淺析績效考核的科學(xué)方法模板

績效考評16大科學(xué)方法

績效考評方法很多，但不外乎直接描述式和間接描述式兩大類。直接描述式比較適合評價(jià)成型工作，即可見性強(qiáng)、事件感強(qiáng)工作。間接描述式比較適合于評價(jià)非成型工作，即可見性和事件性全部不強(qiáng)工作。前者優(yōu)點(diǎn)是客觀性強(qiáng)、正確度高，缺點(diǎn)是無法反應(yīng)出潛性工作負(fù)荷。以后者恰好相反。在實(shí)際使用中，以上兩種方法常常結(jié)合應(yīng)用，下面分別介紹多種常見方法。1.匯報(bào)法匯報(bào)法是利用書面形式對自己工作所作總結(jié)。這種方法適適用于較高級管理人員自我評定，而且測評人數(shù)不宜太多。自我評定是自己對自己一段工作總結(jié)，讓被考者主動地對其自己表現(xiàn)加以反省、評定，為自己作出評價(jià)。如表3-2（此處圖略）所表示。自我考評意義是十分深遠(yuǎn)，因?yàn)閭鹘y(tǒng)由上而下考評方法往往會受主管本身主觀原因影響，而使得結(jié)果和事實(shí)有所出入。此時(shí)若受評者不提出異議，則人事部門便將錯就錯，所采取方法也會失去效果，久之則不利于企業(yè)人才挖掘；若被考者對自己或她人評價(jià)提出異議，則各執(zhí)其理，也會帶來困擾。所以，增加了自我考評，等于對自己公開了考評所重視范圍，被考者在平日工作中也可照此目標(biāo)行事，同時(shí)，也可敘述工作情況及自我評價(jià)。以提供主管參考。自我考評能夠讓被考人寫一份工作匯報(bào)，對照崗位要求，回顧十二個月工作及列出未來計(jì)劃，并舉出十二個月內(nèi)1-3件重大貢獻(xiàn)事例及1-3件失敗事，并對不足之處提出有待改善提議。通常每十二個月在年底進(jìn)行，要求大家集中在一起，預(yù)先不清楚集中目標(biāo)，且要求沒有助手參與，自己獨(dú)立完成總結(jié)。2.工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動定額法）制訂工作標(biāo)準(zhǔn)或勞動定額，然后把職員工作和工作標(biāo)準(zhǔn)相比較以考評職員績效，是績效考評方法之一。工作標(biāo)正確定了職員在某一工作崗位上正?；蚱骄a(chǎn)產(chǎn)出。工作標(biāo)準(zhǔn)通常是確定每小時(shí)生產(chǎn)多少或生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需時(shí)間。這種工作標(biāo)準(zhǔn)使企業(yè)能夠支付職員計(jì)件工資，不過制訂工作標(biāo)準(zhǔn)不是一項(xiàng)簡單工作。時(shí)間研究能夠用來制訂特定崗位上職員產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。一個建立在隨機(jī)抽樣基礎(chǔ)上統(tǒng)計(jì)技術(shù)——工作抽樣也能夠用來制訂工作標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)代組織極少單獨(dú)采取工作標(biāo)準(zhǔn)法進(jìn)行績效考評。在一些情況下，生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)仍作為考評程序一部分，這時(shí)通常支付職員計(jì)件工資。生產(chǎn)數(shù)量僅僅是工作成績一部分；其它部分方面也應(yīng)被考評到。當(dāng)進(jìn)行提升依據(jù)職員之間相互比較結(jié)果確定薪金時(shí)，單獨(dú)地以計(jì)件工作統(tǒng)計(jì)作為績效標(biāo)準(zhǔn)就不行了。除此之外，越來越少工作能單獨(dú)用生產(chǎn)水平來衡量。因?yàn)橐粋€職員生產(chǎn)量最少部分地依靠于其它職員績效。假如生產(chǎn)線停了或協(xié)同工作其它人表現(xiàn)不佳，個人生產(chǎn)就不可避免地受影響。很多現(xiàn)代工作并不是僅僅負(fù)擔(dān)每小時(shí)生產(chǎn)多少任務(wù)。相反，她們和她人職責(zé)或任務(wù)有聯(lián)絡(luò)，而這些是無法直接衡量。所以，其它績效考評方法用得越來越多。3.相互考評所謂相互考評是指同事之間、部門之間平行關(guān)系考評。比如一個科里科員們相互打分評判成績，或是工廠操作工相互評判?，F(xiàn)代企業(yè)常采取此方法，以表明她們開明作風(fēng)。相互考評方法盛行于二次世界大戰(zhàn)期間美國軍隊(duì)，它又稱為公評法，措施是由某人同事或部屬聯(lián)合起來對她加以評定，以作為升遷、考績參考。相互考評有以下優(yōu)點(diǎn)：(1)在時(shí)間有限而人事改變快速時(shí)，采取此法能夠把握時(shí)效。(2)讓下屬有參與感，形成企業(yè)內(nèi)民主作風(fēng)。(3)大家全部是朝夕相處伙伴，相互了解較深，努力爭取做到客觀性。(4)只是綜合一個人印象，而非評定某人特定技能，在技術(shù)上較為簡單易行。不過，這種措施也可能產(chǎn)生以下弊端：(1)人緣好人往往得到好評，但人緣好未必表示她辦事能力強(qiáng)。(2)此措施有時(shí)會被善于心計(jì)者利用，她可能在人際關(guān)系方面下苦功，使她人產(chǎn)生錯覺。(3)此措施易造成同事間相互猜忌、內(nèi)部失和、幫派之爭等情形。(4)這種民主評定方法往往不為主管所接收，首先得作統(tǒng)計(jì)，其次會認(rèn)為下屬瓜分了她權(quán)力。既然相互考評有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，所以應(yīng)慎重實(shí)施，依據(jù)實(shí)際情況而定。假如該企業(yè)一貫作風(fēng)是開明，則不妨能夠一試，如表3-3所表示。表3-3（此處圖略）對某部門評價(jià)(1)對某部門了解(2)該部門在企業(yè)中作用、功效(3)該部門工作表現(xiàn)(4)該部門信息溝通性(5)報(bào)表、公文處理立即性(6)工作完成立即性(7)對該部門工作質(zhì)量滿意度(8)該部門為其它部門服務(wù)性(9)該部門和其它部門合作性(10)該部門錯誤及重大失誤(11)該部門工作效率(12)該部門職員工作熱情

將每一個指標(biāo)分成不一樣度，從左到右以不一樣分?jǐn)?shù)加以表示，如0、1、2、3、4、5、，這么滿分為60分，最低分為0分，分?jǐn)?shù)越高，表示該部門評價(jià)越高，反之則低。對部門印象反應(yīng)了其它人對管理人員管轄范圍工作評價(jià)，從而從一個側(cè)面反應(yīng)了該管理人員管理水平。4.排隊(duì)法排隊(duì)法就是考績者依據(jù)自己所管轄人員工作成績大小進(jìn)行排隊(duì)而進(jìn)行考評。這種方法較為簡單，在所屬人員不多情況下，省時(shí)快速。常被用于進(jìn)行月度考績，以確定獎金分配。排隊(duì)法在實(shí)際利用中，還衍生出一個配比法。比如，在5個人中將甲和乙相比、甲和丙相比、甲和丁相比，依這類推，依據(jù)配比結(jié)果，排列出她們績效名次，而不是把5個下級籠統(tǒng)地排隊(duì)。這種方法缺點(diǎn)是，下級人數(shù)一多（大于5人），手續(xù)就比較麻煩，因?yàn)榕浔却螖?shù)將是按[n（n-1））]/2（其中n=人數(shù)）公式增加。5個下級配比需要10次；10個下級就要配比45次；如有50個下級就要1225次。而且只能評選出下級人員名次，不能反應(yīng)出她們之間差距有多大，也不能反應(yīng)出她們工作能力和品質(zhì)特點(diǎn)。5.原因評分它是將一定分?jǐn)?shù)分配給各項(xiàng)考績原因，使每一項(xiàng)考績原因全部有一個評價(jià)尺度，然后依據(jù)被考績者實(shí)際表現(xiàn)在各原因上評分，最終匯總得出總分，就是被考績者考績結(jié)果。此法簡便易行而且比排隊(duì)更為科學(xué)?？蓪⒖伎冊蚨樗捻?xiàng)：(1)出勤，占總分30%，分為上、中、下三個等級。出勤率100%為滿分（30），病事假一天扣1分，曠工一天扣20分，遲到或早退一次扣15分，曠工一天以上或缺勤30天以上者不得分。(2)能力，占總分20%，分上、中、下三等。技術(shù)高、能獨(dú)立工作、完成任務(wù)好、勝任本職員作評為上，低于這個技術(shù)水平評為中或下。在考評階段內(nèi)如有1個月未成下達(dá)任務(wù)扣10分。(3)成績，占30%，分上、中、下三等。協(xié)調(diào)性好，主動主動工作、安全生產(chǎn)、完成任務(wù)好評為上，較差評為中，再差評為下。在工作、生產(chǎn)中出現(xiàn)一次差錯，造成損失或安全、質(zhì)量方面發(fā)生事故經(jīng)企業(yè)研究作出處理者一次扣10分，情況嚴(yán)重者不得分；如有1個月未完成下達(dá)任務(wù)扣15分，病事假每1天扣0.5分。(4)組織紀(jì)律，占20%，分為上、中、下三等。工作服從分配、遵守規(guī)章制度、講究文明禮貌、能團(tuán)結(jié)互助評為上，不然評為中或下。違反企業(yè)規(guī)章制度或因工作瀆職經(jīng)企業(yè)處理者一次扣10分。各考績原因上、中、下三個等級百分比均分別控制在25%、60%、15%。6.量表法評級量表是最古老也是用得最多考評方法之一。評級量表法把職員績效分成若干項(xiàng)目，每個項(xiàng)目后設(shè)一個量表，由考評者作出考評。評級量表法之所以被用得最多是因?yàn)榭荚u者發(fā)覺它極易完成，而且費(fèi)時(shí)又少，又好學(xué)，而且有效性也很高。評級量表法之所以能實(shí)現(xiàn)考評目標(biāo)是因?yàn)樗l(fā)明了一個數(shù)量化考評，它把職員績效每一原因全部反應(yīng)了出來，總考評成績能夠被看做績效增加或被用作進(jìn)行提升依據(jù)。除表示形式評級量表，還有非表形式評級量表。非表形式量表通常有效性更強(qiáng)，因?yàn)樗鼘α勘肀憩F(xiàn)為上每一點(diǎn)特征全部作了簡短說明，而不是簡單地量表上高或低，因?yàn)樵u級量表上每一水平特征全部作了正確描述，所以考評者能夠給職員（被考評者）績效一個更正確評價(jià)。在以表形式評級量表上，考評者只能主觀地確定每個要素每一等級水平。如什么是“低于平均”？多數(shù)評量表全部是非表形式，因?yàn)槠淇荚u內(nèi)容工作和工作聯(lián)絡(luò)更緊，更針對職員表現(xiàn)。每個測評單位可依據(jù)自己行業(yè)特點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)部分量表作為評價(jià)依據(jù)，量表能夠復(fù)雜些，也可簡單些，只要能測出不一樣品質(zhì)就行?？傉f來，評級量表又簡單又省事。同時(shí)，決議者發(fā)覺評級量表能夠滿足很多考評目標(biāo)，因?yàn)樗o出了績效結(jié)果，這個數(shù)量結(jié)果能夠用來調(diào)薪、調(diào)配工作等。評級量表法也有缺點(diǎn)。使用這種量表，考評者很輕易產(chǎn)生暈圈誤差和趨中誤差。過于寬大或中庸考評者，就會把每個人每個項(xiàng)目很快地評為高分或平均分。多數(shù)評級量表并不針對某一尤其崗位，而是適適用于組織全部單位，所以不含有針對性。評級表也輕易使考評者偏見或暈圈效應(yīng)進(jìn)入績效考評中。7.AFP方法考績AFP方法是三種方法綜合：A表示AHP即層次分析法；F表示Fuzzy，即模糊測評法；P表示PatternRecognition，即模式識別。A、F、P三者有機(jī)地結(jié)合在一起，相互填補(bǔ)。形成一個完整整體。它不僅能夠科學(xué)地確定指定指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)、權(quán)數(shù)，識別、篩除極端意見，還可使評分依據(jù)實(shí)際情況而改變。AFP方法能夠進(jìn)行直接絕對評分、兩兩比較相對評分、模糊評分或任何兩種或三種方法混合評分。AFP方法應(yīng)用軟件是以非工程類專業(yè)背景人事組織者為對象，在現(xiàn)在已經(jīng)十分普及多種類型個人電腦上采取簡明漢字人機(jī)對話方法進(jìn)行信息傳輸，操作者只要依據(jù)計(jì)算機(jī)屏幕漢字提醒操作便可快速得到自己需要結(jié)果，對測評結(jié)果能夠經(jīng)過屏幕直接顯示或打印文件，也能夠?qū)y評結(jié)果進(jìn)行文件存貯和復(fù)制、刪除和調(diào)用。8.點(diǎn)原因法“點(diǎn)原因”是現(xiàn)在優(yōu)異國家較為普遍采取一個考績方法。美國?？怂共_企業(yè)依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，推行了點(diǎn)原因考評法?！包c(diǎn)原因”中，“原因”為考評內(nèi)容，“點(diǎn)”為各項(xiàng)內(nèi)容計(jì)算分?jǐn)?shù)?！包c(diǎn)原因”考評是從對每個職員工作崗位情況（工作評定）和表現(xiàn)情況（表現(xiàn)評定）兩個方面考評進(jìn)行。每個工作崗位和每種工作表現(xiàn)，全部有一套預(yù)先制訂好“點(diǎn)原因”評定標(biāo)準(zhǔn)和和多種點(diǎn)數(shù)相對照酬勞等級。依據(jù)每個職員崗位工作職責(zé)和實(shí)際成績，按考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定，取得總點(diǎn)數(shù)，決定對應(yīng)等級。點(diǎn)數(shù)越多，等級越高，所得酬勞也就越多?！包c(diǎn)原因”考績基礎(chǔ)步驟是：第一步驟，依據(jù)職員擔(dān)任工作繁簡、責(zé)任大小，把人員分為三類：通常職員為“類別一”，通常職員和助理工程師以下技術(shù)人員為“類別二”，科室組長以上管理人員和工程師為“類別三”。第二步驟，對每類人依據(jù)其工作崗位情況和表現(xiàn)情況設(shè)有不一樣考評原因和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。9.強(qiáng)迫選擇法在強(qiáng)迫選擇法中，考評者必需從三個或四個描述職員在某首先工作表現(xiàn)選項(xiàng)中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）?？荚u者可能會發(fā)覺全部選項(xiàng)全部描述職員績效，不過她只能從中選出一個或兩個最能描述職員表現(xiàn)項(xiàng)目。和評級量表不一樣，最高管理當(dāng)局認(rèn)為是主動或消極績效評價(jià)在描述語句中是不顯著。所以，考評者不知道一個職員考評結(jié)果是低、高、或是平均。采取強(qiáng)迫選擇法常能夠避免考評者趨中傾向、過寬傾向、暈圈效應(yīng)或其它通?？荚u誤差。強(qiáng)迫選擇法能夠用來考評特殊工作表現(xiàn)，也能夠利用到適適用于全企業(yè)很寬工作成績描述。和評級量表法一樣，強(qiáng)迫選擇法最終考評分也是數(shù)字，而且用起來又快又輕易。強(qiáng)迫選擇法也有自己致命弱點(diǎn)?？荚u者會試圖猜出人力資源管理部門哪種描述是主動，哪種描述是消極。另外，一個好監(jiān)督者（也是考評者）想利用考評結(jié)果作為開發(fā)工具是不可能，因?yàn)榭荚u結(jié)果并不反饋到職員?？荚u者完成考評表填寫后，把它交給人力資源管理部門或最高管理當(dāng)局。所以強(qiáng)迫選擇法極難用于開發(fā)目標(biāo)。10.面談考評法面談制度是一項(xiàng)十分關(guān)鍵方法，廣泛用于人事管理各個步驟上。比如，企業(yè)要求上級管理人員定時(shí)和下級面談，聽取下級意見，進(jìn)行指導(dǎo)教育。除此之外，還有不定時(shí)面談申訴要求，用在考評工作面談，有錄用新職員時(shí)面談測驗(yàn)，晉升考評中面談答辯，成績考評中反饋面談等等。錄用時(shí)面談測驗(yàn)關(guān)鍵是為了了解書面測驗(yàn)無法反應(yīng)出來對本企業(yè)適應(yīng)性情況。為了降低人對人評價(jià)時(shí)主觀性，通常由多數(shù)考評者（3～5人）同時(shí)和錄用對象進(jìn)行面談，然后綜合各人考評評語。為了預(yù)防面談內(nèi)容發(fā)生偏頗，全部預(yù)先確定面談考評表格，具體列出要考評內(nèi)容（考評原因），逐條進(jìn)行考評。在有限時(shí)間內(nèi)，為了盡可能正確作出評價(jià)，還能夠采取“集體面談”，即由考評者提出某一個話題，使一組被考評者展開自我討論，考評者則從旁邊觀察被考評人在討論中表現(xiàn)出能力和特點(diǎn)，記入考評表。當(dāng)考評者認(rèn)為一個話題討論不能完全反應(yīng)情況時(shí)，能夠引導(dǎo)或更換到其它話題直到足以作出評價(jià)為止。晉升中面談答辯通常由多個上級管理人員組成考評團(tuán)進(jìn)行，但這種考評結(jié)果并不含有決定性作用，因?yàn)闀x升關(guān)鍵由長久以來日?？荚u評語積累效果決定。11.人事考評表多種人事考評表格是組成職員人事檔案關(guān)鍵部分。應(yīng)該重視是平時(shí)考評結(jié)果積累和綜合，不采取“一錘定音”集中考評。人事考評表有多種形式，視不一樣目標(biāo)而定。人事考評表通常由考評標(biāo)準(zhǔn)和考評用表兩部分組成，有時(shí)把兩部分印在同一張表上，長久穩(wěn)定考評標(biāo)準(zhǔn)常常作為企業(yè)制度，以成文形式固定下來，這時(shí)也能夠不附在考評用表后，只在考評用表上注明引用考評代號。12.短文法關(guān)鍵用來對職員開發(fā)績效考評方法是書面短文法?？荚u者書寫一篇短文以描述職員績效，并尤其舉出優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)例子。因?yàn)檫@種方法迫使考評討論績效尤其事例，它也能降低考評者偏見和暈圈效應(yīng)。因?yàn)榭荚u者得列舉職員表現(xiàn)尤其事例，而且不使用評級量表，所以也能降低趨中和過寬誤差。這種考評方法也有一個顯著弱點(diǎn)：考評者必需對每一職員寫出一篇獨(dú)立短文所花費(fèi)時(shí)間是難以忍受。另外，短文法不適適用于估價(jià)目標(biāo)，因?yàn)闆]有通用標(biāo)準(zhǔn)，短文法描述不一樣職員成績無法和增加和提升相聯(lián)絡(luò)。這種方法最適適用于小企業(yè)或小工作單位，而且關(guān)鍵目標(biāo)是開發(fā)職員技能，激發(fā)其表現(xiàn)。13.目標(biāo)管理法被討論最廣泛績效考評方法是目標(biāo)管理（MBO）。部分企業(yè)利用MBO很成功，另部分企業(yè)則遭到了失敗，還有部分則模棱兩可。通常，MBO程序以下：第一步，監(jiān)督者和下屬聯(lián)合制訂考評期內(nèi)要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)制訂職員所需達(dá)成績效水平。第二步，在考評期內(nèi)，監(jiān)督者和下屬依據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境改變修改或調(diào)整目標(biāo)。第三步，監(jiān)督者和下屬共同決定職員是否達(dá)成了目標(biāo)，討論失敗原因。所要研究問題是像罷工、市場改變或勞動爭議等造成偏離預(yù)期目標(biāo)原因。第四步。監(jiān)督者和職員（下屬）共同制訂下一考評期目標(biāo)和績效目標(biāo)。MBO方法好處很多。職員和監(jiān)督者均參與考評程序?？荚u焦點(diǎn)是特殊目標(biāo)而不是像合作和依靠性等類似泛泛個人品質(zhì)。MBO方法獨(dú)一無二地方是，目標(biāo)是在考評期開始前事先確定。事先討論過考評方法在職員成績已經(jīng)完成以后應(yīng)用。因?yàn)镸BO程序在考評期開始前給職員以指導(dǎo)，所以它在定義職員努力方向和成績實(shí)現(xiàn)程度方面是開發(fā)性。在績效考評體系中，MBO程序目標(biāo)制訂方針也是獨(dú)一無二。MBO方法缺點(diǎn)是，在考評中監(jiān)督者和其部下全部得花時(shí)間并做出努力。14.合成法雇主有時(shí)決定利用包含著開發(fā)性目標(biāo)形式又包含著評價(jià)性目標(biāo)形式考評方法?？系禄倦u考評是一個原因三點(diǎn)（極好、滿意、不滿意）量表。另外，還有一個總績效評級。這個表也要求用短語解釋所給要素每一評級。這個考評表不一樣于很多別表一點(diǎn)是它考評是一個“團(tuán)體”而不是一個職員，它表明肯德基烤雞重視點(diǎn)既在團(tuán)體又在個人。15.關(guān)鍵事件法一些現(xiàn)代績效考評方法應(yīng)用了關(guān)鍵事件法，方便考評更含有針對性。關(guān)鍵事件法利用部分從一線管理者或職員那里搜集到工作表現(xiàn)尤其事例進(jìn)行考評。通常，在這種方法中，多個職員和一線管理者聚集了一系列和尤其好或差職員表現(xiàn)相關(guān)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。而日?；蛲ǔ９ぷ鞅憩F(xiàn)均不予考慮。尤其好或差工作表現(xiàn)能夠把最好職員從通常職員中挑出來。所以，這種方法強(qiáng)調(diào)是代表最好或最差表現(xiàn)關(guān)鍵事例所代表活動。一旦考評關(guān)鍵事件選定了，所應(yīng)用尤其方法也就確定下來了。關(guān)鍵事件法通常有以下多個：(1)年度匯報(bào)法。這種方法一個形式是一線監(jiān)督者保持考評期內(nèi)職員關(guān)鍵事件連續(xù)記載。監(jiān)督者每十二個月匯報(bào)決定職員表現(xiàn)每一個職員統(tǒng)計(jì)。其中尤其好或尤其差事例就代表了職員在考評期內(nèi)績效。在考評期中沒有或極少統(tǒng)計(jì)職員所做工作是令人滿意，她們績效既不高于也不低于預(yù)期績效水平（標(biāo)準(zhǔn)或平均績效水平）。年度匯報(bào)法優(yōu)點(diǎn)是它尤其針對工作，其工作聯(lián)絡(luò)性強(qiáng)。而且因?yàn)榭荚u是在特定日期就特定事件進(jìn)行，考評者極少或不受偏見影響。年度匯報(bào)法關(guān)鍵缺點(diǎn)是極難確保職員表現(xiàn)正確記載。因?yàn)楸O(jiān)督者更優(yōu)先地考慮其它事情，所以常常不給統(tǒng)計(jì)職員表現(xiàn)以充足時(shí)間。這種不完善可能是因?yàn)楸O(jiān)督者偏見或簡單地因?yàn)槿狈r(shí)間和努力。假如管理當(dāng)局對監(jiān)督者進(jìn)行必需訓(xùn)練，使她們能客觀、全方面地記載職員關(guān)鍵事件，這種考評方法也能夠用于開發(fā)性目標(biāo)。年度匯報(bào)法另一缺點(diǎn)是缺乏相關(guān)職員比較數(shù)據(jù)，極難用關(guān)鍵事件統(tǒng)計(jì)來比較不一樣職員績效。(2)關(guān)鍵事件清單法。關(guān)鍵事件法也能夠開發(fā)一個和職員績效相聯(lián)絡(luò)關(guān)鍵行為清單來進(jìn)行績效考評。這種考評方法對每一工作要給出20或30個關(guān)鍵項(xiàng)目?？荚u者只簡單地檢驗(yàn)職員在某一項(xiàng)目上是否表現(xiàn)出色。出色職員將得到很多檢驗(yàn)記號，這表明她們考評期表現(xiàn)很好。通常職員將只好到極少檢驗(yàn)記號，因?yàn)樗齻儍H在極少一些情況下表現(xiàn)出色。關(guān)鍵事件清單方法常常給不一樣項(xiàng)目以不一樣權(quán)重，以表示一些項(xiàng)目比其它項(xiàng)目關(guān)鍵。通常權(quán)重不讓完成被考評考評者得悉?；A(chǔ)位職員關(guān)鍵事件清單上檢驗(yàn)記號匯總以后，就能夠得到這些職員數(shù)量型評價(jià)結(jié)果。因?yàn)檫@種方法產(chǎn)生結(jié)果是職員績效數(shù)字型總分，所以必需為組織內(nèi)每一不一樣崗位制訂一個考評清單，這種方法是很費(fèi)時(shí)間而且費(fèi)用也很高。(3)行為定位評級表。這種量表把行為考評和評級量表結(jié)合在一起，用量表對績效作出評級，并以關(guān)鍵行為事件對量表值作出定位。這種方法用起來很輕易。這種量表用于評價(jià)性目標(biāo)，它很輕易取得和績效增加和提升可能性相聯(lián)絡(luò)數(shù)字型評價(jià)結(jié)果。這種方法也更能用于開發(fā)性目標(biāo)，因?yàn)樗呛凸ぷ骶o密相聯(lián)絡(luò)，而且用代表好工作成績關(guān)鍵事項(xiàng)作為評價(jià)事項(xiàng)。16.對照法對照法是依據(jù)一定