勞動法和勞動合同法的區(qū)別

《勞動法》與《勞動合同法》條款的比較

項(xiàng)目原規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別

1、用人單位制定的規(guī)章制度違反除重申原規(guī)定外，還增加了以下內(nèi)容：1、新規(guī)定要求用人單位必須建立完善

法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政1、實(shí)體方面：用人單位應(yīng)當(dāng)建立和完善直接勞動規(guī)章制度，并對直接涉及勞動

部門給予警告，責(zé)令改正，對勞涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度（包括勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事

一、用人單位的動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、項(xiàng)在制定、修改及實(shí)施過程中從程

規(guī)章制度任。保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、勞動定額序上予以嚴(yán)格規(guī)范，核心是民主協(xié)

2、全民所有制企業(yè)的職工代表大管理等）。商與勞資共議。分為兩個步驟：1

會有權(quán)審查同意或者否決企業(yè)的2、程序方面：在制定、修改或者決定上述規(guī)經(jīng)職代會或全體職工討論，提出方

工資調(diào)整方案、獎金分配方案、章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過以下程案和意見；2與工會或職工代表平

建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。1、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞1、新規(guī)定對不簽勞動合同的用人單

勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。用動關(guān)系。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動位，不再設(shè)定行政處罰的內(nèi)容，而

二、辦理用工手人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞

續(xù)與簽訂勞動合依法訂立勞動合同的，由勞動保障勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)動者的經(jīng)濟(jì)利益，建立了一種用人

同行政部門責(zé)令改正，拒不改正的，訂立書面勞動合同。單位的違法成本與勞動者的經(jīng)濟(jì)

處2000以上2萬元以下的罰款。2、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一利益掛鉤的機(jī)制，既加大了用人單

年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)位的違法成本，又提高了勞動者維

勞動者在同一用人單位連續(xù)有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、1、新規(guī)定增加了必須簽訂無固定期限

工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動勞動合同的兩種情形：一是對初次

意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者合同：實(shí)行合同制和國企改制的用人單

提出訂立無固定期限的勞動合（―）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年位實(shí)行“雙十規(guī)定”；二是連續(xù)簽

三、必須簽訂無

同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合的；訂兩次固定期限勞動合同后第三

固定期限勞動合

同。（二）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者次簽訂勞動合同的，必須是無固定

同的情形及違反

根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定，國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，期限勞動合同（如簽訂一次固定期

規(guī)定的法律責(zé)任

用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年限勞動合同期滿后不再續(xù)簽形成

定期限勞動合同而未簽訂的，人且距法定退休年齡不足十年的：事實(shí)勞動關(guān)系的，按不簽勞動合同

民法院可以視為雙方之間存在無（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且處理。）

固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動者沒有本法第三十九條和第四十2、新規(guī)定增加了一種視為訂立無固定

1、勞動合同期限：2、工作內(nèi)容：1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者在必備條款方面，新規(guī)定增加了

3、勞動保護(hù)和勞動條件；4、主要負(fù)責(zé)人；2、勞動者的姓名、住址和勞動合同主體雙方的基本情況、工作

四、勞動合同的

勞動報(bào)酬；5、勞動紀(jì)律；6、居民身份證或者其他有效證件號碼：3、地點(diǎn)、工作時間和休息休假、社會保

條款

勞動合同終止的條件；7、違勞動合同期限；4、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；險(xiǎn)，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他

反勞動合同的責(zé)任。5、工作時間和休息休假；6、勞動報(bào)酬；事項(xiàng)等內(nèi)容；同時又取消了勞動紀(jì)律

項(xiàng)目原規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別

1、勞動合同期限6個月以下的，1、勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試1、新規(guī)定對試用期與合同期的關(guān)系重

試用期不得超過15天；用期不得超過1個月；新作了規(guī)范；增加了對勞動者在試

2、合同期6個月以上1年以下的，2、勞動合同期限1年以上3年以下的，試用用期工資報(bào)酬的最低保護(hù)線；規(guī)定

試用期不得超過30天；期不得超過2個月：對已經(jīng)履行的超過法定試用期的

3、合同期1年以上2年以下的，3、3年以上固定期限和無固定期限的勞動合期間應(yīng)向勞動者支付賠償金：增加

試用期不得超過60天；同，試用期不得超過6個月；4、同一用了用人單位在試用期解除合同應(yīng)

4、合同期2年以上的，試用期不人單位與同一勞動者只能約定一次試用當(dāng)向勞動者說明理由的程序。

五、勞動合同試

得超過6個月；期。2、新規(guī)定第7點(diǎn)（《勞動合同法》第

用期

5、勞動者在試用期間被證明不符5、以完成一定工作任務(wù)為期限或者勞動合同二十條）還隱含了這樣的信息，即

合錄用條件的，用人單位可以期限不滿3個月的，不得約定試用期；6、最低工資一般情況下不能作為勞

解除勞動合同。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同動合同約定的工資（本單位相同崗

僅約定試用期的，試用期不成立，該期限位最低檔工資等于當(dāng)?shù)刈畹凸べY

（《勞動法》第二十一條、二十為勞動合同期限；標(biāo)準(zhǔn)以及沒有試用期的情況除

五條，原勞動部《關(guān)于實(shí)行勞動7、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相夕卜）o因?yàn)楸痉ㄒ?guī)定試用期的工資

合同制度若干問題的通知》（勞同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工不得低于勞動合同約定工資的

項(xiàng)目原規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別

1、用人單位與職工可以在勞動合1、除本法條二十二條和第二十三條規(guī)定的情

同中約定違約金。形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動

2、用人單位用于勞動者職業(yè)技能者承擔(dān)違約金。1、原規(guī)定允許約定違約金，新規(guī)定只

允許在培訓(xùn)服務(wù)期約定和競業(yè)限

培訓(xùn)費(fèi)用的支付和勞動者違2、用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對

約時培訓(xùn)費(fèi)的賠償可以在勞其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者制約定兩種情形下約定由勞動者

動合同中約定，但約定勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)承擔(dān)違約金。

違約時負(fù)擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)和賠償期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付2、新規(guī)定對培訓(xùn)服務(wù)期約定的違約金

金的標(biāo)準(zhǔn)不得違反勞動部《違違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位總額予以封頂，即不得超過用人單

反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支位提供的培訓(xùn)費(fèi)用：對已履行部分

定的賠償辦法》（勞部發(fā)付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部服務(wù)期限的勞動者要相應(yīng)扣減違

六、勞動合同約約金（如培訓(xùn)費(fèi)萬元，約定的服

[1995]223號）等有關(guān)規(guī)定。分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。1

定違約金務(wù)期為年，每年扣減千元，已

3、用人單位與掌握商業(yè)秘密的職3、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定52

工在勞動合同中約定保守商保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)履行3年，則勞動者應(yīng)支付的違約

業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時，可以約定相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動金為4千元）。

在勞動合同終止前或該職工者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)3、新規(guī)定對競業(yè)限制的人員明確限于

提出解除勞動合后一定時間議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定高級管理人員、高級技術(shù)人員和其

內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制他負(fù)有保密義務(wù)的人員，競業(yè)限制

工作崗位，變更勞動合同中相期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者的期限不得超過二年，在競業(yè)限制

關(guān)內(nèi)容；用人單位也可規(guī)定掌違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用期間應(yīng)按月向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

握商業(yè)秘密的職工在終止或人單位支付違約金。償金。補(bǔ)償金的數(shù)額由雙方約定。

解除勞動合同后一定期限內(nèi)4、競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保1、新規(guī)定增加了用人單位未繳納社會

護(hù)或者勞動條件的；保險(xiǎn)費(fèi)，違法規(guī)章制度損害勞動者

1、在試用期內(nèi)的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報(bào)酬的；權(quán)益，以欺詐、脅迫的手段或者乘

2、用人單位以暴力、威脅或者非

3、未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的：人之危訂立勞動合同，以及法律法

法限制人身自由的手段強(qiáng)迫

七、勞動者可以4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)規(guī)規(guī)定的情況等4類可以隨時通

勞動的：

隨時通知解除勞定，損害勞動者權(quán)益的；知解除勞動合同的情形。

3、用人單位未按照勞動合同約定

動合同的情形5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之2、新規(guī)定把用人單位以暴力、威脅或

支付勞動報(bào)酬或者提供勞動

危，使勞動者在違背真實(shí)意思的情況下訂者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫

條件的。

立或者變更勞動合同的；勞動，由“隨時通知”改為“不需

（《勞動法》第三十二條）

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動事先告知”即可解除勞動合同，并

合同的其他情形。增加了用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒

項(xiàng)目原規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別

1、在試用期間被證明不符合錄用1、在試用期間被證明不符合錄用條件的：

新規(guī)定把勞動紀(jì)律并入用人單位

條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

的規(guī)章制度中，增加了對保持雙重以

八、用人單位可2、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單3、嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重

上勞動關(guān)系且情節(jié)嚴(yán)重的勞動者可以

以隨時通知勞動位規(guī)章制度的；大損害的；

解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的

者解除勞動合同3、嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)

手段或者乘人之危訂立或者變更勞動

的情形單位利益造成重大損害的；系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影

合同致使合同無效可以解除勞動合同

4、被依法追究刑事責(zé)任的。響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

等兩種情形。

（《勞動法》第二十五條）5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用

1、有下列情形之一的，用人單位有下列情形之一的，用人單位提前三十

可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付

九、用人單位可提前三十日以書面形式通知勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：新規(guī)定增加了代通知金制度，即

以解除勞動合同勞動者本人：1、勞動者患病1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)用人單位以額外支付一個月工資的形

但應(yīng)提前三十日或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用式代替提前三十天通知勞動者。代通

以書面形式通知后，不能從事原工作也不能從人單位另行安排的工作的；知金制度可以使勞動者有較多的時間

勞動者的情形事由用人單位另行安排的工2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整尋找新的工作。

作的；2、勞動者不能勝任工工作崗位，仍不能勝任工作的：3、勞動

作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大

有下列情形之一，需要裁減人員二十人1、新規(guī)定增加了兩種可以裁員的情

以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)形：①企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或

用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓

百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同

期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生

向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或后仍需裁員；②客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生

嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，

者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行重大變化致使勞動合同無法履行。

應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或全

政部門報(bào)告，可以裁減人員：2、新規(guī)定放寬了用人單位裁員的程序

體職工說明情況，聽取工會或

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）要求，即用人單位裁減二十人以上

十、經(jīng)濟(jì)性裁員者職工的意見，經(jīng)向勞動行政

生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、或占職工總數(shù)10%以上的，才需

部門報(bào)告后，可以裁減人員。

重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞提前三十日向工會或職工說明情

用人單位依據(jù)本規(guī)定裁減人員，

動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因況并向勞動部門報(bào)告：裁減人員不

在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)

勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足

優(yōu)先錄用被裁減的人員。

重大變化，致使勞動合同無法履行的。的，無需執(zhí)行上述程序。

（《勞動法》第二十七條）10%

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：3、新規(guī)定增加了要求單位裁員時應(yīng)優(yōu)

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞先留用三類勞動者的內(nèi)容；

項(xiàng)目原規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別

1、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行

十一、非因勞動認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病

新規(guī)定增加了對從事接觸職業(yè)病

者過錯或同意，力的；人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的：

危害作業(yè)的勞動者的預(yù)防性保護(hù)和對

用人單位不得解2、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)

在本單位工作時間較長的老職工的保

除勞動合同的情期內(nèi)的；喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病

護(hù)。

形3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

內(nèi)的：4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在

1、勞動合同期滿的；2、勞動者開始依法享新規(guī)定取消了勞動合同的約定終

勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的

受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；止，即雙方當(dāng)事人不得約定勞動合同

十二、勞動合同勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動

3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或終止條件，即使約定也無效。勞動合

終止的情形合同即行終止。

者宣告失蹤的；同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。另外，

（《勞動法》第二十三條）

4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；5、用人單新規(guī)定根據(jù)勞動合同主體資格消失等

1、基層工會主席、副主席或者委

員除任職期間個人嚴(yán)重過失新規(guī)定突出了對老職工的特殊保

或者達(dá)到法定退休年齡外，勞護(hù)，對在本單位連續(xù)工作滿十五年且

動合同期限自動延長至任期距法定退休年齡不足五年的職工，除

屆滿；2、勞動者在醫(yī)療期、本人有嚴(yán)重過失，本人同意或開始享

十三、動合同期孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動除延續(xù)原規(guī)定外，還補(bǔ)充了以下規(guī)定：受退休待遇，以及勞動關(guān)系主體資格

滿不得終止勞動合同期限屆滿的，除試用期被勞動者“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距消失等情況外，用人單位既不得解除

合同并應(yīng)續(xù)延至證明不符合錄用條件，嚴(yán)重違法定退休年齡不足五年的”，即使勞動合同勞動合同，也不得終止勞動合同。具

相應(yīng)情形消失時反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)期滿，用人單位也不得與其終止勞動合同。體包括：醫(yī)療期滿不能從事原工作也

終止的情形章制度，嚴(yán)重失職、營私舞弊、（《勞動合同法》第四十五條）能從事另行安排的工作，不能勝任工

對用人單位利益造成重大損作經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位仍不能勝任工

害，以及被依法追究刑事責(zé)任作，客觀情況發(fā)生重大變化，經(jīng)濟(jì)性

夕卜，勞動合同期限應(yīng)自動延續(xù)裁員，以及勞動合同期滿等，用人單

至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳位均不得解除或終止勞動合同。

期期滿為止；3、勞動者在本

項(xiàng)目原規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別

經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保1、新規(guī)定以法律的形式規(guī)定了勞動者

由用人單位解除勞動合同的；護(hù)和勞動條件，迫使勞動者解除勞動合同因用人單位違法行為而解除勞動

2、勞動者患病或者非因工負(fù)的；2、用人單位未及時足額支付勞動報(bào)合同，用人單位也應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原酬，迫使勞動者解除勞動合同的；3、用償?shù)那樾危ㄔ?guī)定為司法解釋），

工作也不能從事由用行安排人單位未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，另外還增加了用人單位未為職工

的工作而解除勞動合同的；3、迫使勞動者解除勞動合同的；4、用人單繳社保費(fèi)，違法的規(guī)章制度損害職

勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損工利益，以欺詐、脅迫手段或者乘

十四、用人單位

訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能害勞動者權(quán)益，迫使勞動者解除勞動合同人之危訂立或變更勞動合同，違章

應(yīng)當(dāng)向勞動者支

勝任工作，由用人單位解除勞的；指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及職工安全

付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那?/p>

動合同的；4、勞動合同訂立5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之等幾種職工有權(quán)解除合同并要求

形

時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重危，使勞動者在違背真實(shí)意思的情況下訂經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾巍?/p>

大變化，致使原勞動合同無法立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效2、新規(guī)定增加了特定情況下，固定期

履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變的；限勞動合同期滿終止，以及因用人

更勞動合同達(dá)成協(xié)議，由用人6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身單位破產(chǎn)、關(guān)閉、撤銷、解散、吊

單位解除勞動合同的；自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動，或者用人單銷營業(yè)執(zhí)照而終止勞動合同，也應(yīng)

用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾巍?/p>

頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)身安全，迫使勞動者解除勞動合同的；7、3、新規(guī)定增加了企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)

10、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生

9、拒不支付勞動者延長工作時間

重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用

工資報(bào)酬，迫使勞動者提出解

人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合

除勞動合同的；

同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動合

10、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付

同的：、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，

勞動者工資，迫使勞動者提出11

需要裁減人員的；12、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重

解除勞動合同的。

困難，需要裁減人員的；13、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、

（《勞動法》第二十八條，《違

重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更

反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

勞動合同后仍需裁減人員的；14、其他因

償辦法》（勞部發(fā)[1994]481

勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況

號），《最高人民法院關(guān)于審

發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行需

理勞動爭議案件適用法律若

要裁減人員的；

干問題的解釋》（法釋

15、除用人單位維持或者提高勞動合同約定

[2001]14號）第十五條）

條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的

項(xiàng)目原規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動者在本單位1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，

的工作年限，每滿一年發(fā)給相每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動

1、新規(guī)定對普通勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年

當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償者支付。六個月以上不滿一年的，按一年

限不封頂：而對高收入勞動者的經(jīng)

金。工作時間不滿一年的按一計(jì)算；不滿六個月的，向勞動者支付半個

濟(jì)補(bǔ)償年限以十二年封頂，而且工

年計(jì)算。月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

資計(jì)發(fā)基數(shù)也以本地區(qū)職工月平

2、經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，2、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、

均工資三倍封頂，降低了用人單位

由用人單位解除勞動合同的，設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年

的人工成本O

以及勞動者不能勝任工作，經(jīng)度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)

2、新規(guī)定對不滿六個月的工作年限只

過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)

十五、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，比原

不能勝任工作，由用人單位解額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟?/p>

的計(jì)發(fā)辦法規(guī)定更加細(xì)化、合理。

除勞動合同的，按勞動者在本超過十二年。

3、新規(guī)定把經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)發(fā)辦法分兩

單位的工作年限，每滿一年發(fā)3、本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解

段計(jì)算：2008年1月1日前的補(bǔ)

給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)除或者終止前十二個月的月平均工資。

償年限和補(bǔ)償基數(shù)，按當(dāng)時當(dāng)?shù)氐?/p>

補(bǔ)償金，最多不超過十二個4、本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行

有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；2008年1月1日

月。3、勞動者患病或非因工后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)

以后的補(bǔ)償年限和補(bǔ)償基數(shù)，按新

負(fù)傷經(jīng)鑒定不能從事工作、勞定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自

規(guī)定執(zhí)行，兩段補(bǔ)償金合并計(jì)算。

動合同訂立時所依據(jù)的客觀本法施行之日起計(jì)算：本法施行前按照當(dāng)

情況發(fā)生重大變化以及經(jīng)濟(jì)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付

性裁員等由用人單位解除合經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時有規(guī)定執(zhí)行。

1、非全日制用工是指以小時計(jì)1、非全日制用工，是指以小時計(jì)酬為主，勞1、新規(guī)定將非全日制用工每天和每周

酬、勞動者在同一用人單位平