企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬考試試卷B卷含答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬考試試卷B卷含答案

單選題（共60題）1、一個(gè)企業(yè)的（）是保證企業(yè)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)。A.企業(yè)文化B.人事機(jī)構(gòu)C.管理機(jī)構(gòu)D.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威【答案】C2、按工作崗位定員法受影響的因素不包括（）。A.工作任務(wù)總量B.崗位業(yè)務(wù)分工C.崗位職責(zé)范圍D.生產(chǎn)班次【答案】D3、職業(yè)道德具有“利益相關(guān)性”特征，其根本含義是()A.沒有個(gè)人利益，就無所謂職業(yè)道德B.把個(gè)人利益放在首位，職業(yè)道德才有存在的現(xiàn)實(shí)可能性C.職業(yè)道德體現(xiàn)的是從業(yè)人員責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一D.從業(yè)人員個(gè)人利益越大，職業(yè)道德的精神內(nèi)涵就越加豐富【答案】C4、專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，勞動定額的修改間隔期一般是（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】A5、下列選項(xiàng)中不屬于人工成本的是（）。A.從業(yè)人員的勞動報(bào)酬B.社會保險(xiǎn)費(fèi)用C.福利費(fèi)用D.招商費(fèi)用【答案】D6、在考評階段。無須注意（）。A.考評信息的虛假程度B.考評的準(zhǔn)確性C.考評結(jié)果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A7、按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為()。A.要素性收入分配B.功能性收入分配C.結(jié)構(gòu)性收入分配D.成本性收入分配【答案】B8、面試的開始階段應(yīng)從（?）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應(yīng)聘者擅長回答的問題B.應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題C.應(yīng)聘者隱私的問題D.應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題【答案】D9、(2016年5月)()是對企業(yè)員工總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃。A.人員規(guī)劃B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.費(fèi)用規(guī)劃D.制度規(guī)劃【答案】A10、人力資源管理的根本任務(wù)是（）。A.保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性B.為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件C.合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率D.為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)【答案】C11、關(guān)于不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格，下列描述錯(cuò)誤的是（）。A.反思型學(xué)習(xí)喜歡從實(shí)際工作與生活中學(xué)習(xí)，討厭單向的灌輸式教學(xué)B.主動型學(xué)習(xí)以經(jīng)驗(yàn)與感覺為基礎(chǔ)C.應(yīng)用型學(xué)習(xí)以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)D.理論型學(xué)習(xí)不喜歡和別人一起學(xué)習(xí)，喜歡自己專注工作【答案】A12、職業(yè)道德的具體功能是（）。A.導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、整合功能、激勵功能B.導(dǎo)向功能、示范功能、整治功能、激勵功能C.教育功能、規(guī)范功能、整合功能、強(qiáng)化功能D.導(dǎo)向功能、懲罰功能、凝聚功能、激勵功能【答案】A13、工作崗位評價(jià)結(jié)果有多種表示形式，但不包括()A.分值形式B.排序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D14、（）應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人的培訓(xùn)。A.工作輪換法B.工作指導(dǎo)法C.模擬訓(xùn)練法D.特別任務(wù)法【答案】B15、（）是指通過培訓(xùn)需求分析以明確哪些崗位人員需要提高知識、技能，還是能力素質(zhì)。A.排他分析B.需求確認(rèn)C.人員分析D.因素確認(rèn)【答案】B16、工作輪班制體現(xiàn)了員工在（）上的分工與協(xié)作關(guān)系。A.時(shí)間B.空間C.組織D.架構(gòu)【答案】A17、按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平的類型不包括（）。A.車間定額水平B.企業(yè)定額水平C.零件定額水平D.行業(yè)或部門定額水平【答案】C18、考慮（）時(shí)，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。A.預(yù)測效度B.同測效度C.內(nèi)容效度D.異測效度【答案】C19、某企業(yè)在績效考評中存在不客觀的現(xiàn)象，主管說了算，員工沒有發(fā)言權(quán)。對此應(yīng)加強(qiáng)建立（）。A.監(jiān)督系統(tǒng)B.控制系統(tǒng)C.評審系統(tǒng)D.申訴系統(tǒng)【答案】D20、在撰寫培訓(xùn)課程大綱時(shí)，不需要考慮的是（）。A.撰寫課程大綱的流程B.培訓(xùn)者的類型C.決定內(nèi)容的優(yōu)先級D.選擇授課方式方法【答案】B21、（）是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的基礎(chǔ)。A.系統(tǒng)化B.實(shí)用化C.能力化D.標(biāo)準(zhǔn)化【答案】D22、(2017年5月)以下關(guān)于績效計(jì)劃的表述，不正確的是（）A.績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計(jì)劃的前提C.在計(jì)劃溝通前主管應(yīng)制定總體目標(biāo)D.績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約【答案】C23、（）不屬于住房公積金的性質(zhì)。A.普遍性B.返還性C.強(qiáng)制性D.共享性【答案】D24、下列關(guān)于行為觀察法的說法錯(cuò)誤的是（）。A.行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化的缺點(diǎn)B.行為觀察法與行為錨定等級評價(jià)法大體相近C.需要首先確定工作行為處于何種水平上D.發(fā)生率過高或者過低的工作行為不能選取作為評定項(xiàng)目【答案】C25、人力資源管理費(fèi)用不包括（）。A.招聘費(fèi)用B.培訓(xùn)費(fèi)用C.員工薪資D.勞動爭議處理費(fèi)用【答案】C26、下列關(guān)于勞動標(biāo)準(zhǔn)的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.勞動標(biāo)準(zhǔn)是對勞動過程、勞動關(guān)系以及相關(guān)管理活動等方面的重復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定B.勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定主體具有多樣性C.勞動標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式具有單一性D.勞動標(biāo)準(zhǔn)的作用方式具有多樣性【答案】C27、一般讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確的答復(fù)的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】B28、（）是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。A.特別任務(wù)法B.案例研究法C.工作實(shí)踐法D.工作指導(dǎo)法【答案】B29、在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個(gè)環(huán)節(jié)，排序正確的是（）A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D(zhuǎn).①③②⑤④⑥⑦【答案】B30、(2018年5月)退伍軍人安置屬于（）。A.社會保險(xiǎn)B.社會求助C.社會福利D.社會優(yōu)撫【答案】D31、根據(jù)績效的重要程度，可以分為（）。A.關(guān)鍵績效指標(biāo)B.一般績效指標(biāo)C.重要績效指標(biāo)D.否決指標(biāo)【答案】C32、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)步驟分為：①目標(biāo)；②策略；③模式；④定位；⑤評價(jià)。正確的順序?yàn)椋ǎ〢.④①②③⑤B.①④②③⑤C.①④③②⑤D.④①③②⑤【答案】A33、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的（）。A.始點(diǎn)B.中點(diǎn)C.終點(diǎn)D.總結(jié)【答案】A34、如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個(gè)能力很強(qiáng)的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應(yīng)實(shí)行工資與員工（）緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功【答案】A35、(2017年5月)某地區(qū)最低收入組人均每月生活支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，A為工資調(diào)整系數(shù)，最低食物費(fèi)用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6。若采用比重法計(jì)算。該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（）。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D36、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是40萬元，而她的同事趙剛為36萬元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績效的方法是（）。A.水平比較法B.橫向比較法C.目標(biāo)比較法D.配對比較法【答案】B37、根據(jù)勞動法等相關(guān)規(guī)定，用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位（）原用人單位的工傷保險(xiǎn)責(zé)任。A.不必承擔(dān)B.協(xié)商是否承擔(dān)C.應(yīng)當(dāng)承擔(dān)D.自愿選擇承擔(dān)【答案】C38、下列選項(xiàng)中屬于人力資源費(fèi)用中人工成本的是（）。A.招聘費(fèi)用B.培訓(xùn)費(fèi)用C.勞動爭議處理費(fèi)用D.工資【答案】D39、對于當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在（）不予增加。A.下線B.上線C.基準(zhǔn)線D.中位線【答案】A40、崗位評價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，最重要的是（）。A.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系B.崗位等級的高低C.崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系D.崗位與職務(wù)的相關(guān)度【答案】A41、關(guān)于面試下列說法錯(cuò)誤的是()A.面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題發(fā)問B.應(yīng)采用靈活的提問和固定的形式，進(jìn)一步觀察應(yīng)聘者C.應(yīng)盡量營造和諧自然的面試環(huán)境D.面試基本程序的最后一個(gè)階段是面試評價(jià)階段【答案】B42、（2015年5月）團(tuán)隊(duì)有效性要素的構(gòu)成不包括（）A.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)B.績效C.成員滿意度D.薪酬【答案】D43、企業(yè)勞動協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和（）。A.企業(yè)外部的協(xié)作B.企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作C.行業(yè)之間協(xié)作D.生產(chǎn)與技術(shù)間協(xié)作【答案】B44、在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、（）等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。A.養(yǎng)老基金B(yǎng).社會保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.失業(yè)保險(xiǎn)【答案】B45、（）是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】B46、平均失業(yè)持續(xù)期的計(jì)算公式是（）。A.平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×周數(shù)）/失業(yè)人數(shù)B.平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×周數(shù)）/52（周）C.平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×天數(shù)）/365（天）D.平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×天數(shù)）/就業(yè)人數(shù)【答案】A47、（）提問是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設(shè)式【答案】D48、培訓(xùn)激勵制度不包括（）。A.對員工的激勵B.對培訓(xùn)師的激勵C.對部門及主管的激勵D.對企業(yè)的激勵【答案】B49、下列選項(xiàng)中不屬于職工代表大會職權(quán)的是（）。A.審議建議權(quán)B.審議通過權(quán)C.審議決定權(quán)D.審議選舉權(quán)【答案】D50、在招聘評估中，錄用比例和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。A.數(shù)量B.成本C.質(zhì)量D.規(guī)?！敬鸢浮緾51、下列關(guān)于住房公積金的做法正確的是()A.某大型企業(yè)對于其在職職工按照是否已有住房，選擇性繳存住房公積金B(yǎng).某大型企業(yè)不給職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)，被工商部門責(zé)令限期辦理C.某大型企業(yè)住房公積金全部由職工繳存構(gòu)成，企業(yè)完全不負(fù)擔(dān)D.某大型企業(yè)所在地的住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款【答案】D52、（）通過對比考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)，來尋找工作績效的差距和不足。A.橫向比較法B.目標(biāo)比較法C.縱向比較法D.水平比較法【答案】B53、在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，（）。A.考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C.考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)D.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度【答案】A54、治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從（）支付。A.社會保險(xiǎn)費(fèi)B.醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)C.工傷保險(xiǎn)費(fèi)D.工傷保險(xiǎn)基金【答案】D55、下列關(guān)于泰勒模式的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計(jì)劃性B.注重預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評估C.重視結(jié)果評估，忽視過程評估，不能得到及時(shí)的反饋D.層次分明，對培訓(xùn)效果的評估由易到難，循序漸進(jìn)【答案】D56、(2017年5月)以下有關(guān)工作崗位評價(jià)的說法，不正確的是（）。A.崗位評價(jià)的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.是工作崗位分析的進(jìn)一步延續(xù)D.是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)【答案】A57、在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的（），代表實(shí)行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。A.10％B.15％C.20％D.25％【答案】C58、勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C59、在采用（）進(jìn)行錄用決策分析時(shí)，有些測試是淘汰性的，有些測試是可以互為補(bǔ)償?shù)?，?yīng)聘者只有通過淘汰性的測試之后，才能參加其他項(xiàng)目的測試，某些項(xiàng)目的測試成績可以互為補(bǔ)充。A.結(jié)合式B.補(bǔ)償式C.多重淘汰式D.雙重淘汰式【答案】A60、(2016年11月)（）是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問。A.開放式提問B.舉例式提問C.重復(fù)式提問D.假設(shè)式提問【答案】B多選題（共45題）1、人力資源費(fèi)用支出控制的原則有（）A.及時(shí)性原則B.節(jié)約性原則C.適應(yīng)性原則D.標(biāo)準(zhǔn)化原則E.責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則【答案】ABC2、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要是通過（）的變動來實(shí)現(xiàn)的。A.勞動年齡人口占失業(yè)人口比重B.勞動年齡組內(nèi)部年齡結(jié)構(gòu)C.勞動年齡人口占人口總體比重D.勞動年齡人口平均年齡E.就業(yè)人口總量【答案】BC3、下列關(guān)于講授法的說法，正確的有（）。A.對培訓(xùn)環(huán)境要求不高B.有利于教師的發(fā)揮C.學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通D.員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較高E.學(xué)員可以向教師請教疑難問題【答案】ABC4、下列關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的是（）。A.目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀測B.目標(biāo)管理法適合對員工提供建議C.便于不同部門間績效橫向比較D.目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容E.目標(biāo)管理法適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)【答案】ABD5、利用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)教學(xué)時(shí)，應(yīng)滿足的條件包括（）A.案例必須有明確的目的B.內(nèi)容新穎C.與企業(yè)日常管理有一定關(guān)系D.內(nèi)容真實(shí)E.案例中應(yīng)包含一定的管理問題【答案】AD6、培訓(xùn)評估主要解決的問題是（）。A.評估的可行性分析B.明確評估的目的C.明確評估的操作者和參與者D.明確培訓(xùn)評估方案E.撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告【答案】ABC7、在面試過程中，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)考察其（）。A.相關(guān)知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)D.應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力E.家庭背景【答案】AB8、場地拓展訓(xùn)練可以使團(tuán)隊(duì)在（）方面得到收益和改善。A.變革與學(xué)習(xí)B.團(tuán)結(jié)合作C.心態(tài)和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD9、促進(jìn)就業(yè)法律制度的內(nèi)容包括()A.規(guī)范國家在促進(jìn)就業(yè)方面的職責(zé)B.規(guī)范各級政府促進(jìn)就業(yè)的職責(zé)C.促進(jìn)社會特定人口群體的就業(yè)措施D.對未成年人及其他人口群體的措施E.促進(jìn)婦女、殘疾人員和少數(shù)民族人員的就業(yè)措施【答案】ABC10、目標(biāo)導(dǎo)向模型法的精髓在于（）。A.關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動機(jī)B.評估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高C.優(yōu)先考慮培訓(xùn)效果的測量和確定D.簡單使用的分級評估標(biāo)準(zhǔn)和策略E.培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者【答案】ABC11、集體合同在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的重要作用包括()。A.有利于企業(yè)約束員工B.加強(qiáng)企業(yè)的民主管理C.有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系D.維護(hù)職工的合法權(quán)益E.彌補(bǔ)勞動法律法規(guī)的不足【答案】BCD12、人的個(gè)性心理特征是個(gè)體在（）等方面表現(xiàn)出的個(gè)性差異。A.能力B.態(tài)度C.氣質(zhì)D.情感E.性格【答案】AC13、統(tǒng)籌各組織機(jī)構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn)，應(yīng)從（）等方面提出培訓(xùn)目標(biāo)和具體計(jì)劃，為培訓(xùn)工作的開展提供指導(dǎo)性意見。A.培訓(xùn)內(nèi)容B.培訓(xùn)資源C.實(shí)施方式D.考核評價(jià)E.組織保障【答案】ACD14、講授法的缺點(diǎn)有（）。A.傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化B.單向傳授不利于教學(xué)雙方互動C.不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求D.教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)E.傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學(xué)習(xí)【答案】ABCD15、人工成本的保險(xiǎn)福利項(xiàng)目包括（）。A.基本養(yǎng)老和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)B.醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)C.工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)D.職工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)E.獎金、津貼和補(bǔ)貼【答案】ABCD16、績效合同沒有固定的流程和格式，它一般包括的內(nèi)容有（）。A.受約人信息B.發(fā)約人信息C.合同期限D(zhuǎn).計(jì)劃內(nèi)容E.考評意見及簽字確認(rèn)【答案】ABCD17、績效管理的考評階段需要從（）方面做好組織實(shí)施工作。A.考評方法的再審核B.考評的準(zhǔn)確性C.考評結(jié)果的反饋方式D.考評的主體E.考評實(shí)施的時(shí)間【答案】ABC18、所謂定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部環(huán)境，包括（）等。A.企業(yè)的用人制度B.考勤制度C.退職退休制度D.獎懲制度E.勞動力余缺調(diào)劑制度【答案】ABCD19、人員錄用評估主要從（）三個(gè)方面進(jìn)行。A.錄用成本比B.錄用比C.招聘完成比D.應(yīng)聘效果比E.應(yīng)聘比【答案】BC20、勞動力市場均衡的意義有（）A.充分就業(yè)B.同質(zhì)勞動力獲同樣工資C.體現(xiàn)工資差異D.勞動力資源的最優(yōu)分配E.增大工資總額【答案】ABD21、政府勞動行政部門審核集體合同時(shí)，企業(yè)需報(bào)送的材料包括（）。A.雙方代表的身份證B.委托授權(quán)書C.職工代表的勞動合同書D.企業(yè)繳費(fèi)證明E.相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議【答案】ABC22、實(shí)際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時(shí)消耗，包括（）等。A.作業(yè)時(shí)間B.組織與技術(shù)性寬放時(shí)間C.休息與生理需要寬放時(shí)間D.準(zhǔn)備與結(jié)束時(shí)間E.停工時(shí)間【答案】ABCD23、下列選項(xiàng)中屬于薪酬貨幣形式中直接形式的有（）。A.基本工資B.績效工資C.特殊津貼D.社會保險(xiǎn)E.員工福利【答案】ABC24、勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺賬包括（）。A.一般防護(hù)用品發(fā)放臺賬B.特殊防護(hù)用品發(fā)放臺賬C.防護(hù)用品購置臺賬D.防護(hù)用品修理、檢驗(yàn)、檢測臺賬E.臨時(shí)性特殊防護(hù)用品臺賬【答案】ABCD25、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例為()A.用人單位繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右B.用人單位繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的4%左右C.職工繳費(fèi)率一般為本人工資收入的2%D.職工繳費(fèi)率一般為本人工資收入的1%E.職工繳費(fèi)率一般為本人工資收入的3%【答案】AC26、培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計(jì)包括（）。A.明確培訓(xùn)評估的目的B.培訓(xùn)評估方案的制定C.培訓(xùn)評估信息的收集D.培訓(xùn)評估信息的整理與分析E.撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告【答案】ABCD27、勞動分工的主要層次包括（）。A.性別分工B.一般分工C.特殊分工D.個(gè)別分工E.年齡分工【答案】BCD28、以下（）情形不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷。A.工作設(shè)備漏電造成職工在崗死亡B.患職業(yè)病C.醉酒或者吸毒的D.自殘E.自殺【答案】CD29、以下崗位評價(jià)指標(biāo)中，屬于測評指標(biāo)的有（）。A.勞動姿勢B.體力勞動強(qiáng)度C.人員流向D.操作復(fù)雜程度E.粉塵危害程度【答案】AB30、橫向薪酬制度包括（）。A.工資制度B.獎勵制度C.福利制度D.培訓(xùn)制度E.津貼制度【答案】ABC31、遵守（）等原則，可以保障激勵策略的有效性。A.預(yù)告性B.及時(shí)性C.同一性D.可比性E.開發(fā)性【答案】ABC32、在職業(yè)活動中，踐行“合作”規(guī)范的具體要求包括（）。A.求同存異B.互助協(xié)作C.委曲求全D.避免競爭【答案】AB33、對課程設(shè)計(jì)的評估主要從（）等方面進(jìn)行。A.課程評估的設(shè)計(jì)B.學(xué)員的反映C.學(xué)員的掌握情況D.社會效果E.經(jīng)濟(jì)效果【答案】ABC34、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()A.長期規(guī)劃B.中長期規(guī)劃C.中期規(guī)劃D.中短期規(guī)劃E.短期計(jì)劃【答案】AC35、傳輸方式必須與信息語言、傳輸內(nèi)容相對應(yīng)，可以是（）等。A.報(bào)告B.座談C.調(diào)查總結(jié)D.咨詢E.信件【答案】ABD36、（2019年5月）以下不屬于多班制的有（）。A.四八交叉制B.三班半輪休制C.四六工作制D.五班輪休制E.四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制【答案】B37、企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下哪些問題（）？A.科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果B.對應(yīng)職責(zé)進(jìn)行數(shù)據(jù)比較C.薪酬報(bào)告不是萬能的D.對應(yīng)職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較E.薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠(yuǎn)是參考【答案】ABC38、360度評估的核心特征是（）。A.全方位、多角度B.可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.減少誤差，實(shí)事求是E.360度理論與實(shí)際的要求【答案】ABCD39、(2017年11月)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和管理應(yīng)關(guān)注的問題包括（）A.統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動B.實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享C.構(gòu)建配套的培訓(xùn)制度與文化D.充分考慮員工的自我發(fā)展需要E.對培訓(xùn)需求進(jìn)行系統(tǒng)動態(tài)的分析【答案】D40、序數(shù)表示法在調(diào)查活動中的優(yōu)點(diǎn)是()A.便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析B.降低調(diào)查費(fèi)用C.提高調(diào)查效率D.被調(diào)查者在選擇時(shí)被動E.被調(diào)查者比較主動【答案】ABC41、下列選項(xiàng)中屬于行為導(dǎo)向型客觀考評方法的有（）。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定等級評價(jià)法C.強(qiáng)迫選擇法D.加權(quán)選擇量表法E.強(qiáng)制分布法【答案】ABCD42、在面試中，（）是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。A.“問”B.“聽”C.“觀”D.“評”E.“論”【答案】ABCD43、下列屬于仲裁時(shí)效中斷的情形有()A.一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不作出回應(yīng)的B.在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的C.在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的D.達(dá)成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的E.一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的【答案】ABCD44、勞動報(bào)酬具體內(nèi)容包括()A.加班加點(diǎn)工資及津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎金分配辦法B.用人單位工資水平、工資分配制度C.試用期及病、事假等期間的工資待遇D.特殊情況下職工工資（生活費(fèi)）支付辦法E.工資支付辦法【答案】ABCD45、簡歷的篩選應(yīng)涉及到（）等幾個(gè)方面。A.審查應(yīng)聘者的隱私B.審查簡歷中的邏輯性C.分析簡歷結(jié)構(gòu)D.審查簡歷的客觀內(nèi)容E.對簡歷的整體印象【答案】BCD大題（共18題）一、某民營企業(yè)是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？【答案】與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠(yuǎn)的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強(qiáng)責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點(diǎn)a．容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。二、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90%的管理人員是采用校園招聘方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）校園招聘主要有哪幾種方式？它適合于招聘哪幾類崗位人員？（2）采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問題？【答案】（1）校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．進(jìn)行人才供需洽談會。人才供需洽談會是最常用的招募方法，一年一次或兩次，供需雙方直接見面，雙向選擇。b．單位在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。c．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。d．對應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘也可以在校園直接進(jìn)行，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。e．其他校園招聘方式包括專場招聘，校園宣講，實(shí)習(xí)招募，管理培訓(xùn)，發(fā)展俱樂部，拓展夏令營，選秀競賽等多種方式。②適合招聘的崗位人員校園招聘，通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。（2）采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注如下問題：①要注意了解在大學(xué)生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學(xué)生就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要事先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制而無法到單位工作。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學(xué)生同時(shí)與幾家單位簽署意向；有的大學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作，這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任。另外，單位也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。③學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價(jià)。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中就應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識。④對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生常常會問一些關(guān)心的問題，對這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的單位在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時(shí)就將常見的問題印在上面，或者在招聘的網(wǎng)頁上回答學(xué)生提出的問題。三、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進(jìn)行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實(shí)行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個(gè)處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)不同，臨時(shí)建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個(gè)：(1)使得部長或室長一個(gè)人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時(shí)換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時(shí)選人擔(dān)任。這樣在公司的實(shí)際工作中，就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時(shí)還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯栴}：原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題?【答案】(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責(zé)關(guān)系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴(yán)重，部門之間協(xié)調(diào)困難。四、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨(dú)一無二的交又培訓(xùn)模式，所謂交叉培訓(xùn)就是一個(gè)部門的員工到其他部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。此外，還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓(xùn)解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認(rèn)識廣我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子?！睆亩娜獾赝度氲浇?jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎(chǔ)，經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認(rèn)同。請回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)展開培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應(yīng)當(dāng)從哪幾個(gè)方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報(bào)告時(shí)，其主要信息來源是什么？（4分）【答案】（1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)開展培訓(xùn)工作的啟示：①員工培訓(xùn)不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標(biāo)明確，措施得當(dāng)，其所獲得回報(bào)是無法估量的。(2分）②沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，首先在于其指導(dǎo)思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進(jìn)的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要。（2分）③其次，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)模式，使每個(gè)員工由在熟練掌握一種技能的基礎(chǔ)上，向掌握多種技能轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)了他們自身的核心競爭力，為他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間。（2分）④最后，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關(guān)者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。（2分）(2)應(yīng)當(dāng)從三個(gè)方面：①從培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。（2分）②在培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。（2分）③在培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。（2分）(3)來源包括兩方面：①通過培訓(xùn)者自評。（2分）②通過學(xué)員評估。（2分）五、(2016年5月)某汽車工業(yè)公司正在進(jìn)行第三季度績效管理工作的總結(jié)，在聽取了各個(gè)部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進(jìn)入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標(biāo)體系、考評的標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)程序，還是從各級主管的認(rèn)知程度乃至具體貫徹落實(shí)的情況來看，總體上達(dá)到了公司績效管理的預(yù)定目標(biāo)和要求，下一步的關(guān)鍵是如何將績效考評落到實(shí)處，真正提高各個(gè)部門特別是每個(gè)員工的工作績效。假如您是人力資源績效主管，請說明一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢。(15分)【答案】⑴目標(biāo)第一。在考評初，上級主管必須和考評者進(jìn)行溝通，明確工作績效的目標(biāo)和要求，使員工正確理解和接受，并能全心投入，積極工作。⑵計(jì)劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，選擇確定實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。⑶監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個(gè)系統(tǒng)、全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管通過多種檢測手段，來了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度、工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，并激勵下屬達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)乃至超越標(biāo)準(zhǔn)。⑷指導(dǎo)第四。在執(zhí)行計(jì)劃的過程中，下級若產(chǎn)生疑問，或遇到困難，上級主管應(yīng)對其作出必要的指導(dǎo)、交換意見、解釋有關(guān)決策；若實(shí)際的計(jì)劃、目標(biāo)和措施不切合實(shí)際，則需要進(jìn)行調(diào)整，以促進(jìn)員工工作績效的提高。⑸評估第五。主管應(yīng)定期對工作目標(biāo)進(jìn)行復(fù)查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，推進(jìn)此項(xiàng)工作的開展。六、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。試設(shè)計(jì)一個(gè)合理的工資獎金方案。【答案】通過對以上問題的分析，可以為這個(gè)公司設(shè)計(jì)一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行職責(zé)定位，分別撰寫部門職責(zé)和崗位職責(zé)分析報(bào)告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時(shí)對基本工資進(jìn)行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個(gè)團(tuán)隊(duì)工資分配體系徹底分開，即為兩個(gè)團(tuán)隊(duì)分別設(shè)計(jì)一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式，而大型項(xiàng)目采取的是以目標(biāo)績效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個(gè)人激勵，而大型設(shè)備采取團(tuán)隊(duì)激勵；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項(xiàng)目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點(diǎn)，為銷售人員設(shè)計(jì)不同的能力要求。一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標(biāo)的變化。工資獎金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務(wù)。在試行新的薪酬激勵方案時(shí)，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個(gè)新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮以下幾個(gè)方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報(bào)理念，保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜；②業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，確保指標(biāo)可控，可以實(shí)現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。七、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)?？漆t(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、拖欠工資以及仲裁費(fèi)用等共計(jì)3萬余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動爭議仲裁委員會調(diào)解達(dá)成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi)，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關(guān)系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中，根據(jù)呂某申請。經(jīng)雙方當(dāng)事人一致同意，委托當(dāng)?shù)胤ㄍタ茖W(xué)技術(shù)鑒定研究所對呂某的傷情進(jìn)行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關(guān)系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費(fèi)。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費(fèi)檢查費(fèi)、住院費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)共計(jì)9945．31元，交通費(fèi)650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂部應(yīng)當(dāng)按照2006年以后工傷的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償。請結(jié)合本案例，分析說明一審法院應(yīng)當(dāng)如何做出合法公正的裁決?！敬鸢浮勘景甘且黄鸱浅Ｌ厥舛志哂写硇缘墓麖?fù)發(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個(gè)法律問題。1)當(dāng)事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動關(guān)系后，面對新發(fā)生的爭議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，十級工傷可以解除勞動關(guān)系，但用人單位需給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應(yīng)的補(bǔ)償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應(yīng)該是有效的。②按常理，呂某拿到補(bǔ)償、交回工傷證、雙方解除關(guān)系，該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行，雙方之間的糾紛應(yīng)到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級提高到七級。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級所應(yīng)享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎(chǔ)。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪曳ǘ?biāo)準(zhǔn)，故原賠償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責(zé)任。3)雙方解除勞動關(guān)系后舊傷復(fù)發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定：經(jīng)勞動能力鑒定委員會復(fù)查鑒定，工傷職工傷殘等級、生活費(fèi)自理障礙等級發(fā)生變化的，自作出勞動能力鑒定結(jié)論次月起，其傷殘津貼、生活護(hù)理費(fèi)作相應(yīng)的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動關(guān)系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認(rèn)識，不應(yīng)生搬套用法律規(guī)定，應(yīng)遵從凡工傷者應(yīng)得到救濟(jì)的原則。4)呂某舊傷復(fù)發(fā)適用的賠償標(biāo)準(zhǔn)。①因雙方已經(jīng)不存在勞動關(guān)系，適用呂某初次鑒定時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動關(guān)系，既然雙方曾就該問題達(dá)成過協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照原賠償協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。八、某公司在人員選撥過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑳Q定采用心理測試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測評。試問：心理測試所包含的具體內(nèi)容是什么？【答案】心理測試的內(nèi)容:①人格測試。人格,由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價(jià)值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。人格測試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。②興趣測試。職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。一般來說，可以將人們的興趣分為六類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。③能力測試。能力測試是用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。能力測試的內(nèi)容一般可分為：普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和心理運(yùn)動機(jī)能測試。④情境模擬測試法。情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。九、三、問答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題18分，共50分)(4)某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應(yīng)聘人員的選拔過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，公司決定采用心理測試方式對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測評。(1)應(yīng)用心理測試法進(jìn)行人員招聘時(shí)，需注意哪些基本要求?(8分)(2)對應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測試時(shí)，可采用哪些情境模擬測試方法?(8分)【答案】答：(1)應(yīng)用心理測試法進(jìn)行人員招聘時(shí)，需注意的基本要求有：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。(3分)②要有嚴(yán)格的程序。(3分)③心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。(2分)(2)對應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測試時(shí)，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。(3分)②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。(3分)③角色扮演法。(2分)一十、華中公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，從各個(gè)管理崗位上精簡下了200多人，使得機(jī)構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因?yàn)槟壳皣鴥?nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個(gè)生產(chǎn)廠家都面臨的課題。華中公司在進(jìn)行ISO9001認(rèn)證前后已進(jìn)行了多年的培訓(xùn)，并對部分管理人員進(jìn)行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動而變化，計(jì)劃性較差，隨時(shí)性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。公司培訓(xùn)存在與面臨的問題：（1）中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，每個(gè)部門的人員大大精簡，使每個(gè)人的工作量增加了。例如：2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進(jìn)行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時(shí)間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對性，單純培訓(xùn)又因每個(gè)部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對中層人員進(jìn)行培訓(xùn)所遇到的另一個(gè)難題。（2）對成批進(jìn)來的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對分散的、零星進(jìn)來的人員卻不能對他們進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進(jìn)行進(jìn)廠培訓(xùn)，這會產(chǎn)生有些人進(jìn)廠以后很長時(shí)間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng)，效果不理想，計(jì)劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個(gè)培訓(xùn)方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機(jī)制也沒有建立起來，培訓(xùn)往往有走過場的味道，培訓(xùn)完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。分析要求：（1）如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問題？（2）如何解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題？【答案】（1）對中層管理人員培訓(xùn)問題的解決辦法：①采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。因?yàn)镸BA培訓(xùn)是面對實(shí)戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學(xué)”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學(xué)員有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)（應(yīng)變能力、預(yù)測能力、綜合能力、組織能力等）。所以在選擇培訓(xùn)方式時(shí)要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實(shí)踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓(xùn)的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據(jù)公司的實(shí)際問題向中層管理者講授理論知識。②調(diào)整培訓(xùn)時(shí)間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓(xùn)無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓(xùn)時(shí)間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之間有一段調(diào)整時(shí)間，而且這個(gè)時(shí)段的培訓(xùn)效率也比較高。③采取公共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對所有的受訓(xùn)者進(jìn)行同樣知識的培訓(xùn)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對管理人員因工作職責(zé)和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)可以給他們準(zhǔn)備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學(xué)，還可以給他們制定遠(yuǎn)程授課計(jì)劃，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會。（2）可以通過完善公司的新員工培訓(xùn)體系解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題。具體采取以下四個(gè)方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實(shí)行師徒制。讓老員工負(fù)責(zé)新員工的崗前培訓(xùn)，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進(jìn)入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨(dú)特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)方式采取滾輪方式，隔一段時(shí)間定期舉行。這種培訓(xùn)方式不會因?yàn)閱T工進(jìn)入公司的時(shí)間而影響培訓(xùn)的效果。主要內(nèi)容是技能培訓(xùn)，公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)，生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。老員工可以通過反復(fù)的學(xué)習(xí)加深領(lǐng)悟，新員工通過培訓(xùn)可以更快的開展工作。④做好培訓(xùn)效果的評估。評估培訓(xùn)效果時(shí)要注意：收集準(zhǔn)確的信息；科學(xué)的整理和分析培訓(xùn)效果信息；及時(shí)的進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及時(shí)解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)。一十一、某車間有一套制氧量50m3／h的空氣分離設(shè)備，現(xiàn)有3個(gè)崗位共同操作，通過工作日記錄，甲崗位生產(chǎn)時(shí)間為280工分，乙崗位為380工分，丙崗位為340工分，按該工種的勞動條件、強(qiáng)度等因素要求，規(guī)定個(gè)人需要與休息寬放的時(shí)間為60工分。?請計(jì)算崗位班定員人數(shù)是多少?【答案】定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/(工作時(shí)間-個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間)=（280+380+340）/（60*8-60）約等于2.38（不足一人要按照一人去安排）。因此崗位班定員人數(shù)是3人。一十二、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)(以下簡稱“大地科技”)，主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計(jì)算機(jī)、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達(dá)電腦有限公司，開始大規(guī)模進(jìn)軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力和技術(shù)。在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認(rèn)為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做的不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進(jìn)行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計(jì)算機(jī)、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個(gè)人判斷來選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個(gè)簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人審核情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進(jìn)行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時(shí)間，但新員工無論何時(shí)遇到困難，都會得到一些指導(dǎo)和幫助。該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進(jìn)?【答案】(1)存在的問題：招聘工作沒有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。(2)改進(jìn)措施如下：①按照被招聘人員的工作說明書，明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。②根據(jù)招聘對象，選擇相應(yīng)的招聘渠道。③按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進(jìn)行初步篩選；運(yùn)用人格測試等心理測試、面試的方式進(jìn)行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模擬測試方法。④在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請表以及各種測試的題目。⑤面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。⑥在被聘人員的試用期內(nèi)以及以后的工作中，公司應(yīng)該對被聘人員的工作做跟蹤式調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。一十三、某公司人力資源部經(jīng)理的工作說明書的主要內(nèi)容如下：1.負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評情況實(shí)施獎罰；2.負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃并按計(jì)劃招聘公司員工；3.按實(shí)際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；4.負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價(jià)的結(jié)果；5.負(fù)責(zé)管理人事檔案；6.負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核；7.負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交代的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單、內(nèi)容不完整、內(nèi)容描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書?！敬鸢浮咳肆Y源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：(1)基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦即崗位評價(jià)的結(jié)果）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級和分析日期等方面的識別信息。（2分）(2)崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。（1分）(3)監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（1分）(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說明。（1分）(5)工作權(quán)限。（1分）(6)勞動條件和環(huán)境。（1分）(7)工作時(shí)間。（1分）.(8)資歷。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。（2分）(9)身體條件。（1分）(10)心理品質(zhì)要求。（1分）(11)專業(yè)知識和技能要求。（1分）崗位職責(zé)梳理示例請參見工作說明書中崗位職責(zé)部分，其中：(1)崗位職責(zé)的全面性（是否包含所有重要職責(zé)）。（1分）一十四、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機(jī)會難得，直接上報(bào)總裁。總裁求賢若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個(gè)星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；③小李無法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題？【答案】A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯(cuò)誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實(shí)際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的融合程度；沒有考察個(gè)人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項(xiàng)管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行，沒有進(jìn)行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的。總裁當(dāng)場拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。一十五、幾年來，A公司鋼鐵集團(tuán)(以下簡稱“A公司”)經(jīng)過多次機(jī)構(gòu)改革、人員分流、堅(jiān)定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實(shí)物勞效在國內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務(wù)院號召全國學(xué)習(xí)典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作應(yīng)當(dāng)是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標(biāo)”和“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標(biāo)準(zhǔn)不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷發(fā)展、完善定額定員標(biāo)準(zhǔn)。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學(xué)方法，采用現(xiàn)代技術(shù)來開展科學(xué)合理的定額定員標(biāo)準(zhǔn)的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業(yè)委員會每年也都明確指出，企業(yè)勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化工作，首先是制定標(biāo)準(zhǔn)，即要抓緊勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂，標(biāo)準(zhǔn)范圍要由企業(yè)一線人員擴(kuò)展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來講，不僅公司主管領(lǐng)導(dǎo)和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進(jìn)一步提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營，制定勢在必行。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價(jià)新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應(yīng)達(dá)到哪些要求，才能被視為先進(jìn)合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實(shí)耗工時(shí)來衡量②用實(shí)測工時(shí)來衡量③用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來衡量④通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量⑤用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動定額，不但要體現(xiàn)科學(xué)性和先進(jìn)合理性，還應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：①在每個(gè)工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時(shí)間，保持適當(dāng)?shù)墓r(shí)強(qiáng)度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進(jìn)行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；③從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時(shí)還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達(dá)到并超過定額。就全體實(shí)行勞動定額的員工來說，從勞動定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個(gè)從相對多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)