績效考核方案的具體內(nèi)容（29篇）

績效考核方案的具體內(nèi)容（精選29篇）

績效考核方案的具體內(nèi)容篇1

一、考核原則

結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、

班次的護理人員給予不同的系數(shù)，同時結合護理工作質量、服務質量

對在崗護士進行量化考核，根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰

劣，最大限度地調(diào)動護理人員工作積極性。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質控等方面。

三、考核方法

工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜

班（7分），搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。

工齡分：工齡-0.1。入院當年工齡分為0,次年為0.2,以此類

推；臨時聘用護士崗位也計入工齡，（以入院時間開始計算，中途請長

假者不算。）

系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證

書的護士，所有考核通過（含護理部及科室考核），試用期半年年后系

數(shù)1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用

期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0,未取得執(zhí)業(yè)證書或不

能獨立勝任工作的0.5；新護士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5

直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。

職稱：工資體現(xiàn)。

職務：護士長1.3,副護士長1.1,未擔任職務的護士1.0。

獎勵：（按獎懲條例）

懲罰：（按獎懲條例）

質控扣款：（醫(yī)院質控和護理部質控扣款）

四、核算方法

1.個人績效分=工作量分（工作量分=小夜班X6+大夜班X7+白班

X5+工齡分）X系數(shù)X職務X職稱。

2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)/護理組績效總分X個人績效總分。

3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵

五、護士工作獎懲條例

（一）懲罰條例

1.勞動紀律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，

以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間

未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫

崗處理，一次300元。

未經(jīng)護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂

班造成脫班雙方扣200元（書面請假），不服從科主任應急調(diào)配扣100

7Co

上班干私活（打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、

帶小孩上班、看小說、聊天等）一次扣10元。

上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺

扣20元。

在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務態(tài)度

上班著裝不整齊（披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留

長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等），科內(nèi)質控

一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質量

造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元（造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰）。

病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。

工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加

扣20元。

3.工作質量

未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，

追究當事人責任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付（100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際

數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付）。

未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元/次。

違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和

制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)

輕重扣10元不等，并上報護理部。

護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處

扣2元；未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，

造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元；醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療

糾紛者扣20元；醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責

任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對

出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關責任人

10元/處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求

及時完成每次每處扣2元。

發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上

報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個人承擔。發(fā)生差

錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

護理部月質控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。

業(yè)務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分

以下扣30元，（包括院內(nèi)和科內(nèi)考核），醫(yī)院操作考試不及格或補考

一次扣20元。

無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務學習每次扣20元。

質控員未履行單月質控職責扣10元。

新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元；如指導的新護

士當月考核成績不及格每項扣10元。

（二）獎懲條例

參加護理部業(yè)務考試，理論成績90分（含）以上，操作95分（含）

以上獎勵10元，100分獎勵30元。

滿意度測評（醫(yī)院及科內(nèi)）受病人或家屬書面表揚者每票加10元,

個人收到錦旗或表揚信加100元。

及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。

第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20

元，發(fā)表專著加30元；主持國家級課題每項加40元，主持省級課題

每項加30元，主持市級課題（含校級課題）每項加20元。（護士長不

參與此項獎勵）

受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等

級獎勵；院內(nèi)一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元；院

外一等獎加200元，二等獎加140,三等獎加100元。

全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

擔任新護士導師者每月加津貼20元。

績效考核方案的具體內(nèi)容篇2

一、目的：

為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平,

促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標的實現(xiàn)，為員工個

人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。

二、考核對象

除總經(jīng)理外。力同機械（上海）有限公司和力同環(huán)保設備（上海）

有限公司所有在職管理干部及職員。

三、績效考核的原則

1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)

行中嚴格遵守，按期公開考核結果；

2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的

工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；

3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成

績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；

4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。

實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；

5、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極

性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；

四、考核機制

1、個人自我評價；

2、直屬上司復評；

3、行政人事部審核；

4、公司的總經(jīng)理核定；

五、考評的項目及內(nèi)容

1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主

動性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考

評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》

2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能

力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力

評價參考表》

3、業(yè)績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、

工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》

六、績效考核的等級與工資、獎金的比例

1、績效考核設以下檔次：

A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；

B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；

C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%;

D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；

E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；

2、績效工資的定額

公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在

的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%,績效工資為總工

資的30%o

3、考核最高分為100分；

七、考評周期

各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進行考核,

5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政

部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財

務部。

八、影響考評結果的其它因素

1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。

嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天

以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。

3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當月將不做考評，

即當月無績效獎。

4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、

學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工

假期及獎懲應該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。

5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核

工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款

項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。

九、試用期員工的考核

1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉

正，并適當調(diào)整工資標準。

2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。

3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格

者將辭退。

4、試用期考核不合格者直接辭退。

十、各部門考核執(zhí)行權責

1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如

下職責：

1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)

督；

1.2,按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況

進行記錄和評定，并定期上交行政部；

1.3,為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進

和提高實施計劃；

1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時

客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；

1.5,根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓、獎

懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案；

2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：

2.1.提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；

2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此

相關的各項處理政策；

2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；

2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的

考評成績提成信息反饋和改進建議。

2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進

提高管理人員的績效管理水平；

2.7,整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

十一、考核的監(jiān)督和申訴

1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有

異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結

果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關人員進

行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終

結果。

3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。

4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發(fā)現(xiàn)阻撓

或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%o

5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加

本月的績效考核。十二、考核結果的運用

1、教育培訓：依據(jù)考核的結果作為參考資料，對于考核不同等

級的員工進行相應的培訓，進而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有

足夠的能力勝任本職工作。

2、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力，根據(jù)該員

工特長合理的安排員工工作崗位，讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。

3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的

業(yè)績考核作為參考資料，

4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。

5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照

業(yè)績考核的評語和結果進行。

十三、考核等級比例控制：

A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；

B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；

C級占本部門員工總數(shù)的65%；

D級約占本部門員工總數(shù)的10%；

E級約占本部門員工總數(shù)的5%；

績效考核方案的具體內(nèi)容篇3

1：總則

1.1制定目的：

為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定

本辦法。

1.2適用范圍：

供應部采購人員的績效。

1.3權責單位：

(1)供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工

作。

(2)供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。

1.4考核獎懲依據(jù)：

《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人

員職責》、《供應部采購管理程序》及《供應部績效考核辦法》

2：采購績效評估辦法

2.1采購績效評估的目的

本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：

(1)確保采購目標達成；

(2)提供改進績效的依據(jù)；

(3)作為本部門的獎懲參考之一；

(4)作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

(5)提高采購人員的積極性和主動性。

2.2采購人員職責概述：

(1)執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程；

(2)負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；

(3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案；

(4)填寫有關采購表格，提交采購分析和總結報告；

(5)對商務談判、采購進度、質量檢驗等全過程負責；

(6)處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結算手

續(xù)；

(7)負責不合格品的處理；

(8)負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業(yè)合作關

系，協(xié)助部長處理與供應商的各種糾紛；

(9)參與合同評審，配合相關部門(市場部、銷售部)做好報價、

采購成本、交貨期方面的方案；

(10)配合設計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品；

(11)完成供應部安排的其它工作。

2.3供應部采購管理程序概述：

(1)采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關部門的采購計劃進行采

購，各部采購計劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊

采購要有總經(jīng)理和董事長及集團董事長助理簽字；

(2)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；

(3)產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質監(jiān)部和物管各倉庫，等質監(jiān)部

出據(jù)質量合格單后，物管各倉庫確認數(shù)量后方可入庫；

(4)采購員對質檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，附

發(fā)票辦理入庫手續(xù)，并經(jīng)本部門部長、主管副總審批，超過20萬采

購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉財務部付

款；

(5)采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當

期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。

(6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案；

(7)采購員要及時完成采購報表。

2.4采購績效評估的指標

采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為

核心，并細分量化指標作為考核的尺度。

2.4.1紀律績效

由以下指標考核紀律管理績效：

(1)個人出勤表現(xiàn)；

(2)遵章守紀情況。

2.4,2管理績效

2.4.2.1采購物料的程序管理

⑴采購數(shù)量不能超出上下限；

⑵采購計劃、審批、合同、質監(jiān)和入庫手續(xù)齊全；

⑶采購記錄、ERP錄入正確及時性。

2.4.2.2采購物料的質量合格率

(1)進料品質合格率；

(2)物料使用的不良率或退貨率。

2.4.2.3采購物料及時性

(1)新品打樣時間及完成時間

(2)合同交貨期和實際交貨期的差額

(3)新開發(fā)供應商的數(shù)量

(4)采購完成率

(5)錯誤采購次數(shù)

(6)訂單處理的時間

(7)其它指標

2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持

(1)采購產(chǎn)品的及時率和正確率；

⑵采購產(chǎn)品使用過程不良率；

⑶采購產(chǎn)品配套率。

⑷特殊采購(急需品)的及時率。

2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果

(1)異常問題出現(xiàn)次數(shù)；

⑵問題處理時間與領導或部門要求時間的差額；

⑶同一問題再次發(fā)生加重處理。

2.4.2.6采購物料價格合理性

(1)實際價格與標準成本的差額。

(2)實際價格與過去平均價格的差額。

(3)比較使用時之價格和采購時之價格的差額。

(4)將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數(shù)與

基期物價指數(shù)之比率相互比較

2.4.2.7采購原則

(1)采購比價是否建立“貨比三家”原則；

(2)采購中是否堅持價格/品質的可比性；

(3)采購立場是否站在本公司角度上。

2.4.2.8個人管理有效性

(1)交期預警及采購交期進度反饋及時處理；

(2)供應商信息資料管理完整性；

(3)供應商付款處理情況；

(4)問題記錄、解決及溝通；

(5)詢比價工作的執(zhí)行情況；

(6)呆料和退貨及時處理；

(7)合理庫存量控制；

(8)和供應商關系及協(xié)調(diào)能力。

2.4.3其它考核績效

2.4.3.1執(zhí)行力

(1)部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況；

(2)上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。

2.4.3.2協(xié)作性

(1)部門內(nèi)部配合情況；

(2)和其它部門配合情況；

(3)和供應客戶配合情況。

2.4.4獎勵

2.4.4.1特殊貢獻獎勵

(1)采購成本大幅降低；

(2)對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議；

(2)對公司發(fā)展有益的合理化建議

2.5采購績效評估的方式

本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進

行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。

2.5.1績效評估說明

績效分數(shù)(100分)=紀律績效(10分)+管理績效(80分)+其它考核

績效(10分)+獎勵

2.5.2績效管理考核規(guī)定

(1)每月月底考核一次，作為當月獎罰依據(jù)；

(2)年終匯總全年個人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰

依據(jù)；

(3)每月考核首先由個人進行自評，然后供應部進行測評，最后

決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。

2.5.3績效評估獎懲規(guī)定

(1)每月或年度依據(jù)供應部績效考核分數(shù)，進行個人排名，月低

于60分者罰款50元；

(2)年度考核平均分數(shù)80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85

分以上者可作為供應部后備人才；

(3)年度考核平均分數(shù)低于60分者，應調(diào)離采購崗位；

(4)年度考核平均分數(shù)在60-80分者，應加強職位訓練，以提升

工作績效。

績效考核方案的具體內(nèi)容篇4

為了使科室二次分配能夠充分體現(xiàn)職工的價值，充分調(diào)動職

工的工作積極性，引導各科室在績效工資的分配中體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼

顧公平的原則，把職工的能力、工作數(shù)量、工作質量、社會效益與經(jīng)

濟效益、工作效率、業(yè)績成果等有機地結合起來，真正實現(xiàn)一流人才

一流業(yè)績一流報酬，特制定了科室二次分配指導方案。由于醫(yī)院的科

室有臨床、醫(yī)技、行政后勤等，各科室的業(yè)務范圍、工作特點、發(fā)展

階段以及人員素質等都有很大的不同，難以用一個統(tǒng)一的標準要求實

施二次分配，現(xiàn)就部分科室制定基本的指導性分配方案。

一、手術室內(nèi)部分配指導方案

醫(yī)生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發(fā)放。

20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工

作量積分的占比核發(fā)到個人。

1、麻醉醫(yī)生的工作量績效工資的核算。

(1)根據(jù)麻醉工作的操作技術難度核定各單位工作量的分值：

（2）計算出全月手術總分值和各個醫(yī)生的手術分值。手術分值=

￡（各類麻醉臺數(shù)X相應類別的單位分值）

（3）每個醫(yī)生的工作量績效工資=本科全部醫(yī)生的工作，量績效工

資X（每個醫(yī)生的手術分值/手術總分值）

2、護士工作量績效工資的核算。（1）護士工作項目及分值，

（2）計算出每月每人的工作量分值和全部護士的總分值。

（3）根據(jù)每位護士的工作量分值占總分值的比例計算每位護士的

工作量績效工資。

二、臨床科室內(nèi)部分配指導方案（適用科室：婦科、外科、內(nèi)科、

兒科）

醫(yī)生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發(fā)放。

20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工

作量積分的占比核發(fā)到個人。

1、醫(yī)生（醫(yī)療組）的工作量績效工資的核算。（1）工作量分值計

算

（2）各位醫(yī)生（醫(yī)療組）工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量績效

工資X（各位醫(yī)生或醫(yī)療組的工作量分值/總分值）

2、護士（護理組）工作量績效工資的核算（1）工作量分值的計算

（2）根據(jù)每位護士（護理組）的工作量分值占總分值的比例計算每

位護士（護理組）的工作量績效工資。

三、B超室內(nèi)部績效工資分配方案

1、20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資

按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。

2、工作量分值計算

3、各位醫(yī)生工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量工資X（各位醫(yī)

生工作量分值/總分值）

本指導方案的二級考核和計分方法僅供參考，各科室可結合本科

室的實際情況制定出適用于本科室的分配方法。另外還需對本科室人

員的工作質量進行考核，將考核系數(shù)與職工的月度績效工資掛鉤。各

科室的二級分配方案原則上一年調(diào)整一次，如遇業(yè)績波動較大也可以

隨時調(diào)整。

績效考核方案的具體內(nèi)容篇5

生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監(jiān)督管理，促

使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達企

業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：

對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績、制度遵守、出勤、合

理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則

為加分項。

1、賬務登記差錯率。

權重25%；考評辦法：

①目標值為0,達到目標值，得滿分100分；

②差錯率每提高1%扣一分,差錯率超過5%時記為0分;信息來源:

倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。

2、賬務卡核對工作按時完成率。

權重20%,考評辦法：

①賬務卡核對工作100%按時完成，得滿分10分；

②每降低1%扣除一分，低于95%使記為0分;信息來源：倉儲經(jīng)

理、財務部的檢查記錄。

3、財務數(shù)據(jù)按時記錄入準確率。

權重15%,考評辦法:

①目標值為100%,達成目標值得滿分100分；

②每降低1%扣一分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉

儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。

4、倉儲財務報表質量。

權重20%,考評辦法：

①報表內(nèi)容全面、數(shù)據(jù)準確真實，得滿分100分；

②報表內(nèi)容有缺項或數(shù)據(jù)不真實，每發(fā)現(xiàn)一次扣一分，發(fā)現(xiàn)次數(shù)

超過3次，該項考核記為0分;信息來源：倉儲經(jīng)理、財務部的檢查

記錄。

5、倉儲財務報表編制及時率。

權重10%,考評辦法：

①目標值為100%,達到目標值，得滿分100分；

②每降低1%扣一分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉

儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。

6、財務資料完整率。

權重10%,考評辦法:

①賬務資料無缺失、無破損，得滿分100分；

②每出現(xiàn)一次公司規(guī)章制度，扣一分;信息來源：倉儲經(jīng)理、財

務部的檢查記錄。

7、制度遵守情況。

按照實際分數(shù)扣分?？荚u辦法：

①每違反一次倉儲作業(yè)規(guī)章制度，扣一分，

②每違反一次公司規(guī)章制度，扣一分，信息來源：倉儲經(jīng)理檢查

記錄、公司違紀處理罰單。

此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

績效考核方案的具體內(nèi)容篇6

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過

程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關

的因素帶入考核工作；

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需

要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見,

對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天

一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，

不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期

的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；

6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結果為依據(jù)，同時兼

顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員；

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，

根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。

上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1

日一15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考

核時間順延。

四、績效考核機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內(nèi)容及辦法

采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）

的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

（一）中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分

別

為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合

素質（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝

通）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的

最后得分。

1、經(jīng)營指標

以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放

等指標完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質量、成本等

指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應

收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)；

其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

權重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2,企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權重

占總考核的10%

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜

合素質

的提升程度；權重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負

責人評

定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%o

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉

潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法

進行;權重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權重占總

考核的5%,有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、

90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。

分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的

業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專

業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級

臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險

繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占40%,

副經(jīng)理考核權重占30%o

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權重

占30%,副經(jīng)理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、

90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集

團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權

重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、

60%、30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄

業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經(jīng)理考核權重占

10%,副經(jīng)理考核權重占15%

考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結

合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)

新能力、客戶滿意度;權重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力采取

自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為

10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權重

占總

考核分數(shù)的5%,有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。

注：上級臨時交辦的任務內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、

90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分

別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)

務指導、綜合素質（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、

工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被

考評者的最后得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險

繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容;權重占總考核

的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分

別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務人員的指

導。權重

占總考核的10%o

考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務人

員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、80%,10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素質

專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責

任心、工作積極性;權重占總考核的20%

考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相

結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權重

占總考

核的5%,有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分

別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分

別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、

綜合素質（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)

作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)

放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以年度工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容;權重占總考核的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別

占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人

員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信

息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%o

考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；

權重分別占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)

新能力、溝通協(xié)作能力；權重占總考核的20%。

考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集

團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進行；權

重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為

優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分；良好120-110

分；合格110-90分；需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分

原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：

在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)

定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴

格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上明顯超出規(guī)定的標

準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基

本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達

到公司預期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表

現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標

準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列

表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工

作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成

較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則

考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

A級（優(yōu)秀）:130—120分；B級（良好）:120--110分;C級（合

格）110—90分;D級（需改進）：90—70分;E級（差）：70分以下

4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核

者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內(nèi)部實施強制分

布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于

20%；C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級（需改進）、E級（差）

占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由

人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公

室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月

工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及

各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關

信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第

9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資

料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，

人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，

人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交

財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

績效考核方案的具體內(nèi)容篇7

為進一步貫徹落實國務院、省、市關于深化農(nóng)村義務教育經(jīng)

費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想為

指導，切實加強我校教師隊伍建設，規(guī)范教育教學質量管理，健全激

勵、競爭機制，使學校管理更為科學、規(guī)范，以促進學校教育教學質

量的提高，特制定本方案。

一、實施對象：

本校在職在崗教職工。

二、考核方案：

1、教育教學過程獎：

(1)對在崗教職工出勤考核，實施《--中學教職工出勤獎勵辦法》,

按人均每月60元計算。

⑵對在崗職工“四優(yōu)”進行考核，實施《一中學四優(yōu)評比方案》，

按人均每月30-50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2：6：2。

2、教育教學質量獎：

(1)對學校教職工進行教育教學工作全面考核并實施獎勵，實施

《龍坪中學教學常規(guī)考核細則》按人均100-150元計算。分三等3：

5：2o

(2)對參加市統(tǒng)一調(diào)研考試實施達標考核獎勵和調(diào)研考試中單班

學科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。

(3)對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優(yōu)秀獎，按人

均每月30元計算。

績效考核方案的具體內(nèi)容篇8

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮

有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員

工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

一、薪酬體系：

1、薪酬組成結構：

1、1基本工資+補貼+銷售獎金；

1、2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工

作補貼，但不享受交通補貼；

1、3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參

與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關懷員工個人生活,

有公司如家感覺。

2、基本工資標準：

一級置業(yè)顧問：800元/月

二級置業(yè)顧問：650元/月

三級置業(yè)顧問：500元/月

四級置業(yè)顧問：400元/月

實習置業(yè)顧問：350元/月

3、補貼組成及標準：

生活補貼：100元/月

醫(yī)療保險補貼：20元/月

養(yǎng)老保險及其他：100元/月

交通補貼：130元/月

異地工作補貼：130元/月

二、銷售獎金組成及標準

銷售人員獎金的計算：

銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應發(fā)總額-業(yè)績提成比例

1、個人獎金應發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

(1)銷售數(shù)量獎

銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m支付獎金，超

額指標達到50%以上的部分，按120元/m支付獎金，上不封頂。成交

者，按成交價現(xiàn)發(fā)放獎金。

（2）銷售價格獎

銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%

計提獎金。

（3）提前收款獎

銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款,

則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間

每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。

2、業(yè)績提成標準

①完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人獎金應發(fā)總額

的110%支付。

②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人

獎金應發(fā)總額的100%支付。

③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人

獎金應發(fā)總額的80%支付。

④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的，按個人獎金應發(fā)總

額的60%支付。

三、關于進級標準

升降級標準：

置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉

為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業(yè)顧問

評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿

八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)顧問評定。

實習置業(yè)顧問

工作滿一月

四級置業(yè)顧問

工作滿三月

三級置業(yè)顧問

工作滿六月

二級置業(yè)顧問

工作滿八月

一級置業(yè)顧問

四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。

1、被公司辭退的員工。

2、在該項目銷售結束前離職的員工。

3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。

4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

五、員工薪酬管理細節(jié)參照公司員工手冊。

六、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。

績效考核方案的具體內(nèi)容篇9

一、考核時間：

一年10月

二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉

正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降

職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效

考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷

售主管2人，銷售業(yè)務員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作

績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具

有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、

工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及

職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉

正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降

職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效

考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

五、考評分類及考評內(nèi)容

1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣

一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加

班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任

務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期

進行民主評議）

2、基礎能力考評（占績效考評總成績的15%）

3、業(yè)務熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）

4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）

星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結果匯總考評員工服務行

為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差

的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，

讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求,

知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下

屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依

據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確

切有用的依據(jù)；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理

向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于

推動公司總體目標的實現(xiàn)。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為第八年。

績效考核方案的具體內(nèi)容篇10

一、目的：

提升團隊整體管理水平和期末成績；對隊員的工作績效進行客觀、

公正的評價，強化隊員的責任意識和目標導向，促進隊員不斷改進和

提高學習能力、工作效率；最終成為優(yōu)秀團隊的目標。

二、范圍：

厚德隊全體人員

三、考核內(nèi)容：

每個隊員的基礎分為100分，根據(jù)隊員整個學期的表現(xiàn)，分別從

團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以

下規(guī)則對每位隊員進行績效考核，作為每位隊員期末成績的參考標準。

1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。

2、每次課后作業(yè)的完成質量

3、各個成員參加活動的積極性

四、績效考核評分標準：

五、績效之評定：

1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效；

2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤，每周公布一次隊內(nèi)的情

況；

3、隊員對公示結果有異議者，在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴；

監(jiān)督者在接到申訴后，應與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日

內(nèi)予以回復，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考

核評分標準實行相應措施。

績效考核方案的具體內(nèi)容篇11

甲方：董事長

乙方：廚師

甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)

營目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。

一、考核期限

20-年2月15日至20-年2月15日

二、雙方的權利和義務

1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開

必要工作的責任。

2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成

公司規(guī)定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標準：

1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬x65%+浮動薪酬x

35%）

2、每月固定發(fā)放薪水為一元人民幣。每月浮動部分為-人

民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。

（注：每月出勤天數(shù)為30天）其余的固定工資年底一次清算。

四、工作目標與考核

序號考核指標考核內(nèi)容及方式分值

1食堂環(huán)境狀況食堂環(huán)境要整潔、干凈25分

2食品衛(wèi)生情況食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25

分

3菜品更新及時更新菜品，菜色豐富25分

4設備保護廚房設備使用得當25分

五、附則

1、考核的結果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制

定經(jīng)營計劃的參考。

2、總經(jīng)辦、財務部、辦公室，對目標責任書執(zhí)行情況進行過程

填制，加強審計、監(jiān)察力度。

3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見

后，由公司研究確定解決辦法。

4、本責任書解釋權歸公司總經(jīng)辦。、

六、考評的組織機構

組長：朱建嶺

副組長：劉振立

成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇

書記員：王智慧

績效考核方案的具體內(nèi)容篇12

一、考核目的1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，

對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。

2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。

二、適用范圍

總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

三、指導原則

1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

2、公正、公平、公開的原則。

3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。

4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關聯(lián)

的原則。

四、指導思想與考核方法

1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。

2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。

五、實施部門與職責

1、總裁室（總經(jīng)理室）：考核決策機構，負責批準本考核方案，

對組經(jīng)理級及以上領導干部進行考核。

2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機構。

3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構。

六、考核對象

1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考

核。

2、截止X年X月X日（含）試期已滿經(jīng)批準已轉正的員工均為年

度考核的對象。

七、考核周期幅度

X年全年（1月?12月），司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考

核。

八、考核方式

注：九大核心才干評分：本人自評（組經(jīng)理及以上人員需寫明事

實依據(jù)）后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導

的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3

分。

九、考核結果應用

1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排

行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%

的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以

下層級分別排行（總監(jiān)及以上級別不作AAA排行）：

1）門店基層員工（營業(yè)員店助）

2）分店防損員

3）總部防損員、司機

4）收銀員

5）理貨員

6）店經(jīng)理

7）總部主管及以下管理人員（部門內(nèi)排行）

8）組經(jīng)理（不含代理組經(jīng)理）

注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等

條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、

調(diào)職、辭退等處分。

2、考核結果與年終獎的關系

根據(jù)排行結果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計

發(fā)標準（基數(shù)N由總裁室根據(jù)當年運營情景和員工層級確定），總監(jiān)及

以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。

注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，

以日為單位。

十、考核工作安排

1、培訓：X月X日10：00~12：00,人力資源部將組織考核前的

相關培訓。

2、評分表提交時間安排：

門店：X月X日前提交到各區(qū)域經(jīng)理（督導）處。

總部：X月X日前提交到各部門負責人處。

整體時間安排：X月X日前全部提交到人力資源部_x處。

3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關注意事項。

十一、考核說明

1、X年X月X日還沒轉正的員工無需參加年度考核。

2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。

十二、附表

《九大核心才干》(共4層)

績效考核方案的具體內(nèi)容篇13

KPI(KeyPerformancelndication)即關鍵業(yè)績指標，KPI是現(xiàn)

代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部

門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)

績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系

是做好績效管理的關鍵。

KPI的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業(yè)務不同而有很大

差異。很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據(jù)，

同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的

KPI績效考核只會流于形式。

KPI法符合一個重要的管理原理一“二八原理”。在一個企業(yè)的

價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造

企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即

80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關

鍵行為，對之進