經(jīng)濟師中級人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)模擬試卷9（共903題）

經(jīng)濟師中級人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)模擬試卷9（共9套）（共903題）經(jīng)濟師中級人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)模擬試卷第1套一、單項選擇題(本題共60題，每題1.0分，共60分。)1、在美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論中，第三類是()。A、生理需要B、歸屬和愛的需要C、尊重的需要D、自我實現(xiàn)的需要標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：需要層次理論由低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。2、下列有關(guān)親和需要的表述，不正確的是()。A、親和需要指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望B、親和需要較強的人往往在組織中充當(dāng)管理他人的角色C、親和需要較強的人在組織中容易形成良好的人際關(guān)系D、在管理上過分強調(diào)維持良好的關(guān)系會干擾正常的工作程序標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被別人影響，因而往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。3、下列有關(guān)斯坎倫計劃的表述，不正確的是()。A、融合了參與管理和目標(biāo)管理兩種概念B、效率提高后所增加的獲利，應(yīng)與員工共同分享C、員工是有能力而且愿意貢獻(xiàn)出他們的想法和建議的D、組織應(yīng)結(jié)合為一體，不可分崩離析標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：斯坎倫計劃由美國麻省理工學(xué)院教授約瑟夫.斯坎倫提出，它融合了參與管理和績效薪金制兩種概念，被稱作是“勞資合作、節(jié)約旁動支出、集體獎勵”的管理制度。4、決策的過程主要是一個縮小選擇范圍的過程是()的觀點。A、法約爾B、尤維克C、泰勒D、巴納德標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：法約爾和尤維克關(guān)心決策的過程，因為決策過程本身會影響授權(quán)和權(quán)威；泰勒認(rèn)為科學(xué)的方法是進(jìn)行決策的理想途徑；巴納德指出決策的過程主要是一個縮小選擇范圍的過程。5、()是指通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性來預(yù)測企業(yè)未來人員要求的技術(shù)。A、時間序列法B、回歸分析法C、比率分析法D、主觀判斷法標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：人力資源需求預(yù)測方法中的定量預(yù)測法有時間序列分析法、比率分析法、回歸分析法三種。定性預(yù)測法有主觀判斷和德爾菲法兩種，其中回歸分析法就是指通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。6、下列哪一過程如同一面鏡子，讓員工知道自己到底做的怎么樣，在同事和領(lǐng)導(dǎo)心中是什么樣的形象?()A、績效改進(jìn)B、績效監(jiān)控C、績效計劃D、績效反饋標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：在績效管理過程中，有此作用的也就只有D項績效反饋。7、不屬于明茨伯格及其同伴所提出的決策階段是()。A、設(shè)計階段B、確認(rèn)階段C、發(fā)展階段D、選擇階段標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：明茨伯格及其同伴所提出的決策階段有：確認(rèn)階段(認(rèn)知到問題或機會的產(chǎn)生，進(jìn)行診斷)；發(fā)展階段(個體搜尋現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)程序或者解決方案，或者設(shè)計全新的、量身定做的解決方案的過程)；選擇階段(確定最終的方案)。8、20世紀(jì)初，()首先使用“行政層級式”一詞作為一項科學(xué)工具和參照框架，用來評價、描述和比較各種組織形式。A、法約爾B、馬克斯.韋伯C、韋恩.魯克邦布D、戴爾.萊克標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：20世紀(jì)初，德國學(xué)者馬克斯.韋伯首先使用“行政層級式”一詞作為一項科學(xué)工具和參照框架，用來評價、描述和比較各種組織形式。9、下列哪一組織文化的類型普遍應(yīng)用于投資銀行、咨詢公司、廣告機構(gòu)等領(lǐng)域?()A、學(xué)院型組織B、俱樂部型組織C、棒球隊型組織D、堡壘型組織標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。10、一個組織中，()是最根本和最重要的變革。A、以人員為中心的變革B、以結(jié)構(gòu)為中心的變革C、以技術(shù)為中心的變革D、以系統(tǒng)為中心的變革標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：一個組織中，人員的變革是最根本和最重要的變革，因為人的因素決定著組織的成敗。11、組織變革的程序是()。A、組織診斷—確定問題—實行變革—變革效果評估B、確定問題—組織診斷—實行變革—變革效果評估C、實行變革—變革效果評估—確定問題—組織診斷D、確定問題—組織診斷—變革效果評估—實行變革標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：暫無解析12、通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用方式來改善行為的方法是()。A、敏感性訓(xùn)練B、調(diào)查反饋C、質(zhì)量圈D、團際發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：敏感性訓(xùn)練，又稱實驗室訓(xùn)練、T團體訓(xùn)練、交友團體訓(xùn)練等，是指通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用方式來改善行為的方法。13、下列有關(guān)馬爾科夫模型的表述，正確的是()。A、周期越短，根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動越準(zhǔn)確B、是用來預(yù)測具有等時間間隔的時刻點上各類人員分布狀況的方法C、是用來預(yù)測外部人力資源供給的方法D、該模型假定在給定時間內(nèi)人員的轉(zhuǎn)移比率固定標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：馬爾科夫分析方法的基本思想是：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。周期越長，根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動就越準(zhǔn)確。14、應(yīng)用工作分析結(jié)果時應(yīng)遵循的原則是()。A、準(zhǔn)確性原則B、時效原則C、動態(tài)原則D、職位原則標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：工作分析結(jié)果形成之后，要反饋給相關(guān)工作人員進(jìn)行審核，對不準(zhǔn)確之處進(jìn)行修改。在應(yīng)用過程中，應(yīng)遵循動態(tài)應(yīng)用的原則，根據(jù)變化及時調(diào)整。15、下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的描述，不正確的是()。A、對工作相關(guān)的關(guān)鍵事件，簡要記錄其重點B、要求詳細(xì)記錄具體分析職位特征的要求C、基于特定的關(guān)鍵行為與任務(wù)信息來描述具體工作活動D、在獲取關(guān)鍵事件后還要對其進(jìn)行編輯標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：關(guān)鍵事件法是一種由工作分析專家、管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵事件以及其具體分析職位特征、要求的方法。16、“眼見為實，耳聽為虛”體現(xiàn)了面試的()特點。A、直觀性B、面全性C、目標(biāo)性D、主觀性標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：面試的特點之一是直觀性，即招聘人員通過與應(yīng)聘者面對面地交談，并通過觀察可以獲得關(guān)于求職者的最真實信息，也就是俗話說的“眼見為實，耳聽為虛”。17、下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)體系的表述，不正確的是()。A、在中小型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責(zé)B、在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)隸屬于人力資源部，是其中的一個部門；培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)與人力資源部并列，是組織的一個獨立部門C、在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)與人力資源部并列，是組織的一個獨立部門D、企業(yè)大學(xué)并不是一個獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：暫無解析18、反映一個測驗跨時間的可靠性的指標(biāo)是()。A、復(fù)本信度B、重測信度C、內(nèi)部一致性信度D、評分者信度標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：復(fù)本信度反映的是功能相同，但題目內(nèi)容不同的兩個測驗在內(nèi)容上的等值性；重測信度是檢測測驗本身好壞的重要指標(biāo)；評分者信度反映的是評價人員的可靠性。19、確定薪酬等級數(shù)量及級差時采用的變動差異比率法是指()。A、各職位等級中的最高點之間的差相等B、職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大C、絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的D、職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：恒定差異比率法，即絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的；變動差異比率法，即職位等級越高，相鄰兩個職位等級之間的差異比率越大。20、在彈性福利計劃的實施方式中，()是指在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。A、附加福利計劃B、混合匹配福利計劃C、核心福利計劃D、標(biāo)準(zhǔn)福利計劃標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：本題是對附加福利計劃定義的考查。21、下列有關(guān)薪酬成本預(yù)測方法的表述，不正確的是()。A、自上而下的薪酬成本預(yù)測方法便于調(diào)控人力成本開支與企業(yè)支付能力及企業(yè)績效的對稱性B、自下而上的薪酬成本預(yù)算方法缺乏靈活性，受主觀因素影響過大C、自上而下的薪酬成本預(yù)算方法和自下而上的薪酬成本預(yù)算方法是按照預(yù)算流程的順序劃分的D、自上而下的薪酬成本預(yù)算方法不利于調(diào)動員工的積極性標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：自上而下的薪酬成本預(yù)算方法由于缺乏靈活性，所以受主觀因素影響較大，降低預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。22、下列員工職業(yè)生涯管理模式中，()的特點是對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度也低，員工就業(yè)安全受到威脅很小。A、堡壘型組織B、棒球隊型組織C、俱樂部型組織D、學(xué)院型組織標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：A項的特點是對外部勞動力市場的開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低，員工就業(yè)安全的主要威脅來自外部競爭；B項的特點是對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高，員工就業(yè)安全和職業(yè)前程受到來自外部競爭和內(nèi)部競爭的雙重威脅；D項的特點是對外部勞動力市場的開放程度低，但是內(nèi)部晉升競爭程度高，員工的就業(yè)安全和職業(yè)前程主要取決于其在組織中的表現(xiàn)。23、如果一個新增加的工人增加了10個單位的產(chǎn)出，單位產(chǎn)品的價格是15元，則勞動力邊際收益是()。A、100元B、150元C、25元D、5元標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：勞動力的邊際收益等于勞動力邊際產(chǎn)出量乘以單位產(chǎn)品價格，即10×15=150(元)。24、一個家庭在市場工作、家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)以及閑暇之間進(jìn)行分配所依據(jù)的原則是()。A、比較優(yōu)勢原理B、絕對優(yōu)勢原理C、利潤至上原理D、效率優(yōu)先原理標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：比較優(yōu)勢原理，即每位家庭成員都應(yīng)當(dāng)選擇他們個人的、相對效率最高的那種時間利用方式。25、下列哪一觀點不屬于科學(xué)管理四項原則?()A、將人看作“人力資本”，認(rèn)為這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值，是能夠增值的資本B、建立真正科學(xué)的勞動過程C、管理者和工人之間應(yīng)該進(jìn)行親密的經(jīng)久合作D、將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：泰勒科學(xué)管理的四項原則：建立真正科學(xué)的勞動過程；科學(xué)地挑選和漸進(jìn)地培養(yǎng)工人；將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合；管理者和工人之間親密的經(jīng)久合作。26、下列關(guān)于赫茨伯格雙因素理論的表述，正確的是()。A、滿意的反面是不滿意B、激勵因素指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工資等C、激勵因素具備了就可以令員工滿意，不具備就會招致員工不滿D、雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙因素理論針對的是滿足人類需要的目標(biāo)或誘因標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：雙因素理論有一個獨特之處，認(rèn)為滿意并不是不滿意的對立面。在激勵因素與保健因素中，傳統(tǒng)的觀點都把工資劃到激勵因素中，認(rèn)為工資越高激勵作用越強；雙因理論通過調(diào)查，將工資劃歸到保健因素中，即使企業(yè)支付了高工資，也只能保證讓員工沒有不滿意，而上升不到滿意的層面。27、下列關(guān)于組織發(fā)展的表述，正確的是()。A、組織發(fā)展是有計劃的變革及干預(yù)措施的總和B、組織發(fā)展的主要目的是增進(jìn)組織的有效性，并不關(guān)心員工個人的成長C、組織發(fā)展強調(diào)權(quán)威和控制D、組織發(fā)展的人文技術(shù)包括減少垂直分化度、擴大員工自主性、簡化規(guī)章等標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：組織發(fā)展是有計劃的變革及干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福。組織發(fā)展的概念注重的是人性與民主因素。所以選項B和C是錯誤的。垂直分化度、擴大員工自主性、簡化規(guī)章等屬于組織發(fā)展的結(jié)構(gòu)方法，而人文方法包括敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈和團際發(fā)展。28、組織的人力資源實務(wù)與信息溝通之間的一致性程度可以通過()來衡量。A、員工在人際關(guān)系上表現(xiàn)出的同質(zhì)性B、組織對所要招聘員工的期望C、組織對員工個人以及員工個人對組織期望的一致程度D、員工對他們能夠獲得的收益和應(yīng)有的付出的認(rèn)識標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：對員工個體一致性的衡量主要從三方面進(jìn)行：人力資源理念和政策的互補性；組織的人力資源實務(wù)與信息溝通；人員篩選之間的一致性。本題考查的就是組織的人力資源實務(wù)與信息溝通之間的一致性，具體的衡量方法有兩種：組織和員工在期望上的一致性，即選項C所描述的內(nèi)容；另外一種衡量方法就是新員工了解這些期望的速度和效果。29、模糊性比較高的工作任務(wù)，()。A、外在激勵應(yīng)當(dāng)以短期績效為依據(jù)B、應(yīng)對工作進(jìn)行嚴(yán)格的、結(jié)構(gòu)性的描述C、內(nèi)在的目標(biāo)和激勵方式會更加有效D、應(yīng)采用客觀的方法確定獎勵的分配標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：既然工作的模糊性比較高，就表明很難對工作進(jìn)行嚴(yán)格的、結(jié)構(gòu)性的描述。因為工作本身的這種特點，也就很難采用外在客觀的方法確定獎勵的分配，所以選項B和D是錯誤的。對于模糊性比較高的工作而言，外在激勵應(yīng)以長期績效為依據(jù)，也只有如此才能讓這種工作的績效得以充分的發(fā)揮。30、分配公正的關(guān)鍵在于()。A、組織是否設(shè)計出絕對公平的薪酬系統(tǒng)B、員工是否認(rèn)為分配的過程與結(jié)果公平C、是否成立了正式的申訴機構(gòu)D、成員所獲得的客觀待遇是否完全相同標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：所謂公正，指的是員工的主觀感受，是“公平感”。這和組織內(nèi)部的薪酬系統(tǒng)以及成員所獲得的客觀待遇沒有直接關(guān)系。31、某銷售公司預(yù)計明年的銷售目標(biāo)為1200萬元，根據(jù)今年銷售統(tǒng)計分析，每銷售千元貨物需1人/小時。若明年按250個工作日，每工作日8小時工作計算，不考慮其他因素的影響，明年要完成銷售任務(wù)需要的銷售員數(shù)量為()人。A、6B、10C、20D、48標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：年度銷售額=年度銷售時間×銷售人數(shù)×人均銷售額。即250×8×x×1000=1200。x為銷售人數(shù)，即6人。32、?？怂埂R歇爾派生需求定理是與()有關(guān)的定理。A、勞動力需求彈性B、勞動力供給彈性C、勞動力供給自身工資彈性D、勞動力需求自身工資彈性標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：?？怂埂R歇爾派生需求定理是與勞動力需求自身工資彈性有關(guān)的定理。33、()是指組織結(jié)構(gòu)及運行制度進(jìn)行的設(shè)計。A、動態(tài)設(shè)計B、靜態(tài)設(shè)計C、部門設(shè)計D、職能設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：對組織結(jié)構(gòu)運行制度進(jìn)行的設(shè)計稱為動態(tài)設(shè)計。34、通過總需求從而對收入水平的影響來發(fā)揮作用的經(jīng)濟政策是()。A、人力政策B、財政政策C、產(chǎn)業(yè)政策D、收入政策標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：財政政策是利用政府預(yù)算來影響總需求的一種政策，其主要手段是調(diào)整稅率和政府支出水平。35、一個人在中年時期所具有的特點不包括()。A、市場生產(chǎn)率較高B、時間的機會成本較低C、很少進(jìn)行時間密集型的閑暇消費活動D、能夠獲得較高的工資率標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：一個人在中年時期所具有的特點有：①市場生產(chǎn)率較高；②很少進(jìn)行時間密集型的閑暇消費活動；③能夠獲得較高的工資率。36、下列屬于最低工資立法擴大效應(yīng)的表現(xiàn)是()。A、企業(yè)不愿意繼續(xù)雇傭生產(chǎn)率水平低于最低工資的那些工人B、低收入者的收入會有所提高C、縮小工人之間的收入差距D、對原本收入就很低的工人的收入影響不大標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：最低工資立法可能會擴大收入差距。如果政府所規(guī)定的最低工資立法超過了當(dāng)勞動力市場自由運行時所確定的均衡工資率，那么最低工資立法的實行必然會導(dǎo)致企業(yè)不愿意繼續(xù)雇用生產(chǎn)率水平低于最低工資的那些工人，于是這些工人就會失去工作。37、下列有關(guān)結(jié)構(gòu)化面試特點的表述，正確的是()。A、對求職者的技能要求非常高B、可靠性和準(zhǔn)確性比較低C、沒有應(yīng)遵循的特別形式D、方便主持人控制局面標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：結(jié)構(gòu)性面試的優(yōu)點是：可靠性和準(zhǔn)確性比較高，主持人易于控制局面，面試通常從相同的問題開始。38、在許多市場經(jīng)濟國家中，由于所接受的企業(yè)人力資本投資較少，所以女性員工的辭職率相對于男性員工而言往往()。A、更低B、更高C、不相上下D、無法比較標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：在許多市場經(jīng)濟國家，女性員工的辭職率比男性員工的辭職率要高。這種較高的辭職率可能在很大程度上反映了女性員工所接受的企業(yè)特殊人力資本投資比較少。39、工作分析者通過對特定對象的觀察，取得相關(guān)信息，并把它們歸納整理為適用的文字資料，這種工作分析方法是()。A、典型事件法B、觀察法C、訪談法D、工作實踐法標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：觀察法是工作分析者通過對特定對象的觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，最后把取得的職務(wù)信息歸納整理為適用的文字資料，進(jìn)行歸納和總結(jié)。40、效率工資的效率來源于()。A、實行計件工資的管理成本的節(jié)省B、實行計件工資的生產(chǎn)成本的節(jié)省C、實行計時工資的管理成本的節(jié)省D、實行計時工資的生產(chǎn)成本的節(jié)省標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：效率工資的效率來源于實行計時工資的管理成本的節(jié)省。41、在勞動力市場中，當(dāng)()時，組織的招聘工作比較容易進(jìn)行。A、失業(yè)率下降B、招聘企業(yè)的數(shù)量眾多C、競爭對手的招聘策略出色D、失業(yè)率上升標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：當(dāng)失業(yè)率下降、招聘企業(yè)的數(shù)量增多、競爭對手的招聘策略出色時，組織的招聘工作都會更加困難，只有當(dāng)失業(yè)率上升時，組織的招聘工作才比較容易進(jìn)行。42、下列有關(guān)勞動者所具有的知識和技能的表述，不正確的是()。A、可以從教育和培訓(xùn)中獲得B、可以在實際工作過程中學(xué)到的C、天生擁有的D、是一種特定的生產(chǎn)資本儲備標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：勞動者所具有的知識和技能既能從教育和培訓(xùn)中獲得，也能夠在實際工作過程學(xué)到，它可以形成一種特定的生產(chǎn)資本儲備。43、()是成為勞動者的先決條件。A、達(dá)到法定年齡B、具有勞動行為能力C、與用人單位建立勞動關(guān)系D、自然人標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：勞動行為能力是指公民能以自己的行為參與勞動法律關(guān)系，享有勞動權(quán)利和承擔(dān)勞動義務(wù)能力。具有勞動行為能力是成為勞動者的先決條件。44、為被保險人的利益投保社會保險的主體是()。A、保險人B、投保人C、被保險人D、受益人標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：投保人是為被保險人的利益投保社會保險的主體。投保人一般為用人單位。45、國際勞工組織成立于()。A、1919年B、1971年C、1983年D、1930年標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：國際勞工組織成立于第一次世界大戰(zhàn)結(jié)束后的1919年，是一個由成員國組成的國際性政府間組織。中國是國際勞工組織的創(chuàng)始國之一。46、即使經(jīng)勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，也不可以()勞動合同。A、變更B、解除C、終止D、轉(zhuǎn)讓標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定可知，D項不正確。47、下列不屬于外國人在中國就業(yè)必須具備的條件是()。A、年滿18周歲，身體健康B、具有從事其工作所必須具備的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷C、有確定的聘用單位D、無不良記錄標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：外國人在中國就業(yè)必須具備的條件除題目中的A、B、C三項外，還有無犯罪記錄和持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件兩個條件。48、一個人在工作時若有其他人在場，則()。A、績效水平下降B、績效水平上升C、績效水平?jīng)]什么變化D、績效水平的變化無法確定標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：不同的工作任務(wù)決定了績效水平的變化，因此一個人在工作時若有其他人在場，則他的績效水平的變化要視其工作任務(wù)的性質(zhì)而定。49、可能引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因素是()。A、工作環(huán)境因素B、生理因素C、心理因素D、精神狀態(tài)因素標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：可能引發(fā)疲勞的最客觀、最直接的因素是工作環(huán)境因素，其中包括工作強度、工作速度、工作方式和工作持續(xù)時間等等。50、下列有關(guān)錄用決策的表述，正確的是()。A、用人單位一般將人員的錯誤拒絕看得比錯誤接受更嚴(yán)重B、當(dāng)人事部門與用人部門在人選問題上意見沖突時，應(yīng)以人事部門的意見為準(zhǔn)C、盡可能地選擇個性特點與組織文化相吻合的求職者D、錄用決策必須上報當(dāng)?shù)貏趧有姓块T標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：組織應(yīng)該盡可能地選擇那些具有與組織文化相吻合的個性特點的求職者。51、下列有關(guān)技能薪資的表述，正確的是()。A、是根據(jù)工作崗位的價值來支付報酬的B、其目的在于鼓勵員工獲得額外的技能，來增加他們對組織的價值C、是通過用于體力要求較高而技能要求較低的工作D、為了保持員工的工作能力，此方法應(yīng)與資歷工資結(jié)合使用標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：技能薪資是指以技能或知識水平來支付的薪資系統(tǒng)。一般來說，這種薪資結(jié)構(gòu)比較適用于那些對技能要求較高的工作。為了保持員工的工作動力，應(yīng)將技能薪資與以工作績效為基礎(chǔ)的薪資系統(tǒng)結(jié)合起來實施。52、某城市目前共有計算機程序員8000人，他們的市場工資率為12元/小時。如果該城市的計算機程序員的供給是單位彈性，要使計算機程序的供給人數(shù)增加到10000人，則市場工資率至少應(yīng)當(dāng)提高到()。A、12元/小時B、14元/小時C、15元/小時D、16元/小時標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：單位彈性是指勞動力供給量變化的百分比等于工資率變動的百分比。即(10000-800)/8000=(x-12)/12(x為工資率提高后的值)，x=15。即市場工資率至少應(yīng)當(dāng)提高到15元/小時。53、勞動爭議仲裁委員會在依法處理勞動爭議時，應(yīng)遵循()的效力高于行政法規(guī)效力的法律適用原則。A、法律B、政府規(guī)章C、規(guī)范性文件D、地方性法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：勞動爭議仲裁委員會在依法處理勞動爭議時，應(yīng)遵循法律的效力高于行政法規(guī)效力的法律適用原則。54、在現(xiàn)實中我們經(jīng)?？梢钥吹剑芙逃绦蜉^高的員工往往能夠獲得較多的在職培訓(xùn)，其主要原因是受教育程度較高的員工()。A、流動率往往更低B、接受培訓(xùn)內(nèi)容的速度較快C、在職培訓(xùn)只適用于受教育程度較高的員工D、所接受的大多是一般培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：受教育程度較高的員工通過過去的高等教育經(jīng)歷證明自己具有接受訓(xùn)練的能力，接受能力強的人可以在較短的時間里掌握培訓(xùn)的內(nèi)蓉，對企業(yè)更有利。55、對勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決不服的，當(dāng)事人應(yīng)()。A、申請復(fù)查B、申請行政復(fù)議C、向人民法院起訴D、向勞動保障行政部門舉報標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：發(fā)生勞動爭議后，當(dāng)事人可以首先履行調(diào)解的程序，或直接提出仲裁申請。對仲裁結(jié)果不服，則應(yīng)當(dāng)向人民法院起訴。人民法院實行兩審終審制，對兩審結(jié)果仍不服的就不能再繼續(xù)上訴了。56、下列不屬于用人單位招用人員的法律規(guī)定的是()。A、《就業(yè)促進(jìn)法》B、《勞動法》C、《公司法》D、《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：用人單位招用人員的法律規(guī)定除A、B、D三項外，還包括《禁止使用童工規(guī)定》等。57、用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)于錄用之日起()日內(nèi)辦理登記手續(xù)。A、10B、15C、30D、60標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)于錄用之日起30日內(nèi)辦理登記手續(xù)。58、如果某地男性生產(chǎn)工人的工資率上漲10%會導(dǎo)致該地區(qū)女性生產(chǎn)工人的就業(yè)人數(shù)增加5%，則該地區(qū)男性生產(chǎn)工人和女性生產(chǎn)工人之間存在一種()關(guān)系。A、互補B、總互補C、替代D、總替代標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：當(dāng)一種勞動力的工資率的提高會促使另。種勞動力就業(yè)量的增加，則這兩類勞動力之間是一種總替代的關(guān)系。59、政府影響就業(yè)量變化的宏觀經(jīng)濟政策不包括()。A、財政政策B、收入政策C、貨幣政策D、再分配政策標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：再分配政策不屬于政府影響就業(yè)量變化的宏觀經(jīng)濟政策。60、勞動者由于所獲得的知識和技能存在差異，從而導(dǎo)致他們之間存在收入差別，這是()的基本內(nèi)容。A、收入分配理論B、勞動力需求理論C、勞動力供給理論D、人力資本供給理論標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：暫無解析二、多項選擇題(本題共20題，每題1.0分，共20分。)61、績效獎金制采用的方式有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D,E知識點解析：績效獎金制采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成和按利分紅等。62、弗羅姆認(rèn)為動機是下列()三種因素的產(chǎn)物。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D知識點解析：弗羅姆認(rèn)為動機是三種因素的產(chǎn)物，即個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計(工具)。63、下列屬于組織結(jié)構(gòu)權(quán)變因素的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,D,E知識點解析：本題中，ADE項屬于組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素，BC項則屬于組織結(jié)構(gòu)的特征因素。64、下面關(guān)于全面質(zhì)量管理的敘述，不正確的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：D,E知識點解析：DE項屬于團隊建設(shè)內(nèi)容。65、下列關(guān)于團隊建設(shè)的描述正確的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D,E知識點解析：A項屬于全面質(zhì)量管理的內(nèi)容。66、戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D,E知識點解析：戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于改變結(jié)構(gòu)和文化、組織績效和業(yè)績、特殊能力的開發(fā)、管理變革。67、當(dāng)人力資源供給小于人力需求時，主要采用的平衡的方法有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D知識點解析：當(dāng)人力資源供給小于人力需求時，主要采用的平衡的方法有降低員工的離職率、提高現(xiàn)有員工的工作效率、延長工作時間、從外部雇傭人員，除此之外，還有將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包，等于減少了對人力資源管理的需求。選項E是適用于組織結(jié)構(gòu)失衡時的方法。68、關(guān)于工作設(shè)計的原理，人際關(guān)系理論的描述正確的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C知識點解析：人際關(guān)系理論提出了如下觀點：(1)工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”。(2)企業(yè)中存在著非正式組織。(3)新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。69、工作輪崗的缺點有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,D知識點解析：工作輪崗的缺點是使訓(xùn)練員工的成本增加，員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低，因此，變動一個員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會隨之而改變，因此增加了管理人員的工作量和工作難度。70、根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖，表層的勝任特征包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C知識點解析：勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖中，知識、技能屬于表層的勝任特征。ADE項屬于冰山水下的勝任特征。71、下列選項中，不屬于斯彭斯提出的成就特征的勝任特征的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,D知識點解析：斯彭斯提出的成就特征的勝任特征包括：主動性、成就欲、關(guān)注秩序和質(zhì)量。72、下列對績效評價中出現(xiàn)的問題應(yīng)對方法正確的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D知識點解析：為了避免刻板印象，考核者在對員工進(jìn)行評價時，應(yīng)當(dāng)注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是該員工的個人特征。因此選項E是錯誤的。73、企業(yè)年金計劃的特點包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,D知識點解析：企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度，是多層次養(yǎng)老保險體系的組成部分，由國家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行。企業(yè)年金計劃通過資本市場進(jìn)行管理和運營，投資手段更加多樣，以效率原則為基礎(chǔ)。74、企業(yè)年金計劃需要以下()要素的支持。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,E知識點解析：企業(yè)年金計劃至少需要4個要素的支持：建立運行規(guī)則、制定稅收優(yōu)惠政策、設(shè)立經(jīng)辦機構(gòu)、建立風(fēng)險預(yù)防和擔(dān)保機制。75、薪酬成本控制的主要途徑包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D知識點解析：薪酬成本控制的主要途徑包括控制雇傭量，控制基本薪酬加薪的規(guī)模、加薪的時間和員工的覆蓋面，控制獎金，控制福利支出，通過工作評價、薪酬調(diào)查、薪酬寬帶等技術(shù)手段來促進(jìn)或改善薪酬成本控制等。76、下列選項中屬于收入政策范疇的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,E知識點解析：政府力勸員工和企業(yè)各自限制自己提高工資或價格的要求，實行工資、物價管制，采取工資一物價的指導(dǎo)方針均屬于收入政策范疇。77、下列說法正確的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：D,E知識點解析：長期勞動力需求曲線的走向與短期勞動力需求曲線的走向相同，工資率變動對長期勞動力需求的影響是規(guī)模和替代兩種效應(yīng)所引起的變化之和，工資率變動的方向與規(guī)模和替代兩種效應(yīng)引起的勞動力需求變動的方向相反。78、下列關(guān)于雇傭關(guān)系的說法正確的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,E知識點解析：與正式合同不同，大多數(shù)雇傭合同都是不完整和不明確的，因此D選項是錯誤的。79、下列屬于上大學(xué)的成本的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D,E知識點解析：無論是否上大學(xué)每個人都要吃飯和住房。80、下列關(guān)于再就業(yè)基本政策陳述正確的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,D,E知識點解析：對其他不持有《再就業(yè)優(yōu)惠證》的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員申請小額擔(dān)保貸款并從事微利項目的，由財政給予50%的貼息。所以選項B錯誤。三、案例分析題（含2小題）(本題共2題，每題1.0分，共2分。)某企業(yè)是一所大型的國有企業(yè)，有員工3000多人，改革開開放前一直實行崗位工資制，員工根據(jù)自己所從事的崗位獲得相應(yīng)的報酬，但效果一致較差?，F(xiàn)在企業(yè)引進(jìn)績效考核機制，將員工的薪酬同他本人的績效掛鉤，績效的好壞成為獎金分配的唯一尺度，對于表現(xiàn)太差的員工還給予相應(yīng)的行政處罰。這種機制激發(fā)了員工的工作熱情，使企業(yè)的生產(chǎn)率一度提升，但一段時間以后，企業(yè)的業(yè)績又處于瓶頸階段，無法進(jìn)一步提升。于是企業(yè)聘請人力資源專家對企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行診斷。人力資源專家建議企業(yè)實施全面的績效管理來改善員工的績效和提升企業(yè)的效率。在制定績效目標(biāo)時最好推行先進(jìn)的平衡積分卡方法，使企業(yè)獲得長足發(fā)展。根據(jù)上述資料回答下列問題：81、績效管理與績效考核的關(guān)系是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：績效考核和績效管理兩個概念既有聯(lián)系又存在區(qū)別?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾M成部分，績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身，更取決于與評價相關(guān)的整個績效管理過程。有效地績效考核是對績效管理的有力的支撐，成功的績效管理亦是會推動績效考核的順利進(jìn)行。82、平衡積分卡是指()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B知識點解析：平衡計分卡是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。它從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從四個角度關(guān)注組織的績效，即財務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)發(fā)展角度。平衡計分卡法不僅包含用財務(wù)指標(biāo)來揭示組織的經(jīng)營結(jié)果，還增加了組織長遠(yuǎn)發(fā)展所必備的客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)以及學(xué)習(xí)和發(fā)展指標(biāo)。四、案例分析題（含3小題）(本題共6題，每題1.0分，共6分。)某公司為了提升公司的業(yè)績，通過對外招聘的方式，招聘了一名新的業(yè)務(wù)經(jīng)理小張，小張在筆試方面表現(xiàn)非常優(yōu)異。公司對他寄予了厚望。此外，小張培養(yǎng)了一名得力助手，非常優(yōu)待他，但是對其他員工要求非常的嚴(yán)格，而且并不喜歡采納員工的意見，因而和下級相處的并不好。一年過去了，公司董事會在他續(xù)任的問題上產(chǎn)生了分歧。83、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論，關(guān)于本案例說法正確的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,D知識點解析：小張對自己培養(yǎng)的得力助手非常優(yōu)待，對其他員工非常嚴(yán)格，關(guān)系相處得不好。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論，小張把員工分成了圈里人和圈外人，小張傾向于對圈里人投入更多的時間、感情以及更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。84、根據(jù)麥克里蘭的三重需要理論，()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：小張不喜歡采納員工的意見，喜歡對別人發(fā)號施令，符合高權(quán)力需要的特點。85、該公司對于需要應(yīng)聘的職位應(yīng)該采用()的方法。標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：非結(jié)構(gòu)性面試比較適合招聘中高級管理人員。某工業(yè)制造公司設(shè)備先進(jìn)，產(chǎn)品市場較廣闊，技術(shù)人員與生產(chǎn)工人素質(zhì)較高，但生產(chǎn)積極性未充分調(diào)動起來，經(jīng)過細(xì)致分析，公司認(rèn)識到主要是薪酬分配的激勵性不夠，于是準(zhǔn)備調(diào)整和完善獎金制度，使其在績效與薪酬間建立起密切的聯(lián)系，從而引導(dǎo)員工行為，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。86、管理獎勵計劃是對部門完成有關(guān)銷售、利潤、生產(chǎn)或其他方面的目標(biāo)時對()進(jìn)行獎勵。標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：管理獎勵計劃是在經(jīng)理達(dá)到或超過其部門有關(guān)銷售、利潤、生產(chǎn)或其他方面的目標(biāo)時對經(jīng)理進(jìn)行獎勵。87、短期獎勵計劃的形式主要有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C知識點解析：短期獎勵計劃的形式主要有四種，包括績效加薪、一次性獎金、月/季度獎金和特殊績效獎勵計劃。88、下列屬于個人獎勵計劃的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C知識點解析：個人獎勵計劃是用來獎勵達(dá)到與工作相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)的員工，這些績效標(biāo)準(zhǔn)包括質(zhì)量、生產(chǎn)力、顧客滿意度、安全或出勤率等。常見的個人獎勵計劃包括：計件制、計時制、傭金制、管理獎勵計劃、行為鼓勵計劃。五、案例分析題（含4小題）(本題共8題，每題1.0分，共8分。)迅通通信設(shè)備有限公司是一家從事通訊設(shè)備和軟件的研發(fā)和生產(chǎn)的高科技公司。隨著通信行業(yè)的迅猛發(fā)展，公司在過去的幾年中也發(fā)展迅速，由一個初步創(chuàng)立時只有30人的小型企業(yè)，逐步發(fā)展成現(xiàn)在的具有一定規(guī)模的中型企業(yè)。如果公司保持現(xiàn)在的發(fā)展速度，預(yù)計在今后的幾年會發(fā)展為一家大型企業(yè)。公司創(chuàng)立初期人力資源管理職能一直由綜合行政部門兼管。為了提高組織管理效率，有效地制定、實施各項人力資源管理方針和政策，公司最高管理層決定設(shè)立專門的人力資源管理部門，并進(jìn)行相應(yīng)的人力資源政策和措施的改革。89、下列關(guān)于該公司人力資源管理部門設(shè)置的陳述正確的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C知識點解析：公司規(guī)模擴大之后，人力資源管理需要完成的任務(wù)與以前相同，但實現(xiàn)方法卻需要改變。因此BD項不正確。90、目前，作為一家中型企業(yè)，該公司人力資源部門的設(shè)置可能具有的特點是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B知識點解析：C項明顯錯誤；人力資源管理共享服務(wù)中心是大型企業(yè)人力資源部門的設(shè)置特點；D項錯誤。91、在今后的幾年內(nèi)，該公司會發(fā)展成為一家大型企業(yè)。那時，公司人力資源部門的設(shè)置可能具有的特點是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C知識點解析：AC項屬于大型企業(yè)人力資源部門的設(shè)置特點。92、該公司發(fā)展為一家大型企業(yè)之后，為了和目前的企業(yè)人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢保持同步，在人力資源管理方面需要進(jìn)行的改變有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,D知識點解析：企業(yè)成立人力資源部門后，應(yīng)該建立共享服務(wù)中心，將人力資源管理者從事務(wù)性的公事中解脫出來，人力資源部的設(shè)置應(yīng)更多地與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，發(fā)揮人力資源部門的作用。某公司隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，2002年正式成立了人力資源部，并進(jìn)行相應(yīng)的人力資源政策和措施的改革。93、作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部，該公司人力資源部門的工作應(yīng)當(dāng)具有的特點是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：現(xiàn)代人力資源管理在管理內(nèi)容上以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力。管理形式上屬于動態(tài)管理，采取人性化管理方式，將人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一。94、該公司人力資源管理的重要作用體現(xiàn)在()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C知識點解析：人力資源管理的作用體現(xiàn)在為組織制訂正確的戰(zhàn)略方案，提升組織的競爭能力，協(xié)助組織的管理人員實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。95、該公司的人力資源管理作業(yè)職能應(yīng)當(dāng)由()承擔(dān)。標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：該公司的人力資源經(jīng)理承擔(dān)人力資源管理作業(yè)職能。96、當(dāng)該公司發(fā)展成為一家大型企業(yè)之后，為了和人力資源管理新趨勢保持同步，可以采取()的舉措。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C知識點解析：現(xiàn)代人力資源管理更重視人的管理，為了和人力資源管理新趨勢保持同步，可以采取建立共享服務(wù)中心，將人力資源管理者從例行公事中解脫出，并聘請人力資源管理專家。六、案例分析題（含5小題）(本題共5題，每題1.0分，共5分。)某民營企業(yè)已成立10年，新招聘上任的人力資源部經(jīng)理王某發(fā)現(xiàn)原有的工作說明書已經(jīng)過時，企業(yè)很多工作已經(jīng)發(fā)生改變，目前企業(yè)的管理有點混亂，主要依靠主觀人治，缺乏制度約束。王某決定從工作分析人手開展工作。根據(jù)上述資料回答下列問題：97、準(zhǔn)備階段要建立工作分析小組，工作分析的內(nèi)容是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D知識點解析：工作分析即通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技能的過程。其內(nèi)容包括工作設(shè)立的目的、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作任職者要求。98、在搜集財務(wù)部員工工作信息時，不太適合的方法是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C知識點解析：觀察法是一種傳統(tǒng)的工作分析法，指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，對某些特定的工作活動進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)的工作內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析和歸納總結(jié)的方法。工作實踐法是指工作分析人員直接參與研究的工作，從而掌握工作要求的第一手資料的一種工作分析方法。因此不適合用這兩種方法搜集財務(wù)部員工工作信息。99、在搜集的各項工作的信息應(yīng)包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,D知識點解析：暫無解析100、工作說明書形成后，王某還應(yīng)安排跟進(jìn)的工作有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C知識點解析：暫無解析101、王某開展工作分析的行為符合()原則。標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：暫無解析七、案例分析題（含6小題）(本題共6題，每題1.0分，共6分。)西北某設(shè)計院是一個跨地區(qū)、跨行業(yè)的大型綜合設(shè)計院，2007年改制為公司。企業(yè)成立后，制訂了“2007-2010年的總體發(fā)展戰(zhàn)略”，不斷提高全體人員的專業(yè)素質(zhì)，為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)，力爭通過三年努力，大力開拓國內(nèi)外市場，把企業(yè)建設(shè)成為國內(nèi)外實際行業(yè)中具有一定影響力的企業(yè)。為實現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)按照績效管理的相關(guān)理論和時間要求，初步建立了一套績效管理制度，其中績效指標(biāo)的行成過程如下：首先，確立了績效指標(biāo)確定的步驟與方法。其次，確立部門級績效指標(biāo)。最后，確立個人績效指標(biāo)。通過企業(yè)績效指標(biāo)設(shè)計，每一個部門和每一位崗位員工都有自己明確的工作目標(biāo)，為后面的工作進(jìn)行指明了方向。在以后的企業(yè)績效考核中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)以前互相推諉，互相扯皮的現(xiàn)象幾乎完全沒有了，企業(yè)的業(yè)績也得到了很大提升。102、績效考核必須堅持()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：由材料可以看出績效管理不能脫離戰(zhàn)略管理而存在，績效考核必須堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向，在設(shè)計企業(yè)績效指標(biāo)體系時，必須充分研究企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及近幾年來的年度經(jīng)營計劃。103、從不同員工的職業(yè)生涯和職業(yè)活動調(diào)查人手，確定工作性質(zhì)的要求和任職條件，是績效考評指標(biāo)選擇的()。標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：工作分析法實質(zhì)就是從不同員工的職業(yè)生涯和職業(yè)活動調(diào)查入手，一次分析員工的職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)、要素的全過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求和任職條件。104、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的步驟有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C知識點解析：績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的步驟有：(1)工作分析(崗位分析)；(2)理論驗證；(3)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；(4)進(jìn)行必要的修改和調(diào)整?？冃Ч芾淼淖罱K目的是通過提高組織的整體績效并促進(jìn)員工的成長來實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，整體的組織戰(zhàn)略目標(biāo)只有經(jīng)過層層分解，落實到每一個員工身上，并通過員工的績效考評與激勵來促進(jìn)員工完成個人目標(biāo)，從而才能確保組織目標(biāo)的最終實現(xiàn)。105、系統(tǒng)的績效考核方法包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C知識點解析：系統(tǒng)的績效考核方法包括目標(biāo)管理法、平衡計分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和標(biāo)桿超越法。配對比較法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。106、績效評價中容易出現(xiàn)的問題有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D知識點解析：績效評價中容易出現(xiàn)的問題有暈輪效應(yīng)、趨中傾向、過寬或過嚴(yán)傾向、年資或職位傾向、盲點效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)。107、績效計劃目標(biāo)的種類有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,D知識點解析：暫無解析經(jīng)濟師中級人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)模擬試卷第2套一、單項選擇題(本題共60題，每題1.0分，共60分。)1、密西根大學(xué)通過測驗、非結(jié)構(gòu)化訪談等方法，得到的描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度是()。A、關(guān)懷和創(chuàng)制B、獨裁和民主C、民主和放任D、員工取向和生產(chǎn)取向標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：幾乎在俄亥俄大學(xué)開始研究領(lǐng)導(dǎo)行為的同時，密西根大學(xué)也在獨自進(jìn)行同樣的工作：研究、測量與工作績效有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為。他們通過測驗，非結(jié)構(gòu)化訪談等方法，也得到了兩個描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度：員工取向和生產(chǎn)取向。2、下列關(guān)于組織內(nèi)部供給預(yù)測中使用的人員調(diào)配圖的表述，正確的是()。A、依據(jù)的是組織過去的人員變動比率B、揭示的是組織人員的潛在變動情況C、是一種靜態(tài)的人員預(yù)測方法D、其核心是人員轉(zhuǎn)移矩陣表標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：所謂組織人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃，用以了解潛在的人員變動。3、下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析的敘述，正確的是()。A、決定是否進(jìn)行某一項培訓(xùn)與開發(fā)投資之前對成本一收益進(jìn)行的權(quán)衡考慮B、組織提供開發(fā)的價值取決于培訓(xùn)與開發(fā)對員工績效的改進(jìn)C、組織決定培訓(xùn)與開發(fā)員工的原因D、給員工在組織內(nèi)拓展自己和豐富其職責(zé)的機會標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：暫無解析4、根據(jù)我國有關(guān)加強就業(yè)再就業(yè)工作的規(guī)定，享受城市居民最低生活保障且失業(yè)()以上的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員，發(fā)放由縣級以上勞動保障部門審批的《再就業(yè)優(yōu)惠證》，并提供相應(yīng)的政策扶持。A、3年B、2年C、1年D、6個月標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：暫無解析5、差異化戰(zhàn)略的核心是()。A、不斷開拓新市場B、細(xì)分市場C、獨特的產(chǎn)品與服務(wù)D、標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：差異化戰(zhàn)略的核心是獨特的產(chǎn)品和服務(wù)，而不是標(biāo)準(zhǔn)化。6、某國有特大型上市鋼鐵集團企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，為企業(yè)工作多年且業(yè)績突出，2年后將退休，其薪酬待遇應(yīng)采取()。A、一攬子年薪制B、分配權(quán)年薪制C、持股多元化年薪制D、準(zhǔn)公務(wù)員型年薪制標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：準(zhǔn)公務(wù)員型年薪制模式適用對象是所有達(dá)到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能夠完成企業(yè)的目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。7、處于勝任特征模型最底層次的是()。A、知識B、動機／需要C、自我概念D、技能標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：從上到下是知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質(zhì)、動機／需要。8、關(guān)于公平理論的說法，錯誤的是()。A、員工比較的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺B、教育水平較高的員工做比較的時候依據(jù)的信息比較片面C、感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入D、在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：教育水平會對員工的投入產(chǎn)生重要的影響，員工比較的是其對投入、產(chǎn)生的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果。9、在以縱軸代表工資率、橫軸代表勞動力供給數(shù)量的坐標(biāo)系中，代表欠發(fā)達(dá)國家存在無限勞動力供給情形的勞動力供給曲線是()。A、垂直形狀的勞動力供給曲線B、向右上方傾斜的勞動力供給曲線C、水平形狀的勞動力供給曲線D、向后彎曲的勞動力供給曲線標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：水平形狀的勞動力供給曲線可以反映欠發(fā)達(dá)國家具有無限勞動力供給的情形。10、俄亥俄大學(xué)一系列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的行為研究得出兩個主要的維度是()。A、關(guān)懷和創(chuàng)制B、員工取向和生產(chǎn)取向C、獨裁和民主D、民主與放任標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：這兩個維度是理解許多其他領(lǐng)導(dǎo)理論的基礎(chǔ)，需重點記憶。11、對下列違反法律規(guī)定招用人員的法律責(zé)任表述不正確的是()。A、用人單位非法招用未滿16周歲未成年人情節(jié)嚴(yán)重的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照B、用人單位未及時為勞動者辦理就業(yè)登記手續(xù)的，由工商行政管理部門責(zé)令改正，并可處以1000元己以下罰款C、用人單位提供虛假招聘信息、發(fā)布虛假招聘廣告的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正，并可處以1000元以下罰款D、用人單位招用無合法身份證件的人員，對當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：用人單位未及時為勞動者辦理就業(yè)登記手續(xù)的，由勞動行政部門責(zé)令改正，并可處以1000元以下罰款。12、下列不屬于激勵理論的是()。A、需求層次理論B、公平理論C、路徑—目標(biāo)理論D、期望理論標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：暫無解析13、某企業(yè)為員工提供了5種福利項目組合，員工可以自由選擇不同的組合，這種彈性福利計劃屬于()。A、附加福利計劃B、混合匹配福利計劃C、標(biāo)準(zhǔn)福利計劃D、核心福利計劃標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：標(biāo)準(zhǔn)福利計劃是指企業(yè)為員工提供一些標(biāo)準(zhǔn)的福利項目組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建福利組合。14、在弗羅姆的期望理論中，個人對績效與報酬之間關(guān)系的估計指的是()。A、效價B、期望C、工具D、動機標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：暫無解析15、某地勞動力市場原來處于均衡狀態(tài)，市場工資率為20元/小時，但由于外商投資建廠，導(dǎo)致當(dāng)?shù)氐膭趧恿π枨蟪霈F(xiàn)了較大規(guī)模的增長，而本地勞動力供給短期內(nèi)保持不變，則可能會出現(xiàn)的情況是()。A、企業(yè)為了獲得足夠的勞動力，就必須支付20元/小時以上的工資B、企業(yè)仍然支付20元/小時工資，就能夠得到自己需要的勞動力C、勞動力市場上的均衡就業(yè)量將會出現(xiàn)大規(guī)模下降D、勞動力市場上的均衡工資水平會出現(xiàn)大幅度下降標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：暫無解析16、下列關(guān)于組織結(jié)構(gòu)含義的說法錯誤的是()。A、組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系B、設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段C、完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)工作及其比例、關(guān)系D、組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是指為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)全體員工進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。這個定義包含了以下三方面含義：①組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系；②設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段；③組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系。17、()的權(quán)變理論認(rèn)為團隊績效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素是否匹配。A、赫塞B、布蘭查德C、費德勒D、布萊克標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：暫無解析18、亞當(dāng).斯密明確指出，工資水平提高最快的地區(qū)是()。A、經(jīng)濟最發(fā)達(dá)的地區(qū)B、經(jīng)濟增長速度最快的地區(qū)C、最富裕的地區(qū)D、最貧窮的地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：暫無解析19、事業(yè)單位人事制度改革中的未聘人員，()。A、全部由國家消化B、以單位、行業(yè)或系統(tǒng)為基礎(chǔ)，堅持以單位內(nèi)部消化為主C、全部轉(zhuǎn)移到企業(yè)D、全部轉(zhuǎn)移到西部，進(jìn)行西部大開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：暫無解析20、將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于()。A、集中型B、混合型C、獨立型來源D、分散型標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：混合型指的是將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用。21、關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯誤的是()。A、他們往往心存感激，激情高效地去工作B、他們的歸屬感一般會下降C、他們可能會為未來擔(dān)憂D、他們可能會有負(fù)罪感標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：管理人員往往假設(shè)，那些精簡過程中的幸存者會心存感激，富有激情地高效率地去工作。但事實卻是相反的，裁員之后組織中員工的滿意度和歸屬感一般會下降。22、通過系統(tǒng)的分析方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技能的過程稱為()。A、工作任務(wù)B、工作分析C、工作總結(jié)D、工作計劃標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：工作分析即通過系統(tǒng)的分析方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技能的過程。23、堡壘型著眼于()。A、創(chuàng)造發(fā)明B、公司的生存C、重視適應(yīng)、忠誠D、大量培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：暫無解析24、按國際慣例，對責(zé)任重大、具備一定專業(yè)技術(shù)才能勝任的崗位，要建立()制度。A、職員B、執(zhí)業(yè)資格注冊管理C、考試D、公務(wù)員管理標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：暫無解析25、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點的陳述，正確的是()。A、對求職者的技能要求非常高B、可靠性和準(zhǔn)確性比較低C、沒有應(yīng)遵循的特別形式D、方便主持人控制局面標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：本題考查結(jié)構(gòu)化面試特點。結(jié)構(gòu)性面試一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中，校園招聘基本上都是學(xué)生，其求職技能一般不高，所以選項A錯誤。結(jié)構(gòu)性面試的優(yōu)點之一是可靠性和準(zhǔn)確性較高，所以選項B錯誤。面試通常從相同的問題開始，所以選項C錯誤。26、下列績效考核方法中，()是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。A、目標(biāo)管理法B、平衡計分卡法C、標(biāo)桿超越法D、關(guān)鍵績效指標(biāo)法標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：平衡計分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。27、主管人員將每一位下屬在工作活動中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為(或事故)記錄下來，這種績效考核方法是()。A、強制分布法B、關(guān)鍵事件法C、行為錨定等級評價法D、目標(biāo)管理法標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：暫無解析28、下列說法不正確的是()。A、長期勞動力需求曲線的彈性小于短期勞動力需求曲線的彈性B、長期勞動力需求曲線的走向與短期勞動力需求曲線的走向相同C、工資率變動對長期勞動力需求的影響是規(guī)模和替代兩種效應(yīng)所引起的變化之和D、工資率變動的方向與規(guī)模和替代兩種效應(yīng)引起的勞動力需求變動的方向相反標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：暫無解析29、只要所要求的條件出現(xiàn)就給予強化，這稱為()。A、部分強化B、間歇強化C、連續(xù)強化D、不定時強化標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：暫無解析30、人力資源培訓(xùn)開發(fā)的功能不包括()。A、提高企業(yè)管理水平B、使學(xué)習(xí)成本最小化C、提高組織運作的靈活性D、降低企業(yè)人工成本標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：暫無解析31、下列做法不屬于收入政策的范疇的是()。A、實行工資、物價管制B、擴大政府支出，增加轉(zhuǎn)移支付C、采取工資和價格指導(dǎo)線的做法D、政府力勸員工和企業(yè)各自限制自己提高工資或價格的要求標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：收入政策的范疇包括實行工資、物價管制，采取工資和價格指導(dǎo)線、政府力勸員工和企業(yè)各自限制自己提高工資或價格的要求。32、關(guān)于工作評價的方法，下列說法正確的是()。A、排列法是定量的方法B、分類法是定量的方法C、評分法是非定量的方法D、評分法是定量的方法標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：暫無解析33、就效率而言，雇傭關(guān)系的決策權(quán)應(yīng)當(dāng)掌握在具有()一方的手中。A、聲譽基礎(chǔ)B、信息優(yōu)勢C、權(quán)力優(yōu)勢D、資產(chǎn)優(yōu)勢標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：暫無解析34、一般來說，每個員工在同一工作崗位上連續(xù)待()年以上，又沒有得到晉升的機會，就可以考慮工作輪換了。A、3B、4C、5D、6標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：一般來說，每個員工在同一工作崗位上連續(xù)待5年以上，又沒有得到晉升的機會，就可考慮工作輪換了。35、為了不斷地增強組織成員的滿意感并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制訂協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計劃，稱為()。A、晉升規(guī)劃B、補充規(guī)劃C、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D、職業(yè)規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：職業(yè)規(guī)劃是為了不斷的增強組織成員的滿意感并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制訂協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計劃；晉升規(guī)劃是個體在組織中向較高職位的移動；補充規(guī)劃是使企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)地在中、長期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補在可能產(chǎn)生的職位空缺上；培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是圍繞著改善個人與崗位要求的配合關(guān)系而制訂的。36、不可以用來衡量人力資源管理績效的指標(biāo)是()。A、缺勤率B、工作滿意度C、生產(chǎn)數(shù)量D、地區(qū)的凈人口流入標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：缺勤率、工作滿意度、生產(chǎn)數(shù)量均可以用作衡量人力資源管理的績效指標(biāo)。37、通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)，被稱為()。A、時間序列法B、主觀判斷法C、回歸分析法D、比率分析法標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)，被稱為回歸分析法。38、關(guān)于人員甄選正確的陳述是()。A、這一階段中對應(yīng)聘者績效的準(zhǔn)確預(yù)期是最為關(guān)鍵性的事件B、這一階段主要依據(jù)管理者的判斷，技術(shù)性含量不高C、組織所需要的人員一定是最優(yōu)秀的人員D、最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由人力資源部門作出標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：本題考查人員甄選的相關(guān)內(nèi)容。人員甄選階段的技術(shù)性最強，所以選項B錯誤。組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的，所以選項C錯誤。最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門作出，所以選項D錯誤。39、一個采取穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬方案的制訂上，不益于采用()。A、薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大B、薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬C、在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低D、薪酬決策的集中度比較高標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低。40、勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的()倍向勞動者支付賠償金。A、1B、1.5C、2D、2.5標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金。41、根據(jù)集體協(xié)商的內(nèi)容，勞動報酬中不包括()。A、工資調(diào)整方法B、工資支付辦法C、基本福利制度和福利設(shè)施D、加班加點工資及津貼、補貼標(biāo)準(zhǔn)和獎金分配方法標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：選項C屬于集體協(xié)商內(nèi)容中補充保險和福利的內(nèi)容。42、馬斯洛的需要層次理論中，個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要是指()。A、安全需要B、尊重的需要C、歸屬和愛的需要D、自我實現(xiàn)的需要標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：馬斯洛認(rèn)為人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。其中，自我實現(xiàn)的需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。43、在工作特征模型中，下列選項中屬于任務(wù)完整性高的是()。A、小型汽車修理廠的所有者B、個體裁縫店的裁縫C、超市的收銀員D、醫(yī)院里危重病房的護理人員標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：工作特征模型包含五個核心維度：技能多樣性、任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性、自主性和反饋性。選項A屬于技能多樣性高的例子。選項B屬于任務(wù)完整性高的例子，選項C屬于工作自主性低的例子，選項D屬于任務(wù)重要性高的例子。44、關(guān)于獵頭公司的陳述，正確的是()。A、收費相對便宜B、定位于初級職位的招募C、幫助組織尋找適合于特定職位的最有資格的人員D、傳播范圍廣，接受人群多，有利于企業(yè)形象宣傳標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：獵頭公司收費相對高昂，一般定位于高級職位的招募。所以選項AB為錯誤選項。傳播范圍廣，接受人群多，有利于企業(yè)形象宣傳通過校園招聘或是招聘會的途徑可以達(dá)到。所以選項D是錯誤的。45、通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性地改進(jìn)計劃和策略來提高員工競爭優(yōu)勢的過程是()。A、績效監(jiān)控B、績效輔導(dǎo)C、績效改進(jìn)D、績效反饋標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：本題考4個選項的概念理解。A項：績效監(jiān)控，在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進(jìn)行的一系列活動；B項：績效輔導(dǎo)，探討績效現(xiàn)狀；尋找改進(jìn)績效的方法；C項：績效改進(jìn)，通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性地改進(jìn)計劃來提高員工績效水平的過程；D項：績效反饋，企業(yè)員工在一定時期內(nèi)對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)水平。所以選C。46、勞動力市場均衡具有的性質(zhì)是()。A、動態(tài)的B、靜態(tài)的C、一成不變的D、部分靜態(tài)、部分動態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：勞動力市場均衡具有的性質(zhì)是動態(tài)的。47、對知識型團隊的績效考核，應(yīng)以()為導(dǎo)向。A、行為B、員工的特點C、結(jié)果D、員工的態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：對知識型團隊的績效考核，應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向。48、在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上、不同工種之間變動路徑的是()。A、橫向通道B、縱向通道C、雙通道D、職業(yè)生涯道標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：橫向通道即員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動的路徑。49、勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁的，應(yīng)當(dāng)從()其權(quán)利被侵害之日起1年內(nèi)，以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。A、人民法院認(rèn)定B、知道或者應(yīng)當(dāng)知道C、勞動者認(rèn)為D、用人單位承認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。50、下列關(guān)于人力資本投資的說法錯誤的是()。A、在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則上大學(xué)的可能性越大B、在其他條件相同的情況下，上大學(xué)的成本越低，上大學(xué)的人相對就會越多C、在其他條件相同的情況下，大學(xué)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報酬差距越大，愿意上大學(xué)的人越多D、在其他條件相同的情況下，在折算上大學(xué)的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越高，則上大學(xué)的可能性越大標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：影響上大學(xué)等人力資本投資決策的一個重要因素是貼現(xiàn)率，即一個人對上大學(xué)的未來工資性報酬收入的實際價值打折扣的程度。女口果，折算上大學(xué)未來收益時的貼現(xiàn)率越高，那么未來收益給他們帶來的滿足感會大大下降。因此，當(dāng)未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越高，上大學(xué)的可能性越低，因此D的說法不正確。51、對于模糊性高的任務(wù)，比較適合的人力資源策略是()。A、采用結(jié)構(gòu)化的、客觀的方法確定獎勵的分配B、采用經(jīng)濟激勵為主的外在激勵手段C、采用以培養(yǎng)員工對工作的興趣以及積極性為主的內(nèi)在激勵措施D、績效評價以短期目標(biāo)的實現(xiàn)為依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：對于模糊性高的任務(wù)，比較適合的人力資源策略是采用以培養(yǎng)員工對工作的興趣以及積極性為主的內(nèi)在激勵措施。52、管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)者的基本風(fēng)格劃分為五種，其中既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為()領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A、無為而治式B、任務(wù)式C、中庸式D、鄉(xiāng)村俱樂部式標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：本題考查管理方格圖理論中的“無為而治”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格畫成一個二維坐標(biāo)方格，方格的縱坐標(biāo)是“關(guān)心人”，橫坐標(biāo)是“關(guān)心任務(wù)”。位于坐標(biāo)(1，1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”，管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人。53、矩陣組織形式在()環(huán)境中較為有效。A、簡單／靜止B、復(fù)雜／靜態(tài)C、簡單／動態(tài)D、復(fù)雜／動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：矩陣組織形式是把按職能組合業(yè)務(wù)活動，以及按產(chǎn)品(或工程項目、規(guī)劃項目)組合業(yè)務(wù)活動的方式結(jié)合起來運用的一種組織設(shè)計形式，即在同一組織內(nèi)部，既設(shè)置具有縱向報告關(guān)系的若干職能部門，又建立具有橫向報告關(guān)系的若干產(chǎn)品部門(或項目小組)，從而形成縱向與橫向管理系統(tǒng)相結(jié)合。所以矩陣組織形式在復(fù)雜／動態(tài)環(huán)境中較為有效。54、一般來說，就業(yè)彈性高的國家或地區(qū)，勞動密集型產(chǎn)業(yè)的比重()。A、比較小B、比較大C、不好說D、一般標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：通常就業(yè)彈性高的國家或地區(qū)，勞動密集型產(chǎn)業(yè)的比重較大。55、組織結(jié)構(gòu)又可稱為()結(jié)構(gòu)。A、職能B、層次C、權(quán)責(zé)D、部門標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：組織結(jié)構(gòu)是指為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)全體員工進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。它又稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。故本題答案為C。56、職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由()按月支付。A、所在單位B、工傷保險基金C、勞動能力鑒定委員會D、勞動保障行政部門標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由用人單位按月支付。選項A最合題意，其他選項不合題意。57、下列不屬于勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)的是()。A、遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德B、在完成本職工作的同時，還應(yīng)完成公司的其他工作C、提高職業(yè)技能D、執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)有：①完成勞動任務(wù)；②提高職業(yè)技能；③執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)定；④遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德；⑤履行法律、法規(guī)規(guī)定的其他義務(wù)。58、按照國務(wù)院《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，與父母親都不住在一起，()在公休假日團聚的職工，可以按該規(guī)定享受探親假待遇。A、但與父母親能B、但與父親一方能C、但與母親一方能D、且與父母親不能標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：本題考查職工探親假的適用范圍。探親假規(guī)定，國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的職工，與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可享受本規(guī)定探望父母的待遇。59、下列不屬于用人單位招用人員的法律規(guī)定的是()。A、《就業(yè)促進(jìn)法》B、《勞動法》C、《公司法》D、《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：用人單位招用人員的法律規(guī)定除A、B、D三項外，還包括《禁止使用童工規(guī)定》等。60、員工在不同技能等級之間的變動路徑屬于職業(yè)生涯通道中的()。A、橫向通道B、縱向通道C、雙通道D、職業(yè)生涯錨標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：典型的職業(yè)生涯通道包括三種類型：選項A橫向通道，指員工在同一個管理層級和同一個技術(shù)、技能等級之間的變動路徑；選項C雙通道，指同時承擔(dān)管理和技術(shù)工作的員工通向高層管理者的變動路徑；選項D與題于不合。選項B是指員工在不同技能等級之間的變動路徑，最合題意。二、多項選擇題(本題共20題，每題1.0分，共20分。)61、下列選項屬于人力資源需求定性預(yù)測方法的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,D知識點解析：常用的人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有：(1)主觀判斷法；(2)德爾菲法。62、人的社會知覺范圍包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C知識點解析：暫無解析63、領(lǐng)導(dǎo)的三種主要技能是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D知識點解析：暫無解析64、關(guān)于勞動合同的內(nèi)容中試用期的規(guī)定，正確的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：C,D知識點解析：暫無解析65、職業(yè)生涯錨具有的特點有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D,E知識點解析：職業(yè)生涯錨具有以下四個特點：①產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)；②強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合；③不可能根據(jù)各種測試提前進(jìn)行預(yù)測；④并不是完全固定不變的。66、關(guān)于工資率對個人勞動力供給的影響的陳述，正確的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,E知識點解析：暫無解析67、工傷保險一般在()統(tǒng)籌。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C知識點解析：暫無解析68、我國現(xiàn)行立法規(guī)定的失業(yè)保險待遇的主要內(nèi)容有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B知識點解析：暫無解析69、組織結(jié)構(gòu)包含三個要素，主要有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,D,E知識點解析：復(fù)雜性主要指任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度；規(guī)范性是指使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度；集權(quán)度是指決策權(quán)的集中程度。70、關(guān)于人員甄選的實施過程說法不正確的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,E知識點解析：人員甄選的實施過程為：接待應(yīng)聘者一篩選申請材料一核查所填資料一各種測試一應(yīng)聘面試一體驗不合格一試用期考察一正式錄用。71、下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述，正確的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,E知識點解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系。企業(yè)大學(xué)是獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的一種擴大發(fā)展的模式。在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)可以隸屬于人力資源部，也可以與人力資源部并列。72、根據(jù)在職培訓(xùn)對受訓(xùn)者在不同企業(yè)間的生產(chǎn)率的不同影響，在職培訓(xùn)可分為()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C知識點解析：根據(jù)在職培訓(xùn)對受訓(xùn)者在不同企業(yè)間的生產(chǎn)率的不同影響，在職培訓(xùn)可以分為兩大類：一般在職培訓(xùn)(簡稱一般培訓(xùn))和特殊在職培訓(xùn)(簡稱特殊培訓(xùn))。73、出現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)決策的誤區(qū)表現(xiàn)在()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,E知識點解析：本題考培訓(xùn)與開發(fā)過程實施的誤區(qū)。(1)人力資源投資較難量化，更易遭到管理層反對；(2)管理層更愿向容易衡量或反饋時間短的培訓(xùn)開發(fā)課程投資；(3)視培訓(xùn)開發(fā)為一種員工福利；(4)視培訓(xùn)開發(fā)為一種開支，所以選ABCE。74、職業(yè)生涯發(fā)展階段分為()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D,E知識點解析：本題考查職業(yè)生涯發(fā)展階段：探索期、建立期、維持期、衰退期，不包括C項。75、下列屬于企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,E知識點解析：內(nèi)部供給預(yù)測方法包括人員核查法、人員調(diào)配圖、馬爾可夫分析方法。BD屬于常見的定量分析方法。76、工作豐富化的實現(xiàn)手段有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D,E知識點解析：本題考查工作豐富化的實現(xiàn)手段。工作豐富化有五種實現(xiàn)手段：任務(wù)組合、構(gòu)成自然性工作單元、與客戶建立聯(lián)系、縱向擴充工作內(nèi)涵、開放反饋渠道。因此選B、C、D、E。77、關(guān)于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D知識點解析：本題主要考查實施心理測驗需要注意的問題。應(yīng)當(dāng)把心理測驗作為補充工具，而不能當(dāng)成唯一的人員選拔工作，所以選項A不選。選項E沒有作出此點要求，所以也不選。78、關(guān)于勝任特征的冰山模型的陳述，正確的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,E知識點解析：AE為正確選項，選項BCD錯誤，自我概念可以通過培訓(xùn)來改善；冰山的底層內(nèi)容最有選拔和測試的價值；動機和特質(zhì)處于冰山的底層，故選項AE最合題意。79、組織的晉升決策可能產(chǎn)生的影響包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,E知識點解析：此題所涉及內(nèi)容，新教材中已刪除。80、對一國的勞動力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,E知識點解析：本題C項和D項對一國的勞動力供給數(shù)量產(chǎn)生影響不屬于主要因素。三、案例分析題（含2小題）(本題共6題，每題1.0分，共6分。)小邵是某公司的部門經(jīng)理。他對下屬的困難始終給予理解和幫助，并且善于與他人合作，積極聽取不同的意見，經(jīng)常出面為大家化解沖突，員工們都認(rèn)為他是一個很有親和力的領(lǐng)導(dǎo)。最近公司準(zhǔn)備裁員，要求小邵從他所在部門的員工中辭退2人，這讓小邵感到十分棘手和苦惱。81、根據(jù)決策風(fēng)格理論，小李的決策風(fēng)格屬于()。標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：行為型是指決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注。這類決策者可以與他人進(jìn)行很好的合作，喜歡公開交換意見的環(huán)境。他們樂于接受建議并提供支持和幫助，更喜歡口頭而非書面的信息。他們傾向于避免沖突，力爭使每個人都感到快樂。但是這種類型的決策者不喜歡困難的決策，尤其是當(dāng)決策結(jié)果可能會給他人帶來不快的時候。82、小邵的決策風(fēng)格特征包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C知識點解析：同81題。陽光公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人1500人，文職人員35人，中層與基層管理人員30人，銷售人員50人。根據(jù)近五年人力