【H餐廳員工激勵機制中存在的問題及完善策略10000字（論文）】

第一章緒論PAGEH餐廳員工激勵機制中存在的問題及完善對策研究摘要現(xiàn)代企業(yè)對于自身發(fā)展戰(zhàn)略進行規(guī)劃時，人們常常將激勵員工作為最重要的工作，特別是在餐飲業(yè)。員工激勵是指根據(jù)激勵原則，采用具體的激勵方式，以提升職工的工作熱情和生活質量。企業(yè)通過多種方式對員工進行激勵，既能提高餐廳的效益，又能激發(fā)員工的工作熱情，是當前一個不可忽略的問題。本文集中闡述了激勵理論的相關內容，并結合餐飲行業(yè)的實際發(fā)展現(xiàn)狀進行研究。圍繞H餐廳當前員工激勵現(xiàn)狀進行分析，剖析了餐廳員工構成情況，并詳細論述了餐廳當前的員工激勵體系對于該企業(yè)在員工激勵機制中的各項措施，提出了個人的看法，并預測餐飲企業(yè)員工激勵將會成為企業(yè)市場競爭的核心要素，是企業(yè)提升服務質量的重要途徑。關鍵詞：餐廳；員工激勵；人力資源目錄TOC\o"1-3"\h\u27153第一章緒論 1203821.1研究背景與研究目的 1321201.2國內外理論概述 237051.3論文研究方法 387321.4論文結構及主要內容 410938第二章激勵理論相關概述 5317612.1激勵的含義 5284532.2激勵相關理論 515179第三章H餐廳員工激勵機制現(xiàn)狀分析 7237143.1H餐廳基本概況 7165963.3餐廳員工激勵現(xiàn)狀 811748第四章H餐廳員工激勵機制中存在的問題 11293624.1考核制度不健全 1147744.2內部溝通機制需要進一步完善 1137474.3職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏吸引力 11210744.4晉升制度單一且僵化 1116070第五章完善H餐廳員工激勵機制措施 13306145.1優(yōu)化薪酬結構 1393615.2推動績效考核制度科學化 13249695.3建立健全內部管理溝通體系 14164695.4合理配置職位，提供上升通道 1532391第六章結語 176912參考文獻 21第一章緒論1.1研究背景與研究目的1.1.1研究背景“激勵”最初源自心理學，其含義是激勵與激勵，是一種行之有效的管理方法，也是管理學中的一項重要內容。美國的管理學學家雷奧森與斯坦尼奧則指出，動機是一種引導、啟發(fā)的心理動力，促使人們的行動或行動。它能給人帶來美好生活的方向。動機具有適應性，包括個人需要、努力和達成組織目標等諸多因素。由于人的需求是復雜的、主觀的，要對其進行全面的分析，針對不同的人，針對不同的情況，采用不同的層次、不同的激勵策略，因而，激勵也包括了許多的理論依據(jù)和方法。在當今人力資源的管理中，激勵機制發(fā)揮的作用優(yōu)劣也對于員工在工作中創(chuàng)造的效益產(chǎn)生了十分關鍵的影響。激勵其實就是由于人的欲望的產(chǎn)生，企業(yè)需要對其進行滿足的一個過程，因為人的需求和欲望是無窮盡的，激勵工作也不能中斷，否則就會澆滅職員們的工作熱情，拖累企業(yè)的前進的步伐。事實上，人才激勵并不復雜，它是指在組織機構的組織體系中，通過提供合理的物質和心理上的獎賞，促使員工能夠擁有一個條件優(yōu)越的發(fā)展環(huán)境，并在工作中得到相應的指導，使得工作更為規(guī)范，從而推動其最大化發(fā)揮自身優(yōu)勢，為餐廳的運行提供保障。H餐廳作為近年來一家新興起的餐飲品牌，在眾多火鍋品牌中脫穎而出。他成功的關鍵不僅在于優(yōu)質的口味，口碑的宣傳，更在于其為大眾帶來體驗感優(yōu)越的服務。而對于員工在工作中保持優(yōu)質服務的供給就成了餐飲行業(yè)的不容忽視的問題。建立一種科學、合理的人才培養(yǎng)和激勵體系，可以為餐飲行業(yè)經(jīng)營者實現(xiàn)餐飲的經(jīng)營目標提供有效的幫助。因此，企業(yè)的激勵體系建設應當要從薪酬、績效、文化等多個角度來入手，只有這樣才能夠真正實現(xiàn)企業(yè)激勵機制的完善程度，并且提升企業(yè)綜合競爭力。本文通過對激勵機制的探討，以H餐廳為例來具體分析餐廳實行激勵機制所產(chǎn)生的效益。1.1.2研究目的理論意義：本文從激勵理論體系的發(fā)展出發(fā)，對H餐廳企業(yè)職工的激勵機制進行了深入的探討，并對其問題及成因進行了剖析，并根據(jù)有關的激勵原理，給出了相應的改善措施。在理論上，本論文的重要作用在于運用了激勵理論來進行企業(yè)管理顧問的激勵，并將其作為一種理論的擴展?，F(xiàn)實意義：研究探討H餐廳管理咨詢餐廳員工激勵機制的現(xiàn)狀，從而得出目前該餐廳員工激勵機發(fā)展過程中不完善的地方，聯(lián)系相關理論，提出優(yōu)化舉措建議，發(fā)現(xiàn)并有效解決企業(yè)員工激勵的問題，將餐廳現(xiàn)有資源最大化利用，這為公司的發(fā)展奠定了堅實的基礎，為公司的發(fā)展提供了良好的保障。1.2國內外理論概述1.2.1國內文獻綜述雖然我國也在進行員工激勵制度的研究，但是相對于國外來講，起步上還是晚了不少。不過我們都是相信，隨著社會經(jīng)濟在不斷向前發(fā)展，絕對存在很多的企業(yè)開始員工激勵制度方面的研究，同時都存在著自身的看法以及使用方式。金銘（2018）認為要重視不同學歷員工激勵針對性發(fā)展，受教育水平高的員工更看重自己的個人價值，在獲得物質回報的同時，也更加重視心理滿足。對于最為關鍵的員工可以考慮年薪制，采取長期股權激勵等方式。史倪（2019）研究發(fā)現(xiàn)目前酒店業(yè)的主要競爭在于人力資源的競爭，工作人員的良好服務才能促進餐廳經(jīng)營水平的有效提升。因此，酒店行業(yè)必須打造出一支具有優(yōu)秀品質的人才隊伍，通過構建合理的激勵機制，充分挖掘員工的潛能，提升他們的工作熱情和幸福感，進而提升酒店的競爭力與影響力。王曉玉（2019）深入調查分析酒店員工激勵機制現(xiàn)狀，以四川一家酒店作為具體研究樣本，運用定性、定量分析的方法，結合理論和實際工作的經(jīng)驗，對人才的激勵進行了探討，并通過對員工的激勵進行了探討，使其能夠更好地保障職工的獲得感和幸福感。徐長亮（2020）針對目前酒店行業(yè)人員激勵落實時暴露出的不完善之處進一步展開研究，認為由于缺乏合理的激勵機制，不但會降低員工的工作熱情，還會使各部門產(chǎn)生矛盾，從而降低企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而影響餐廳的長期發(fā)展。通過構建合理、有效的激勵機制，可以有效地調動職工的積極性，并對公司的長遠發(fā)展起到積極作用。文飛慧（2020）通過對當前餐廳業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)當前餐廳業(yè)為了吸引顧客、搶占市場，把重心集中在市場開發(fā)上，忽略了對內部人員的激勵和管理，所以，他提出需要制定出一套完整有效的員工激勵機制，從而使酒店能夠高效運營，并保持持久的市場競爭力與品牌影響力。謝寧（2021）探討新生代員工的激勵方法，經(jīng)濟發(fā)展步入新時代，新生代員工也逐漸步入職場。他們特立獨行、標新立異的性格特點與雷厲風行、易沖動的行事風格往往不利于他們在職場上扎根。企業(yè)內，新生代員工不服從管理，導致企業(yè)在管理方面面臨重重阻力。為此要重視對新生代員工的激勵，通過調查了解他們的需求，有針對性的提出激勵措施。1.2.2國外文獻綜述Cooper（1994）通過案例研究發(fā)現(xiàn)重視精神層面的激勵，讓員工也能參與到企業(yè)的日常管理中來，這種肯定員工價值的方式能有效刺激員工成就感的產(chǎn)生，這樣在心理方面所產(chǎn)生的效果就遠遠超過了物質效果。Jin-SooLee，Ki-JoonBack（2015）指出薪酬激勵對員工激勵的意義重大，要重視制定完善的薪酬制度，提高員工的工資待遇和獎金提成，提高可變薪酬占比，實現(xiàn)員工多勞多得，增加激勵效果。Jensen（2018）研究發(fā)現(xiàn)，員工的激勵對于公司的長遠發(fā)展起著舉足輕重的作用，合理有效的激勵手段有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，因此他強調企業(yè)領導者通過多方面、多維度的思考，制定出科學合理有效的員工激勵機制，并通過借助一些實用的工具以增加員工的積極性。Laura（2018）將激勵對象劃分為基層員工和管理者，按照所屬類別的不同，應該因人而異采取不同的措施。下級雇員對物質獎勵的偏好較高，而管理者對精神獎勵的重視程度較高，他們常常期望在工作中獲得滿意。所以企業(yè)人員激勵要重視激勵對象的異質性。Jaehee（2018）研究發(fā)現(xiàn)，部分機關內部員工的工作積極性不高，原因是激勵機制不完善，從而對企業(yè)管理構成巨大威肋、。因此他建議企業(yè)應確定有效的激勵因素、采取多樣化的激勵手段、構建積極且合理的激勵機制，從而使得員工對于工作的熱情有所升高，，從而優(yōu)化企業(yè)內部管理，提高管理效率。David（2020）認識到激勵理論在團隊建設中的重要性。他從人的需求層次出發(fā)，著重研究物質激勵與精神激勵對團隊建設的影響。提出合理有效的激勵方式能夠讓團隊中的成員都盡力發(fā)揮出自己的最大價值，從而為團隊發(fā)展做貢獻。Kliestik（2021）重點研究員工激勵與價值創(chuàng)造之間的聯(lián)系。研究認為員工的外在行為動機與其工作效率之間是成正比的。動機越強，工作效率越高。而其外在動機在很大程度上會受到激勵機制的影響。因此，企業(yè)要巧用激勵機制來激發(fā)員工的工作動機，從而創(chuàng)造出有意義的企業(yè)價值。1.3論文研究方法1.3.1文獻歸納法利用知網(wǎng)等資料庫對國內外文獻進行了全面的調研，以更系統(tǒng)的方式了解我國中小企業(yè)的發(fā)展狀況；同時，對已有的研究結果進行梳理，并與現(xiàn)實相聯(lián)系，可以幫助我們更好地解釋和解答研究中的問題。本文對國內外職工激勵制度的具體演變以及優(yōu)化進行總結，并對其進行了細致的歸納和創(chuàng)新。1.3.2案例研究法結合相關的實際資料，并對于H餐廳相關員工管理制度與激勵制度進行歸納，以實踐出真知，可以讓問題的分析和描述變得更清楚，更有說服力。1.4論文結構及主要內容本文以中國餐飲業(yè)的現(xiàn)狀、問題和對策的邏輯結構為研究對象，運用激勵理論，探討了當前我國餐飲業(yè)員工激勵的發(fā)展現(xiàn)狀。論文分為六章，第一章為導論，主要介紹了論文的選題背景以及國內外有關激勵理論的研究現(xiàn)狀。第二章為理論綜述，主要從馬斯洛“需求層級”、“雙因子”兩個方面進行闡述。第三節(jié)以個案分析為基礎，對H餐廳的激勵狀況進行了調研和分析，剖析了目前餐廳員工的激勵狀況，為以后的研究提供了借鑒。第四部分是問題的探討，從員工的職業(yè)生涯狀況、員工的職業(yè)生涯狀況、員工的晉升機制等方面進行了探討。第五節(jié)，根據(jù)調查結果，對存在的問題進行了分析，并給出了相應的對策。第六部分為總結，簡述本次研究的內容，并對餐飲行業(yè)員工激勵后續(xù)發(fā)展寄予厚望。第二章激勵理論相關概述第二章激勵理論相關概述2.1激勵的含義激勵一詞是心理學者首先提出的一種動機，它是一種以某種方式激發(fā)個體的主觀能動性的方式。從管理學的觀點來看，員工的激勵主要是為了激發(fā)員工的工作熱情和主動性，從而達到餐廳的戰(zhàn)略目的。激勵是一種精神活動，它可以刺激人的行為，是人類的一種精神活動。美國的一位企業(yè)家艾柯卡曾經(jīng)說：“管理就是要讓人有激情?！笨梢?，激勵的本質在于激發(fā)和調動員工的積極性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)企業(yè)目標。激勵是通過個人的行為規(guī)范體系和懲罰機制，通過交流來激發(fā)、引導、保持和規(guī)范，從而達到組織和個人的行為目的。2.2激勵相關理論本文的理論基礎是馬斯洛的“需求層級”和“雙重因素”。2.2.1馬斯洛需求層次理論馬斯洛在四十年代就提出了“需求層級”的概念，其核心思想是把個人的需求分為多個層面，從低到高，從而達到滿足的目的。二是安全需求，主要是指人民對社會穩(wěn)定的需求；三是社會需要，即個人對情感和社會身份的追求；四是對需要的尊重，包含兩個層面：一是對自己的尊敬，二是從外部獲得的尊敬；五是自我滿足的需求，主要是要盡量展示自己。這一理論的產(chǎn)生，其實是馬斯洛對個體需要的多元化、多層次的認識，為以后的激勵制度的制訂提供了一定的參考。2.2.2雙因素理論1959年，美國行為學家弗雷德里克·赫茨伯格創(chuàng)立了一種將人類工作動機分為兩部分的“健康”和“激勵”，這一理論被稱為“健康-動機”。其主要內容為：建立一套行之有效的工作激勵機制，提高職工的工作積極性，減少員工對工作的不滿。員工的健康狀況對員工的工作滿意度有很大的影響，而員工的工作環(huán)境、工作關系等都會對員工產(chǎn)生不滿情緒。健康因素一般包括餐飲監(jiān)管政策、物質福利待遇等，而在這些因素中，最主要的是外在因素，而與工作環(huán)境密切相關的因素占很大比重。當人們對這些要素不能被接受的時候，他們就會產(chǎn)生對當前工作的不滿和負面的情緒；當人們能從內部接納這些要素時，他們的狀況不再是負面的，也不再是正面的，而是一種中立的狀態(tài)，即不滿足也不滿足。激勵因子是導致積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素。它能讓員工感到滿意，讓他們認識到自己的價值，這包括：讓員工在工作中自我提升，讓員工負起責任，讓員工有更大的發(fā)展空間，讓員工在工作中保持較長的時間。在這一點上，赫茲伯格指出，傳統(tǒng)的激勵措施，例如工資激勵，良好的工作環(huán)境，在雇員的工作中，在他的觀點里，領導層要充分提升對于保健相關的意識，但是如果不滿全部消除，就無法取得更積極的成果。第四章H餐廳員工激勵機制中存在的問題第三章H餐廳員工激勵機制現(xiàn)狀分析3.1H餐廳基本概況H餐廳是全國大型連鎖知名知名餐飲品牌，自成立以來得到廣泛市民親睞，餐廳始終秉承產(chǎn)品至上，服務至上，環(huán)境至上，產(chǎn)品與服務的革新，打破傳統(tǒng)的單一、標準化服務，提倡個性化的特色服務和特色產(chǎn)品，以“貼心、溫馨、舒適”的服務為宗旨，以“以客戶為中心，以不斷創(chuàng)新的菜品”為經(jīng)營理念；在經(jīng)營方面，提倡“雙手可換”的價值觀念，營造員工公平、公正的工作氛圍，實行“以人為本”、“以愛為本”的經(jīng)營模式，以提升員工的價值，反哺餐廳效益。年齡方面，餐廳員工以80后和90后為主，30歲以下的員工占總數(shù)的90%以上，30歲以上僅占10%且均為餐廳高級管理層。平均年齡低使得餐廳的員工管理必須適應新時代的員工需求。員工年齡分布如圖3.1。圖3.1H餐廳員工年齡分部圖示在文化水平上，餐廳工作人員總體文化水平偏低，76%的人是中專以上學歷。學歷較高者只有14070人，這表明他們大多是來自附近城市的農(nóng)民工，工作經(jīng)驗較少，對自己的職業(yè)規(guī)劃大多不清楚，應該協(xié)助和指導自己的事業(yè)。在圖3.2中所示為教育水平的分布情況。圖3.2H餐廳員工受教育程度分布圖示在員工流失上，H餐廳和其它傳統(tǒng)餐廳一樣，一般員工的流動率很高，接近70%的員工在一年內就進入了工作崗位，綜合其它資料分析，這些員工大多是服務生、職員，而且有很多原因離開。而餐廳經(jīng)理及以上的管理人員對餐廳的忠誠度要高得多，許多人從開業(yè)之日起就開始工作。雇員的工作時間如表3.3所示。圖3.3H餐廳員工入職時間分布圖示3.3餐廳員工激勵現(xiàn)狀3.3.1員工激勵方式H餐廳的員工激勵模式有兩種，一是物質激勵，二是精神激勵。在這些因素中，工資與福利是兩個重要的物質獎勵。至于工資的分配，目前來說，餐廳的工資制度還有待完善，員工的工資都是按照餐廳的規(guī)定來的，而不是按照技能、工作年限、工作經(jīng)驗來決定的。而且，公司高層和HR會根據(jù)自己的工作環(huán)境和工作年限來調整工資，而調整工資的辦法，就是由總經(jīng)理向經(jīng)理請示，由總經(jīng)理批準后，再通知人力資源部。3.3.2員工福利在福利上，餐廳制定了一系列的福利措施，包括：提供員工一天三頓免費的午餐，并根據(jù)雇員的個人資料，為他們過生日；為使團隊更加團結，公司每年都會積極組織員工外出，并提供免費的學習和培訓；為激發(fā)員工的工作熱情，餐廳獎勵優(yōu)秀員工，獎勵洗衣液、眼罩等日用日用品；采用有經(jīng)驗的老員工進行培訓，并對新員工進行培訓，并對其進行引薦，以促進其迅速適應工作；提高員工的福利，確保其持續(xù)發(fā)展，并設立工齡獎勵；為員工解決住房問題，并為其提供免費住宿?？梢钥吹?，雖然這家餐廳的福利項目很多，但雇員們覺得這些都是走個過場，其實沒什么用。3.3.3溝通與情感激勵精神激勵主要體現(xiàn)在情緒上，經(jīng)理們更注重餐廳的利益，在日常工作中，他們對員工的態(tài)度比較冷淡，言語也比較嚴厲，只有在員工表現(xiàn)出明顯的不滿時，他們才會放低姿態(tài)，主動去找一個安靜的地方，讓他們放松，然后用溫柔的語氣與他們交流，了解他們的困難和需要，并協(xié)助他們解決問題。很多情況下，管理人員與雇員之間的交流是不夠的，他們只顧著自己的表現(xiàn)，對員工漠不關心，不把為他們解決問題當成自己的職責。3.3.4職業(yè)發(fā)展激勵員工的專業(yè)成長主要體現(xiàn)在培訓和提升兩個層面，目前，這家餐廳對新老員工進行了一次培訓，每周一次的培訓，由總經(jīng)理、行政總經(jīng)理、銷售經(jīng)理輪流進行，以講授的方式進行，包括禮儀禮儀、開餐前準備、用餐注意事項、餐具使用說明、餐后工作等。在進行訓練時，要求雇員們充分利用他們的空閑時間，從而減少了他們的工作時間。在晉升上，這家餐廳往往忽視了員工的升遷，這種升遷機制一般都是由管理層來制定，而不是用在員工身上，除非是在員工覺得累了，或者想要離開的時候，才會建議提升，而有的時候，卻是按照經(jīng)理自己的意愿來第四章H餐廳員工激勵機制中存在的問題4.1考核制度不健全餐廳的評價方式多為直接領導，每年的考評都是由上級主管進行，存在著很大的主觀性，無法反映出評價體系的公平性。一方面，管理層在推行業(yè)績評價時，會遵循“老好人”的思想，將大部分員工的評價都維持在同一水平線上，這是一種“一視同仁”的心態(tài)，導致很多員工都有相同的評價，無法真正地反映出績效評價的目標和意義。另一方面，“關系戶”的情況也會出現(xiàn)，一些人在工作中偷懶，但如果跟領導搞好了關系，也會得到很好的評價，所以，這個結果跟他們的工作能力是不一樣的。導致績效考核沒有實際落實，不能最大化發(fā)揮其有利作用，并且對于部分優(yōu)秀員工產(chǎn)生負面影響，使其失去工作積極性，使得餐廳發(fā)展造成阻礙作用。4.2內部溝通機制需要進一步完善人的需要是多種多樣的，其中最重要的是情緒上的需要。在大部分餐廳，經(jīng)理都會利用情緒來激勵員工，而情感激勵可以加強情感的交流，為員工搭建一個溝通的橋梁，使他們的工作得到滿意，從而激發(fā)他們的工作熱情。H餐廳的高層都知道，工資才是最有效的激發(fā)員工積極性的手段，但是他們忽略了除了工資之外的其他獎勵，更多的是為了滿足物質的需要，而忽略了精神上的需要。因此，雇員無法感受到經(jīng)理的關懷。H餐廳的績效評價體系中，并沒有任何的情緒獎勵，這就造成了經(jīng)理忽略了員工的真實想法，也就沒有了情緒上的鼓勵，他們覺得自己和員工之間的交流是一種障礙，再加上員工的素質太差，在交流的時候，往往會出現(xiàn)一些不禮貌的情況。4.3職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏吸引力職業(yè)生涯規(guī)劃就是將自己和餐廳更好的進行融入，對于員工職業(yè)中存在的無論是自身還是客觀環(huán)境的條件結合考量，并進行總結，并針對每個人不同的興趣以及優(yōu)勢，來結合餐廳的實際情況進行分析，并根據(jù)自己的專業(yè)取向，找出自己的最佳事業(yè)目標，并對其進行有效的規(guī)劃。根據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，在進入餐廳之前，餐廳給每個雇員都做了一個總體的工作計劃，也就是晉升的過程。但到了后期，他就不太在意員工的職業(yè)生涯規(guī)劃了，對于員工貼切的職業(yè)規(guī)劃有所匱乏。4.4晉升制度單一且僵化每一個員工，無論是在公司的高層，還是在公司的底層，都會將自己的事業(yè)放在第一位，而一個有遠見的經(jīng)理，則會將自己的員工提升到更高的層次。但是，H餐廳的升遷方式不合理，大部分的升遷都是在行政上進行，而底層的職員卻基本沒有變化，總是停留在原來的位置上，造成了長期的勞累；其次，有些時候，領導為了自己的利益，提拔一個員工，會引起別人的不滿，私下里也會交頭接耳，給隊伍帶來不好的影響。如果雇員沒有得到晉升，他們的工作熱情也會降低。所以，要采取更多的辦法來讓員工滿意。在員工對發(fā)展?jié)M意度的評估中，員工對自己的升遷與發(fā)展前景的評價均不高，27.3%的人對自己的升遷機會“滿意”，14.7%的人對自己的發(fā)展前景表示“滿意”。進一步的詳細情況見下表。這表明，員工對自己未來的發(fā)展前景不滿意，從而導致員工的離職，降低員工的工作熱情，降低員工的認同感和責任心。從員工對升遷的滿意度來看，員工對升遷的滿意度并不高。表4.1晉升與發(fā)展?jié)M意度情況非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意發(fā)展前景5.3%14.7%32.6%29.5%17.9%晉升機會7.4%27.3%33.7%23.1%8.4%毫無疑問，升職是最能激發(fā)雇員積極性的方法。在員工激勵因素方面，遠望餐廳員工的工作晉升機制是最差的，員工晉升通道也不暢通。一是由于餐廳的晉升機制受到限制，內部管理職位的限制，餐廳管理層的級別很低，而員工的升遷一般都是在原來的崗位上進行，或者在原來的位置上晉升或者離開，這需要很長的時間；二是考核的標準和依據(jù)不清楚，目前餐廳的晉升標準大多是以員工的表現(xiàn)為基礎，太過單一，不能全面體現(xiàn)員工的綜合素質；三是評估系統(tǒng)過于單一，評估對象僅包括總經(jīng)理、直屬領導、同事三個層次，評估的結果不具有權威和公平性。餐廳的升遷機制存在很多問題，影響了員工的上進心，讓一些沒有前途的員工轉行，從而造成餐廳的人才流失。第五章完善H餐廳員工激勵機制措施第五章完善H餐廳員工激勵機制措施5.1優(yōu)化薪酬結構5.1.1分級制定員工薪酬體系第一，要對員工的工作狀況進行深入的研究，掌握其工作的責任，對每一項工作的難度進行分析，并將其劃分為不同的技能，并對其進行量化。其次，按照餐廳的工作內容，將員工分為四個等級，分別是一、二、三、四級。對后廚和前臺店員進行了詳細的分類，根據(jù)不同的級別和能力，制定了相應的技能，為下一步的工資劃分打下基礎。第四，完善餐廳評價體系。通常情況下，員工的業(yè)績表現(xiàn)可以作為工資、晉升、薪級調整、職位調整等參考。因此，餐廳必須建立戰(zhàn)略導向、戰(zhàn)略價值、以人為本的管理機制，采取以績效為主要指標的平衡計分法，除了業(yè)績指標，大眾點評的好評率，QSC的審計結果之外，還可以參考阿里巴巴、華為這樣的中國知名餐廳，將價值觀作為績效考核的一部分。另外，餐飲企業(yè)還可以考慮讓人力資源部每月對各店鋪的管理層進行考評，每月一次的打分，然后根據(jù)打分的結果來確定員工的評價（A,B,C)，然后將這些評價融入到薪酬的計算中，包括了績效、獎金等，以及相應的薪資和福利。5.1.1改善員工福利條件首先是關于雇員的膳食。安排監(jiān)察人員對食材、菜品的種類進行監(jiān)督，監(jiān)察人員要挑選有責任、關心員工的人擔任，并給予其一定的權力；要豐富菜式，選用新鮮蔬菜，葷素相結合，盡可能地滿足工作人員的需求；此外，管理人員應該多聽取員工的意見，并持續(xù)改善他們的飲食習慣。其次，加強寢室的管理。首先要了解員工的身體和生活需要，根據(jù)他們的需求來安排他們的住處，清理掉寢室里的不用的東西，并將其放入儲物柜，由寢室主任負責管理；制訂寢室的規(guī)章制度，處罰不守規(guī)矩的人，并給予獎賞。最后，靈活的安排員工的休息時間，餐廳的負責人要深入到餐飲業(yè)的各個領域，了解餐飲業(yè)的運作周期，將整個行業(yè)的運作周期分成了兩個階段，一個是高峰，一個是在節(jié)假日，一個是在工作日。比如加班的時候，可以給員工更多的休息時間。在高峰期，每個月安排兩個額外的假期，既可以得到充分的休息，又可以減少工作壓力。5.2推動績效考核制度科學化要使得餐廳進一步穩(wěn)定員工，就需要優(yōu)化升級績效考核體系，促使其更為科學。因而當杰出人才進入餐廳任職后，人力資源管理者務必定期舉行一套流程公正公開、指標清晰的績效考核流程，最關鍵是這套流程績效考核制度最后必須要有利于提高餐廳的用人計劃。而構建公平科學的考核指標系統(tǒng)，需要實現(xiàn)以下幾點：第一，對于餐廳來講需要建立相對性較為獨立的餐飲餐廳員工考核評價制度，H餐廳能夠按照一定的規(guī)律建立相關組織以此來監(jiān)督餐廳對餐飲餐廳員工進行績效審核，在H餐廳當中，對于餐飲餐廳員工進行管理的通常是按照餐廳制訂的評價體系，這個體系的施行能夠使得領導對這些員工的工作進行詳細調查，并作出有效總結，以此來找到當中存在的不足之處，以便于在進行為其發(fā)展提供相對應的借鑒作用。第二，對現(xiàn)有的餐飲餐廳員工評價機制進行相對應的完善，對于H餐廳來講，績效考核存在著不同類型的指標，因此對其進行考核時需要按照不同的標準進行。為此餐廳可以利用角色分析法以及崗位分析方式對餐飲餐廳員工進行層次劃分，以此來評價的指標，總而言之，因為餐飲餐廳員工績效上存在著很多變化，因此在開展評價工作時也能按照多種方式進行。第三，對現(xiàn)有的餐飲餐廳員工考核指標進行相對應的完善。按照當前餐廳實際工作情況來看，對于餐飲餐廳員工績效評價指標需要按照規(guī)定的方式對其做出相關的改變，因為餐廳只要做到這些，才能夠保證績效在一定程度上起到它需要發(fā)揮的作用，因為餐飲餐廳員工績效指標體系的建立本身就是一項較為復雜的工作，將其中的評價指標進行完善才能最大化發(fā)揮其效益。5.3建立健全內部管理溝通體系過去，人們往往以傳統(tǒng)的物質方式來激發(fā)員工，但隨著時代的變遷，人們越來越重視用情緒來激發(fā)他們。所以，H餐廳的經(jīng)理應該在情感上投入更多的精力，從心底里尊敬員工，而不是只做做樣子，而是每天或每周都抽出一段時間來和員工聊聊天，以此來增進感情。要加強員工的情緒激勵，就是要讓員工對餐廳和管理層發(fā)表自己的看法，讓他們參加一些基本的會議，這樣就能加深彼此的理解，只有在員工之間建立起了信任，才能發(fā)揮作用。而經(jīng)理也很清楚，照顧員工的情緒，就是照顧餐廳的健康發(fā)展，所以經(jīng)理要在工作中，除了要給員工安排工作之外，還要在情緒上給予鼓勵和贊揚。餐廳應當在業(yè)績評估中增加情緒激勵指數(shù)，并將結果公開、透明地公布給員工。在工作、生活、家庭等方面，管理者應積極引導、協(xié)助，積極開展思想教育，建立良好的人際關系，營造信任、關心的氣氛，提高員工的合作意識。5.4合理配置職位，提供上升通道對于大多數(shù)的員工來說，晉升是一件非常有誘惑力的事情，他們的地位、收入、能力都會得到提升，所以他們才會更加的努力工作。要知道，一個優(yōu)秀的員工被提拔是可以理解的，但一個人的提升，就會影響到整個團隊，如果提升的好，別人會服氣，而提升不好，就會破壞團隊的和諧，讓所有人都變得懶惰。所以，在提升雇員的時候要慎重。因此，為了激發(fā)員工的積極性，H餐廳應當采取下列措施來規(guī)范員工的晉升：首先，要對提升方式進行規(guī)范化。指一個職位未來的發(fā)展方