薪酬管理-4課件講解

薪酬管理1引導(dǎo)案例截至4月14日，已有24家金融企業(yè)公布了2007年年報(bào)，金融業(yè)高層管理人員的年薪陸續(xù)曝光，共有31名高管年薪超過(guò)500萬(wàn)元，更有11名“打工皇帝”年薪超過(guò)千萬(wàn)元。這些金融高管年薪的增長(zhǎng)遠(yuǎn)超過(guò)了公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。與此同時(shí)，一般員工的年薪增幅并不大。你認(rèn)為當(dāng)前銀行對(duì)高管的高薪激勵(lì)策略合理嗎？2024/7/152主要內(nèi)容一、薪酬管理概述二、薪酬方案設(shè)計(jì)2024/7/153一、薪酬管理概述1、企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀（1）薪酬管理中”不和諧聲音”在很多企業(yè)里，我們經(jīng)常聽(tīng)到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷投資者在薪酬管理的問(wèn)題上也會(huì)產(chǎn)生很多困惑，因?yàn)樗麄兒鋈婚g發(fā)現(xiàn)，似乎無(wú)論給員工多少錢(qián)員工都不會(huì)滿(mǎn)意，并且給的越多的，不滿(mǎn)意的聲音反而會(huì)越大。在面對(duì)薪酬問(wèn)題時(shí)，企業(yè)的人力資源部會(huì)受到?jīng)Q策層和員工的雙層壓力，結(jié)果只能是不斷重復(fù)地向上級(jí)、平級(jí)以及下屬進(jìn)行說(shuō)明和解釋?zhuān)罱K往往還是得不到令方方面面都滿(mǎn)意的結(jié)果。2024/7/154（2）薪酬難于管理的原因公司的角度對(duì)企業(yè)而言，薪酬體系永遠(yuǎn)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的模式，在不同的時(shí)期、面對(duì)不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、在不同的戰(zhàn)略目標(biāo)的影響下，企業(yè)薪酬體系是完全不同的，甚至今年的薪酬體系和明年的都可能有很大差別。員工的角度在薪酬問(wèn)題上，公司的任何部門(mén)、任何崗位的員工都會(huì)保持永久的高度關(guān)注，因?yàn)樾匠曛苯雨P(guān)系到他們的生活質(zhì)量。與此同時(shí)，由于永遠(yuǎn)不會(huì)有一個(gè)絕對(duì)公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此員工也永遠(yuǎn)不會(huì)完全滿(mǎn)意其薪酬待遇。2024/7/1552、中國(guó)薪酬體系的發(fā)展（1）“平均分配”階段（2）“多勞多得，按勞取酬”階段（3）“以貢獻(xiàn)大小為標(biāo)準(zhǔn)”階段

2024/7/1563、企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的價(jià)值取向一個(gè)企業(yè)在不同的歷史時(shí)期，它的價(jià)值取向也是完全不同的，這種不同的價(jià)值取向，也會(huì)直接影響到企業(yè)的薪酬體系。

企業(yè)發(fā)展時(shí)期價(jià)值取向開(kāi)辦期最需要“老黃?！笔降膯T工，因而勤奮的人所得最高。成長(zhǎng)期對(duì)技術(shù)和市場(chǎng)需求急迫，有技術(shù)和市場(chǎng)開(kāi)拓能力的人所得最高。成熟期因規(guī)模壯大，管理問(wèn)題越來(lái)越制約企業(yè)發(fā)展，管理類(lèi)人才所得最高。轉(zhuǎn)型期多元化發(fā)展需要，對(duì)復(fù)合型人才需求增高，智囊型復(fù)合人才所得最高。2024/7/1574、薪酬的定義狹義的薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種以物質(zhì)形態(tài)存在的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利等。廣義的薪酬在狹義的概念中又加入了贊揚(yáng)與地位、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、雇傭安全性和挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會(huì)等內(nèi)容。包括直接以貨幣形式支付的直接報(bào)酬，以間接貨幣形式支付的間接報(bào)酬和福利，以及不以貨幣形式出現(xiàn)的非財(cái)務(wù)報(bào)酬。2024/7/158薪酬分類(lèi)薪酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的工作有趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)成就感發(fā)展的機(jī)會(huì)工作環(huán)境合理的政策稱(chēng)職的管理者意氣相投的同事恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志舒適的工作條件彈性時(shí)間工作制共擔(dān)工作培訓(xùn)機(jī)會(huì)間接薪酬保護(hù)項(xiàng)目醫(yī)療保險(xiǎn)生命保險(xiǎn)殘疾收入撫恤金社會(huì)保障非工作薪酬假期節(jié)日病假服務(wù)與津貼休閑設(shè)施汽車(chē)融資計(jì)劃餐飲直接薪酬基本薪酬績(jī)效薪酬激勵(lì)性薪酬獎(jiǎng)金傭金計(jì)件工資利潤(rùn)分享股票期權(quán)倒班補(bǔ)貼延期支付儲(chǔ)蓄計(jì)劃股票購(gòu)買(mǎi)年金薪水工資2024/7/159某公司的薪酬清單基本工資：與崗位相聯(lián)系的工資收入。獎(jiǎng)金：各種與業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金，包括公司利潤(rùn)指標(biāo)完成后和員工分享的紅利。法定福利：國(guó)家規(guī)定的各類(lèi)福利。如養(yǎng)老金、公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和各類(lèi)法定有薪假期。衣食住行津貼：每年發(fā)服裝費(fèi)，免費(fèi)提供工作餐，豐厚的住房津貼，公司免費(fèi)提供上下班交通工具。管理骨干提供商務(wù)專(zhuān)車(chē)。員工培訓(xùn)：完備的培訓(xùn)內(nèi)容，包括入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、各類(lèi)技術(shù)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、工作態(tài)度培訓(xùn)、海外培訓(xùn)、海外派駐、由公司支付費(fèi)用的學(xué)歷教育。公司每年用于培訓(xùn)的現(xiàn)金支出在千萬(wàn)元以上。2024/7/1510某公司的薪酬清單專(zhuān)項(xiàng)無(wú)息貸款：主要有購(gòu)房貸款和購(gòu)車(chē)貸款。補(bǔ)充性保險(xiǎn)福利：主要是商業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。按員工在公司工作年限，在退休時(shí)可一次性領(lǐng)取相當(dāng)于數(shù)年工資額的商業(yè)養(yǎng)老金。有薪假期：除法定有薪假外，員工享受每年長(zhǎng)達(dá)14天的休假。特殊福利：對(duì)有專(zhuān)長(zhǎng)的人才，公司提供住房，其配偶在上海落實(shí)工作、子女解決就學(xué)問(wèn)題。員工業(yè)余活動(dòng)：公司有30多個(gè)員工俱樂(lè)部，如棋牌、網(wǎng)球、登山、旅游等。由公司出資定期舉行各類(lèi)活動(dòng)。

2024/7/15115、薪酬的功能（1）保健功能保健功能是指能夠保障員工的基本生活需要，使之在企業(yè)繼續(xù)工作下去。（2）激勵(lì)功能激勵(lì)功能在于有利于發(fā)掘人才、提高潛能，但是同時(shí)也存在計(jì)算非常復(fù)雜、管理上出現(xiàn)困難的缺點(diǎn)。2024/7/1512思考請(qǐng)根據(jù)您對(duì)于管理工作的體會(huì)，寫(xiě)出薪酬對(duì)以下不同層次員工激勵(lì)作用的區(qū)別。1．普通員工2．知識(shí)型員工3．核心員工4．高層職業(yè)經(jīng)理人2024/7/15136、薪酬的要素基本包括工資、獎(jiǎng)金以及福利。薪酬要素的不同功能以及與績(jī)效的關(guān)系薪酬要素不同功能與績(jī)效的關(guān)系工資保證“吃得飽”與崗位掛鉤獎(jiǎng)金保證“干得好”與績(jī)效掛鉤福利保證“走不了”與綜合考評(píng)掛鉤，反應(yīng)公司發(fā)展的階段性需要2024/7/1514二、薪酬方案設(shè)計(jì)1、薪酬方案設(shè)計(jì)的理念工作（崗位）導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)潛在缺點(diǎn)：官僚主義滋生使員工缺乏主動(dòng)性和靈活性強(qiáng)化了地位的差別使得員工更看中晉升，使類(lèi)似橫向調(diào)動(dòng)等內(nèi)部流動(dòng)變得困難市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)（競(jìng)爭(zhēng)者）上的薪酬關(guān)系來(lái)決定組織內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)力，而可能喪失內(nèi)部公平2024/7/1515技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以知識(shí)掌握的深度或廣度為基礎(chǔ)的方法潛在優(yōu)勢(shì)：增加員工的靈活性和適應(yīng)能力，增加多技能員工填補(bǔ)空缺工作機(jī)會(huì)的能力，創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)的氣氛，改善產(chǎn)品質(zhì)量潛在缺點(diǎn)：如何有效利用這些技能；帶來(lái)相關(guān)官僚機(jī)構(gòu)，如培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、評(píng)價(jià)委員會(huì)；市場(chǎng)數(shù)據(jù)難以獲得，也存在技能到頂?shù)膯?wèn)題2024/7/15162、薪酬管理的流程

2024/7/15173、薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟步驟一：確定企業(yè)薪酬政策并做好“切餅”薪酬管理流程中的第一個(gè)步驟是薪酬總政策的確定。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，企業(yè)的薪資主管以及人力資源部經(jīng)理必須面對(duì)并回答一系列問(wèn)題：本企業(yè)處于什么樣的成長(zhǎng)階段，需要誰(shuí)？本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要誰(shuí)？最適合企業(yè)的薪酬政策應(yīng)具備哪些特點(diǎn)？符合公司需求的薪酬政策應(yīng)如何“切餅”？薪酬政策在管理過(guò)程中將出現(xiàn)哪些問(wèn)題？如何采取有效措施預(yù)防、解決這些問(wèn)題？有沒(méi)有可參照的較合理的現(xiàn)成設(shè)計(jì)模式？2024/7/1518薪酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段的關(guān)系組織特征企業(yè)發(fā)展階段初創(chuàng)階段增長(zhǎng)階段成熟階段衰退階段人力資源管理重點(diǎn)創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè)招聘、培訓(xùn)保持、一致性、獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧減員管理、強(qiáng)調(diào)成本控制經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以投資促發(fā)展以投資促發(fā)展保持利潤(rùn)與保持市場(chǎng)收獲利潤(rùn)并開(kāi)展新領(lǐng)域投資風(fēng)險(xiǎn)水平高中低中-高薪酬策略個(gè)人激勵(lì)個(gè)人-集體激勵(lì)個(gè)人-集體激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)成本控制短期激勵(lì)股票獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)利潤(rùn)分享、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)不可能長(zhǎng)期激勵(lì)股票期權(quán)（全面參與）股票期權(quán)（有限參與）股票購(gòu)買(mǎi)不可能基本工資低于市場(chǎng)等于市場(chǎng)高于/等于市場(chǎng)低于/等于市場(chǎng)福利低于市場(chǎng)低于市場(chǎng)大于/等于市場(chǎng)低于/等于市場(chǎng)2024/7/1519步驟二：調(diào)查薪酬市場(chǎng)（1）薪酬調(diào)查的作用和目的通過(guò)薪酬調(diào)查可以獲取相關(guān)企業(yè)的薪酬水平，以及與其薪酬激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的一些信息。調(diào)查結(jié)果可以作為企業(yè)制定薪酬政策的一個(gè)強(qiáng)有力的依據(jù)。具體而言，薪酬調(diào)查可以實(shí)現(xiàn)兩個(gè)“均衡”：內(nèi)部的均衡：即企業(yè)薪酬水平應(yīng)該和員工的工作相匹配，也就是滿(mǎn)足薪酬的公平性。外部的均衡：即薪酬水平要與同地域、同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或者是略高或略低于平均水平。2024/7/1520（2）薪酬調(diào)查的流程明確調(diào)查的目的開(kāi)展薪酬調(diào)查的目的在于為企業(yè)整體薪酬政策、整體薪酬水平或者一些具體崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整做準(zhǔn)備。確定調(diào)查的范圍即確定需要調(diào)查的目標(biāo)企業(yè)、具體的崗位以及調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容，并進(jìn)一步確定整個(gè)薪酬調(diào)查的起止時(shí)間。選擇調(diào)查的方式同行業(yè)之間相互的調(diào)查及資料互換、通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)進(jìn)行調(diào)查或者委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，在確定了調(diào)查方式之后還需要設(shè)計(jì)出科學(xué)的薪酬調(diào)查表格并提出問(wèn)題的提綱。有效地歸類(lèi)、分析及識(shí)別調(diào)查回來(lái)的數(shù)據(jù)形成最終的調(diào)查結(jié)果表2024/7/1521步驟三：進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估（1）崗位價(jià)值評(píng)估的作用

建立崗位的等級(jí)；健全企業(yè)整體薪酬支付系統(tǒng)；為新崗位的設(shè)置提供可參照的標(biāo)準(zhǔn)；提高員工對(duì)薪酬待遇的滿(mǎn)意度。2024/7/1522（2）崗位價(jià)值評(píng)估的原則崗位評(píng)估的是崗位而不是員工；必須讓員工參與崗位評(píng)估的工作；員工必須認(rèn)同崗位評(píng)估最終的結(jié)果；崗位評(píng)估的最終結(jié)果一定要公開(kāi)。2024/7/1523（3）崗位價(jià)值分析的工具和方法排序法分類(lèi)法計(jì)點(diǎn)法或薪點(diǎn)法要素比較法2024/7/1524排序法以職務(wù)說(shuō)明和規(guī)范作為基礎(chǔ),對(duì)企業(yè)所有職務(wù)從整體上按其重要性或相對(duì)價(jià)值進(jìn)行比較并排序,以確定職務(wù)價(jià)值的高低。交替排序法和配對(duì)比較法適用于規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，職務(wù)種類(lèi)少的小型企業(yè)。2024/7/1525分類(lèi)法由專(zhuān)家或管理者將企業(yè)的所有職務(wù)大體劃分為若干等級(jí)，（三級(jí)-七級(jí)）對(duì)每一等級(jí)職務(wù)作簡(jiǎn)單的職務(wù)說(shuō)明，使之成為可以套用的等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，然后將企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)根據(jù)其特點(diǎn)歸入相應(yīng)的級(jí)別。適用于行政事業(yè)單位2024/7/1526分類(lèi)法步驟確定合適的職位等級(jí)數(shù)量編寫(xiě)每一職位等級(jí)的定義根據(jù)職位等級(jí)定義對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類(lèi)2024/7/1527分類(lèi)法--example工作等級(jí)各工作等級(jí)中的工作類(lèi)型等級(jí)分類(lèi)定義舉例1級(jí)：辦公室的一般支持性職位

一般情況下，辦公室一般支持職位向一線(xiàn)主管或部門(mén)管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過(guò)完成下列任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備；文件歸檔以及郵件的歸類(lèi)和傳遞。這些職位通常遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事物。一些非常規(guī)性的事件以及問(wèn)題往往交給主管人員或相關(guān)人員來(lái)處理。要求從事這些工作的人具備基本的辦事設(shè)備知識(shí)，并且了解一般性的辦事程序。這些工作包括郵件處理職員以及傳真操作員。10級(jí)首席執(zhí)行官9級(jí)副總裁4級(jí)專(zhuān)業(yè)1級(jí)技術(shù)3級(jí)職員/行政事務(wù)3級(jí)1級(jí)辦公室的一般支持性職位2024/7/1528計(jì)點(diǎn)法（薪點(diǎn)法）對(duì)職務(wù)進(jìn)行因素分解，作具體評(píng)估。評(píng)估過(guò)程1、確定付酬要素2、確定各付酬要素等級(jí)（對(duì)付酬要素的程度和水平加以界定）3、確定各付酬要素權(quán)重4、評(píng)估5、根據(jù)評(píng)估結(jié)果，劃分工資等級(jí)2024/7/1529付酬要素的確定與要完成的工作有關(guān)以公司的戰(zhàn)略和價(jià)值觀為基礎(chǔ)接受性覆蓋面最常見(jiàn)的付酬要素：責(zé)任、技能、努力、工作條件2024/7/1530通用要素1 2 3 4 5 總分技能

教育 14 28 42 56 70

經(jīng)驗(yàn) 22 44 66 88 110 250

主動(dòng)性/創(chuàng)造性14 28 42 56 70努力 體力要求

10 20 30 40 50

精神要求 5 10 15 20 25 75責(zé)任 設(shè)備/工程 5 10 15 20 25

材料/產(chǎn)品

5 10 15 20 25100

他人的安全

5 10 15 20 25

他人的工作 5 10 15 20 25職務(wù)環(huán)境

作業(yè)條件 10 20 30 40 50 75

危險(xiǎn)性

5 10 15 20 252024/7/1531常用的因素因素種類(lèi)因素與技能有關(guān)的因素智力、創(chuàng)造力方面；身體或機(jī)械能力方面；教育培訓(xùn)方面；管理技巧、決策能力與職責(zé)有關(guān)的因素行政、認(rèn)識(shí)、監(jiān)督、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)等職責(zé)；職責(zé)的復(fù)雜性、錯(cuò)誤的影響、對(duì)公司決策的影響，對(duì)其他工作的影響；準(zhǔn)確性要求與努力有關(guān)的因素工作困難、壓力、身體或精神疲勞、工作量、注意力集中程度、肌肉眼睛緊張等與工作條件有關(guān)工作條件、自然心理環(huán)境、個(gè)人危險(xiǎn)、單調(diào)性、長(zhǎng)期出差、職業(yè)病等。2024/7/1532付酬要素（自主性）的等級(jí)界定舉例5級(jí)為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制定范圍廣泛的目標(biāo)。確定管理路線(xiàn)，并且對(duì)職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。4級(jí)在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制定總體公司政策。就下屬所提出的例外問(wèn)題解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。3級(jí)在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制定公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行動(dòng)方案提出建議。工作需要階段性地接受檢查。所作出的大多數(shù)決策不需要接受審查。2級(jí)根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。工作需要接受定期檢查，可隨時(shí)向管理人員求助。1級(jí)運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和工作安排。工作經(jīng)常要接受某位管理人員的檢查，這位管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)其要求而為其提供幫助。2024/7/1533付酬要素及其權(quán)重舉例付酬要素權(quán)重（%）知識(shí)20技能5監(jiān)督責(zé)任25決策25預(yù)算影響10溝通10工作條件5合計(jì)1002024/7/1534確定付酬要素在內(nèi)部不同等級(jí)或水平上的點(diǎn)值付酬要素要素等級(jí)幾何法算術(shù)法知識(shí)17040291803118120415416052002002024/7/1535某職位評(píng)價(jià)過(guò)程及其結(jié)果舉例付酬要素權(quán)重要素等級(jí)點(diǎn)值知識(shí)20280技能5330監(jiān)督責(zé)任254200決策255250預(yù)算影響10480溝通10240工作條件5550合計(jì)1007302024/7/1536評(píng)估結(jié)果的產(chǎn)出：內(nèi)部結(jié)構(gòu)主管項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理總監(jiān)副總技術(shù)人員助理工程師工程師高級(jí)工程師特高級(jí)工程師收發(fā)員打字員行政秘書(shū)行政助理行政人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理人員2024/7/1537要素比較法獲取職位信息，確定報(bào)酬要素（心理要求、生理要求等）選擇典型職位挑選15-20個(gè)基準(zhǔn)職位根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對(duì)職位進(jìn)行排序?qū)⒚恳坏湫吐毼坏男匠晁椒峙涞狡鋬?nèi)部的每一報(bào)酬要素上去。根據(jù)每一典型職位內(nèi)部的每一報(bào)酬要素的價(jià)值來(lái)分別對(duì)職位進(jìn)行多次排序。根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。建立典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表使用典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表來(lái)確定其他職位的工資。2024/7/1538幾種主要的職位評(píng)價(jià)方法比較排序法分類(lèi)法要素計(jì)點(diǎn)法客觀性差差中等精確性低低-中中-高信度低中等中-高解釋性差差-中中-高管理負(fù)擔(dān)輕輕中溝通難易容易容易較容易操作成本低低-中中-高復(fù)雜性簡(jiǎn)單較簡(jiǎn)單較復(fù)雜組織適應(yīng)性強(qiáng)強(qiáng)強(qiáng)2024/7/1539案例分析JD公司是深圳一家生產(chǎn)汽車(chē)用品的企業(yè)，成立幾年后在行業(yè)內(nèi)處于中游的水平。但隨著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的增加，市場(chǎng)環(huán)境不斷發(fā)生劇烈的變化。在這種情況下，公司為增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，經(jīng)常進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。2002年，由于市場(chǎng)開(kāi)始萎縮，公司整合原有資源將以前的幾個(gè)獨(dú)立的銷(xiāo)售部門(mén)合為一個(gè)，并將企管部與人力資源部合并為綜合管理部。這樣，以前的人力資源部經(jīng)理不但要管理原來(lái)的工作，還要承擔(dān)企管部經(jīng)理的一部分職責(zé)。經(jīng)過(guò)這樣的調(diào)整后，薪酬體系卻沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的改革，從部門(mén)經(jīng)理到基層員工的意見(jiàn)都很大。如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？2024/7/1540步驟四：薪資結(jié)構(gòu)的回歸分析在得到了企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的職級(jí)分布之后，又會(huì)出現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下由誰(shuí)來(lái)決定具體薪酬的問(wèn)題。這就需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)的回歸分析和外部對(duì)比，以最終形成的結(jié)果作為公司的薪酬定位的依據(jù)。2024/7/1541步驟五：設(shè)計(jì)企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)（1）寬幅薪酬在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位評(píng)估的結(jié)果確定薪酬結(jié)構(gòu)。也可以先以企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r做出一個(gè)曲線(xiàn)，然后確定每一個(gè)職級(jí)薪酬的寬幅，這樣就可以通過(guò)調(diào)整寬幅來(lái)進(jìn)行企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。即以薪酬可調(diào)幅度為杠桿進(jìn)行調(diào)整，使得那些對(duì)企業(yè)比較重要的職級(jí)能夠拿到比較頂端的薪酬待遇；而對(duì)企業(yè)相對(duì)不重要的、員工滿(mǎn)意度很穩(wěn)定、員工流動(dòng)率較低的職級(jí)，就可以取低端或者中間的薪酬水平來(lái)維持其狀態(tài)。2024/7/1542寬級(jí)結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)的薪酬體系的區(qū)別3025202831.44235284220傳統(tǒng)：高聳式結(jié)構(gòu)，薪幅一般為50％每級(jí)之間差別不是很大寬級(jí)工資：平坦式結(jié)構(gòu)薪幅可達(dá)100－400同一級(jí)別中拉開(kāi)差距110%（單位為千元）2024/7/1543（2）薪酬結(jié)構(gòu)的確定確定績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放權(quán)重這個(gè)工作就是指企業(yè)的高層、中層、基層以及公司的業(yè)績(jī)、部門(mén)的業(yè)績(jī)和個(gè)人的業(yè)績(jī)，決定了發(fā)放獎(jiǎng)金的相對(duì)的權(quán)重。設(shè)計(jì)總體的分配比例的表格企業(yè)對(duì)于管理族、生產(chǎn)族、專(zhuān)業(yè)族、輔助族等不同的員工類(lèi)型，其固定工資的比例、浮動(dòng)工資的比例、獎(jiǎng)金的比例以及福利機(jī)制應(yīng)該通過(guò)這種方式確定下來(lái)。福利計(jì)劃通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、組織溝通以及各式各樣福利會(huì)議的召開(kāi)，企業(yè)對(duì)于自身的福利要有一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃，并將這個(gè)規(guī)劃細(xì)化為具體的計(jì)劃，結(jié)合詳細(xì)的預(yù)算來(lái)付諸實(shí)施。2024/7/1544（3）薪資例外情況的處理企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)例外往往基于兩種情況——挖角和護(hù)角，在這兩種情況下，人力資源部必須及時(shí)向企業(yè)的總經(jīng)理打報(bào)告，要求破例，但是這種破例不能是經(jīng)常的行為。實(shí)踐說(shuō)明，規(guī)模越大的公司這種破例的情況就越少；相對(duì)而言，越是中小型企業(yè)這種破例的需求通常就越多。2024/7/1545步驟六：設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)方案績(jī)效工資（meritpay)注重對(duì)個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定，并由直接上司收集績(jī)效信息員工的績(jī)效高低累積反應(yīng)在工資增加或減少方面?zhèn)€人獎(jiǎng)勵(lì)工資不會(huì)自動(dòng)累積進(jìn)員工的基本工資中以客觀實(shí)物產(chǎn)出為基礎(chǔ)，如計(jì)件制、傭金制很少采用的原因：管理性工作產(chǎn)出難以衡量、獨(dú)立產(chǎn)出難以分離、只關(guān)心能獲得更多報(bào)酬的事、可能以犧牲質(zhì)量或顧客服務(wù)為代價(jià)2024/7/1546利潤(rùn)分享計(jì)劃，即支付報(bào)酬是依據(jù)對(duì)組織績(jī)效的某種指標(biāo)（如利潤(rùn)）進(jìn)行衡量之后所得出的實(shí)際結(jié)果，這種報(bào)酬的支付不會(huì)成為基本工資的一部分使得員工做事情、思考問(wèn)題從單純追求效率到效益的改變，不會(huì)產(chǎn)生狹隘的自私自利行為使員工報(bào)酬彈性化：組織經(jīng)營(yíng)狀況良好時(shí)共同分享財(cái)富；分現(xiàn)金型和延遲支付型所有權(quán)計(jì)劃股票期權(quán)StockOption員工持股計(jì)劃ESOP（EmployeeStockOwnershipPlan）2024/7/1547獎(jiǎng)勵(lì)的不同形式類(lèi)型業(yè)績(jī)加薪獎(jiǎng)金利潤(rùn)共享股權(quán)收益共享基于技能方式績(jī)效衡量付酬頻率覆蓋面基本工資增加-獎(jiǎng)勵(lì)-獎(jiǎng)勵(lì)-產(chǎn)權(quán)變化獎(jiǎng)勵(lì)-基本工資增加-年度-周、月、季-年度行權(quán)

-月/

季-技能獲得上級(jí)評(píng)價(jià)產(chǎn)量、銷(xiāo)售‘額-利潤(rùn)股票價(jià)格節(jié)約成本-所獲得的技能-全部一線(xiàn)人員-全部-全部-生產(chǎn)

/服務(wù)部門(mén)-全部2024/7/1548獎(jiǎng)勵(lì)的不同形式類(lèi)型業(yè)績(jī)加薪獎(jiǎng)金利潤(rùn)共享股權(quán)收益共享基于技能鼓勵(lì)績(jī)效文化吸引力成本個(gè)人貢獻(xiàn)-個(gè)人貢獻(xiàn)-合作經(jīng)營(yíng)知識(shí)-主人翁感學(xué)習(xí)高維持成本-績(jī)效評(píng)估體系變化支付能力其他方面-高高績(jī)效者-高績(jī)效者-所有

-所有

保留員工-想學(xué)習(xí)的員工2024/7/1549為績(jī)效付酬：權(quán)變因素類(lèi)型業(yè)績(jī)加薪獎(jiǎng)金利潤(rùn)共享股權(quán)收益共享基于技能組織結(jié)構(gòu)適用人員管理風(fēng)格單獨(dú)工作可以衡量的工作單位多數(shù)企業(yè)-多數(shù)企業(yè)

-自我管理團(tuán)隊(duì)-多數(shù)企業(yè)

-控制控制參與-參與

-參與

-參與個(gè)人，易衡量-個(gè)人評(píng)估-各種類(lèi)型-各種類(lèi)型

-各種類(lèi)型

-專(zhuān)業(yè)人員2024/7/1550股票期權(quán)激勵(lì)員工的