【《企業(yè)績效考核制度問題及完善研究：以中國電信為例》8600字（論文）】

企業(yè)績效考核制度問題及完善研究—以中國電信為例在缺陷進行定量分析，找出問題產(chǎn)生的根本原因 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 52.3.2360度考核 2.4績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用 53.1中國電信績效考核現(xiàn)狀 53.1.1中國電信簡介 3.1.2中國電信績效考核現(xiàn)狀 63.2中國電信績效考核存在的問題 73.2.1績效考核缺乏科學(xué)性 73.2.2績效考核執(zhí)行形式化 73.2.3不重視績效考核的反饋 83.2.4績效考核過于依靠指標(biāo) 8 94.1加強以人為本的績效管理目標(biāo) 9 94.3加強各個部門的溝通 94.4引入激勵機制 五、結(jié)論 1.3.1國外研究現(xiàn)狀1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀2.3績效考核的方法2.3.2360度考核2.4績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用中國電信成立于1995年4月27日，是國有特大型通信骨干企業(yè)，連續(xù)多年入選3.1.2中國電信績效考核現(xiàn)狀導(dǎo)的意見50%,相同等級的伙伴20%,然后加上下屬職工的30%;而每年的考核數(shù)據(jù)信息是三個月考核中的數(shù)據(jù)信息的40%,加上本次考核詳細數(shù)據(jù)信息的60%,詳細數(shù)(60分)1.工作量3.判斷準(zhǔn)確度5.任務(wù)執(zhí)行能力工作態(tài)度(20分)1.遵紀(jì)守法52.工作責(zé)任心53.團隊協(xié)作性55工作能力(20分)1.業(yè)務(wù)工作技能2.創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力53.表達溝通與協(xié)調(diào)53.2中國電信績效考核存在的問題序號不合格=60分以下、合格=60.1～70分、良好=70.1～80分、優(yōu)秀=80.1～90分、卓越=90.1～100分1招聘類工作優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)點，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；合格：當(dāng)期各項招聘工作基本完成，并無部門投訴或不規(guī)范2培訓(xùn)類工作優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)點，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；四、中國電信績效考核優(yōu)化對策4.2考核制度科學(xué)化中國電信大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)認為績效考核單純只是人力資源部的事情，他們只需要每月按時提交績效考核結(jié)果就可以了。人力資源部負責(zé)績效溝通，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有空閑時間，也沒有績效溝通的意識，更不用說主動與員工進行績效溝通了。應(yīng)注意績效考4.4引入激勵機制在績效管理上，公司應(yīng)該根據(jù)不同的情況制定員工的工作指標(biāo)，此外，公司應(yīng)該激勵機制也是每個成熟企業(yè)都應(yīng)該具備的基本制度。員工受到激勵機制的影吸收新的知識技能，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。中國電信采取先進的激勵機制，不僅是現(xiàn)代化企業(yè)在人力資源管理方面的高管理水平體現(xiàn)，提高學(xué)習(xí)的興趣。在這個各行各業(yè)都在快速發(fā)展的新時期，企業(yè)本身也需要采取一些措施應(yīng)對新的挑戰(zhàn)，科學(xué)的激勵機制可以很好的協(xié)助員工制定未來的工作計劃，提高工作的積極性，而沒有激勵機制的企業(yè)無法滿足員工的個人需求，浪費了員工的潛力，無法實現(xiàn)企業(yè)和員工的最越來越多的現(xiàn)代企業(yè)建立了有效的人力資源績效管理體系，績效考核的結(jié)果直接關(guān)系到公司的工資制度。因此員工為了實現(xiàn)提高自身知識能力水平的要求，并且提高薪資，就必須重視績效考核結(jié)果，企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展的情況制定合理的績效考核因此，本文通過對中國電信的研究，知道績效考核在人力資源管理中的重要性，分析目前中國電信績效考核存在的問題。例如績效考核缺乏科學(xué)性、績效考核執(zhí)行形式化、無法滿足員工的精神需求等問題，并分析中國電信績效考核存在問題的原因，可以了解到當(dāng)前中國電信普遍忽視績效考核制定工作、對績效考核缺乏正確認識、不重視績效考核的反饋、忽視績效考核的導(dǎo)向作用，之后根據(jù)中國電信