人才盤點(diǎn)實(shí)操流程與關(guān)鍵成功要素

人才盤點(diǎn)實(shí)操流程與整理制作：HR新邏輯為什么要人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)的操作模式人才盤點(diǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和成果人才盤點(diǎn)會(huì)的與會(huì)人員人才盤點(diǎn)的工具方法人才盤點(diǎn)成功的關(guān)鍵因素什么公司不適合人才盤點(diǎn)IHR新邏輯專業(yè)、靠譜、有溫度QHRLO四E人才盤點(diǎn)是指對(duì)人力資源狀況摸底調(diào)查，通過績(jī)效管理及能力評(píng)估，盤點(diǎn)出員工的總體績(jī)效狀況、優(yōu)勢(shì)及待提高的方面。IHR新邏輯專業(yè)、靠譜、有溫度HRHR順國(guó)錯(cuò)度業(yè)務(wù)戰(zhàn)略分析需求：我們需要什么樣的人需要轉(zhuǎn)型內(nèi)容核心崗位、關(guān)鍵能力、能力轉(zhuǎn)變差距分析能力人才發(fā)展計(jì)劃人才盤點(diǎn)供給：我們擁有什么樣的人組織縱向各職能與部門、橫向各層級(jí)現(xiàn)有人才分布情況成熟度、潛力IHR新邏輯專業(yè)、靠譜、有溫度人才盤點(diǎn)的操作模式輔導(dǎo)&宣貫3608組織輔導(dǎo)&宣貫3608組織關(guān)鍵價(jià)值周期短、效率高培養(yǎng)經(jīng)理人識(shí)人用人的能力和組織發(fā)展的意識(shí)工具使用上較為豐富，有利于被評(píng)價(jià)者獲得更加全面的自我認(rèn)知推動(dòng)人才標(biāo)準(zhǔn)落地，形成關(guān)注人才、發(fā)展人才的組織氛圍保密性高提升人力資源的影響力，實(shí)現(xiàn)人力資源向戰(zhàn)略伙伴方向轉(zhuǎn)變IHR新邏輯專業(yè)、靠譜、有溫度人才盤點(diǎn)的操作模式HR順國(guó)錯(cuò)履人才盤點(diǎn)的操作模式關(guān)門盤點(diǎn)開門盤點(diǎn)只是高層與HR親自參與，依賴于外部評(píng)價(jià)工具從CEO到基層經(jīng)理都親自參與，依賴于他們的評(píng)價(jià)結(jié)果人力資源主導(dǎo)業(yè)務(wù)經(jīng)理主導(dǎo)僅限幾個(gè)人知道的機(jī)密在一定范圍內(nèi)公開討論對(duì)管理者的評(píng)價(jià)、任用僅覆蓋關(guān)鍵管理崗位(逐步)覆蓋全員無法直接與人力資源其他模塊關(guān)聯(lián)與人力資源的其他模塊銜接緊密，是每年的“固定項(xiàng)目”IHR新邏輯專業(yè)、靠譜、有溫度培養(yǎng)目標(biāo)崗位勝任力模型晉升高端人員目標(biāo)崗位勝任力模型晉升高端人員儲(chǔ)備信息信息勝任力評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)能力潛力能力潛力個(gè)性潛力個(gè)性經(jīng)驗(yàn)績(jī)效人員QHRL四E人才晉升項(xiàng)目規(guī)劃人才評(píng)價(jià)人才培養(yǎng)人才晉升流程確定各職級(jí)發(fā)展路徑和勝任力模型參與者參與者高層管理者提名評(píng)價(jià)識(shí)別勝任力測(cè)評(píng)360評(píng)價(jià)儲(chǔ)備人員儲(chǔ)備培養(yǎng)追蹤培養(yǎng)計(jì)劃360評(píng)價(jià)績(jī)效分析溝通反饋晉升排序分析對(duì)比分析業(yè)務(wù)主管項(xiàng)目依據(jù)項(xiàng)目依據(jù)勝任力模型勝任力模型員工檔案IHR新邏輯專業(yè)、靠譜、有溫度人才盤點(diǎn)會(huì)的與會(huì)人員HR順國(guó)錯(cuò)履人才盤點(diǎn)會(huì)的與會(huì)人員人才盤點(diǎn)會(huì)是人才盤點(diǎn)工作的核心組成部分。在盤點(diǎn)會(huì)上，組織的管理者們將對(duì)內(nèi)部人才的績(jī)效、能力、潛力等進(jìn)行充分且深入的討論，并做出人才選用、培養(yǎng)等一系列決策。IHR新邏輯專業(yè)、靠譜、有溫度QQ四E主持人●全面介紹下屬、部分●全面介紹下屬、部分●提供行為事例●提供并優(yōu)化發(fā)展斜線上級(jí)●提供信息●了解其他團(tuán)隊(duì)的人才●了解隔級(jí)下屬的關(guān)鍵信息●了解再隔級(jí)下級(jí)的關(guān)鍵員工●了解隔級(jí)下屬的關(guān)鍵信息●了解再隔級(jí)下級(jí)的關(guān)鍵員工●了解直接下級(jí)的人才盤點(diǎn)表現(xiàn)●平衡與解決分歧●記錄討論中的關(guān)鍵信息●總結(jié)陳述HRHR順國(guó)錯(cuò)履以下材料由總經(jīng)理完成準(zhǔn)備交流內(nèi)容要點(diǎn)(12頁(yè)P(yáng)PT)業(yè)務(wù)內(nèi)容3.你的業(yè)務(wù)展望4.員工敬業(yè)度7.你的人才梯隊(duì)9.團(tuán)隊(duì)能力回碩10.領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃12.行動(dòng)計(jì)劃初稿IHR新邏輯專業(yè)、靠譜、有溫度PotentialPotentiala技能知識(shí)個(gè)性品質(zhì)動(dòng)機(jī)QHRL四E核心潛力指標(biāo)包括5個(gè)方面核心潛力指標(biāo)包括5個(gè)方面成就動(dòng)機(jī)有抱負(fù)、有理想，渴望獲得更高的挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)；成就動(dòng)機(jī)快速學(xué)習(xí)快速學(xué)習(xí)思維敏銳思維敏銳人際理解影響力通過對(duì)他人施加特定的影響、留下特殊的印象，使他們接受或支持自己的想法或打算用九宮格幫助管理者判斷高潛人才HR順國(guó)錯(cuò)度用九宮格幫助管理者判斷高潛人才出色勝任●思維敏捷潛力2●人際理解●影響力潛力24747高潛力人才出現(xiàn)的可能性大業(yè)績(jī)Promotable:提升1個(gè)管理層級(jí)(3-5年內(nèi))業(yè)績(jī)橙色區(qū)域：橙色區(qū)域：一般潛力人才保留在現(xiàn)管理層級(jí)IHR新邏輯專業(yè)、靠譜、有溫度新兵候補(bǔ)隊(duì)員觀眾冠軍明星優(yōu)秀選手可靠選手最佳實(shí)踐：強(qiáng)生的人才盤點(diǎn)矩陣最佳實(shí)踐：強(qiáng)生的人才盤點(diǎn)矩陣高潛力測(cè)評(píng)績(jī)效結(jié)果潛力測(cè)評(píng)績(jī)效結(jié)果34潛力測(cè)評(píng)潛力測(cè)評(píng)3崗位責(zé)任水平員工發(fā)展代碼3崗位責(zé)任水平員工發(fā)展代碼3績(jī)效結(jié)果低績(jī)效結(jié)果低低低移動(dòng)者(退休):24個(gè)移動(dòng)者(退休):24個(gè)經(jīng)驗(yàn)類型典型崗位解釋前端銷售、一線服務(wù)直接的客戶界面類的崗位，了解客戶對(duì)公司業(yè)務(wù)的直接感受，體驗(yàn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的壓力，了解公司戰(zhàn)略對(duì)一線的意義后端職能類、產(chǎn)品研發(fā)類非客戶界面類的崗位，作為公司內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的一部分，了解業(yè)務(wù)協(xié)作，提升服務(wù)意識(shí)等區(qū)域總經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理負(fù)責(zé)價(jià)值鏈端到端的所有環(huán)節(jié)，完成價(jià)值制造的全過程，既掌握資源，也要對(duì)業(yè)務(wù)損益負(fù)責(zé)扭虧為盈虧損地區(qū)負(fù)責(zé)人面對(duì)業(yè)績(jī)下滑，在時(shí)間壓力下完成對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人方面的困難決策，考驗(yàn)個(gè)人毅力市場(chǎng)開拓地區(qū)營(yíng)銷中心負(fù)責(zé)人根據(jù)對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)的判斷，策略性地通過多種途徑，與當(dāng)?shù)卣?、企業(yè)打交道，獲取或儲(chǔ)備關(guān)鍵資源，發(fā)展更多客戶國(guó)際外派外站崗位長(zhǎng)期或短期國(guó)際外派帶團(tuán)隊(duì)高級(jí)經(jīng)理、副/總經(jīng)理管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)，有多個(gè)下屬；或者管理多個(gè)團(tuán)隊(duì)，平衡每個(gè)團(tuán)隊(duì)間的需求全球項(xiàng)目項(xiàng)目負(fù)責(zé)人/兼并收購(gòu)?fù)瓿煽鐓^(qū)域、跨職能的項(xiàng)目，將續(xù)時(shí)間超過一年，如主持或作為主要成員參與重大項(xiàng)目的商務(wù)談判、招投標(biāo)總部戰(zhàn)略崗位戰(zhàn)略規(guī)劃、人才培養(yǎng)在總部擔(dān)任負(fù)責(zé)全局怪工作的崗位，具有戰(zhàn)略價(jià)值，要求全球視野針對(duì)崗位的經(jīng)驗(yàn)地圖前端銷售、營(yíng)銷、一線服務(wù)后端職能類、產(chǎn)品研發(fā)類區(qū)域總經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理扭虧為盈虧損地區(qū)負(fù)責(zé)人新市場(chǎng)開拓地區(qū)營(yíng)銷中心負(fù)責(zé)人國(guó)際外派海外代表處負(fù)責(zé)人帶團(tuán)隊(duì)高級(jí)經(jīng)理、副/總經(jīng)理全球項(xiàng)目商務(wù)談判、兼并收購(gòu)總部戰(zhàn)略崗位戰(zhàn)略規(guī)劃、人才培養(yǎng)對(duì)于高潛力的員工，建議使用內(nèi)部輪崗的方式進(jìn)行發(fā)展，首先要基于經(jīng)驗(yàn)地圖，確定員工需要提升的經(jīng)驗(yàn)類型，以便確定輪換崗位(包括基于項(xiàng)目的任務(wù)委派)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造一項(xiàng)新的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)跨職能團(tuán)隊(duì)不同的跨職能人員一起工作變化工作職責(zé)范圍承擔(dān)更大的崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)目標(biāo)或者增加下屬人數(shù)兼并收購(gòu)參與兼并收購(gòu)與關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)者工作與成功的領(lǐng)導(dǎo)者一起工作或接受輔導(dǎo)解決問題決棘手的業(yè)務(wù)問題或者項(xiàng)目從失敗或錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)在決策或行動(dòng)產(chǎn)生的錯(cuò)誤負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)結(jié)果對(duì)影響業(yè)務(wù)的決策的結(jié)果負(fù)責(zé)管理不熟悉的領(lǐng)域在不熟悉的業(yè)務(wù)領(lǐng)域擔(dān)任管理者推動(dòng)變革為組織培養(yǎng)與引入新的觀念、事物HR順國(guó)錯(cuò)履業(yè)績(jī)績(jī)效考核直接上級(jí)過去的貢獻(xiàn)經(jīng)驗(yàn)工作履歷分析專家(內(nèi)外部)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的積累能力基于崗位勝任力的360度行為化問卷上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自評(píng)當(dāng)前崗位勝任度同事的認(rèn)可度潛力心理測(cè)驗(yàn)/評(píng)價(jià)中心技術(shù)專家(內(nèi)外部)發(fā)展空間個(gè)性性格測(cè)驗(yàn)專家(內(nèi)外部)行為風(fēng)格評(píng)估客戶評(píng)估評(píng)估客戶評(píng)估上級(jí)評(píng)估360度評(píng)估同級(jí)評(píng)估下級(jí)評(píng)估上級(jí)同級(jí)下級(jí)揚(yáng)長(zhǎng)項(xiàng)：專業(yè)能力54揚(yáng)長(zhǎng)項(xiàng)：組織協(xié)調(diào)5揚(yáng)長(zhǎng)項(xiàng)：結(jié)果導(dǎo)向55補(bǔ)短項(xiàng)：團(tuán)隊(duì)建設(shè)54補(bǔ)短項(xiàng)：換位思考55補(bǔ)短項(xiàng)：分析能力5潛能評(píng)估方法之一：在線測(cè)驗(yàn)管理勝任潛質(zhì)與工具矩陣表示例管理勝任力潛質(zhì)能力預(yù)測(cè)個(gè)性預(yù)測(cè)管理能力管理自我思維能力壓力承受成就導(dǎo)向管理任務(wù)計(jì)劃安排★問題解決監(jiān)督落實(shí)★任用委派開放創(chuàng)新管理他人激勵(lì)他人★指導(dǎo)培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)★影響力備注：“★*”表示該項(xiàng)管理勝任素質(zhì)主要靠對(duì)應(yīng)的測(cè)驗(yàn)測(cè)量，測(cè)量結(jié)果主要使用該測(cè)驗(yàn)結(jié)果。IHR新邏輯專業(yè)、靠譜、有溫度潛能評(píng)估方法之一：評(píng)價(jià)中心技術(shù)面談面談綜合分析√√√成就動(dòng)機(jī)√√敬業(yè)負(fù)責(zé)√√團(tuán)隊(duì)協(xié)作√√排序排序1行動(dòng)學(xué)習(xí)6海外輪崗2跨職能輪崗7參與戰(zhàn)略制定與研討3360度反饋8正式的內(nèi)部導(dǎo)師制4會(huì)晤高層管理者9非正式的內(nèi)部導(dǎo)師指導(dǎo)5外部教練企業(yè)內(nèi)部案例學(xué)習(xí)人才盤點(diǎn)成功的關(guān)鍵因素什么公司不適合人才盤點(diǎn)IHR新邏輯專業(yè)、靠譜、有溫度IHR新邏輯專業(yè)、靠譜、有溫度不適合人才盤點(diǎn)的公司HR順國(guó)錯(cuò)履不適合人才盤點(diǎn)的公司IHR新邏輯專業(yè)、靠譜、有溫度案例：某航空公司業(yè)務(wù)部門人才盤點(diǎn)實(shí)施流程360度測(cè)評(píng)內(nèi)容成內(nèi)容成果報(bào)告》報(bào)告》項(xiàng)目啟動(dòng)(啟動(dòng)會(huì))輔導(dǎo)與培訓(xùn)2.2一對(duì)一輔導(dǎo)手冊(cè)》一輔導(dǎo)流程》第2周盤點(diǎn)材料審核3.1各部門人才盤點(diǎn)材料第3周盤點(diǎn)會(huì)后續(xù)應(yīng)用盤點(diǎn)會(huì)4.3盤點(diǎn)會(huì)議記錄5.1各部門盤點(diǎn)材料二次更新材料整合才盤點(diǎn)匯報(bào)》第5周(中期匯報(bào))第5周(中期匯報(bào))根據(jù)需求分析，我們從兩個(gè)大類進(jìn)行評(píng)估：第一類是工作中組織較多考核的績(jī)效相關(guān)的能力，如專業(yè)能力，業(yè)務(wù)能力，管理能力等；根據(jù)需求分析，我們從兩個(gè)大類進(jìn)行評(píng)估：第一類是工作中組織較多考核的績(jī)效相關(guān)的能力，如專業(yè)能力，業(yè)務(wù)能力，管理能力等；第二類是組織往往難以考核的、不易觀察的、但是影響8能力高5能力中等2能力低9能力高潛力高7能力中等潛力高6能力高潛力低3能力中等潛力低1能力低潛力低高能力低起跑期3年內(nèi)的員工專業(yè)能力奔跑期業(yè)務(wù)骨干專業(yè)能力、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、研究能力速跑期基層管理人員業(yè)務(wù)分析、管理能力、發(fā)展動(dòng)機(jī)領(lǐng)跑期中高層管理人員管理能力、戰(zhàn)略思維HR順國(guó)錯(cuò)履評(píng)估素質(zhì)起跑期3年內(nèi)的員工能力：專業(yè)能力業(yè)務(wù)筆試潛力：學(xué)習(xí)能力、成就動(dòng)機(jī)初級(jí)員工在線測(cè)評(píng)方案奔跑期3~5年業(yè)務(wù)骨干能力：專業(yè)能力、研究能力業(yè)務(wù)筆試創(chuàng)新精神、學(xué)習(xí)能力、成就動(dòng)機(jī)、開放心態(tài)、人際影響力高潛員工在線測(cè)評(píng)方案HR順國(guó)錯(cuò)履評(píng)估素質(zhì)速跑期基層管理人員能力：業(yè)務(wù)分析、管理能力基層管理人員在線測(cè)評(píng)方案評(píng)價(jià)中心：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論領(lǐng)跑期中高層管理人員能力：管理能力性格測(cè)驗(yàn)(管理者版)評(píng)價(jià)中心：案例分析+口頭演講潛力：思維全面性和布局、規(guī)劃能力評(píng)測(cè)維度●主動(dòng)進(jìn)取●情緒穩(wěn)定性●主動(dòng)進(jìn)取●情緒穩(wěn)定性●靈活應(yīng)變●親和愿望●邏輯思維●人際敏銳●邏輯思維●團(tuán)結(jié)合作●溝通協(xié)調(diào)測(cè)評(píng)報(bào)告內(nèi)容：綜合結(jié)果；綜合評(píng)價(jià)；各項(xiàng)勝任力得分與評(píng)價(jià)；面試建議；性格輪廓；崗位匹配建議。IHR新邏輯專業(yè)、靠譜、有溫度測(cè)驗(yàn)信息：223題，答題時(shí)長(zhǎng)約為50分鐘。管理人員在線測(cè)評(píng)方案優(yōu)秀管理者必須具備的8項(xiàng)重要?jiǎng)偃螡撡|(zhì)進(jìn)行全面評(píng)基層中高層管理他人激勵(lì)他人指導(dǎo)培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)激勵(lì)他人指導(dǎo)培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理任務(wù)計(jì)劃安排計(jì)劃組織授權(quán)控制決策力問題解決監(jiān)督落實(shí)任用委派管理自我學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力QHRL四E團(tuán)隊(duì)建設(shè)