知識公司薪酬設(shè)計(jì)方案樣本

ZZ薪酬設(shè)計(jì)方案北大縱橫管理咨詢企業(yè)二零零十二個月九月

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章薪酬體系 1第三章薪酬結(jié)構(gòu) 2第四章等級工資 3第五章年薪制 4第六章等級工資制 5第七章分成工資制 7第八章工資調(diào)整 7第九章工資特區(qū) 8第十章其它 9第十一章附則 10附件一崗位等級分布圖 11附件二工資試算表 12第一章總則適用范圍本方案適適用于北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)（以下簡稱企業(yè)）全體職員。目標(biāo)制訂本方案目標(biāo)在于使職員能夠和企業(yè)一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益，把短期收益、中期收益和長久收益有效結(jié)合起來。標(biāo)準(zhǔn)薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵照按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可連續(xù)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)薪酬分配依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。總體水平企業(yè)依據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可連續(xù)發(fā)展情況決定工資水平。第二章薪酬體系企業(yè)職員分成6個職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、財(cái)會職系、行政事務(wù)職系、銷售/營銷職系和工勤職系。針對這6個職系，薪酬體系分別采取三種不一樣類別：和企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)年薪制；和年度績效、季度績效相關(guān)等級工資制；和銷售業(yè)績相關(guān)分成工資制。享受年薪制職員，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評定并發(fā)放對應(yīng)薪酬。這部分職員包含管理職系中總經(jīng)理和黨委書記。實(shí)施等級工資制職員是企業(yè)內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)職員，包含管理職系中各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財(cái)會職系、行政事務(wù)職系和工勤職系職員。實(shí)施分成工資制職員是企業(yè)內(nèi)管理職系中銷售中心副主任（主管營銷策劃）和銷售/營銷職系職員。特聘人員薪酬參見工資特區(qū)相關(guān)要求。離退休人員薪酬參見企業(yè)相關(guān)要求。第三章薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)職員收入包含以下多個組成部分：固定工資，包含基礎(chǔ)工資、工齡工資、等級工資；浮動工資，包含績效工資、年底獎金、銷售分成；附加工資，包含通常福利、四項(xiàng)統(tǒng)籌和企業(yè)為職員代交個人收入所得稅。固定工資固定工資=基礎(chǔ)工資+工齡工資+等級工資基礎(chǔ)工資：每個月600元，是為了確保每一位職員最低生活要求而設(shè)置保底工資。工齡工資：表現(xiàn)了職員工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對于企業(yè)貢獻(xiàn)，在ZZ集團(tuán)內(nèi)部工齡工資為5元/年，ZZ集團(tuán)外工齡為2元/年。ZZ集團(tuán)內(nèi)部工齡自參與組建ZZ集團(tuán)單位起開始計(jì)算。等級工資：根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果確定，表現(xiàn)了崗位內(nèi)在價(jià)值和職員技能原因。浮動工資浮動工資包含績效工資、年底獎金和銷售分成多個形式?？冃ЧべY和每三個月考評結(jié)果掛鉤，表現(xiàn)職員在目前崗位和現(xiàn)有技能水平上經(jīng)過本身努力為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值。績效工資按季度計(jì)算，下一季度分?jǐn)偟?個月支付。年底獎金和年度考評結(jié)果和企業(yè)年度經(jīng)營情況掛鉤，是在企業(yè)整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對職員一個激勵。年底獎金下年初支付。銷售分成專門針對和銷售工作直接相關(guān)人員，表現(xiàn)銷售人員業(yè)績和能力，具體數(shù)額根據(jù)銷售收入一定百分比來確定，計(jì)算措施參見企業(yè)相關(guān)要求。附加工資附加工資=餐費(fèi)+通常福利+四項(xiàng)統(tǒng)籌+個人所得稅附加工資是企業(yè)正式在冊職員所能享受到一個福利待遇。餐費(fèi)是企業(yè)為每一位職員發(fā)放一個就餐補(bǔ)助。每個月300元，計(jì)入當(dāng)月工資。通常福利是指職員在各個重大節(jié)日期間取得企業(yè)為其發(fā)放過節(jié)費(fèi)和其它實(shí)物形式收入。四項(xiàng)統(tǒng)籌包含住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)和職員各負(fù)擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家相關(guān)要求和企業(yè)相關(guān)政策。個人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由企業(yè)負(fù)擔(dān)，超出范圍由職員個人負(fù)擔(dān)。第四章等級工資等級工資是整個工資體系基礎(chǔ)，從職員崗位價(jià)值和技能原因方面表現(xiàn)了職員貢獻(xiàn)。職員等級工資關(guān)鍵取決于目前崗位性質(zhì)。在工作分析和職位評價(jià)基礎(chǔ)上，以評定結(jié)果作為分配依據(jù)，依據(jù)工作分析和職位評價(jià)確定薪點(diǎn)，同時(shí)采取一崗多薪，按技能分檔方法確定工資等級。等級工資用途等級工資是確定職員收入中其它部分基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目標(biāo)計(jì)算基數(shù)：績效工資計(jì)算基數(shù)；年底獎金計(jì)算基數(shù)；加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)；事病假工資計(jì)算基數(shù)；外派受訓(xùn)人職員資計(jì)算基數(shù)；其它基數(shù)。確定等級工資標(biāo)準(zhǔn)以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬和崗位價(jià)值掛鉤；以崗位價(jià)值為主、技能原因?yàn)檩o，崗位和技能相結(jié)合；針對不一樣職系設(shè)置晉級通道，激勵不一樣專業(yè)人員專精所長；參考企業(yè)實(shí)際收入情況厘定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。工資等級確實(shí)定工資分級列等。依據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果形成《崗位等級分布圖》，把各崗位分級列等。根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果，在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級。其中640分以下每隔30分為一級；640分以上每隔40分為一級。確定初始等級。根據(jù)崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)將各個崗位對應(yīng)到對應(yīng)職系、對應(yīng)等級。按職稱調(diào)整。依據(jù)聘用職稱將職員對應(yīng)到對應(yīng)職稱系列對應(yīng)等級。管理職系、銷售營銷職系和工勤職系職員不考慮職稱原因，依據(jù)在崗時(shí)間來確定對應(yīng)等級。具體參見附件1：《崗位等級分布圖》等級工資計(jì)算方法等級工資=點(diǎn)值*工資薪點(diǎn)工資薪點(diǎn)：取各等級中值分?jǐn)?shù)作為該等級工資薪點(diǎn)。點(diǎn)值：點(diǎn)值需要依據(jù)工資整體工資水平來確定，而且能夠依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整?，F(xiàn)在暫定為5元/點(diǎn)。第五章年薪制年薪制適用范圍年薪制適適用于總經(jīng)理和黨委書記。年薪制工資結(jié)構(gòu)年薪制收入=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年底獎金+附加工資其中，月收入=基礎(chǔ)工資+等級工資+工齡工資年薪總額根據(jù)經(jīng)營者和上級企業(yè)簽署經(jīng)營業(yè)績協(xié)議確定。依據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況，根據(jù)不一樣百分比發(fā)放。具體參見《北京ZZ集團(tuán)企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行措施》。年薪制收入支付總收入中，月收入部分，依據(jù)崗位定級結(jié)果確定，按月計(jì)算?？鄢率杖胧Ｏ虏糠?，年底依據(jù)效益計(jì)算，下年初發(fā)放。第六章等級工資制等級工資制適用范圍等級工資制包含兩種形式：一個針對管理職系中高層管理者，這種形式薪酬不含績效工資；另一個針對管理職系中中層管理者和技術(shù)、財(cái)會、行政事務(wù)、工勤職系通常職員，這種形式薪酬含績效工資。等級工資制工資結(jié)構(gòu)等級工資制收入=固定工資+績效工資（高層管理者無此項(xiàng)）+年底獎金+附加工資績效工資績效工資和職員每三個月工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反應(yīng)了職員在目前崗位和技能水平上績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按季度計(jì)算，下一季度分3個月發(fā)放。具體計(jì)算措施以下：季度績效工資=等級工資*季度考評系數(shù)分?jǐn)偤螅涸驴冃ЧべY=季度績效工資*0.33其中，季度考評系數(shù)定義以下：考評結(jié)果優(yōu)良中基礎(chǔ)合格不合格季度考評系數(shù)1．31．110．80．4年底獎金上報(bào)方案確實(shí)定年底獎金是企業(yè)依據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對職員集中獎勵，獎勵依據(jù)是個人年底考評系數(shù)和企業(yè)效益情況。上報(bào)方案中獎金總額由個人獎金累計(jì)到部門，然后從部門累計(jì)到全企業(yè)。分企業(yè)在發(fā)放年底獎金時(shí)視同部門處理。針對管理職系中高層管理者計(jì)算方法年底獎金=12*等級工資*年度考評系數(shù)*管理系數(shù)針對管理職系中中層管理者和通常職員計(jì)算方法年底獎金=4*等級工資*年度考評系數(shù)（或管理系數(shù)）*部門考評系數(shù)其中，中層管理者年底獎金根據(jù)管理系數(shù)計(jì)算，通常職員年底獎金根據(jù)年度考評系數(shù)計(jì)算。年度考評系數(shù)考評結(jié)果優(yōu)良中基礎(chǔ)合格不合格年度考評系數(shù)1．31．110．80．4管理系數(shù)其目標(biāo)是為了在年底獎金分配中充足表現(xiàn)管理者責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。各類人員管理系數(shù)數(shù)值見下表，其中，中層管理人員管理系數(shù)依據(jù)年度考評系數(shù)不一樣而分為5檔：類別管理系數(shù)高層管理人員（含分企業(yè)經(jīng)理）2技術(shù)、財(cái)會、行政事務(wù)、工勤職系通常職員1類別管理系數(shù)優(yōu)良中基礎(chǔ)合格不合格中層管理人員（含分企業(yè)副經(jīng)理）1．51．210．80．4部門考評系數(shù)考評結(jié)果優(yōu)良中基礎(chǔ)合格不合格部門考評系數(shù)1．31．110．80．4年底獎金實(shí)際發(fā)生額確實(shí)定年底獎金實(shí)際發(fā)生額由企業(yè)整體效益確定。由企業(yè)年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。針對管理職系中高層管理者計(jì)算方法年底獎金=12*等級工資*年度考評系數(shù)*管理系數(shù)*調(diào)整系數(shù)個人年底獎金實(shí)際發(fā)生額計(jì)算方法年底獎金=4*等級工資*年度考評系數(shù)（或管理系數(shù)）*部門考評系數(shù)*調(diào)整系數(shù)其中，中層管理者年底獎金根據(jù)管理系數(shù)計(jì)算，通常職員年底獎金根據(jù)年度考評系數(shù)計(jì)算。調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)大小取決于企業(yè)效益情況，其數(shù)值依據(jù)年底企業(yè)獎金總額和企業(yè)上報(bào)董事會獎金方案百分比確定。調(diào)整系數(shù)=企業(yè)年底獎金實(shí)際發(fā)生總額/年底獎金上報(bào)方案總額第七章分成工資制分成工資制適用范圍分成工資制適適用于管理職系中銷售中心副主任（主管銷售策劃）和銷售/營銷職系職員。分成工資制工資結(jié)構(gòu)分成工資制收入=月收入+銷售分成+附加工資其中，月收入=基礎(chǔ)工資+工齡工資+等級工資*發(fā)放系數(shù)分成工資制中發(fā)放系數(shù)和分成措施參見企業(yè)相關(guān)要求。第八章工資調(diào)整企業(yè)工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)是整體調(diào)整和部分調(diào)整結(jié)合。企業(yè)工資整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期和調(diào)整幅度依據(jù)企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展情況決定。部分調(diào)整依據(jù)職員個人年底考評結(jié)果和職稱、崗位變動決定。依據(jù)考評結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考評結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，和連續(xù)三年考評結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考評結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考評結(jié)果為“基礎(chǔ)合格”職員工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考評結(jié)果為“不合格”職員或連續(xù)三年考評結(jié)果為“基礎(chǔ)合格”職員進(jìn)行待崗處理。職稱變動調(diào)整。若職員聘用職稱發(fā)生變動，則職員工資等級變動到目前崗位對應(yīng)職稱系列工資等級。崗位變動調(diào)整。若職員崗位發(fā)生變動，則職員工資等級變動為對應(yīng)崗位目前職稱系列工資等級。工資等級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級和調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應(yīng)初始等級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、職稱系列對應(yīng)工資等級基礎(chǔ)上根據(jù)該級差對應(yīng)提升或降低工資等級。工資等級調(diào)整過程中，若現(xiàn)在等級已經(jīng)達(dá)成對應(yīng)崗位、職稱系列最高級次，則工資等級不再變動。第九章工資特區(qū)設(shè)置工資特區(qū)目標(biāo)設(shè)置工資特區(qū)，使工資政策關(guān)鍵向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺人力資源傾斜，目標(biāo)是為激勵和吸引優(yōu)異人才，使企業(yè)和外部人才市場接軌，提升企業(yè)對關(guān)鍵人才吸引力，增強(qiáng)企業(yè)在人才市場上競爭力。設(shè)置工資特區(qū)標(biāo)準(zhǔn)談判標(biāo)準(zhǔn)：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密標(biāo)準(zhǔn)：為保障特區(qū)職員順利工作，對工資特區(qū)人員及其工資嚴(yán)格保密，職員之間嚴(yán)禁相互打探；限額標(biāo)準(zhǔn)：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)施動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才選拔特區(qū)人才選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源計(jì)劃中急需或必需人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭猛烈稀缺人才。工資特區(qū)人才淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)人才，年底依據(jù)協(xié)議進(jìn)行年度考評。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考評總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系改變，不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超出企業(yè)工資總額5%。第十章其它聘用職稱確定等級工資采取是聘用職稱。聘用職稱確實(shí)定以外部職稱為關(guān)鍵依據(jù)，參考職員個人績效和學(xué)歷。對于績效優(yōu)異者能夠破格聘用，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。工作年限實(shí)施本方案對原有工資體系進(jìn)行調(diào)整時(shí)，考慮職員工作年限對應(yīng)調(diào)整等級。取得目前職稱5年以上（含5年）者晉升一級，以上（含）者晉升兩級。在同類管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一級，以上（含）者晉升兩級。在管理崗位上任職年限，自參與組建ZZ集團(tuán)單位起開始計(jì)算。若其工資等級已經(jīng)達(dá)成該類崗位最高級次，則不考慮晉升。本方案正式實(shí)施后，不再考慮工作年限對薪酬影響。試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生根據(jù)同崗位助理（初級）職稱等級工資50%發(fā)放，本科畢業(yè)生根據(jù)同崗位助理（初級）職稱等級工資60%發(fā)放，碩士根據(jù)同崗位中級職稱等級工資50%發(fā)放。試用期滿后到取得正式職稱之前本科生以下（含本科生）根據(jù)同崗位助理（初級）職稱等級工資80%發(fā)放，碩士根據(jù)同崗位中級職稱80%發(fā)放。加班費(fèi)依據(jù)工作需要必需加班，而且不能安排調(diào)休者，企業(yè)發(fā)放其加班費(fèi)。每個月按21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級工資。加班費(fèi)=加班天數(shù)*等級工資/21.5病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)企業(yè)同意請病事假者，依據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行對應(yīng)扣除。每個月根據(jù)21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級工資和績效工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)*（等級工資+績效工資）/21.5副職代正職情況，其等級工資按正職崗位等級下調(diào)一級處理。分企業(yè)同類崗位人數(shù)較多時(shí)，能夠指定組長級職員。組長級員共工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級。對于待崗職員只發(fā)放固定工資中基礎(chǔ)工資和工齡工資部分。對于企業(yè)外派培訓(xùn)職員，每個月發(fā)放其