薪酬管理-4課件講解

薪酬管理1引導(dǎo)案例截至4月14日，已有24家金融企業(yè)公布了2007年年報，金融業(yè)高層管理人員的年薪陸續(xù)曝光，共有31名高管年薪超過500萬元，更有11名“打工皇帝”年薪超過千萬元。這些金融高管年薪的增長遠(yuǎn)超過了公司業(yè)績的增長。與此同時，一般員工的年薪增幅并不大。你認(rèn)為當(dāng)前銀行對高管的高薪激勵策略合理嗎？2024/7/152主要內(nèi)容一、薪酬管理概述二、薪酬方案設(shè)計(jì)2024/7/153一、薪酬管理概述1、企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀（1）薪酬管理中”不和諧聲音”在很多企業(yè)里，我們經(jīng)常聽到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷投資者在薪酬管理的問題上也會產(chǎn)生很多困惑，因?yàn)樗麄兒鋈婚g發(fā)現(xiàn)，似乎無論給員工多少錢員工都不會滿意，并且給的越多的，不滿意的聲音反而會越大。在面對薪酬問題時，企業(yè)的人力資源部會受到?jīng)Q策層和員工的雙層壓力，結(jié)果只能是不斷重復(fù)地向上級、平級以及下屬進(jìn)行說明和解釋，最終往往還是得不到令方方面面都滿意的結(jié)果。2024/7/154（2）薪酬難于管理的原因公司的角度對企業(yè)而言，薪酬體系永遠(yuǎn)沒有一個統(tǒng)一的模式，在不同的時期、面對不同的競爭環(huán)境、在不同的戰(zhàn)略目標(biāo)的影響下，企業(yè)薪酬體系是完全不同的，甚至今年的薪酬體系和明年的都可能有很大差別。員工的角度在薪酬問題上，公司的任何部門、任何崗位的員工都會保持永久的高度關(guān)注，因?yàn)樾匠曛苯雨P(guān)系到他們的生活質(zhì)量。與此同時，由于永遠(yuǎn)不會有一個絕對公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此員工也永遠(yuǎn)不會完全滿意其薪酬待遇。2024/7/1552、中國薪酬體系的發(fā)展（1）“平均分配”階段（2）“多勞多得，按勞取酬”階段（3）“以貢獻(xiàn)大小為標(biāo)準(zhǔn)”階段

2024/7/1563、企業(yè)不同發(fā)展時期的價值取向一個企業(yè)在不同的歷史時期，它的價值取向也是完全不同的，這種不同的價值取向，也會直接影響到企業(yè)的薪酬體系。

企業(yè)發(fā)展時期價值取向開辦期最需要“老黃?！笔降膯T工，因而勤奮的人所得最高。成長期對技術(shù)和市場需求急迫，有技術(shù)和市場開拓能力的人所得最高。成熟期因規(guī)模壯大，管理問題越來越制約企業(yè)發(fā)展，管理類人才所得最高。轉(zhuǎn)型期多元化發(fā)展需要，對復(fù)合型人才需求增高，智囊型復(fù)合人才所得最高。2024/7/1574、薪酬的定義狹義的薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種以物質(zhì)形態(tài)存在的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利等。廣義的薪酬在狹義的概念中又加入了贊揚(yáng)與地位、學(xué)習(xí)機(jī)會、雇傭安全性和挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會等內(nèi)容。包括直接以貨幣形式支付的直接報酬，以間接貨幣形式支付的間接報酬和福利，以及不以貨幣形式出現(xiàn)的非財(cái)務(wù)報酬。2024/7/158薪酬分類薪酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的工作有趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感褒獎的機(jī)會成就感發(fā)展的機(jī)會工作環(huán)境合理的政策稱職的管理者意氣相投的同事恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志舒適的工作條件彈性時間工作制共擔(dān)工作培訓(xùn)機(jī)會間接薪酬保護(hù)項(xiàng)目醫(yī)療保險生命保險殘疾收入撫恤金社會保障非工作薪酬假期節(jié)日病假服務(wù)與津貼休閑設(shè)施汽車融資計(jì)劃餐飲直接薪酬基本薪酬績效薪酬激勵性薪酬獎金傭金計(jì)件工資利潤分享股票期權(quán)倒班補(bǔ)貼延期支付儲蓄計(jì)劃股票購買年金薪水工資2024/7/159某公司的薪酬清單基本工資：與崗位相聯(lián)系的工資收入。獎金：各種與業(yè)績掛鉤的獎金，包括公司利潤指標(biāo)完成后和員工分享的紅利。法定福利：國家規(guī)定的各類福利。如養(yǎng)老金、公積金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和各類法定有薪假期。衣食住行津貼：每年發(fā)服裝費(fèi)，免費(fèi)提供工作餐，豐厚的住房津貼，公司免費(fèi)提供上下班交通工具。管理骨干提供商務(wù)專車。員工培訓(xùn)：完備的培訓(xùn)內(nèi)容，包括入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、各類技術(shù)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、工作態(tài)度培訓(xùn)、海外培訓(xùn)、海外派駐、由公司支付費(fèi)用的學(xué)歷教育。公司每年用于培訓(xùn)的現(xiàn)金支出在千萬元以上。2024/7/1510某公司的薪酬清單專項(xiàng)無息貸款：主要有購房貸款和購車貸款。補(bǔ)充性保險福利：主要是商業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險。按員工在公司工作年限，在退休時可一次性領(lǐng)取相當(dāng)于數(shù)年工資額的商業(yè)養(yǎng)老金。有薪假期：除法定有薪假外，員工享受每年長達(dá)14天的休假。特殊福利：對有專長的人才，公司提供住房，其配偶在上海落實(shí)工作、子女解決就學(xué)問題。員工業(yè)余活動：公司有30多個員工俱樂部，如棋牌、網(wǎng)球、登山、旅游等。由公司出資定期舉行各類活動。

2024/7/15115、薪酬的功能（1）保健功能保健功能是指能夠保障員工的基本生活需要，使之在企業(yè)繼續(xù)工作下去。（2）激勵功能激勵功能在于有利于發(fā)掘人才、提高潛能，但是同時也存在計(jì)算非常復(fù)雜、管理上出現(xiàn)困難的缺點(diǎn)。2024/7/1512思考請根據(jù)您對于管理工作的體會，寫出薪酬對以下不同層次員工激勵作用的區(qū)別。1．普通員工2．知識型員工3．核心員工4．高層職業(yè)經(jīng)理人2024/7/15136、薪酬的要素基本包括工資、獎金以及福利。薪酬要素的不同功能以及與績效的關(guān)系薪酬要素不同功能與績效的關(guān)系工資保證“吃得飽”與崗位掛鉤獎金保證“干得好”與績效掛鉤福利保證“走不了”與綜合考評掛鉤，反應(yīng)公司發(fā)展的階段性需要2024/7/1514二、薪酬方案設(shè)計(jì)1、薪酬方案設(shè)計(jì)的理念工作（崗位）導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)潛在缺點(diǎn)：官僚主義滋生使員工缺乏主動性和靈活性強(qiáng)化了地位的差別使得員工更看中晉升，使類似橫向調(diào)動等內(nèi)部流動變得困難市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以外部勞動力市場（競爭者）上的薪酬關(guān)系來決定組織內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)外部競爭力，而可能喪失內(nèi)部公平2024/7/1515技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以知識掌握的深度或廣度為基礎(chǔ)的方法潛在優(yōu)勢：增加員工的靈活性和適應(yīng)能力，增加多技能員工填補(bǔ)空缺工作機(jī)會的能力，創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)的氣氛，改善產(chǎn)品質(zhì)量潛在缺點(diǎn)：如何有效利用這些技能；帶來相關(guān)官僚機(jī)構(gòu)，如培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、評價委員會；市場數(shù)據(jù)難以獲得，也存在技能到頂?shù)膯栴}2024/7/15162、薪酬管理的流程

2024/7/15173、薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟步驟一：確定企業(yè)薪酬政策并做好“切餅”薪酬管理流程中的第一個步驟是薪酬總政策的確定。在這個環(huán)節(jié)中，企業(yè)的薪資主管以及人力資源部經(jīng)理必須面對并回答一系列問題：本企業(yè)處于什么樣的成長階段，需要誰？本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要誰？最適合企業(yè)的薪酬政策應(yīng)具備哪些特點(diǎn)？符合公司需求的薪酬政策應(yīng)如何“切餅”？薪酬政策在管理過程中將出現(xiàn)哪些問題？如何采取有效措施預(yù)防、解決這些問題？有沒有可參照的較合理的現(xiàn)成設(shè)計(jì)模式？2024/7/1518薪酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段的關(guān)系組織特征企業(yè)發(fā)展階段初創(chuàng)階段增長階段成熟階段衰退階段人力資源管理重點(diǎn)創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè)招聘、培訓(xùn)保持、一致性、獎勵管理技巧減員管理、強(qiáng)調(diào)成本控制經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促發(fā)展以投資促發(fā)展保持利潤與保持市場收獲利潤并開展新領(lǐng)域投資風(fēng)險水平高中低中-高薪酬策略個人激勵個人-集體激勵個人-集體激勵獎勵成本控制短期激勵股票獎勵現(xiàn)金獎勵利潤分享、獎金獎勵不可能長期激勵股票期權(quán)（全面參與）股票期權(quán)（有限參與）股票購買不可能基本工資低于市場等于市場高于/等于市場低于/等于市場福利低于市場低于市場大于/等于市場低于/等于市場2024/7/1519步驟二：調(diào)查薪酬市場（1）薪酬調(diào)查的作用和目的通過薪酬調(diào)查可以獲取相關(guān)企業(yè)的薪酬水平，以及與其薪酬激勵機(jī)制相關(guān)的一些信息。調(diào)查結(jié)果可以作為企業(yè)制定薪酬政策的一個強(qiáng)有力的依據(jù)。具體而言，薪酬調(diào)查可以實(shí)現(xiàn)兩個“均衡”：內(nèi)部的均衡：即企業(yè)薪酬水平應(yīng)該和員工的工作相匹配，也就是滿足薪酬的公平性。外部的均衡：即薪酬水平要與同地域、同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或者是略高或略低于平均水平。2024/7/1520（2）薪酬調(diào)查的流程明確調(diào)查的目的開展薪酬調(diào)查的目的在于為企業(yè)整體薪酬政策、整體薪酬水平或者一些具體崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整做準(zhǔn)備。確定調(diào)查的范圍即確定需要調(diào)查的目標(biāo)企業(yè)、具體的崗位以及調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容，并進(jìn)一步確定整個薪酬調(diào)查的起止時間。選擇調(diào)查的方式同行業(yè)之間相互的調(diào)查及資料互換、通過行業(yè)協(xié)會進(jìn)行調(diào)查或者委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，在確定了調(diào)查方式之后還需要設(shè)計(jì)出科學(xué)的薪酬調(diào)查表格并提出問題的提綱。有效地歸類、分析及識別調(diào)查回來的數(shù)據(jù)形成最終的調(diào)查結(jié)果表2024/7/1521步驟三：進(jìn)行崗位價值評估（1）崗位價值評估的作用

建立崗位的等級；健全企業(yè)整體薪酬支付系統(tǒng)；為新崗位的設(shè)置提供可參照的標(biāo)準(zhǔn)；提高員工對薪酬待遇的滿意度。2024/7/1522（2）崗位價值評估的原則崗位評估的是崗位而不是員工；必須讓員工參與崗位評估的工作；員工必須認(rèn)同崗位評估最終的結(jié)果；崗位評估的最終結(jié)果一定要公開。2024/7/1523（3）崗位價值分析的工具和方法排序法分類法計(jì)點(diǎn)法或薪點(diǎn)法要素比較法2024/7/1524排序法以職務(wù)說明和規(guī)范作為基礎(chǔ),對企業(yè)所有職務(wù)從整體上按其重要性或相對價值進(jìn)行比較并排序,以確定職務(wù)價值的高低。交替排序法和配對比較法適用于規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡單，職務(wù)種類少的小型企業(yè)。2024/7/1525分類法由專家或管理者將企業(yè)的所有職務(wù)大體劃分為若干等級，（三級-七級）對每一等級職務(wù)作簡單的職務(wù)說明，使之成為可以套用的等級評定標(biāo)準(zhǔn)，然后將企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)根據(jù)其特點(diǎn)歸入相應(yīng)的級別。適用于行政事業(yè)單位2024/7/1526分類法步驟確定合適的職位等級數(shù)量編寫每一職位等級的定義根據(jù)職位等級定義對職位進(jìn)行等級分類2024/7/1527分類法--example工作等級各工作等級中的工作類型等級分類定義舉例1級：辦公室的一般支持性職位

一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管或部門管理人員匯報工作。這些職位通過完成下列任務(wù)對其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備；文件歸檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時處理一些日常的事物。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或相關(guān)人員來處理。要求從事這些工作的人具備基本的辦事設(shè)備知識，并且了解一般性的辦事程序。這些工作包括郵件處理職員以及傳真操作員。10級首席執(zhí)行官9級副總裁4級專業(yè)1級技術(shù)3級職員/行政事務(wù)3級1級辦公室的一般支持性職位2024/7/1528計(jì)點(diǎn)法（薪點(diǎn)法）對職務(wù)進(jìn)行因素分解，作具體評估。評估過程1、確定付酬要素2、確定各付酬要素等級（對付酬要素的程度和水平加以界定）3、確定各付酬要素權(quán)重4、評估5、根據(jù)評估結(jié)果，劃分工資等級2024/7/1529付酬要素的確定與要完成的工作有關(guān)以公司的戰(zhàn)略和價值觀為基礎(chǔ)接受性覆蓋面最常見的付酬要素：責(zé)任、技能、努力、工作條件2024/7/1530通用要素1 2 3 4 5 總分技能

教育 14 28 42 56 70

經(jīng)驗(yàn) 22 44 66 88 110 250

主動性/創(chuàng)造性14 28 42 56 70努力 體力要求

10 20 30 40 50

精神要求 5 10 15 20 25 75責(zé)任 設(shè)備/工程 5 10 15 20 25

材料/產(chǎn)品

5 10 15 20 25100

他人的安全

5 10 15 20 25

他人的工作 5 10 15 20 25職務(wù)環(huán)境

作業(yè)條件 10 20 30 40 50 75

危險性

5 10 15 20 252024/7/1531常用的因素因素種類因素與技能有關(guān)的因素智力、創(chuàng)造力方面；身體或機(jī)械能力方面；教育培訓(xùn)方面；管理技巧、決策能力與職責(zé)有關(guān)的因素行政、認(rèn)識、監(jiān)督、財(cái)務(wù)、市場等職責(zé)；職責(zé)的復(fù)雜性、錯誤的影響、對公司決策的影響，對其他工作的影響；準(zhǔn)確性要求與努力有關(guān)的因素工作困難、壓力、身體或精神疲勞、工作量、注意力集中程度、肌肉眼睛緊張等與工作條件有關(guān)工作條件、自然心理環(huán)境、個人危險、單調(diào)性、長期出差、職業(yè)病等。2024/7/1532付酬要素（自主性）的等級界定舉例5級為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制定范圍廣泛的目標(biāo)。確定管理路線，并且對職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。4級在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制定總體公司政策。就下屬所提出的例外問題解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。3級在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制定公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時，頻繁地解釋公司政策并且就行動方案提出建議。工作需要階段性地接受檢查。所作出的大多數(shù)決策不需要接受審查。2級根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。工作需要接受定期檢查，可隨時向管理人員求助。1級運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和工作安排。工作經(jīng)常要接受某位管理人員的檢查，這位管理人員會隨時應(yīng)其要求而為其提供幫助。2024/7/1533付酬要素及其權(quán)重舉例付酬要素權(quán)重（%）知識20技能5監(jiān)督責(zé)任25決策25預(yù)算影響10溝通10工作條件5合計(jì)1002024/7/1534確定付酬要素在內(nèi)部不同等級或水平上的點(diǎn)值付酬要素要素等級幾何法算術(shù)法知識17040291803118120415416052002002024/7/1535某職位評價過程及其結(jié)果舉例付酬要素權(quán)重要素等級點(diǎn)值知識20280技能5330監(jiān)督責(zé)任254200決策255250預(yù)算影響10480溝通10240工作條件5550合計(jì)1007302024/7/1536評估結(jié)果的產(chǎn)出：內(nèi)部結(jié)構(gòu)主管項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理總監(jiān)副總技術(shù)人員助理工程師工程師高級工程師特高級工程師收發(fā)員打字員行政秘書行政助理行政人員專業(yè)技術(shù)人員管理人員2024/7/1537要素比較法獲取職位信息，確定報酬要素（心理要求、生理要求等）選擇典型職位挑選15-20個基準(zhǔn)職位根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報酬要素的重要性對職位進(jìn)行排序?qū)⒚恳坏湫吐毼坏男匠晁椒峙涞狡鋬?nèi)部的每一報酬要素上去。根據(jù)每一典型職位內(nèi)部的每一報酬要素的價值來分別對職位進(jìn)行多次排序。根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。建立典型職位報酬要素等級基準(zhǔn)表使用典型職位報酬要素等級基準(zhǔn)表來確定其他職位的工資。2024/7/1538幾種主要的職位評價方法比較排序法分類法要素計(jì)點(diǎn)法客觀性差差中等精確性低低-中中-高信度低中等中-高解釋性差差-中中-高管理負(fù)擔(dān)輕輕中溝通難易容易容易較容易操作成本低低-中中-高復(fù)雜性簡單較簡單較復(fù)雜組織適應(yīng)性強(qiáng)強(qiáng)強(qiáng)2024/7/1539案例分析JD公司是深圳一家生產(chǎn)汽車用品的企業(yè)，成立幾年后在行業(yè)內(nèi)處于中游的水平。但隨著競爭對手的增加，市場環(huán)境不斷發(fā)生劇烈的變化。在這種情況下，公司為增強(qiáng)競爭能力，經(jīng)常進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。2002年，由于市場開始萎縮，公司整合原有資源將以前的幾個獨(dú)立的銷售部門合為一個，并將企管部與人力資源部合并為綜合管理部。這樣，以前的人力資源部經(jīng)理不但要管理原來的工作，還要承擔(dān)企管部經(jīng)理的一部分職責(zé)。經(jīng)過這樣的調(diào)整后，薪酬體系卻沒有進(jìn)行相應(yīng)的改革，從部門經(jīng)理到基層員工的意見都很大。如何解決這個問題呢？2024/7/1540步驟四：薪資結(jié)構(gòu)的回歸分析在得到了企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的職級分布之后，又會出現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)體制下由誰來決定具體薪酬的問題。這就需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)的回歸分析和外部對比，以最終形成的結(jié)果作為公司的薪酬定位的依據(jù)。2024/7/1541步驟五：設(shè)計(jì)企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)（1）寬幅薪酬在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位評估的結(jié)果確定薪酬結(jié)構(gòu)。也可以先以企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r做出一個曲線，然后確定每一個職級薪酬的寬幅，這樣就可以通過調(diào)整寬幅來進(jìn)行企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。即以薪酬可調(diào)幅度為杠桿進(jìn)行調(diào)整，使得那些對企業(yè)比較重要的職級能夠拿到比較頂端的薪酬待遇；而對企業(yè)相對不重要的、員工滿意度很穩(wěn)定、員工流動率較低的職級，就可以取低端或者中間的薪酬水平來維持其狀態(tài)。2024/7/1542寬級結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)的薪酬體系的區(qū)別3025202831.44235284220傳統(tǒng)：高聳式結(jié)構(gòu)，薪幅一般為50％每級之間差別不是很大寬級工資：平坦式結(jié)構(gòu)薪幅可達(dá)100－400同一級別中拉開差距110%（單位為千元）2024/7/1543（2）薪酬結(jié)構(gòu)的確定確定績效獎金的發(fā)放權(quán)重這個工作就是指企業(yè)的高層、中層、基層以及公司的業(yè)績、部門的業(yè)績和個人的業(yè)績，決定了發(fā)放獎金的相對的權(quán)重。設(shè)計(jì)總體的分配比例的表格企業(yè)對于管理族、生產(chǎn)族、專業(yè)族、輔助族等不同的員工類型，其固定工資的比例、浮動工資的比例、獎金的比例以及福利機(jī)制應(yīng)該通過這種方式確定下來。福利計(jì)劃通過問卷調(diào)查、組織溝通以及各式各樣福利會議的召開，企業(yè)對于自身的福利要有一個長期的規(guī)劃，并將這個規(guī)劃細(xì)化為具體的計(jì)劃，結(jié)合詳細(xì)的預(yù)算來付諸實(shí)施。2024/7/1544（3）薪資例外情況的處理企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)例外往往基于兩種情況——挖角和護(hù)角，在這兩種情況下，人力資源部必須及時向企業(yè)的總經(jīng)理打報告，要求破例，但是這種破例不能是經(jīng)常的行為。實(shí)踐說明，規(guī)模越大的公司這種破例的情況就越少；相對而言，越是中小型企業(yè)這種破例的需求通常就越多。2024/7/1545步驟六：設(shè)計(jì)獎勵方案績效工資（meritpay)注重對個人績效差異的評定，并由直接上司收集績效信息員工的績效高低累積反應(yīng)在工資增加或減少方面?zhèn)€人獎勵工資不會自動累積進(jìn)員工的基本工資中以客觀實(shí)物產(chǎn)出為基礎(chǔ)，如計(jì)件制、傭金制很少采用的原因：管理性工作產(chǎn)出難以衡量、獨(dú)立產(chǎn)出難以分離、只關(guān)心能獲得更多報酬的事、可能以犧牲質(zhì)量或顧客服務(wù)為代價2024/7/1546利潤分享計(jì)劃，即支付報酬是依據(jù)對組織績效的某種指標(biāo)（如利潤）進(jìn)行衡量之后所得出的實(shí)際結(jié)果，這種報酬的支付不會成為基本工資的一部分使得員工做事情、思考問題從單純追求效率到效益的改變，不會產(chǎn)生狹隘的自私自利行為使員工報酬彈性化：組織經(jīng)營狀況良好時共同分享財(cái)富；分現(xiàn)金型和延遲支付型所有權(quán)計(jì)劃股票期權(quán)StockOption員工持股計(jì)劃ESOP（EmployeeStockOwnershipPlan）2024/7/1547獎勵的不同形式類型業(yè)績加薪獎金利潤共享股權(quán)收益共享基于技能方式績效衡量付酬頻率覆蓋面基本工資增加-獎勵-獎勵-產(chǎn)權(quán)變化獎勵-基本工資增加-年度-周、月、季-年度行權(quán)

-月/

季-技能獲得上級評價產(chǎn)量、銷售‘額-利潤股票價格節(jié)約成本-所獲得的技能-全部一線人員-全部-全部-生產(chǎn)

/服務(wù)部門-全部2024/7/1548獎勵的不同形式類型業(yè)績加薪獎金利潤共享股權(quán)收益共享基于技能鼓勵績效文化吸引力成本個人貢獻(xiàn)-個人貢獻(xiàn)-合作經(jīng)營知識-主人翁感學(xué)習(xí)高維持成本-績效評估體系變化支付能力其他方面-高高績效者-高績效者-所有

-所有

保留員工-想學(xué)習(xí)的員工2024/7/1549為績效付酬：權(quán)變因素類型業(yè)績加薪獎金利潤共享股權(quán)收益共享基于技能組織結(jié)構(gòu)適用人員管理風(fēng)格單獨(dú)工作可以衡量的工作單位多數(shù)企業(yè)-多數(shù)企業(yè)

-自我管理團(tuán)隊(duì)-多數(shù)企業(yè)

-控制控制參與-參與

-參與

-參與個人，易衡量-個人評估-各種類型-各種類型

-各種類型

-專業(yè)人員2024/7/1550股票期權(quán)激勵員工的