東北農(nóng)業(yè)大學(xué)畢業(yè)說明指導(dǎo)書工商管理

東北農(nóng)業(yè)大學(xué)畢業(yè)說明書現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)研究入年級：春學(xué)生姓名：田春華學(xué)號：所學(xué)專業(yè)：工商管理東北農(nóng)業(yè)大學(xué)中國·哈爾濱05月目錄TOC\o"1-3"\h\u16273提要 2154381.職員激勵(lì)價(jià)值 3169021.1職員是企業(yè)關(guān)鍵資源 3172831.2職員和企業(yè)發(fā)展親密相關(guān) 3132661.3職員激勵(lì)是投資，高效工作是回報(bào) 4160022.職員激勵(lì)和企業(yè)發(fā)展 476242.1職員管理和企業(yè)發(fā)展 429222.2職員激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)管理關(guān)鍵 4173633.職員激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新 5275453.1職員需求差異和職員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) 5170193.1.1職員需求和差異化激勵(lì)機(jī)制 5203903.1.2職員需求、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)機(jī)制 5157083.2企業(yè)文化差異和職員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) 652523.2.1企業(yè)文化 613.2.2不一樣企業(yè)文化下激勵(lì)機(jī)機(jī)制不一樣 6169753.2.3激勵(lì)機(jī)制伴隨企業(yè)文化調(diào)整而調(diào)整 691403.3組織結(jié)構(gòu)和職員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) 689033.3.1組織結(jié)構(gòu) 6273833.3.2組織結(jié)構(gòu)差異和激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) 7298494.職員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)也應(yīng)有變革 7229894.1激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā) 7270975．結(jié)束語 7268676.參考文件 8提要全球化市場競爭，使得企業(yè)尤其關(guān)注職員激勵(lì)。一是職員是企業(yè)最關(guān)鍵資源，人力資源投入程度和效果顯著影響著企業(yè)競爭力；二是現(xiàn)在最猛烈競爭是人才競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。而人才管理關(guān)鍵是激勵(lì)。怎樣建立良好有效激勵(lì)機(jī)制，不一樣企業(yè)、同一企業(yè)在不一樣發(fā)展時(shí)期、針對不一樣職員、職員不一樣人生和職業(yè)階段性制訂實(shí)施合適、適度激勵(lì)方法是管理成功關(guān)鍵所在。本文著重從企業(yè)怎樣依據(jù)企業(yè)文化差異、組織結(jié)構(gòu)差異、企業(yè)環(huán)境差異條件下不一樣職員需求來制訂正確激勵(lì)機(jī)制作了對應(yīng)敘述，得出激勵(lì)要以人為本，因人制宜結(jié)論，同時(shí)也說明了不一樣時(shí)期企業(yè)應(yīng)依據(jù)自己特定企業(yè)文化及組織結(jié)構(gòu)來制訂適合企業(yè)發(fā)展激勵(lì)機(jī)制見解。一個(gè)企業(yè)價(jià)值，首先是其擁有固定資產(chǎn)和技術(shù)結(jié)果等有形及無形資產(chǎn)，但一支優(yōu)異人才隊(duì)伍也成為衡量一個(gè)企業(yè)價(jià)值關(guān)鍵方面。企業(yè)成功，僅僅依靠產(chǎn)品品牌是不夠，整體人員忠誠度常常像一只無形手，在左右著企業(yè)業(yè)績。而之所以產(chǎn)生忠誠度，和更合理化、人性化分配、嘉獎(jiǎng)制度出臺是親密相關(guān)。每個(gè)企業(yè)只有正視這個(gè)問題，愈加好地激勵(lì)職員，才不會在市場競爭中處于劣勢。1.職員激勵(lì)價(jià)值1.1職員是企業(yè)關(guān)鍵資源怎樣發(fā)明利潤已經(jīng)不再是企業(yè)唯一探討話題，怎樣面對人才流失，也已經(jīng)成為各企業(yè)研究討論一個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容。職員是企業(yè)最關(guān)鍵資源，整體職員忠誠度常常像只無形手，在左右著企業(yè)業(yè)績。而之所以產(chǎn)生忠誠度，和更合理化、人性化分配、嘉獎(jiǎng)制度出臺是親密要關(guān)，每個(gè)企業(yè)只有正視這個(gè)問題，愈加好地激勵(lì)職員，才不會在市場競爭中處于劣勢。職員是企業(yè)發(fā)明價(jià)值財(cái)富，是企業(yè)關(guān)鍵資源，只有建立良好有效激勵(lì)機(jī)制針對不一樣職員、職員不一樣人生和職業(yè)階段性制訂實(shí)施合適、適度激勵(lì)方法。才能確保企業(yè)良好生存發(fā)展。1.2職員和企業(yè)發(fā)展親密相關(guān)【案例】日本兩家大企業(yè)—松下電器和八百半百貨有著兩種不一樣命運(yùn)。八百半企業(yè)發(fā)展鼎盛時(shí)候，還是家族式非理性化管理。以后因?yàn)楣芾韺記Q議腐敗，職員沒有得到激勵(lì)，以至于企業(yè)陷入危機(jī)，最終跨掉。而松下電器，自20世紀(jì)六七十年代就強(qiáng)調(diào)尊重人，強(qiáng)調(diào)團(tuán)體精神，強(qiáng)調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織?，F(xiàn)在提倡所謂學(xué)習(xí)型組織這些概念，實(shí)際上跟松下電器這種企業(yè)前期創(chuàng)新是分不開。所以，松下電器很快就變成一家世界性股份企業(yè)，即使松下家族占股份不足5%，不過它打造了一家百年老店式世界型跨國企業(yè)。由此我們能夠看出，企業(yè)決議層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和對職員人性假設(shè)，決定了這家企業(yè)人力資源管理模式，而企業(yè)人力資源管理模式?jīng)Q定了職員心態(tài)。職員心態(tài)又決定了企業(yè)命運(yùn)，決定了企業(yè)是長盛還是衰敗。假如采取人力資源管理模式是以自我為中心非理性家族式管理，這種管理就會造成一個(gè)自閉、自危后果。反之，假如企業(yè)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為職員是一個(gè)活主體，是能夠激發(fā)，是有自尊，是能夠在為了自己利益同時(shí)，也為企業(yè)利益、為國家利益做出貢獻(xiàn)，這時(shí)候關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)人建立人力資源管理模式就是以人為中心、理性化團(tuán)體管理模式。強(qiáng)調(diào)團(tuán)體精神，又使職員整體心理表現(xiàn)是開放、愉悅，從而含有創(chuàng)新精神，給企業(yè)帶來最終繁榮。1.3職員激勵(lì)是投資，高效工作是回報(bào)職員激勵(lì)是人力資源管理一個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容。所謂職員激勵(lì)是適適用于多種管理手段和策略對職員行為動(dòng)機(jī)進(jìn)行激發(fā)，從而調(diào)動(dòng)職員主動(dòng)性，改變職員活動(dòng)方法，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對職員激勵(lì)要從職員客觀存在需要出發(fā)，依據(jù)一定條件，幫助職員確立適宜目標(biāo)，從而激發(fā)職員主動(dòng)性，促進(jìn)職員采取對應(yīng)行動(dòng)。很多管理者全部期望在企業(yè)中實(shí)施有效激勵(lì)政策，來提升職員工作主動(dòng)性，從而提升整個(gè)企業(yè)效率。從企業(yè)角度來看，激勵(lì)也是一個(gè)投資，投資回報(bào)便是工作效率提升。2.職員激勵(lì)和企業(yè)發(fā)展2.1職員管理和企業(yè)發(fā)展企業(yè)競爭越來越猛烈，市場秩序日益規(guī)范，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面臨管理對象自主性越來越高。在這種現(xiàn)實(shí)背景下，企業(yè)要處理本身生存問題、發(fā)展問題、效益問題，關(guān)鍵就在用人制度上。職員全部是現(xiàn)實(shí)人，全部想要做企業(yè)命運(yùn)主宰，所以企業(yè)發(fā)展要和職員職業(yè)生涯很好地結(jié)合起來，這么才能把企業(yè)管好。2.2職員激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)管理關(guān)鍵在傳統(tǒng)企業(yè)中，往往重視職員對上司“忠誠度”遠(yuǎn)關(guān)鍵于職員工作能力和效果。觀念肯定表現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)行為準(zhǔn)則：對上司“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升；有能力者反受冷落。企業(yè)中對人員、工作評價(jià)受此準(zhǔn)則約制，形成一個(gè)激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)對上司“忠誠”行為，抑制有能力和有效果行為。于是，企業(yè)“激勵(lì)機(jī)制”所激勵(lì)不是職員工作熱情，而是結(jié)派系搞摩擦“主動(dòng)性”，最終形成了人人混日子可悲狀態(tài)。而現(xiàn)代企業(yè)則相反，重職員工作能力和效果，無視職員對其上司“忠誠度”和所謂“群眾反應(yīng)”（本質(zhì)上是拉關(guān)系結(jié)幫派反應(yīng)——交相當(dāng)贊，以求得逞，正如不愿亂開高價(jià)藥以求回扣醫(yī)生“群眾反應(yīng)很壞”那樣）。重職員工作能力和效果觀念一旦真正表現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)行為準(zhǔn)則：有工作能力和效果者不停受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升。企業(yè)中對人員、工作評價(jià)受此準(zhǔn)則約制，形成另一個(gè)激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)有能力和有效果行為，抑制對上司“忠誠”，拉幫結(jié)派混日子行為。正氣上揚(yáng)，職員實(shí)干而有成效局面就能形成。3.職員激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新3.1職員需求差異和職員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)中職員是多個(gè)多樣。針對不一樣類型職員，和職員所處不一樣工作階段，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該分析其類型特點(diǎn)，采取不一樣類型激勵(lì)技巧，這么才能取得良好激勵(lì)效果。3.1.1職員需求和差異化激勵(lì)機(jī)制依據(jù)激勵(lì)理論，需要驅(qū)動(dòng)大家采取某種行動(dòng)、付出某種努力，以實(shí)現(xiàn)某種能夠滿足其需要目標(biāo)。企業(yè)能夠針對職員需要，采取一定激勵(lì)方法，引導(dǎo)職員行為指向企業(yè)目標(biāo)。而不一樣層次、不一樣類別職員，她們所掌握知識、技能是不一樣，具體到每個(gè)職員，因?yàn)閮r(jià)值觀、生活水平等方面原因影響，她們需要也是不一樣，即使是同一職員，她需求、價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)也會伴隨時(shí)間改變而改變，沒有一組激勵(lì)方法對全部職員在同一時(shí)期或?qū)ν宦殕T在一個(gè)較長時(shí)間保持相同效力。假如采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化激勵(lì)模式去針對每位職員，肯定難以滿足職員差異化需求，這就要求企業(yè)要具體職員具體分析，了解她們不一樣需求，從而“對癥下藥”，采取差異化激勵(lì)方法。3.1.2職員需求、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)機(jī)制需要是激勵(lì)基礎(chǔ)，而不一樣職員需要是不一樣。作為一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，對其職員激勵(lì)就是指發(fā)覺職員需要，采取多種手段和方法把職員需要滿足和組織目標(biāo)達(dá)成結(jié)合起來，使職員產(chǎn)生完成目標(biāo)從而使需要得到滿足強(qiáng)大動(dòng)力，產(chǎn)生有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)行為。所以，能否了解、把握職員需要是管理者面臨第一個(gè)挑戰(zhàn)。而要提升激勵(lì)政策有效性，就要使激勵(lì)政策能夠滿足職員需求。要做到這一點(diǎn)，首先就要了解職員需求。從馬斯洛需求層次論我們分析出不一樣層次職員（知識層次，薪酬層次等）處于不一樣需求狀態(tài)，如對于薪酬較低職員，側(cè)重滿足她們生理需求和安全需求（即提升她們生存水平）；對薪酬較高職員，更需滿足她們尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。而對于相同層次職員，因?yàn)樗齻儌€(gè)性和生活環(huán)境不一樣，她們需求側(cè)重也有不一樣，如有些職員很看中物質(zhì)待遇（生活需求強(qiáng)烈），有些職員則喜愛娛樂和消遣（側(cè)重休息需求），還有些職員以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂（工作需求強(qiáng)烈）。3.2企業(yè)文化差異和職員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)3.2.1企業(yè)文化企業(yè)文化是社會文化和組織管理實(shí)踐相融合產(chǎn)物，是西方管理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”假設(shè)以后，對組織文化價(jià)值、經(jīng)營理念、管理過程和組織長久業(yè)績關(guān)系又一次重新審閱。企業(yè)間競爭關(guān)鍵是人才競爭，也是企業(yè)凝聚力較量。頑強(qiáng)企業(yè)團(tuán)體精神，是企業(yè)取得巨大成功基礎(chǔ)條件。要把企業(yè)成千上萬名職員凝聚起來，只靠金錢是不夠，企業(yè)必需含有共同價(jià)值觀、目標(biāo)和信念。對共同價(jià)值認(rèn)同會使職員產(chǎn)生穩(wěn)定歸屬感，從而吸引和留住人才。3.2.2不一樣企業(yè)文化下激勵(lì)機(jī)機(jī)制不一樣從管理標(biāo)準(zhǔn)來說管理是四處通用，但來自不一樣政治經(jīng)濟(jì)、社會文化背景大家在適應(yīng)另一個(gè)文化過程中不可避免或多或少會發(fā)生沖突。所以，不一樣企業(yè)文化會對職員產(chǎn)生不一樣影響，同一職員在不一樣企業(yè)文化影響下產(chǎn)生需求也各不相同，所以我們所制訂激勵(lì)機(jī)制亦要有所差異。3.2.3激勵(lì)機(jī)制伴隨企業(yè)文化調(diào)整而調(diào)整企業(yè)在消化、吸收、融合新精華這個(gè)過程中，對職員激勵(lì)政策也應(yīng)做出對應(yīng)調(diào)整，這么還能夠促進(jìn)新文化形成。企業(yè)職員激勵(lì)機(jī)制直接影響著職員行為，當(dāng)激勵(lì)機(jī)制發(fā)生改變時(shí)，職員行為也會發(fā)生改變。企業(yè)新文化內(nèi)涵重新定義以后，依據(jù)新文化內(nèi)涵對企業(yè)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行對應(yīng)調(diào)整，能夠確保企業(yè)人力資源政策、系統(tǒng)、關(guān)鍵指標(biāo)等能有效地支持和強(qiáng)化新企業(yè)關(guān)鍵價(jià)值觀和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，即新企業(yè)文化。3.3組織結(jié)構(gòu)和職員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) 3.3.1組織結(jié)構(gòu)就本質(zhì)而言，組織結(jié)構(gòu)是反應(yīng)組織組員之間分工協(xié)作關(guān)系。設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)目標(biāo)是為了更有效地和更合理地把組織組員組織起來，即把一個(gè)個(gè)組織組員為組織貢獻(xiàn)力量有效地形成組織協(xié)力，讓她們有可能為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而協(xié)同努力。每個(gè)社會組織內(nèi)部全部有一套本身組織結(jié)構(gòu)，它們既是組織存在形式，本身還是組織內(nèi)部分工和合作關(guān)系集中表現(xiàn)。全部組織組員全部將在此結(jié)構(gòu)中充當(dāng)一定角色，承接一定工作，不然就沒有資格待在組織之中。3.3.2組織結(jié)構(gòu)差異和激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)伴隨企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式演變，激勵(lì)機(jī)制也會經(jīng)歷一個(gè)發(fā)展改變過程。依據(jù)馬斯洛需求層次理論，企業(yè)不一樣人員對于激勵(lì)需求是不盡相同，另外，不一樣人員對于企業(yè)作用也是不盡相同，不一樣激勵(lì)方法所起激勵(lì)效果也不盡相同。不一樣組織結(jié)構(gòu)中，職員起到作用不一樣，相同職員在不一樣工作崗位發(fā)揮作用亦不相同，對于不一樣人員激勵(lì)方法，則需要多樣化。企業(yè)應(yīng)依據(jù)自己組織結(jié)構(gòu)對職員資源配置合理化，使職員在其崗位上發(fā)揮其最大工作潛能，并和其它職員相互協(xié)調(diào)，構(gòu)建最優(yōu)異團(tuán)體。一樣，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)也是依據(jù)企業(yè)管理機(jī)制，企業(yè)文化等其它原因完善而完善起來，這就需要我們依據(jù)這些原因改變來設(shè)計(jì)不一樣職員激勵(lì)機(jī)制。4.職員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)也應(yīng)有變革管理是門藝術(shù)，職員激勵(lì)是藝術(shù)中藝術(shù)。職員是企業(yè)靈魂，設(shè)計(jì)有效職員激勵(lì)機(jī)制，提升職員工作主動(dòng)性，使其在不一樣企業(yè)文化、不一樣組織結(jié)構(gòu)、改變企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮其最大潛能。企業(yè)應(yīng)注意到各方面改變對職員需求造成影響，對激勵(lì)機(jī)制做出相對應(yīng)調(diào)整，設(shè)計(jì)出最符合企業(yè)職員激勵(lì)機(jī)制。4.1激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)激勵(lì)機(jī)制原理是共同，簡單，即從人是利己這一前提出發(fā)，把個(gè)人利益和個(gè)人業(yè)績聯(lián)絡(luò)在一起，按貢獻(xiàn)付酬?，F(xiàn)實(shí)世界情況千差萬別，千變?nèi)f化，激勵(lì)機(jī)制起作用方法也多種多樣。判定一個(gè)激勵(lì)機(jī)制是否成功，就看它能否提升效率。所以，我們在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要從實(shí)際出發(fā)，依據(jù)具體實(shí)際情況采取行之有效激勵(lì)機(jī)制。換言之，設(shè)計(jì)成功激勵(lì)機(jī)制原因不僅僅是了解理論，還要了解實(shí)際情況，活用這些基礎(chǔ)原理。5．結(jié)束語 激勵(lì)機(jī)制伴隨企業(yè)發(fā)展而改變，中國正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)形態(tài)還不是標(biāo)準(zhǔn)化。多種類型企業(yè)差異很大。國有企業(yè)和民營企業(yè)不一樣。國有企業(yè)中行政性壟斷企業(yè)和競爭性企業(yè)不一樣。民營企業(yè)中股份制企業(yè)和家族企業(yè)不一樣。甚至同一類企業(yè)中，所處地域不一樣，行業(yè)不一樣，規(guī)模不一樣，職員文化背景不一樣，也全部對激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)至關(guān)關(guān)鍵。設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制唯一正確路徑是從自己企業(yè)實(shí)際出