【S公司基層員工培訓(xùn)的探究12000字（論文）】

··第頁緒論習(xí)近平主席曾經(jīng)說過：“發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源，不斷創(chuàng)新是第一動力?！笨梢?，人力資本管理是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)全球化腳步的不斷加快，使得國內(nèi)公司對人力資源管理的重視程度也越來越高。事實(shí)上，現(xiàn)代企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，就需要結(jié)合將自身發(fā)展與員工個人發(fā)展相結(jié)合，這主要是因?yàn)閹椭鷨T工提高綜合素質(zhì)和工作能力，就是在幫助自己實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，增強(qiáng)自身的發(fā)展實(shí)力。而員工培訓(xùn)恰好能夠達(dá)到為企業(yè)輸送和儲存人才的目標(biāo)。所以，和眾公司開始加大員工培訓(xùn)力度，希望能夠有效提高員工的綜合工作素質(zhì)，從而為其創(chuàng)造更多的價值。但需要注意的是，和眾公司目前的員工培訓(xùn)仍然存在一些不足，比如，員工的培訓(xùn)積極性較低、培訓(xùn)活動內(nèi)容不夠創(chuàng)新等，這就會直接影響公司員工培訓(xùn)的效果。所以，站在長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來說，和眾公司需要進(jìn)一步完善員工培訓(xùn)機(jī)制，增強(qiáng)員工培訓(xùn)的效果。目前，國內(nèi)勞動力市場結(jié)構(gòu)性不足，許多餐飲企業(yè)無法在短時間內(nèi)招聘到所需的人才。所以，提高員工的工作能力和個人素質(zhì)對于確保相關(guān)企業(yè)在餐飲服務(wù)行業(yè)的競爭優(yōu)勢以及保持其長期可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。對此，本文以和眾有限公司為主要研究對象，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，探討公司當(dāng)前在員工培訓(xùn)方面存在的有關(guān)問題，希望對提高餐飲企業(yè)市場競爭力及可持續(xù)發(fā)展提供一些可借鑒的管理方法。

一、員工培訓(xùn)概述（一）培訓(xùn)需求分析理論1960年，麥格希與賽耶在《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》中提出了“三層分析法”，強(qiáng)調(diào)了組織分析、經(jīng)營分析以及人員分析的重要性，實(shí)際上，這種重要性不但體現(xiàn)在基層員工的晉升方面，還會直接影響基層員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定。這種分析法表明，培訓(xùn)需求的確定不能只依賴于管理者的分析，還需要綜合考慮組織的目標(biāo)、資源以及員工需求等三個維度，系統(tǒng)地識別并最終確定培訓(xùn)需求[6]。第一，在組織目標(biāo)和組織資源分析中確定需要培訓(xùn)的部門，根據(jù)部門的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容確定培訓(xùn)內(nèi)容，明確公司所需的人力資源、經(jīng)費(fèi)等；第二，工作分析旨在了解與績效相關(guān)的工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，以及執(zhí)行工作必須滿足的工作要求，確定參與培訓(xùn)的員工和具體的培訓(xùn)內(nèi)容；第三，分析基層員工實(shí)際勝任力水平與崗位勝任力水平之間存在的差異，確定培訓(xùn)內(nèi)容和主體。約翰·阿諾德等人指出，培訓(xùn)需求分析需要從以下幾個方面入手：一是專業(yè)知識；二是產(chǎn)品服務(wù)；三是競爭對手信息；四是組織系統(tǒng)；五是人員信息。（二）需求層次理論需求層次理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的，該理論將人的需求按照從低到高分為以下五個層次：一是生理需求；二是安全需求；三是社交需求；四是尊重需求；五是自我實(shí)現(xiàn)需求。這五個層次構(gòu)成了一個“金字塔”形式的結(jié)構(gòu)，也被稱為“金字塔”式結(jié)構(gòu)。其中，這五種需求還可以分為低層次需求和高層次需求兩種，低層次需求包括生理需求、安全需求和社交需求；而高層次需求主要是指尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。需要注意的是，只有人的低層次需求在得到滿足后，才會產(chǎn)生高層次需求，并主動尋求更高層次的需求，是驅(qū)使人們主動作為的內(nèi)部動力。

二、目前和眾公司基層員工培訓(xùn)現(xiàn)狀（一）公司概況和眾品牌管理有限公司，是九龍玖集團(tuán)旗下主要負(fù)責(zé)大中華區(qū)“快時尚餐飲品牌”品牌打造、經(jīng)銷及管理、市場運(yùn)營的全資子公司。企業(yè)管理（涉及到許可經(jīng)營項(xiàng)目之外），市場營銷策劃服務(wù)，企業(yè)管理咨詢，百貨商店零售（食品類零售以外），產(chǎn)品批發(fā)貿(mào)易（許可審核類產(chǎn)品以外），產(chǎn)品零售貿(mào)易（許可審核類產(chǎn)品以外），日用雜用品綜合零售，散裝熟食批發(fā)，散裝熟食零售，預(yù)包裝零售，非酒精飲料及茶葉零售。2013年酒窩甜品以水果餐替代主食，完全擺脫甜品只做為輔餐和休閑娛樂甜點(diǎn)的傳統(tǒng)。酒窩甜品以我國飲食文化為基礎(chǔ)，吸收歐式古典和其他各地小吃特性，兼收并蓄，不斷創(chuàng)新。而有家面包是行業(yè)內(nèi)知名的面包烘焙品牌，主要采取體驗(yàn)式服務(wù)，采用了潔凈的操作標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生的店面環(huán)境等。九龍玖餐飲管理集團(tuán)資本組成主要以中國香港資本為主導(dǎo)，具有現(xiàn)代化的視線和豐富的茶飲投資經(jīng)驗(yàn)。將來十年間，我國及東南亞地區(qū)，文化藝術(shù)餐館、休閑娛樂餐館進(jìn)入高速增長期，九龍玖餐飲管理集團(tuán)洞悉消費(fèi)時尚潮流和茶飲市場發(fā)展趨勢，用5年時間專注于將敬茶打?qū)е挛覈蓍e娛樂餐飲連鎖品牌。品牌管理的主要職責(zé)是以服務(wù)品牌為重點(diǎn)，進(jìn)行整合資源、品牌業(yè)務(wù)提高和加強(qiáng)。品牌中心下面有品牌部和推廣部，主要負(fù)責(zé)打造公司餐飲品牌并在市場宣傳。和眾公司內(nèi)部設(shè)有招商中心、運(yùn)營中心、行政中心和財(cái)務(wù)中心等幾大部門。招商中心的主要職能是掌握市場情況，制定適合企業(yè)的開發(fā)戰(zhàn)略，是負(fù)責(zé)公司銷售和盈利的主要部門。招商部門負(fù)責(zé)吸引投資加盟，拓展部負(fù)責(zé)公司市場開拓，商務(wù)部負(fù)責(zé)相關(guān)的商業(yè)合作。運(yùn)營中心是公司加盟體系運(yùn)轉(zhuǎn)及各項(xiàng)相關(guān)業(yè)務(wù)開展、執(zhí)行的部門，主要負(fù)責(zé)加盟售后體系服務(wù)。督導(dǎo)部負(fù)責(zé)加盟店鋪的監(jiān)管和運(yùn)營，采購部負(fù)責(zé)相關(guān)餐飲原材料的采購、加工和配送。技術(shù)部負(fù)責(zé)公司的新品研發(fā)和技術(shù)監(jiān)管以及培訓(xùn)工作，運(yùn)營部是公司品牌理念和營運(yùn)模式的實(shí)體展示。行政中心主要負(fù)責(zé)公司人力、物力和財(cái)產(chǎn)的管理。財(cái)務(wù)中心主要負(fù)責(zé)公司的財(cái)產(chǎn)、現(xiàn)金的交易管理。圖1和眾公司組織結(jié)構(gòu)圖（二）人員結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)和眾公司在職人數(shù)148人。各層級員工分布情況如圖2所示。和眾公司的高層管理者約占公司總?cè)藬?shù)的4%，且大部分人員都是從九龍玖集團(tuán)調(diào)崗過來工作的。中基層管理人員及各部門的主管和經(jīng)理約占公司總?cè)藬?shù)的42%（這個比例太高，很少企業(yè)管理人員占一半的，降到30%以下，圖表要按新比例重新畫。簡單介紹中基層管理者情況，包括學(xué)歷情況，從哪里招募地等等）。普通部門的一般基層員工占比54%（比例增加至70%以上）。要比較詳細(xì)地介紹基層員工整體情況，包括年齡、受教育水平、主要從哪里招募的、是否具備相關(guān)的專業(yè)背景或工作經(jīng)歷等。和眾公司各部門人員分布情況。由圖3所示，其中招商中心和運(yùn)營中心的員工占公司總?cè)藬?shù)的七成。和眾公司是快時尚餐飲品牌管理公司，因此在招商部門和運(yùn)營部門投入了大量的人力，以更好推廣自身餐飲品，同時吸引更多加盟者。在這部分增加說明占公司70%員工的兩個部門其員工的特點(diǎn)（主要應(yīng)包括：這部分基層員工的情況，要突出大部分人員是新招募、年輕化、素質(zhì)較高但專業(yè)化水平和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)不足的特點(diǎn)，所以需要著重對其培訓(xùn)）。圖2和眾公司各層級人員分布情況圖3和眾公司各部門人員分布情況（三）基層員工培訓(xùn)現(xiàn)狀《員工培訓(xùn)與開發(fā)》中分別從狹義和廣義這兩個方面提出了一些概念。站在范圍的角度來說，培訓(xùn)主要是指公司在教授員工完成本職工作，提高工作能力時所涉及的工作心態(tài)、工作知識和技能的整個過程。站在理論的角度來說，培訓(xùn)屬于一種提升人力資本和創(chuàng)造智力資本的方式。1.和眾公司員工培訓(xùn)管理流程和眾公司的員工培訓(xùn)任務(wù)由人事行政部負(fù)責(zé)，人事行政部需要制定培訓(xùn)計(jì)劃、組織員工培訓(xùn)和推進(jìn)培訓(xùn)工作。具體的員工培訓(xùn)管理流程分為以下幾個環(huán)節(jié)：第一，公司的人事行政部在年初的時候會對制定公司的人力資源規(guī)劃目標(biāo)，對當(dāng)年的培訓(xùn)需求進(jìn)行系統(tǒng)的分析，保證培訓(xùn)計(jì)劃的科學(xué)性和合理性；第二，人事行政部要按照公司的實(shí)際經(jīng)營情況，對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行及時的調(diào)整。并將調(diào)整后的培訓(xùn)計(jì)劃及時的下發(fā)到各個部門，保證培訓(xùn)工作的順利開展。在組織員工培訓(xùn)和推進(jìn)員工培訓(xùn)計(jì)劃時，公司主要以月份為單位，開展員工專業(yè)技能和崗位業(yè)務(wù)的技能培訓(xùn)活動，這類培訓(xùn)主要采取講授法，幫助員工學(xué)習(xí)實(shí)用的餐飲制作技能。另外，還需要對員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估，實(shí)際上，員工所接受的培訓(xùn)與升職、加薪、調(diào)職等行為密切相關(guān)，換句話說，員工培訓(xùn)的評估結(jié)果是員工判斷員工未來職業(yè)規(guī)劃的重要依據(jù)。通常情況下，公司的新員工培訓(xùn)在結(jié)束后，由人事行政部對其培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評價，評價良好的員工可以到所派單位簽到，而評價不合格的員工需要在下期培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)訓(xùn)或重考?？梢?，評價結(jié)果是判斷員工是否符合轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)。而部門培訓(xùn)主要由培訓(xùn)的組織者出題，考核員工的綜合工作能力。但需要注意的是，部門培訓(xùn)的過程需要得到公司人事行政部的幫助，由人事行政部跟蹤和收集培訓(xùn)效果評估檔案，同時還需要將員工個人的培訓(xùn)成績記錄在“個人培訓(xùn)記錄”中，最后和試卷一起，存放在員工個人培訓(xùn)檔案中。一般來說，在結(jié)束培訓(xùn)評估后，公司還會針對新一輪的員工培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，并提前制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃。圖4和眾公司培訓(xùn)管理流程2.和眾公司員工培訓(xùn)類別表2和眾公司培訓(xùn)分類培訓(xùn)類別培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)師培訓(xùn)對象培訓(xùn)時間新員工入職培訓(xùn)公司基本信息、崗位基本信息和公司規(guī)章制度人事行政部統(tǒng)一安排，由專人負(fù)責(zé)所有新入職員工一天崗位業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)崗位相關(guān)知識和業(yè)務(wù)技能用人部門主導(dǎo)，專人帶教各部門員工三天專項(xiàng)培訓(xùn)某項(xiàng)專業(yè)技術(shù)或管理技能內(nèi)部講師或外聘培訓(xùn)師管理部門和技術(shù)部門員工五天外派培訓(xùn)開闊視野，針對性的外出學(xué)習(xí)外部培訓(xùn)師高層管理人員視情況而定目前來看，和眾公司進(jìn)行的員工培訓(xùn)類型主要分為以下四種：一是針對新員工的入職培訓(xùn)；二是針對職位劃分的技術(shù)培訓(xùn)；三是針對優(yōu)秀員工的重點(diǎn)培訓(xùn)；四是針對派遣員工的培訓(xùn)。實(shí)際上，培訓(xùn)項(xiàng)目的不同，培訓(xùn)內(nèi)容之間也存在較大的差異，這些差異主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的方式以及計(jì)劃等方面。新員工的培訓(xùn)任務(wù)主要由公司人事行政部進(jìn)行統(tǒng)一安排，同時由專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)計(jì)劃的推進(jìn)。崗位業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)主要對業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識、崗位技能以及具體的工作流程進(jìn)行培訓(xùn)。而專項(xiàng)培訓(xùn)主要是指圍繞某項(xiàng)專業(yè)技術(shù)或管理技能所展開的培訓(xùn)。派遣員工培訓(xùn)開展的主要目的是幫助員工開闊視野，公司可以按照自身的實(shí)際情況，提前制定明確的員工外出學(xué)習(xí)計(jì)劃。另外，公司還需要對培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等情況與員工簽訂培訓(xùn)合同，進(jìn)一步明確服務(wù)期限。當(dāng)前，和眾公司的培訓(xùn)工作主要由各個人事行政部負(fù)責(zé)，包括提前制定培訓(xùn)計(jì)劃、組織員工培訓(xùn)以及推進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃。目前來看，和眾公司開展的員工培訓(xùn)分為四種，這四種員工培訓(xùn)投入的人力、物力和財(cái)力之間具有一定的差別，需要按照培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)的分配。經(jīng)過梳理和總結(jié)后，發(fā)現(xiàn)這四種培訓(xùn)類型之間存在的差異主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是培訓(xùn)內(nèi)容；二是培訓(xùn)對象；三是培訓(xùn)時間。一般來說，針對新員工的培訓(xùn)計(jì)劃主要會涉及到企業(yè)基礎(chǔ)概述、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、員工崗位職責(zé)、企業(yè)文化等相關(guān)知識，從而幫助員工能夠盡快融入公司這個大家庭，履行好崗位職責(zé)。3.和眾公司基層員工培訓(xùn)實(shí)施情況新員工入職培訓(xùn)具有全員性。大多數(shù)新進(jìn)員工培訓(xùn)體系歷時一天。培訓(xùn)計(jì)劃包含企業(yè)基礎(chǔ)上概述、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、崗位工作職責(zé)、企業(yè)文化、產(chǎn)品及行業(yè)相關(guān)知識、各項(xiàng)人事行政規(guī)章制度與行為規(guī)范等，為上崗工作奠定初步基礎(chǔ)。在新員工入職培訓(xùn)方面，截至2019年底，和眾公司共開展新員工培訓(xùn)5次，每次參與培訓(xùn)的員工約為30人。公司的人事部經(jīng)理擔(dān)任內(nèi)部講師，并以小組講座的形式進(jìn)行。培訓(xùn)對象為品牌部和公關(guān)部的普通員工，通過對這些員工進(jìn)行額外培訓(xùn)，幫助他們深入了解公司的餐飲品牌。因此，品牌介紹是本次員工培訓(xùn)的核心內(nèi)容。本課程主要介紹和眾公司每天打造和推廣的兩個品牌：有家面包和酒窩甜品。對此，和眾公司圍繞這兩個品牌開展了品牌建設(shè)和營銷活動。員工崗位業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)主要由招聘部門主導(dǎo)，通常情況下，該種類型的員工培訓(xùn)會持續(xù)三天。各職能中心在員工入職后以“師徒”的形式進(jìn)行單獨(dú)培訓(xùn)。例如，招商部通過電話、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系客戶中心，向客戶介紹公司品牌，推薦客戶加盟公司的餐飲品牌。而招商中心培訓(xùn)主要在課堂進(jìn)行，招商部負(fù)責(zé)人作為內(nèi)部講師在課堂上做簡單的工作介紹，并由專門的工作人員帶領(lǐng)新員工，幫助這些新員工提高與客戶交流的能力。專項(xiàng)技能培訓(xùn)主要針對運(yùn)營中心技術(shù)部門和督導(dǎo)部門的工作人員，由內(nèi)部或外聘的培訓(xùn)師負(fù)責(zé)，這種培訓(xùn)通常會持續(xù)5天。每個月對兩個部門的普通員工進(jìn)行相應(yīng)的餐飲制作實(shí)踐教學(xué)，通過培訓(xùn)和觀看教學(xué)視頻的形式，讓員工了解餐飲制作、機(jī)器設(shè)備的操作方法以及門店的實(shí)際運(yùn)營模式。簡而言之，目前和眾公司的員工培訓(xùn)主要集中在運(yùn)營中心和招商中心，并且缺乏對中高級管理人員的培訓(xùn)，所以公司把培訓(xùn)精力主要集中在基層員工的日常培訓(xùn)方面。時間長了，公司提供的有限資源就無法滿足高層員工的培訓(xùn)需求。因此，站在長遠(yuǎn)的角度來看，公司現(xiàn)有的培訓(xùn)體系將會無法滿足公司未來的發(fā)展。

三、和眾公司基層員工培訓(xùn)中存在的問題28688（一）基層員工培訓(xùn)問題1.培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用性不強(qiáng)通過前面的問題分析，多個選項(xiàng)的結(jié)果可以看出。和眾公司的培訓(xùn)內(nèi)容無法跟員工們的實(shí)際工作進(jìn)行良好的結(jié)合。若長此以往，公司員工會以為和眾公司的培訓(xùn)都是走形式，對他們的工作沒有任何的幫助，慢慢地會對和眾公司的培訓(xùn)工作產(chǎn)生抵觸、排斥等心理。和眾公司的培訓(xùn)內(nèi)容的適用性上還需要提高。2.培訓(xùn)課程范圍不夠廣泛和眾公司的培訓(xùn)課程類型比較少。員工經(jīng)常參加的都是內(nèi)容或者形式大致相同的培訓(xùn)。看似和眾公司開展了不少培訓(xùn)課程的次數(shù)，員工可能參加了不少培訓(xùn)，培訓(xùn)時長也都不短。但是實(shí)際上，和眾公司員工參加的次數(shù)雖多但是意義并不大。因?yàn)樵S多課程重復(fù)進(jìn)行培訓(xùn)，或者是培訓(xùn)的課程開發(fā)程度不夠。導(dǎo)致培訓(xùn)課程領(lǐng)域不夠普及。3.授課方式缺乏多樣性和眾公司的授課方式并不多。采取的往往都是那單一的授課方式。根據(jù)成人學(xué)習(xí)理論，我們也知道，在培訓(xùn)中應(yīng)當(dāng)加入互動性較強(qiáng)的內(nèi)容或者刺激到員工的一些培訓(xùn)方式。否則，單一的培訓(xùn)授課方式會使得員工感到枯燥乏味。4.培訓(xùn)組織工作不到位和眾公司人力資源部的培訓(xùn)中心對于培訓(xùn)工作的組織把控不到位。在培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備工作、現(xiàn)場的監(jiān)督和控制、后期的工作培訓(xùn)反饋總結(jié)等存在著許多問題。而如果公司的培訓(xùn)工作如果組織不到位，會讓被培訓(xùn)的職員對培訓(xùn)的成效以及企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度表示懷疑，也因此可能會導(dǎo)致他們對培訓(xùn)的不重視。1667（二）基層員工培訓(xùn)問題的原因1.管理層對企業(yè)培訓(xùn)的需求認(rèn)識程度不足存在這樣的原因主要是在培訓(xùn)的前期的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)的制定計(jì)劃中，和眾公司的公司領(lǐng)導(dǎo)和管理層，并未全面參加到里面。他們對培訓(xùn)的關(guān)注水平不夠，對培訓(xùn)的各項(xiàng)工作認(rèn)識不足，對公司培訓(xùn)的需求不夠了解。然后在培訓(xùn)的外部資源和環(huán)境支持上，和眾公司高層并沒有做到位。他們沒有真正把培訓(xùn)當(dāng)成是和眾公司戰(zhàn)略的一個實(shí)施途徑，也沒有真正意識到培訓(xùn)能夠帶來的價值和效益。和眾公司公司高層忽視了培訓(xùn)的重要程度。許多部門的領(lǐng)導(dǎo)會認(rèn)為培訓(xùn)實(shí)際上是耽誤了員工的工作，耽誤他們部門的業(yè)績。其實(shí)是錯誤的一個觀點(diǎn)，真正需要把培訓(xùn)當(dāng)成是一項(xiàng)非常重要的工作任務(wù)，而且需要管理層大力支持，支持員工參與培訓(xùn)。（1）管理層對培訓(xùn)有認(rèn)知錯誤，對培訓(xùn)欠缺關(guān)注雖然和眾公司的領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到培訓(xùn)的關(guān)鍵，為了實(shí)現(xiàn)日常的工作需要，和眾公司的高層覺得員工只需要實(shí)現(xiàn)每天的正常工作即可，不需要花費(fèi)大量的時間能力在其他事情上。和眾公司的高層對實(shí)際培訓(xùn)的支持不足以實(shí)現(xiàn)組織培訓(xùn)的這些目標(biāo)。另外，有些管理者對培訓(xùn)有偏見，認(rèn)為培訓(xùn)無用且浪費(fèi)。他們認(rèn)為受過培訓(xùn)的員工有更好的技能和能力組合，可能會選擇離職去其他公司，這會造成培訓(xùn)資源浪費(fèi)。（2）全員培訓(xùn)意識淡薄，沒有培訓(xùn)氛圍職員并沒有較強(qiáng)的培訓(xùn)意識。因?yàn)樵谂嘤?xùn)過后，他們?nèi)匀恍枰瓿勺约喝粘５墓ぷ?，并且認(rèn)為培訓(xùn)會耽誤他們的工作時間，可能會影響到他們的工作進(jìn)度和效率。另外，公司組織的員工培訓(xùn)缺乏創(chuàng)新，不管是培訓(xùn)內(nèi)容還是培訓(xùn)形式都有待豐富。所以，員工對這些老生常談的培訓(xùn)活動根本沒有任何興趣，久而久之，就會對公司的培訓(xùn)氣氛產(chǎn)生一定的消極影響。2.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)不系統(tǒng)且開發(fā)資源不足公司的培訓(xùn)課程規(guī)劃有著一些問題。首先，對于和眾公司員工的培訓(xùn)，人力資源部并沒有充分考慮到員工的個人特性、工作崗位的特點(diǎn)。因此，并沒有針對性地去開發(fā)一些課程，只是籠統(tǒng)地進(jìn)行課程的一個培訓(xùn)和開發(fā)，并沒有真正意義上起到培訓(xùn)的作用，也沒有達(dá)到培訓(xùn)需要的目的。如果不能系統(tǒng)地發(fā)揮作用，對于員工的發(fā)展并不能起到很好的作用。培訓(xùn)課程資源開發(fā)欠缺的關(guān)鍵因素有四點(diǎn)。第一，和眾公司對培訓(xùn)不夠重視，此外，公司的培訓(xùn)管理工作基礎(chǔ)較差。和眾公司對于以往優(yōu)秀的工作總結(jié)和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)缺少足夠的認(rèn)識，沒有將其轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)課程的內(nèi)容。第二，和眾公司缺少課程開發(fā)的實(shí)踐，再加上公司內(nèi)部的講師能力上有所欠缺，和眾公司的課程還只能在基礎(chǔ)知識層面上進(jìn)行開發(fā)，想要編寫高質(zhì)量的教材顯得比較困難。第三，和眾公司的員工培訓(xùn)工作主要依賴公司內(nèi)部兼職培訓(xùn)師，他們的日常工作量較大，時間和精力都有限，并且他們還沒有受到過專業(yè)的課程開發(fā)的培訓(xùn)，對于開發(fā)課程沒有自己的思路和方向，和眾公司的課程開發(fā)力量不足。第四，和眾公司對課程開發(fā)缺乏有效的激勵措施，同時公司管理層對課程開發(fā)并不看重，培訓(xùn)講師缺乏課程開發(fā)的積極性。3.內(nèi)部講師能力不高通過前面的調(diào)查結(jié)果，我們也可以發(fā)現(xiàn)，和眾公司的講師能力存在著不足。他們對于培訓(xùn)所采取的教學(xué)方式并不能讓和眾員工得到很好的認(rèn)可。培訓(xùn)的課程內(nèi)容以及培訓(xùn)的傳授方式都存在著不足，因此，需要提升和眾公司講師的能力。4.培訓(xùn)管理者能力不足，培訓(xùn)服務(wù)意識不強(qiáng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管所學(xué)并非是人力資源專業(yè)，所以會缺乏對一些專業(yè)知識的理解。另外，公司的培訓(xùn)管理也嚴(yán)重缺乏專業(yè)性，這主要是因?yàn)榕嘤?xùn)工作人員沒有提前了解員工的培訓(xùn)需求。當(dāng)前，公司員工的培訓(xùn)需求具有多樣化的特點(diǎn)，但培訓(xùn)管理人員卻沒有對這些個性化培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)的分析。僅僅根據(jù)財(cái)務(wù)部門上報的培訓(xùn)需求，很難分析員工的實(shí)際需求，因?yàn)檫@些需求是公司財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人提供的培訓(xùn)需要，可能與員工的實(shí)際需要還有所偏差。和眾公司的培訓(xùn)管理在各培訓(xùn)階段前、中、后都比較薄弱，導(dǎo)致培訓(xùn)管理不完善。從前面對于培訓(xùn)組織管理工作的問卷調(diào)查中，我們可以得知和眾公司人力資源部培訓(xùn)中心對于培訓(xùn)管理工作做得并不到位。其中培訓(xùn)主管、培訓(xùn)專員的現(xiàn)場監(jiān)督和把控力度不足，并且他們對他們的服務(wù)意識不強(qiáng)，在培訓(xùn)的整個流程過程中沒有起到很好監(jiān)督和服務(wù)工作。

四、和眾公司基層員工培訓(xùn)問題的解決方案（一）優(yōu)化原則培訓(xùn)優(yōu)化要在一定的原則下進(jìn)行，沒有原則的優(yōu)化，很有可能不切實(shí)際，脫離培訓(xùn)的范疇，做出的優(yōu)化措施并不能真正為公司所用，因此需要明確培訓(xùn)的原則。1.長遠(yuǎn)發(fā)展原則培訓(xùn)是需要具備長遠(yuǎn)發(fā)展的原則，只有具備長遠(yuǎn)發(fā)展的原則才能真正長久為組織的戰(zhàn)略實(shí)施進(jìn)行服務(wù)。因?yàn)?，組織的戰(zhàn)略實(shí)施是長期性的。我們需要通過培訓(xùn)來推動組織戰(zhàn)略的實(shí)施，使得戰(zhàn)略進(jìn)行落地。這樣我們就需要有一套長遠(yuǎn)的培訓(xùn)工作體系，并建立健全培訓(xùn)機(jī)制。2.學(xué)以致用原則培訓(xùn)工作一定要能做到理論聯(lián)系實(shí)際和學(xué)以致用，如果不能做到的話，那么培訓(xùn)并不能給員工帶來真正的收獲，同時也不能將他們的所學(xué)轉(zhuǎn)換為公司所需要的技能。培訓(xùn)也很難真正產(chǎn)生價值。我們需要將課程進(jìn)行開發(fā)，貼切員工的需求，適合他們的工作內(nèi)容，并且我們要做一個系統(tǒng)的培訓(xùn)開發(fā)課程體系。只有這樣，才能清晰明確地進(jìn)行培訓(xùn)工作，并使得員工認(rèn)可我們的培訓(xùn)工作。3.全員參與原則和眾公司的培訓(xùn)管理工作實(shí)現(xiàn)全員參與，只有這樣，才能做到和員工之間有較深的交流。員工對于培訓(xùn)工作不會缺少認(rèn)知。只有大家一起參與到培訓(xùn)工作的流程和實(shí)施中來，只有這樣才能真正把培訓(xùn)任務(wù)完成好，讓職員對培訓(xùn)認(rèn)可，并且一起為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略努力。（二）基層員工培訓(xùn)方案1.準(zhǔn)確分析培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求解析是培訓(xùn)經(jīng)過的一個關(guān)鍵要素，是一個涵蓋員工個體、工作內(nèi)容、組織及其組織環(huán)境的復(fù)雜過程。其最重要的任務(wù)是確定培訓(xùn)目標(biāo)，并且最終目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并確定公司的業(yè)績或業(yè)績。有兩個關(guān)鍵點(diǎn)：一方面，找出存在的主要問題，識別出具體的行為和可以改進(jìn)的行為。并且通過培訓(xùn)的方式去解決問題和實(shí)現(xiàn)行為的改進(jìn)。另一方面，通過開展員工培訓(xùn)，幫助員工及時發(fā)現(xiàn)自身存在的工作問題。同時，在分析員工的培訓(xùn)需求時，還需要綜合考慮員工培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容和方式。當(dāng)前，和眾公司的員工培訓(xùn)需求主要分為以下三個維度：一是企業(yè)；二是工作；三是職員。對組織目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、組織的內(nèi)部文化以及組織的未來發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)化的分析，結(jié)合公司的培訓(xùn)需求，明確員工培訓(xùn)計(jì)劃。通過找出公司內(nèi)部問題存在的根本原因，確定培訓(xùn)方式和內(nèi)容，當(dāng)然也包括明確企業(yè)各部門的業(yè)務(wù)需求。所以說，企業(yè)培訓(xùn)需求覆蓋面比較廣，主要涉及以下幾個部分：一是企業(yè)目標(biāo)；二是企業(yè)發(fā)展資源；三是企業(yè)特點(diǎn)和所處的市場環(huán)境。工作層面的培訓(xùn)需求分析主要分為以下三個部分：一是審查工作說明；二是對完成工作所需的技能進(jìn)行分析；三是確定培訓(xùn)條件。一般來說，培訓(xùn)需求分析的意圖是清楚培訓(xùn)條件的細(xì)節(jié)、內(nèi)容和理解，以及把它們作為工作人員有效開展這項(xiàng)工作的工具。站在培訓(xùn)的角度，對員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。一方面，需要從培訓(xùn)目標(biāo)入手，對員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。通常情況下，分析員工的培訓(xùn)需求，需要在績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，確定員工當(dāng)前的績效水平和理想中的差距，并且要分析其原因，明確培訓(xùn)后要達(dá)到的績效水平。就要是明確培訓(xùn)的人員、內(nèi)容和預(yù)期結(jié)果。2.制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃提高員工的業(yè)績水平是開展培訓(xùn)工作最重要的意圖。公司在定制培訓(xùn)方案時，一定要清楚培訓(xùn)的預(yù)期效果。企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)可以分為兩大類。加快員工在公司的融入。只有員工充分融入企業(yè)的集體中去，才能充分發(fā)揮自己的作用。讓新員工了解公司的方方面面來盡快消除距離感，開展適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎⑵髽I(yè)與員工之間的聯(lián)系和承諾，這就決定了新員工培訓(xùn)的重要作用，并且這對于新員工來說非常重要。在企業(yè)開展的培訓(xùn)中轉(zhuǎn)變態(tài)度和動機(jī)。通過開展員工培訓(xùn)活動，幫助員工進(jìn)一步了解企業(yè)文化和工作崗位職責(zé)。另外，還需要積極為公司員工提供良好的激勵機(jī)制，激發(fā)他們的工作積極性，端正工作態(tài)度，提高他們的績效。3.開發(fā)系統(tǒng)實(shí)用的培訓(xùn)課程和眾公司通過開發(fā)系統(tǒng)適用的課程，有助于職員取得知識，增強(qiáng)技能。通過開展員工培訓(xùn)，幫助員工拓展知識面，提高工作能力。當(dāng)前，和眾公司的員工培訓(xùn)課程主要分為以下幾種類型：（1）基礎(chǔ)知識課程。幫助員工熟悉公司的規(guī)章制度和人力資源管理制度等。（2）人際交往課程。希望這些課程能夠提高員工之間的合作能力，熟練掌握溝通技巧等。（3）專項(xiàng)知識和技能課程。通常來說，這種類型的課程主要是公司員工需要掌握的必需知識和技能，比如，銷售崗位的員工需要熟練掌握銷售技巧。換句話說，員工運(yùn)用所學(xué)的知識和技能可以在績效考核時獲得更好的評價。（4）高層次技能整合課程。這些技能主要都是公司中高級管理人員需要掌握的，不但要求這些中高級管理人員能夠應(yīng)對各種突發(fā)情況，還需要具備一定的戰(zhàn)略規(guī)劃力和決策力。4.培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍和眾公司要有自己的一套內(nèi)部講師的培養(yǎng)體系，真正選拔出一些適合做講師的人去大力扶持，通過對他們的培訓(xùn)培養(yǎng)使得他們能夠可以長久地為公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行服務(wù)，而且我們需要建立一個長期的培訓(xùn)師隊(duì)伍。通過等級制對他們進(jìn)行激勵。和眾公司應(yīng)積極和外部機(jī)構(gòu)聯(lián)合進(jìn)行TTT培訓(xùn)，建立內(nèi)訓(xùn)師人才梯隊(duì)。（三）保障措施1.思想建設(shè)（1）提升戰(zhàn)略與培訓(xùn)結(jié)合的意識培訓(xùn)是人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一。和眾公司在今后的過程中要加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略層面的思考。因?yàn)榕嘤?xùn)工作如果不能提升到公司的戰(zhàn)略層次，那么它僅僅就是一個普通的日常工作，并不能給企業(yè)帶來真正的價值[24]。所以和眾公司還是要加強(qiáng)對人才的重視，提升公司戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)工作結(jié)合的這樣的一個意識。通過長期的這種培養(yǎng)，我們將培訓(xùn)工作和公司戰(zhàn)略進(jìn)行有效的結(jié)合，通過一個長期的發(fā)展眼光來提升人才的培養(yǎng)，建立良好的一個培訓(xùn)機(jī)制。（2）打造良性的企業(yè)文化在一個團(tuán)體里，最重要的環(huán)境氛圍是組織的文化建設(shè)的體現(xiàn)。而文化建設(shè)是一個組織具有核心凝聚力的一個核心要素[25]。從培訓(xùn)理論的學(xué)習(xí)中，我們知道培訓(xùn)環(huán)境是培訓(xùn)執(zhí)行的時候十分關(guān)鍵的一個因素。而想要實(shí)現(xiàn)提升和眾公司員工的培訓(xùn)的積極性。我們也可以通過打造良性的企業(yè)文化，提高對培訓(xùn)環(huán)境的重視，加強(qiáng)培訓(xùn)的氛圍。只有具備一定的文化建設(shè)，公司的員工思想層面進(jìn)行統(tǒng)一，積極努力地為公司取得價值。為公司的發(fā)展進(jìn)行貢獻(xiàn)。和眾公司可以通過以下幾個方面進(jìn)行加強(qiáng)。和眾公司可以利用公司所有的展架、宣傳橫幅進(jìn)行宣傳。展示企業(yè)的文化建設(shè)活動，加強(qiáng)員工對于培訓(xùn)學(xué)習(xí)的認(rèn)知。同時和眾公司可以設(shè)立獎項(xiàng)，進(jìn)行部門和部門之間的競爭。2.組織建設(shè)（1）提升培訓(xùn)管理層級目前和眾公司人力資源部的培訓(xùn)中心僅有兩名員工，而這兩名員工需要負(fù)責(zé)和眾公司的所有培訓(xùn)的工作和任務(wù)。他們需要對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行審核，對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，對培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作進(jìn)行方案擬定，對培訓(xùn)現(xiàn)場進(jìn)行把控以及對培訓(xùn)后期進(jìn)行總結(jié)反饋。因此培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人手不足，培訓(xùn)工作的效率比較低，影響到和眾公司的培訓(xùn)正常開展。培訓(xùn)的流程也推進(jìn)得比較慢。所以需要在此基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行清晰的劃定。第一層級是由和眾公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員構(gòu)成的培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)擔(dān)研究提出上級公司企業(yè)培訓(xùn)管理工作的一個整體發(fā)展思路和企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，協(xié)調(diào)研究解決公司培訓(xùn)管理工作發(fā)展中的重大技術(shù)問題。第二層級是由人力資源部部長和各個部門的主管構(gòu)成的培訓(xùn)協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，協(xié)調(diào)部門培訓(xùn)和各種相關(guān)問題。第三層次是培訓(xùn)實(shí)施組織，由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的員工構(gòu)成，直接面對職員，負(fù)責(zé)培訓(xùn)任務(wù)的詳細(xì)操作。（2）明確培訓(xùn)責(zé)任人和眾公司能在將來的培訓(xùn)任務(wù)中執(zhí)行培訓(xùn)責(zé)任制度，對每次培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行明確的指定。由他們來負(fù)責(zé)全權(quán)的培訓(xùn)工作計(jì)劃的實(shí)施和安排。所有部門需對負(fù)責(zé)人進(jìn)行配合和協(xié)助工作。因?yàn)樨?fù)責(zé)人的原因?qū)е屡嘤?xùn)工作的實(shí)施和效果有重大的問題，對培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行懲罰。如果培訓(xùn)工作完成較好，也可以對其進(jìn)行正激勵，提升其工作積極性。如有必要，培訓(xùn)責(zé)任制可和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)相融合，以產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。在組織員工參與培訓(xùn)活動時，各個培訓(xùn)項(xiàng)目的組織管理機(jī)構(gòu)和相關(guān)負(fù)責(zé)人需要加強(qiáng)合作，選取或指定至少一位培訓(xùn)責(zé)任人，擔(dān)任培訓(xùn)項(xiàng)目的總負(fù)責(zé)人，從而構(gòu)建培訓(xùn)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，保證培訓(xùn)項(xiàng)目的順利推進(jìn)。3.激勵機(jī)制（1）建立獎懲制度和眾公司應(yīng)在公司內(nèi)部制定相應(yīng)的獎懲制度。通過這些獎懲制度來激勵培訓(xùn)員工。并且他們的晉升也可以與培訓(xùn)進(jìn)行掛鉤。通過這些培訓(xùn)考核的員工，才有資格進(jìn)入公司的人才儲備系列中。培訓(xùn)的結(jié)果也可以跟員工的績效薪資水平進(jìn)行一定的掛鉤。雖然不能起到?jīng)Q定作用，但他們的薪資水平在相應(yīng)水平上被培訓(xùn)考核的成果影響。不僅僅限定是和眾公司內(nèi)部經(jīng)理級別，可以帶動增加更多，諸如員工培訓(xùn)結(jié)果考核成績、培訓(xùn)考核成果績效轉(zhuǎn)化、工作人員態(tài)度素質(zhì)提升等這些指標(biāo)都可作為企業(yè)薪酬管理待遇的重要附加值和參考評價因素，擴(kuò)大企業(yè)員工獲得上升發(fā)展空間的最大可能性，調(diào)動企業(yè)員工的日常工作勞動積極性，留住更多的企業(yè)優(yōu)秀人才。在降低薪酬福利待遇等等方面不可以給予晉升優(yōu)先級的思考，培訓(xùn)表現(xiàn)差的職員公開報告批評。（2）內(nèi)部優(yōu)先招聘制度和眾公司也可以建立內(nèi)部優(yōu)先招聘制度，通過該制度對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行相應(yīng)的吸引。一方面，可以減少