàng)造出來(lái)的，因此這百分之二十的員工是企業(yè)的核心人才，其余的百分之八十是一般員工[2]。目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有將其員工進(jìn)行細(xì)分，也沒(méi)有將員工分成核心成員和一般成員，這就導(dǎo)致了許多企業(yè)不能夠滿足每位員工的需求，也不能更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。福利激勵(lì)也是人才管理中激勵(lì)機(jī)制的一種，福利激勵(lì)不僅僅是物質(zhì)激勵(lì)，還包括精神激勵(lì)，福利激勵(lì)主要分為強(qiáng)制性的如國(guó)家規(guī)定的五險(xiǎn)，人性化的如娛樂(lè)項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)旅游等各種補(bǔ)貼[3]。目前來(lái)看，我國(guó)企業(yè)的福利激勵(lì)主要分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，一般物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為發(fā)放獎(jiǎng)金節(jié)日禮品或加薪等。精神獎(jiǎng)勵(lì)，一般都會(huì)口頭表?yè)P(yáng)和發(fā)放獎(jiǎng)狀等，許多企業(yè)的福利獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是十分單一的。這些獎(jiǎng)勵(lì)在短時(shí)間內(nèi)可以把員工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，但不會(huì)保持很久。事業(yè)激勵(lì)主要是幫助員工對(duì)自己的職業(yè)未來(lái)進(jìn)行一個(gè)合理的規(guī)劃，但目前許多企業(yè)員工都安于現(xiàn)狀，對(duì)自己職業(yè)的未來(lái)沒(méi)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)[3]。這就導(dǎo)致許多企業(yè)員工每天都是機(jī)械化的工作，沒(méi)有明確目標(biāo)，工作積極性降低，同時(shí)企業(yè)的工作氛圍降低，企業(yè)就很難更好的發(fā)展。2沈陽(yáng)人壽公司人才管理激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀2.1信任激勵(lì)現(xiàn)狀信任是最基本的激勵(lì)方式，對(duì)于企業(yè)人才的自信力具有推動(dòng)作用。人才是企業(yè)團(tuán)隊(duì)中的特殊人群，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該具有慧眼識(shí)才的能力，要有用才的氣魄，愛(ài)才的感情和聚才的方法[4]。對(duì)于人才的信任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)做到人人平等，尊重每位員工的勞動(dòng)成果和建議，應(yīng)做到用人不疑，疑人不用，有一些職權(quán)該放就放。沈陽(yáng)人壽公司會(huì)在每周將員工業(yè)績(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，以及每個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)情況進(jìn)行分析，讓員工們能夠了解公司現(xiàn)在的業(yè)績(jī)情況，能夠激起員工的斗志。沈陽(yáng)人壽公司讓每個(gè)人參與不同的管理部門，讓每個(gè)員工做到互相管理互相幫助，2.2情感激勵(lì)現(xiàn)狀影響人們工作主要的就是情感，人們都渴求被需要的感覺(jué)，因此企業(yè)應(yīng)格外注重情感對(duì)員工的影響。正確運(yùn)用情感激勵(lì)可以真實(shí)有效的培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和信任度，并且能夠充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性[5]。沈陽(yáng)人壽公司在員工完成規(guī)定目標(biāo)后，公司領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予員工一定得獎(jiǎng)勵(lì)，有時(shí)候還可以獲得旅游的獎(jiǎng)勵(lì)。沈陽(yáng)人壽公司的部門經(jīng)理，能夠在員工上了業(yè)績(jī)后對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，其實(shí)這可以大大滿足員工的虛榮心，同時(shí)也會(huì)使員工努力工作。企業(yè)文化也是一個(gè)企業(yè)員工情感聯(lián)系的重要因素，在構(gòu)建企業(yè)文化時(shí)，大多采取簡(jiǎn)單便捷的方式[6]。沈陽(yáng)人壽公司并沒(méi)有非常重視企業(yè)文化對(duì)員工的影響，每天在開(kāi)早會(huì)的時(shí)候都會(huì)誦讀企業(yè)核心文化。2.3目標(biāo)激勵(lì)現(xiàn)狀目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)導(dǎo)向和激勵(lì)的作用，因此管理人員應(yīng)該協(xié)助員工做好目標(biāo)制定，制定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以誘發(fā)員工展示動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造行為，進(jìn)而達(dá)成調(diào)動(dòng)員工工作積極性的目的[7]。沈陽(yáng)人壽公司給每位員工制定了晉升考核制度，有完整的晉升制度，（表2.1）。只有通過(guò)考核，員工才可以晉升，這就使員工的工作效率大大提高，工作成績(jī)顯著，這樣人的影響就會(huì)大大降低，公司也能更好的實(shí)現(xiàn)公平、公開(kāi)的原則。員工想要更好的發(fā)展，完成公司為我們定的目標(biāo)，同時(shí)想要更好的發(fā)展，往上晉升，就需要更加的努力，員工為了掙得更多的工資，一定會(huì)朝著自己的目標(biāo)拼命努力。表2.1收展員晉升考核擬晉升職級(jí)客戶經(jīng)理高級(jí)客戶經(jīng)理資深客戶經(jīng)理最近3個(gè)月FYC（新單首年傭金）6300元15600元25200元新單件數(shù)3件6件6件數(shù)據(jù)來(lái)源：沈陽(yáng)人壽公司內(nèi)部資料2.4榮譽(yù)激勵(lì)現(xiàn)狀從人的自身發(fā)展來(lái)看，榮譽(yù)對(duì)于個(gè)人的發(fā)展都有很大的激勵(lì)。對(duì)于一些工作表現(xiàn)突出，具有代表性的先進(jìn)員工，給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和必要的精神獎(jiǎng)勵(lì)，是非常有效的[8]。在榮譽(yù)激勵(lì)中還應(yīng)該注重對(duì)集體的鼓勵(lì)，這樣可以更好的培養(yǎng)集體的榮譽(yù)感以及團(tuán)隊(duì)精神。在每個(gè)季度任務(wù)完成后，沈陽(yáng)人壽公司都會(huì)以對(duì)全體員工進(jìn)行表彰大會(huì)，對(duì)業(yè)績(jī)完成好的部門，以及業(yè)績(jī)完成好的個(gè)人進(jìn)行表彰并參加榮譽(yù)宴。沈陽(yáng)人壽公司對(duì)于工作表現(xiàn)好的員工，往往會(huì)給予最佳員工稱號(hào)。并且能夠?qū)咀龀鼍薮筘暙I(xiàn)的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，表現(xiàn)好的員工同時(shí)也享有一定的自由權(quán)。這樣有利于提高銷售隊(duì)伍的核心群體穩(wěn)定性和凝聚力，更加體現(xiàn)了沈陽(yáng)人壽公司對(duì)于業(yè)績(jī)突出的部門的高度肯定。同時(shí)在每年都會(huì)對(duì)晉升為各職級(jí)經(jīng)理進(jìn)行頒獎(jiǎng)。估計(jì)能夠激勵(lì)員工。更好地往上晉升，也會(huì)對(duì)有晉升打算的員工起到一個(gè)很好的激勵(lì)作用。3沈陽(yáng)人壽公司人才管理激勵(lì)制度現(xiàn)存問(wèn)題3.1對(duì)于管理人員信任感低大多數(shù)企業(yè)將它與員工的關(guān)系，認(rèn)定為契約關(guān)系，企業(yè)只重視工作，并不會(huì)重視人際關(guān)系，企業(yè)中許多領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通較少[9]。在日常工作中，員工提出的問(wèn)題沒(méi)有得到及時(shí)的解答，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)的滿意度和積極性都會(huì)不斷地降低。管理人員對(duì)于每周的工作都會(huì)較好的完成，在每周一日常功能管理組都會(huì)對(duì)上周遲到等情況進(jìn)行總結(jié)，但是也都必須先到領(lǐng)帶那進(jìn)行一次匯報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)后才能在周一進(jìn)行匯報(bào)，這就導(dǎo)致管理人員畏手畏腳，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于日常管理功能組好壞的評(píng)價(jià)大多是哪一個(gè)組本周收到的罰款較多，這會(huì)導(dǎo)致管理人員工作壓力較大。并且這項(xiàng)工作是無(wú)償服務(wù)，造成許多管理人員工作積極性降低。3.2與員工情感聯(lián)系少導(dǎo)致公司員工留存率低企業(yè)的有效人力資源是指企業(yè)整個(gè)人力資源中可以有效利用的部分[9]。一個(gè)公司一定會(huì)擁有很多的優(yōu)秀人員，如果沒(méi)有被充分的利用，只可以說(shuō)這個(gè)企業(yè)的人力是充足的，但不能說(shuō)這個(gè)企業(yè)的有效人力資源是充分的，有效人力資源=人力資源*使用率*發(fā)揮率[10]。通過(guò)調(diào)查得知，中國(guó)人壽80%的員工從事的并非本專業(yè)工作（圖3.1）。由此可以看出，中國(guó)人壽的人力資源使用率是非常低的。因此，建立有效的激勵(lì)機(jī)制作為調(diào)整員工的工作主動(dòng)性和積極性是非常必要的。企業(yè)想要有效人力越來(lái)越多，可以從員工的技能培訓(xùn)上入手，也可以讓員工的發(fā)揮率不斷提升。所有，有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性是非常重要的。在公司管理中公司領(lǐng)導(dǎo)并不會(huì)過(guò)多地與員工進(jìn)行情感溝通，在公司制定的各方面獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，實(shí)際上大部分不是員工想要的。員工工作中遇到瓶頸時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)也不會(huì)考慮其情緒等問(wèn)題，只會(huì)一味的苛求員工，這使得企業(yè)與員工之間的情感聯(lián)系不斷降低，最終導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生厭惡最后離職的情況[11]。圖3.1沈陽(yáng)人壽保險(xiǎn)專業(yè)員工占比數(shù)據(jù)來(lái)源：《2019年中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)人力資源報(bào)告》3.3制定目標(biāo)過(guò)高導(dǎo)致員工工作積極性降低一個(gè)企業(yè)在每季度初對(duì)于本季度目標(biāo)進(jìn)行制定時(shí)，大多數(shù)會(huì)考慮員工整體的工作情況。根據(jù)員工不同的工作方式以及工作情況，對(duì)員工的季度目標(biāo)進(jìn)行合理分配。一個(gè)企業(yè)中必然會(huì)有工作能力較強(qiáng)的員工也會(huì)有工作能力較弱的員工，公司在每季度進(jìn)行目標(biāo)制定時(shí)，并不會(huì)考慮所有員工。領(lǐng)導(dǎo)在目標(biāo)制定后，將制定的目標(biāo)份額平均分配給每個(gè)員工，這就導(dǎo)致許多員工并不能按照領(lǐng)導(dǎo)分配的目標(biāo)完成工作。同時(shí)。領(lǐng)導(dǎo)也在不斷施壓，這就導(dǎo)致許多員工工作壓力變大，最終消極怠工。3.4員工榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)單一在沈陽(yáng)人壽公司中，管理人員對(duì)于激勵(lì)政策的理解單單是給予優(yōu)秀員工一定的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。這種方法在短時(shí)間內(nèi)可以非常有效地刺激員工，但隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，這種方式的消極一面也不斷的顯現(xiàn)。沈陽(yáng)人壽公司管理層只是將員工作為“經(jīng)濟(jì)人”看待，管理層與員工的情感溝通較少，單純的利用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)忽略了對(duì)員工的精神激勵(lì)[12]?，F(xiàn)在企業(yè)管理從以物為本的管理到以人為本管理的轉(zhuǎn)變過(guò)程中，如果沈陽(yáng)人壽公司仍然只是對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)那必然會(huì)造成企業(yè)費(fèi)時(shí)費(fèi)財(cái)，同時(shí)對(duì)員工的激勵(lì)效果也會(huì)并不如意[13]。企業(yè)在年度績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整前過(guò)于模糊，缺少一定的針對(duì)性，個(gè)別崗位沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，部分員工也表示：自己兢兢業(yè)業(yè)努力了幾年，卻沒(méi)有得到對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，心里感到不公平，這也直接顯現(xiàn)公司目前構(gòu)建的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系不夠完善[14]。

4針對(duì)中國(guó)人壽人才激勵(lì)制度問(wèn)題建議4.1權(quán)力下放增強(qiáng)對(duì)員工的信任感對(duì)于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善，管理者應(yīng)注重自身的行為方式和素質(zhì)，管理者應(yīng)該積極進(jìn)取，學(xué)習(xí)現(xiàn)代的管理理念，用現(xiàn)代的管理理念武裝自己的同時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的原則[15]，根據(jù)企業(yè)各方面的情況不斷地對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善，有利于企業(yè)更好的發(fā)展。沈陽(yáng)人壽公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)公司管理人員充分信任，對(duì)于一些簡(jiǎn)單的工作沒(méi)必要過(guò)問(wèn)，減少對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的請(qǐng)示，有時(shí)候事情并不像領(lǐng)導(dǎo)看到的那樣，日常管理功能組人員可能更了解實(shí)際情況。這時(shí)候日常管理功能組的人員更能做出有效的決定，即使有時(shí)候是不正確的，那也沒(méi)有關(guān)系，日常功能日常管理功能組人員能夠從錯(cuò)誤中吸取教訓(xùn)，以后遇到這類事情能夠做得更好，這樣會(huì)讓員工更加積極工作。對(duì)于日常管理功能組成員進(jìn)行適時(shí)的表?yè)P(yáng)，讓員工感受到自己的工作得到了肯定，讓員工更有歸屬感。對(duì)于日常管理功能組的員工進(jìn)行現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)樗麄兠鎸?duì)的是所有的員工，經(jīng)常會(huì)去向員工索要罰款，其實(shí)這會(huì)讓日常管理功能組人員壓力變大，適當(dāng)?shù)膶?duì)他們進(jìn)行現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以更好的安慰他們。4.2多與員工溝通滿足員工的物質(zhì)文化需求現(xiàn)階段沈陽(yáng)人壽保險(xiǎn)公司員工的經(jīng)濟(jì)需求主要表現(xiàn)為兩點(diǎn)：一是工資性收入，包括月薪、獎(jiǎng)勵(lì)、津貼等工資性收入；二是各種福利保障主要是住房、養(yǎng)老和醫(yī)療[16]。雖然這兩方面都是員工所需要的，但是當(dāng)一個(gè)公司可以滿足員工這兩個(gè)方面時(shí)，公司給予這兩方面的多少，是很難達(dá)到平衡的。因此，想要更好的將激勵(lì)機(jī)制發(fā)展，二者之間怎么處理時(shí)非常重要的。對(duì)于大部分保險(xiǎn)公司員工來(lái)說(shuō)，想要一個(gè)更好的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)的意愿是十分強(qiáng)烈的同時(shí)，他們也非常渴望自己的工作能力得到認(rèn)可，渴望自己能夠更好的晉升[17]。沈陽(yáng)人壽公司更加注重對(duì)于員工的保障方面，但員工更加注重的時(shí)資金獎(jiǎng)勵(lì)，并且沈陽(yáng)人壽公司對(duì)于各級(jí)的員工底薪給予較低，沒(méi)有滿足員工想要的。因此，沈陽(yáng)人壽公司想要員工的需求得到更大的滿足，應(yīng)采取以下激勵(lì)措施:第一，沈陽(yáng)人壽公司作為一個(gè)大型企業(yè)，在對(duì)員工的保障方面做的十分優(yōu)秀，但這也造成了員工對(duì)公司的期望值和信任值大大提升，這方面的激勵(lì)政策遠(yuǎn)高于公司對(duì)于員工資金激勵(lì)政策。因此，沈陽(yáng)人壽公司應(yīng)適當(dāng)將員工的底薪提高一些，并且應(yīng)提高員工的保障；第二，建立理想化的激勵(lì)政策，將企業(yè)于員工之間的發(fā)展緊密的結(jié)合起來(lái)，企業(yè)要不斷的傾聽(tīng)員工所想的，這不僅會(huì)增強(qiáng)企業(yè)與員工間的情感，也會(huì)讓企業(yè)于員工更好的發(fā)展。4.3協(xié)助員工做好目標(biāo)制定工作傳統(tǒng)的人事管理一般將員工作為公司成本對(duì)待，所以這種思想的人事管理一定會(huì)將人的成本不斷降低但根據(jù)現(xiàn)在以人為本的管理思想，企業(yè)中最寶貴的最可以增值的資產(chǎn)往往是人，這樣企業(yè)就會(huì)想盡辦法的讓資產(chǎn)不斷的保值和增值，最有效的方法就是企業(yè)要舍得進(jìn)行投入[18]。沈陽(yáng)人壽公司更偏向?qū)τ谄髽I(yè)成本的減少、績(jī)效方式的修改、員工出勤率的提高和提高校一等目標(biāo)，雖然這種方式?jīng)]有錯(cuò)誤，但他于人力資源管理中對(duì)于員工生活質(zhì)量、員工成長(zhǎng)等定義時(shí)違背的。沈陽(yáng)人壽公司中，員工想要更好的獲得發(fā)展需要從自身做起。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，可以明確每個(gè)人都有不同的成功需求[19]。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)員工展開(kāi)正確的員工職業(yè)生涯引導(dǎo)，讓員工對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃有個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，能夠提升自身的工作性和工作效率。在其領(lǐng)導(dǎo)者的正確指引下，各層次的員工都應(yīng)該對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行一定的規(guī)劃，員工的規(guī)劃應(yīng)切合實(shí)際，并且能夠一步一步的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在員工制定自己的職業(yè)規(guī)劃前，沈陽(yáng)人壽公司應(yīng)通過(guò)員工提交的測(cè)評(píng)進(jìn)行專業(yè)分析充分了解員工的性格，特點(diǎn)和特長(zhǎng)，為其制定專業(yè)化的職業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃[20]。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)做好領(lǐng)導(dǎo)者的角色，不斷引導(dǎo)員工對(duì)自身職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行合理管理并通過(guò)不同的方式對(duì)員工進(jìn)行幫助，這不僅會(huì)讓員工對(duì)待工作的積極性不斷提高，同時(shí)也會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值。4.4對(duì)于先進(jìn)人才給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的，精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)二者應(yīng)是緊密聯(lián)系，互為補(bǔ)充的，精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)二者相結(jié)合才能做到事半功倍的[21]。沈陽(yáng)人壽公司根據(jù)物質(zhì)激勵(lì)法則應(yīng)做到，第一以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，做到完整的?jī)效考核中的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)公平，公正發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的重要途徑；二是對(duì)員工的工資以及福利待遇進(jìn)行提高，在員工達(dá)成了一定的業(yè)績(jī)之后，會(huì)對(duì)員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其中包括獎(jiǎng)勵(lì)員工生活用品、錢以及旅游等，這樣員工可以更好的積極工作，因此物質(zhì)激勵(lì)仍是企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)的主要形式；三是負(fù)激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中，應(yīng)做到賞罰分明在員工。沒(méi)有達(dá)到公司要求時(shí)，應(yīng)進(jìn)行一定的懲罰，例如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開(kāi)除激勵(lì)。只有對(duì)員工進(jìn)行一些具有壓力的條件，員工才能更好的完成工作[22]。沈陽(yáng)人壽公司關(guān)于員工精神激勵(lì)方式，應(yīng)做到以下幾個(gè)方面:一是關(guān)懷激勵(lì)。關(guān)懷激勵(lì)法是通過(guò)對(duì)員工的關(guān)懷，愛(ài)護(hù)來(lái)激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性[23]。員工中有婚喪嫁娶的企業(yè)經(jīng)理和干部應(yīng)帶著禮品和哀悼品前去慰問(wèn)，在員工生日時(shí)，企業(yè)應(yīng)為員工準(zhǔn)備禮物；二是認(rèn)可和贊賞。在員工工作努力或超額完成工作時(shí)，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)這樣不僅能夠滿足員工的自尊需求，同時(shí)也是激發(fā)員工努力進(jìn)取的重要方式；三是培育團(tuán)隊(duì)精神[24]。在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，員工本身的團(tuán)隊(duì)精神不是特別多，對(duì)于團(tuán)隊(duì)的管理要非常注重，小小的問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的工作效率大大下降，團(tuán)隊(duì)管理者要進(jìn)行合理的激勵(lì)政策，同時(shí)也要做到尊重和信任團(tuán)隊(duì)同事。具體激勵(lì)方式（表4.1）。表4.1人壽公司激勵(lì)方式物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)正激勵(lì)績(jī)效考核：薪資物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：生活用品、旅游婚喪嫁娶：慰問(wèn)、禮物努力工作：認(rèn)可、贊賞、團(tuán)隊(duì)精神負(fù)激勵(lì)罰款、降至、辭退通報(bào)批評(píng)結(jié)論本論文以沈陽(yáng)人壽公司為研究對(duì)象，對(duì)員工激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，采用實(shí)證調(diào)查法和文獻(xiàn)調(diào)查法。通過(guò)研究分析發(fā)現(xiàn)沈陽(yáng)人壽公司對(duì)員工激勵(lì)方面存在的問(wèn)題，同時(shí)針對(duì)這些問(wèn)題提出相應(yīng)的解決方案和措施。通過(guò)對(duì)沈陽(yáng)人壽公司進(jìn)行研究分析，本文得出以下結(jié)論：企業(yè)管理應(yīng)以人為本，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)員工的不同需求，對(duì)員工制定不同的工作目標(biāo)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)不斷對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，讓員工能夠一步一步的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這樣會(huì)使員工工作積極性不斷提高，為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值。在激勵(lì)機(jī)制中，對(duì)員工的重點(diǎn)激勵(lì)目標(biāo)應(yīng)采取薪酬激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔，同時(shí)也要確保激勵(lì)機(jī)制具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)性?？傊诟?jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越激烈的當(dāng)下，企業(yè)對(duì)于人才的激勵(lì)制度應(yīng)該不斷完善，了解員工的需求點(diǎn)是非常重要的，對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的賞罰制度，能夠讓員工更好的發(fā)展[25]。確定能夠讓企業(yè)更好運(yùn)行的激勵(lì)政策，讓員工本身素質(zhì)不斷加強(qiáng)，讓員工發(fā)揮自身的智慧。企業(yè)也要將自己所處的地位于員工利益子想結(jié)合，找到更適合員工的激勵(lì)政策。

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修改畢業(yè)論文常用方法一、論文修改的方法畢業(yè)論文的修改方法有多種,且因人因文而異.但根本方法只有一種,即由學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改,所謂具體的方法也就是在學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改的基礎(chǔ)上多借助于一些外在的力量而已.(一)讀改式所謂讀改式,是指修改文章時(shí)邊讀邊改的修改方式.這是論文修改的主要方式.完成論文初稿后,由作者自己認(rèn)真通讀全文,并放聲地讀,多讀幾遍.這樣,憑借語(yǔ)感的作用就能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題.語(yǔ)感與人們平時(shí)的讀書(shū)或談話聯(lián)系緊密,語(yǔ)感對(duì)檢查語(yǔ)病、缺字錯(cuò)別字十分有效,也能使語(yǔ)句噦嗦、語(yǔ)句不通暢等問(wèn)題隨時(shí)被發(fā)現(xiàn).所以,初稿寫出來(lái)后,自己要大聲讀上幾遍,邊讀邊改,這是人們常常采用的一種修改方法.(二)冷改式所謂冷改式,是指初稿完成后.先擱置一段時(shí)間再修改的一種方法.許多人常有這種情況,有時(shí)初稿寫好了,也很想馬上把它修改好,可是自己怎么也發(fā)現(xiàn)不了毛病,自我感覺(jué)相當(dāng)不錯(cuò),不愿修改或不知怎么修改.這時(shí)候,可以采取冷改式,把初稿放一段時(shí)間再修改,就會(huì)發(fā)現(xiàn)要修改的地方還很多.這種拉開(kāi)時(shí)間距離的閱讀與修改,容易使作者心明眼亮.此時(shí)作者的思維比較容易跳出原有的圈子,從另