（新版）湖南企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）高頻核心題庫（含答案詳解）

PAGEPAGE1（新版）湖南企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）高頻核心題庫（含答案詳解）一、單選題1.選項(xiàng)中屬于影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素是（）。A、照明B、空氣C、濕度D、噪聲答案：A解析：答案解析：勞動(dòng)環(huán)境中的物質(zhì)因素主要指對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生影響的物理環(huán)境因素。照明直接影響工作場(chǎng)所的可見度和舒適度，是一個(gè)明確的物質(zhì)因素。空氣、濕度和噪聲雖然也屬于勞動(dòng)環(huán)境因素，但相對(duì)而言，照明更具有直接且明確的物質(zhì)屬性。所以，選項(xiàng)A是正確的答案。2.“制度規(guī)范的制定要從需要出發(fā)，不是為制定制度而制定”，這句話描述的是制定人力資源管理制度的（）要求。A、從企業(yè)具體情況出發(fā)B、滿足企業(yè)的實(shí)際需要C、注重系統(tǒng)性和配套性D、保持合理性和先進(jìn)性答案：B解析：滿足企業(yè)的實(shí)際需要，說的是制度規(guī)范的制定要從需要出發(fā)，不是為制定制度而制定。企業(yè)的實(shí)際需要是決定各種制度規(guī)范制定的唯一標(biāo)準(zhǔn)，制定不必要的制度規(guī)范，反而會(huì)擾亂組織的正?；顒?dòng)。3.國內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)在確定自己?jiǎn)T工的薪酬水平時(shí)，都非常重視的是（）。A、薪酬調(diào)查的分析B、薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)采集和分析C、薪酬水平的確定方法D、薪酬市場(chǎng)調(diào)查答案：B解析：國內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)在確定自己?jiǎn)T工的薪酬水平時(shí)，為了贏得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，都非常重視的是市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的采集和分析。4.（）不屬于人性的內(nèi)容。A、自然屬性B、生物屬性C、心理屬性D、社會(huì)屬性答案：D解析：人性內(nèi)容：自然屬性，人所具有的自然屬性又稱為生物屬性；心理屬性。5.環(huán)境與影響因素分析中的SWOT法中“O”代表（）。A、劣勢(shì)B、優(yōu)勢(shì)C、機(jī)會(huì)D、威脅答案：C解析：SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢(shì)（Strength），W代表劣勢(shì)（Weakness），O代表機(jī)會(huì)（Opportunity），T代表威脅（Threats）。SWOT分析實(shí)際上是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括。6.(2019年11月)面試的結(jié)果受很多因素的影響但不包括（）。A、場(chǎng)地環(huán)境B、面試環(huán)境C、面試考官D、應(yīng)聘者答案：A解析：面試的結(jié)果受很多因素的影響，如面試環(huán)境、面試考官、應(yīng)聘者等。為了提高面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性，應(yīng)對(duì)面試的每個(gè)部分進(jìn)行研究，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試，對(duì)整個(gè)面試過程提供詳細(xì)說明。7.(2016年5月)作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點(diǎn)不包括()。A、決策人員來源廣泛B、運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理C、決策的客觀性較高D、運(yùn)用相關(guān)分析的方法答案：D解析：群體決策法是一種招聘決策方法，其特點(diǎn)包括決策人員來源廣泛、運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理以及決策的客觀性較高。因此，選項(xiàng)BCD都是群體決策法的特點(diǎn)，而選項(xiàng)A描述的是招聘決策方法中人員招聘來源廣泛的特點(diǎn)，與群體決策法相符合。因此，答案是A。8.(2019年11月)績(jī)效輔導(dǎo)的輔導(dǎo)方式不包括（）。A、指示型輔導(dǎo)B、規(guī)定型輔導(dǎo)C、方向型輔導(dǎo)D、鼓勵(lì)型輔導(dǎo)答案：B解析：績(jī)效輔導(dǎo)的方式包括指示型輔導(dǎo)、方向型輔導(dǎo)和鼓勵(lì)型輔導(dǎo)。指示型輔導(dǎo)是指輔導(dǎo)者直接告訴被輔導(dǎo)者如何做；方向型輔導(dǎo)是指輔導(dǎo)者為被輔導(dǎo)者指明方向，讓其自己去探索和解決問題；鼓勵(lì)型輔導(dǎo)是指輔導(dǎo)者通過鼓勵(lì)和支持來增強(qiáng)被輔導(dǎo)者的信心和動(dòng)力。而規(guī)定型輔導(dǎo)則是一種強(qiáng)制性的輔導(dǎo)方式，可能會(huì)限制被輔導(dǎo)者的創(chuàng)造力和自主性，不利于其個(gè)人發(fā)展和績(jī)效提升。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。9.勞動(dòng)關(guān)系雙方提出工資集體協(xié)商的要求時(shí)，第一步是：提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于（）日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。A、5B、10C、15D、20答案：D解析：勞動(dòng)關(guān)系雙方提出工資集體協(xié)商的要求時(shí)，提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。10.培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，它不包括（）。A、企業(yè)培訓(xùn)課程大綱B、培訓(xùn)課程系列計(jì)劃C、員工培訓(xùn)課程計(jì)劃D、培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃答案：D解析：培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)．包含三個(gè)層次：1．企業(yè)培訓(xùn)課程大綱2．培訓(xùn)課程系列計(jì)劃3．員工培訓(xùn)課程計(jì)劃11.撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí)，錯(cuò)誤的做法是（）。A、要對(duì)所有受訓(xùn)人員進(jìn)行調(diào)查B、盡量實(shí)事求是地呈現(xiàn)評(píng)估結(jié)果C、附錄中最好收集培訓(xùn)過程中所使用的原始資料D、當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)時(shí)間超過一年時(shí)，需要作中期評(píng)估報(bào)告答案：A解析：調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性。必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評(píng)估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納。12.以下不是面試發(fā)展趨勢(shì)的是（）。A、面試考官專業(yè)化B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論成為主流C、面試形式豐富多樣D、提問的彈性化答案：B解析：面試的發(fā)展趨勢(shì)為：1．面試形式豐富多樣。2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。3．提問的彈性化。4．面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。5．面試考官的專業(yè)化。6．面試的理論和方法不斷發(fā)展。13.現(xiàn)代人力資源管理的基本任務(wù)應(yīng)（）。A、以事為中心B、以企業(yè)為中心C、以人為中心D、以社會(huì)為中心答案：C解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本任務(wù)應(yīng)當(dāng)是以人為中心，深入探索和研究企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中人與人、人與組織、人與物之間的相互關(guān)系，在掌握其發(fā)展變化規(guī)律的基礎(chǔ)上，為充分開發(fā)企業(yè)人力資源提供基本原理和基本方法。14.工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于（）的重要方法，但兩者存在明顯差異。A、改進(jìn)工作設(shè)計(jì)B、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)C、改進(jìn)生產(chǎn)操作設(shè)計(jì)D、改進(jìn)崗位管理設(shè)計(jì)答案：B解析：工作設(shè)計(jì)包括崗位設(shè)計(jì)等，工作擴(kuò)大化和工作豐富化都是對(duì)崗位工作內(nèi)容、職責(zé)等進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)的方式，所以它們都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法。而A選項(xiàng)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)范圍較寬泛；C選項(xiàng)改進(jìn)生產(chǎn)操作設(shè)計(jì)主要側(cè)重于生產(chǎn)操作環(huán)節(jié)；D選項(xiàng)改進(jìn)崗位管理設(shè)計(jì)重點(diǎn)在管理方面。B選項(xiàng)最為準(zhǔn)確具體地指出了工作擴(kuò)大化和工作豐富化所屬的范疇。故答案選B。15.(2017年11月)采用()制定薪酬計(jì)劃，不易控制總體的人工成本。A、從上而下法B、從下而上法C、由內(nèi)到外法D、由外到內(nèi)法答案：B解析：從下而上法是先根據(jù)部門實(shí)際情況預(yù)估薪酬，然后匯總得到總體薪酬計(jì)劃，各部門可能會(huì)出于自身利益多預(yù)估薪酬，從而容易導(dǎo)致總體人工成本不易控制。而上而下法是先由企業(yè)高層確定總體薪酬，再分配到各部門，相對(duì)更能有效控制總體人工成本。由內(nèi)到外法和由外到內(nèi)法并不是制定薪酬計(jì)劃的常見方法。所以答案選B。16.（）就是通過圖示的方式顯示某一團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)體對(duì)組織內(nèi)部和外部客戶的工作產(chǎn)出。A、客戶關(guān)系圖B、客戶購買欲C、職工關(guān)系圖D、職工和諧程度答案：A解析：本題考查的是客戶關(guān)系圖的含義，其他選項(xiàng)均為干擾項(xiàng)?？蛻絷P(guān)系圖就是通過圖示的方式顯示某一團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)體對(duì)組織內(nèi)部和外部客戶的工作產(chǎn)出。17.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果最主要的用途是（）。A、用于招募與甄選B、用于人員調(diào)配C、用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策D、用于確定和調(diào)整員工薪酬答案：D解析：績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的用途較為廣泛，如招募與甄選、人員調(diào)配、人員培訓(xùn)與開發(fā)決策等，但最主要的用途是用于確定和調(diào)整員工薪酬。通過績(jī)效評(píng)價(jià)，企業(yè)可以了解員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，從而為薪酬調(diào)整提供依據(jù)，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。18.在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，回歸分析需在()之后進(jìn)行。A、相關(guān)分析B、因子分析C、頻次選擇法D、t檢驗(yàn)分析答案：B解析：回歸分析需在(因子分析)之后進(jìn)行是唯一的。19.第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是（）。A、赫茲伯格B、亞當(dāng)斯C、萊文澤爾D、弗洛姆答案：D解析：第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是弗洛姆，這一理論認(rèn)為，人之所以努力工作，是因?yàn)樗X得這種工作行為可以達(dá)到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。20.(2015年11月)（）是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。A、培訓(xùn)環(huán)境B、培訓(xùn)需求C、培訓(xùn)目標(biāo)D、培訓(xùn)設(shè)計(jì)答案：A解析：培訓(xùn)環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。它包括物理環(huán)境（如場(chǎng)地、設(shè)施、設(shè)備等）、社會(huì)環(huán)境（如培訓(xùn)氛圍、人際關(guān)系、溝通交流等）、文化環(huán)境（如價(jià)值觀、理念、精神面貌等）等因素。這些因素對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的開展、實(shí)施和效果具有重要影響。21.美國社會(huì)學(xué)家帕森斯主張以()作為社會(huì)分層的標(biāo)準(zhǔn)。A、財(cái)富B、聲望C、職業(yè)D、受教育程度答案：C解析：美國社會(huì)學(xué)家帕森斯主張以(職業(yè))作為社會(huì)分層的標(biāo)準(zhǔn)。22.定編定崗定員定額管理是（）的三大基石之一。A、崗位調(diào)查B、崗位分析C、現(xiàn)代人力資源管理D、崗位分類答案：C解析：從我國企業(yè)長(zhǎng)期的人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)來看，現(xiàn)代人力資源管理學(xué)，即具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理理論，應(yīng)當(dāng)建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績(jī)效管理和員工技能開發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質(zhì)測(cè)評(píng)兩大技術(shù)的基礎(chǔ)之上。23.根據(jù)我國法律的最新規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效是（）。A、3個(gè)月B、6個(gè)月C、9個(gè)月D、12個(gè)月答案：D解析：答案解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效是12個(gè)月，選項(xiàng)D正確。24.職業(yè)責(zé)任的特點(diǎn)是（）A、明確的規(guī)定性B、非物質(zhì)利益相關(guān)性C、人為性D、非強(qiáng)制性答案：A解析：本題考查職業(yè)責(zé)任的特點(diǎn)。職業(yè)責(zé)任是指從事某種職業(yè)的人所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。根據(jù)題干，選項(xiàng)中的四個(gè)特點(diǎn)分別是：明確的規(guī)定性、非物質(zhì)利益相關(guān)性、人為性和非強(qiáng)制性。其中，明確的規(guī)定性是職業(yè)責(zé)任的一個(gè)重要特點(diǎn)，因?yàn)槁殬I(yè)責(zé)任通常是由法律、行業(yè)規(guī)范等明確規(guī)定的，從而使從業(yè)者知道自己應(yīng)該承擔(dān)哪些責(zé)任。因此，本題的正確答案是A。其他選項(xiàng)的解釋如下：B.非物質(zhì)利益相關(guān)性：雖然職業(yè)責(zé)任通常與非物質(zhì)利益相關(guān)，但這并不是職業(yè)責(zé)任的特點(diǎn)，因?yàn)槠渌愋偷呢?zé)任也可能與非物質(zhì)利益相關(guān)。C.人為性：這個(gè)選項(xiàng)不太準(zhǔn)確，因?yàn)樗械呢?zé)任都是由人承擔(dān)的，這并不能成為職業(yè)責(zé)任的特點(diǎn)。D.非強(qiáng)制性：這個(gè)選項(xiàng)也不準(zhǔn)確，因?yàn)槁殬I(yè)責(zé)任通常是強(qiáng)制性的，從業(yè)者必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，否則可能會(huì)受到法律或行業(yè)規(guī)范的懲罰。25.（）是勞動(dòng)服務(wù)主體與勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，在勞動(dòng)服務(wù)過程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A、勞動(dòng)合同關(guān)系B、勞動(dòng)行政法律關(guān)系C、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系D、勞動(dòng)法律淵源答案：C解析：勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系是勞動(dòng)服務(wù)主體與勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，在勞動(dòng)服務(wù)過程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。26.（）不是企業(yè)調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解的特點(diǎn)。A、群眾性B、系統(tǒng)性C、自治性D、非強(qiáng)制性答案：B解析：企業(yè)調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解具有以下特點(diǎn)：-**群眾性**：調(diào)解委員會(huì)由職工代表、用人單位代表和工會(huì)代表組成，具有廣泛的代表性。-**自治性**：調(diào)解委員會(huì)是企業(yè)內(nèi)部的自治組織，其調(diào)解活動(dòng)具有自主性。-**非強(qiáng)制性**：調(diào)解結(jié)果不具有強(qiáng)制執(zhí)行力，雙方當(dāng)事人可以自愿選擇是否接受。而系統(tǒng)性并非企業(yè)調(diào)解委員會(huì)的特點(diǎn)，它更強(qiáng)調(diào)的是調(diào)解工作的全面性和整體性。因此，答案選B。27.(2017年11月)加權(quán)選擇量表法屬于()績(jī)效考評(píng)方法。A、結(jié)果導(dǎo)向型B、行為導(dǎo)向型C、品質(zhì)導(dǎo)向型D、綜合導(dǎo)向型答案：B解析：加權(quán)選擇量表法是一種行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，它通過要求被考評(píng)者在實(shí)際工作中展示出特定的行為來測(cè)量其績(jī)效，并通過評(píng)分機(jī)制對(duì)被考評(píng)者的行為進(jìn)行量化。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于能夠客觀地測(cè)量被考評(píng)者的實(shí)際表現(xiàn)，但缺點(diǎn)在于需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力進(jìn)行評(píng)分和統(tǒng)計(jì)。28.適合采用超事業(yè)部的企業(yè)的特點(diǎn)是（）。A、企業(yè)規(guī)模比較小B、產(chǎn)品品種較少C、所涉及的業(yè)務(wù)范圍很窄D、企業(yè)規(guī)模特別大答案：D解析：企業(yè)規(guī)模特別巨大適合采用超事業(yè)部制。29.在勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序中必須堅(jiān)持先行（）A、協(xié)商B、調(diào)解C、仲裁D、訴訟答案：B解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各個(gè)程序，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作程序的全過程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都，必須堅(jiān)持先行調(diào)解，調(diào)解不成時(shí)才能進(jìn)行裁決或判決。30.在需求層次理論中，對(duì)管理人員職位級(jí)別的認(rèn)同屬于()的需要。A、安全B、社會(huì)C、自尊D、自我實(shí)現(xiàn)答案：C解析：此題考核需求層次論。在需求層次理論中，對(duì)管理人員職位級(jí)別的認(rèn)同屬于(自尊)的需要。31.關(guān)于企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃，下列描述正確的是（）。A、中期培訓(xùn)規(guī)劃的時(shí)間跨度一般為1～2年B、是長(zhǎng)期規(guī)劃之外的計(jì)劃C、可有可無D、與長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因素相對(duì)減少答案：D解析：長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)間跨度較長(zhǎng)，中期培訓(xùn)規(guī)劃起到銜接作用。中期培訓(xùn)規(guī)劃的時(shí)間跨度一般為3-5年，A項(xiàng)錯(cuò)誤；它是長(zhǎng)期規(guī)劃的分解和細(xì)化，并非獨(dú)立于長(zhǎng)期規(guī)劃之外，B項(xiàng)錯(cuò)誤；它對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作有重要意義，不是可有可無的，C項(xiàng)錯(cuò)誤；與長(zhǎng)期規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃目標(biāo)更具體，且經(jīng)過一定階段發(fā)展，不確定因素相對(duì)減少，D項(xiàng)正確。所以答案選D。32.下列屬于勞務(wù)關(guān)系客體的是（）。A、組織B、法人C、權(quán)利義務(wù)D、智力成果答案：D解析：勞務(wù)關(guān)系作為一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，與其他法律關(guān)系的構(gòu)成要素一樣，包括主體、內(nèi)容和客體。1．主體。勞務(wù)關(guān)系的主體即享有民事權(quán)利能力和行為能力的自然人及各類組織，如個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、合伙、法人、政府、外國組織以及其他特殊組織。2．內(nèi)容。勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容即勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人享有的權(quán)利和義務(wù)。3．客體。勞務(wù)關(guān)系的客體即主體權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)，包括行為，也包括物、智力成果及其他體現(xiàn)具有物質(zhì)或非物質(zhì)利益性質(zhì)的事務(wù)。勞務(wù)關(guān)系具有下述特征：33.（）不是影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素。A、顧客需求的變化B、生產(chǎn)需求C、組織變革的需求D、追加培訓(xùn)的需求答案：C解析：影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素包括：①顧客的需求變化（市場(chǎng)需求）；②生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）；③勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資情況）；④勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；⑤追加培訓(xùn)的需求；⑥每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；⑦員工的出勤率；⑧政府的方針政策的影響；⑨工作小時(shí)的變化；⑩退休年齡的變化；社會(huì)安全福利保障。34.（）是采用筆試測(cè)驗(yàn)的方法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初次選拔的活動(dòng)過程。A、應(yīng)聘筆試B、應(yīng)聘初試C、應(yīng)聘面試D、應(yīng)聘選擇答案：A解析：答案解析：應(yīng)聘筆試是一種常見的招聘選拔方法，通過對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行書面測(cè)試，來評(píng)估其知識(shí)、技能和能力等方面的水平。這種方法可以快速、高效地篩選出大量應(yīng)聘者，初步了解他們的專業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)。相比之下，應(yīng)聘初試可能包括多種形式的評(píng)估，如面試、技能測(cè)試等；應(yīng)聘面試則更側(cè)重于面對(duì)面的交流和觀察；應(yīng)聘選擇可能是一個(gè)更廣泛的概念，包括了整個(gè)招聘過程中的選擇環(huán)節(jié)。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。35.（）也稱盈虧平衡分析法。A、產(chǎn)品銷售法B、經(jīng)營決策C、量本利分析法D、建立參數(shù)模型法答案：C解析：量本利分析法也稱盈虧平衡分析法，是企業(yè)經(jīng)營決策常用的有效工具。它根據(jù)產(chǎn)品銷售量、成本、利潤(rùn)的關(guān)系，建立參數(shù)模型，分析決策方案對(duì)企業(yè)盈虧的影響。決策者可借助它對(duì)方案進(jìn)行設(shè)計(jì)和選優(yōu)。36.一般來說，在正常性的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，（）年齡段的員工工作效率最高。A、20—25歲B、30歲左右C、40—50歲D、50歲以上答案：B解析：一般來說，30歲左右的員工正處于職業(yè)生涯的黃金時(shí)期，他們具備了一定的工作經(jīng)驗(yàn)和技能，同時(shí)也有足夠的精力和體力來應(yīng)對(duì)工作中的各種挑戰(zhàn)。在這個(gè)年齡段，員工的工作效率通常會(huì)達(dá)到頂峰。20—25歲的員工通常還處于職業(yè)生涯的早期階段，他們可能缺乏足夠的工作經(jīng)驗(yàn)和技能，需要更多的時(shí)間來學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。40—50歲的員工可能會(huì)面臨一些身體和精力上的挑戰(zhàn)，這可能會(huì)影響他們的工作效率。50歲以上的員工可能會(huì)面臨退休的問題，這可能會(huì)影響他們的工作積極性和工作效率。當(dāng)然，員工的工作效率還受到許多其他因素的影響，例如工作環(huán)境、工作壓力、工作滿意度等。因此，以上只是一般情況下的趨勢(shì)，具體情況可能會(huì)因人而異。37.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)更重要，還是實(shí)踐更重要?”是一個(gè)（）。A、排序型題目B、開放式題目C、資源爭(zhēng)奪型題目D、兩難式題目答案：D解析：兩難式問題是指讓被測(cè)評(píng)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種并說明理由。主要用于考察被測(cè)評(píng)者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。這種題目易于引起爭(zhēng)論，使被測(cè)評(píng)者綜合發(fā)揮自己的能力，在編制時(shí)要使兩個(gè)選項(xiàng)具有對(duì)等性，不要使被測(cè)評(píng)者易于傾向其中的一個(gè)。可以是比較簡(jiǎn)潔的表達(dá)方式，如：“在企業(yè)中，好的管理者應(yīng)更重公平，還是更重效率?”也可以給出一件事的兩種處理辦法，讓被測(cè)評(píng)者選擇其中一種，并說明自己的理由。38.人力資源預(yù)測(cè)的作用主要表現(xiàn)在對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)和（）。A、對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)B、滿足組織生存發(fā)展中人力資源的需求C、提高組織競(jìng)爭(zhēng)能力D、是人力資源預(yù)測(cè)的重要依據(jù)答案：A解析：人力資源預(yù)測(cè)的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：1.對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：幫助組織識(shí)別和評(píng)估人力資源的需求和供應(yīng)情況，以便更好地規(guī)劃和管理人力資源。這包括確定組織未來的人力資源需求、評(píng)估現(xiàn)有人力資源的能力和潛力、制定人力資源戰(zhàn)略和計(jì)劃等。2.對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)：為人力資源管理提供重要的信息和依據(jù)，幫助人力資源部門更好地履行其職責(zé)。這包括招聘和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理等方面。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。39.不同的培訓(xùn)課程需要利用不同的培訓(xùn)方法。以下最適用于態(tài)度培訓(xùn)的方法是（）。A、課堂講授B、情景模擬C、示范模擬D、角色扮演答案：B解析：態(tài)度培訓(xùn)的重點(diǎn)是讓學(xué)員通過體驗(yàn)和感受來改變態(tài)度。情景模擬可以創(chuàng)建出逼真的場(chǎng)景和情境，讓學(xué)員身臨其境地面對(duì)各種問題和挑戰(zhàn)，從而更好地理解和感受不同態(tài)度所帶來的影響，促使他們反思和調(diào)整自己的態(tài)度。課堂講授主要側(cè)重于知識(shí)傳授；示范模擬強(qiáng)調(diào)技能的展示和模仿；角色扮演雖然也有一定作用，但情景模擬在營造復(fù)雜情境和引發(fā)深入思考方面更具優(yōu)勢(shì)。所以最適用于態(tài)度培訓(xùn)的方法是情景模擬，答案選B。40.（）不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素。A、質(zhì)量管理制度B、最低工資標(biāo)準(zhǔn)C、戶籍制度D、社會(huì)保障制度答案：A解析：影響人力資源活動(dòng)的法律因素有：政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會(huì)保障制度等。41.關(guān)于薪酬調(diào)查的描述，下列說法正確的是（）。A、從調(diào)查方式上來看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查B、從調(diào)查的組織者來看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型C、政府薪酬調(diào)查是指由國家勞動(dòng)、行政、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查D、商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的答案：D解析：從調(diào)查方式上來看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型；從進(jìn)行薪酬調(diào)查的主體來看，薪酬調(diào)查又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查；從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。政府薪酬調(diào)查是指由國家勞動(dòng)、人事、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查。42.制定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的依據(jù)不包括（）。A、就業(yè)狀況B、經(jīng)濟(jì)總量C、物價(jià)水平D、勞動(dòng)力供求關(guān)系答案：B解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1）堅(jiān)持市場(chǎng)取向。依據(jù)市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求關(guān)系、就業(yè)狀況、物價(jià)水平及居民生活水平制定各職位勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位。（2）堅(jiān)持實(shí)事求是。信息調(diào)查采集必須真實(shí)、規(guī)范，各類數(shù)據(jù)應(yīng)是各行業(yè)、各經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)實(shí)際支付勞動(dòng)者的工資水平，以此為基礎(chǔ)確定各職業(yè)（工種）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位。43.(2015年5月)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”這種績(jī)效考評(píng)誤差是（）A、苛嚴(yán)誤差B、居中趨勢(shì)C、寬厚誤差D、個(gè)人偏見答案：B解析：答案解析：居中趨勢(shì)是指考評(píng)結(jié)果集中在中間水平，沒有明顯的優(yōu)劣之分。在這種情況下，“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，即優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)較差的員工都被評(píng)定為中等水平。這種誤差可能導(dǎo)致對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確，無法區(qū)分出真正優(yōu)秀和需要改進(jìn)的員工。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。44.人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與（）配置兩個(gè)方面。A、因人定崗B、按能配崗C、能力組合D、能力大小答案：C解析：人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與能力組合配置兩個(gè)方面。能崗配置指根據(jù)人的能力大小將其安排在相應(yīng)的崗位上，因人定崗、按能配崗；能力組合配置指因?yàn)閭€(gè)體的人力資本總是有限的，但有些創(chuàng)新活動(dòng)總是需要一定量的人力資本才能完成，這就需要?jiǎng)?chuàng)新主體組成團(tuán)隊(duì)或集體，發(fā)揮比原來單一個(gè)體資本加總更大的能量。45.選項(xiàng)中屬于崗位深度擴(kuò)大法的是（）。A、充實(shí)崗位工作內(nèi)容B、延長(zhǎng)加工周期C、增加崗位的工作內(nèi)容D、包干負(fù)責(zé)答案：A解析：崗位深度擴(kuò)大法主要是通過充實(shí)崗位工作內(nèi)容、在崗位工作中引入更多的技能和更高的責(zé)任等方式，使崗位的工作內(nèi)容更加豐富和深入。這有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高工作質(zhì)量和效率?，F(xiàn)在，我們逐項(xiàng)分析選項(xiàng)：A.充實(shí)崗位工作內(nèi)容：這正是崗位深度擴(kuò)大法的核心做法，通過增加崗位上的工作內(nèi)容和職責(zé)，使得員工能夠承擔(dān)更多的任務(wù)和挑戰(zhàn)，符合定義。B.延長(zhǎng)加工周期：這通常與提高生產(chǎn)效率、優(yōu)化工藝流程等目標(biāo)相悖，與崗位深度擴(kuò)大法的目的不符，因此不是正確答案。C.增加崗位的工作內(nèi)容：雖然這個(gè)選項(xiàng)聽起來與崗位深度擴(kuò)大法有些相似，但通?！霸黾印备蛴跀?shù)量的增加，而“充實(shí)”則更強(qiáng)調(diào)在工作內(nèi)容上的深度和廣度。因此，這個(gè)選項(xiàng)不如A選項(xiàng)準(zhǔn)確。D.包干負(fù)責(zé)：包干負(fù)責(zé)通常意味著員工對(duì)整個(gè)工作流程或某個(gè)工作區(qū)域全權(quán)負(fù)責(zé)，這更多與崗位擴(kuò)大法中的崗位橫向擴(kuò)大相關(guān)，即員工管理的范圍更廣，而不是工作內(nèi)容更加深入。綜上所述，最符合崗位深度擴(kuò)大法定義的選項(xiàng)是A，即充實(shí)崗位工作內(nèi)容。因此，答案是A。46.在薪酬市場(chǎng)調(diào)查的方法中，（）是使用頻率最高的調(diào)查方法。A、問卷調(diào)查法B、面談?wù){(diào)查法C、文獻(xiàn)收集法D、電話調(diào)查法答案：A解析：?jiǎn)柧碚{(diào)查法是通過向目標(biāo)企業(yè)或個(gè)人發(fā)送問卷，以獲取相關(guān)信息的一種調(diào)查方法。它具有以下優(yōu)點(diǎn)：1.高效性：可以同時(shí)向大量的目標(biāo)對(duì)象發(fā)送問卷，快速收集大量數(shù)據(jù)。2.客觀性：?jiǎn)柧淼脑O(shè)計(jì)可以避免調(diào)查者的主觀偏見，使結(jié)果更加客觀。3.可量化：?jiǎn)柧淼膯栴}通常是標(biāo)準(zhǔn)化的，可以進(jìn)行量化分析，便于比較和統(tǒng)計(jì)。4.低成本：相比其他調(diào)查方法，問卷調(diào)查法的成本較低，不需要大量的人力、物力和時(shí)間投入。綜上所述，問卷調(diào)查法因其高效、客觀、可量化和低成本等優(yōu)點(diǎn)，成為薪酬市場(chǎng)調(diào)查中使用頻率最高的方法。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。47.（2018年11月）以勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)的工作崗位設(shè)計(jì)，其優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A、有利于員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長(zhǎng)B、有利于建立科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)C、有利于提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量D、有利于明確崗位工作任務(wù)和責(zé)任答案：B解析：以科學(xué)的勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的工作崗位，不僅有利于員工發(fā)揮各自的技術(shù)專長(zhǎng)，提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量，也便于明確崗位的工作任務(wù)和責(zé)任，員工只有在分工明確的情況下，才會(huì)主動(dòng)地開展工作。同時(shí)，崗位的設(shè)計(jì)又應(yīng)當(dāng)充分考慮勞動(dòng)協(xié)作的客觀要求，明確崗位與崗位之間的協(xié)作關(guān)系。分工是協(xié)作的前提，而協(xié)作是分工的結(jié)果。崗位之間建立緊密的協(xié)作，才能進(jìn)一步發(fā)揮集體的智慧和團(tuán)隊(duì)的力量，從而創(chuàng)造出更高的勞動(dòng)生產(chǎn)力。48.人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容不包括（）。A、未來人力資源需求預(yù)測(cè)B、現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)C、過去人力資源流動(dòng)分析D、未來流失人力資源預(yù)測(cè)答案：C解析：人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)、未來流失人力資源預(yù)測(cè)分析。49.“您還有什么事項(xiàng)需要補(bǔ)充說明的?”這類題目一般用于面試實(shí)施過程的（）。A、結(jié)束階段B、導(dǎo)入階段C、核心階段D、確認(rèn)階段答案：A解析：面試的實(shí)施過程包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。在結(jié)束階段，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說明。因此，“您還有什么事項(xiàng)需要補(bǔ)充說明的？”這類題目一般用于面試實(shí)施過程的結(jié)束階段，故答案為A。50.(2017年11月)面試官從應(yīng)聘者某一優(yōu)缺點(diǎn)出發(fā)去評(píng)價(jià)其他方面，這種偏見屬于()A、錄用壓力B、暈輪效應(yīng)C、主觀效應(yīng)D、首因效應(yīng)答案：B解析：面試官從應(yīng)聘者某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，這種評(píng)價(jià)方式被稱為“暈輪效應(yīng)”。暈輪效應(yīng)是指一個(gè)人的某種特征（如優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)）非常顯著，從而掩蓋了其他特征的表現(xiàn)。在這種情況下，面試官僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的某一突出特征（優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)）來對(duì)其他方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)結(jié)果可能存在偏頗。因此，選項(xiàng)B“暈輪效應(yīng)”是正確的答案。51.(2017年5月)經(jīng)營者年薪制的基本薪酬,一般是按()支付。A、周B、月C、季D、年答案：B解析：經(jīng)營者年薪制中，基本薪酬是為了保障經(jīng)營者的基本生活需求，通常按月支付，這樣可以保證經(jīng)營者有穩(wěn)定的月度收入來維持生活和開展工作，而按周、季支付不太符合常規(guī)，按年支付周期太長(zhǎng)不利于經(jīng)營者的生活安排和資金規(guī)劃。所以答案選B。52.（2018年11月）企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解不具有（）。A、非強(qiáng)制性B、自治性C、會(huì)議性D、群眾性答案：C解析：企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解的特點(diǎn)包括：群眾性、自治性、非強(qiáng)制性。群眾性是指企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的群眾性組織，這體現(xiàn)了調(diào)解的參與人員具有廣泛的代表性。自治性是指調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)者對(duì)本單位運(yùn)行的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。非強(qiáng)制性是指調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點(diǎn)，即申請(qǐng)調(diào)解自愿，不能強(qiáng)制；調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿以及輿論的約束。而會(huì)議性并不是企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的特點(diǎn)。因此，答案是C。53.（2019年5月）（）屬于崗位設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。A、程序分析法B、工業(yè)工程方法C、關(guān)鍵指標(biāo)法D、現(xiàn)代工效學(xué)的方法答案：A解析：答案解析：崗位設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)主要包括程序分析法、動(dòng)作研究法等。程序分析法是通過對(duì)生產(chǎn)技術(shù)、工作流程等進(jìn)行系統(tǒng)觀察、記錄和分析，以尋求最經(jīng)濟(jì)和最有效的工作程序和操作方法。在崗位設(shè)計(jì)中，程序分析法能夠?qū)ぷ髁鞒踢M(jìn)行細(xì)致剖析，為崗位設(shè)計(jì)提供有效的依據(jù)。因此，選項(xiàng)A是正確答案。54.關(guān)于績(jī)效工資說法，不正確的是（）。A、傭金制不屬于績(jī)效工資形式B、計(jì)件工資屬于績(jī)效工資形式C、績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效D、績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性答案：A解析：績(jī)效薪酬制的不足：（1）績(jī)效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性。（2）績(jī)效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效。（3）如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效薪酬制度就有崩潰的危險(xiǎn)。現(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效薪酬形式：（1）計(jì)件薪酬制（計(jì)件工資制）（2）傭金制（提成制）55.道德與法律相比較，二者的區(qū)別是（）A、道德比法律產(chǎn)生得早B、道德不如法律的作用力強(qiáng)C、道德依附于法律D、道德的適用范圍小答案：A解析：本題考查道德和法律的區(qū)別。選項(xiàng)A指出道德比法律產(chǎn)生得早，符合事實(shí)。選項(xiàng)B和D都是錯(cuò)誤的，因?yàn)榈赖潞头啥加懈髯缘淖饔昧瓦m用范圍。選項(xiàng)C也是錯(cuò)誤的，因?yàn)榈赖潞头墒莾蓚€(gè)獨(dú)立的概念，道德并不依附于法律。因此，本題的正確答案是A。56.（）是對(duì)最常用最關(guān)鍵的任務(wù)描述，使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡(jiǎn)單化。A、培訓(xùn)者指南B、工作任務(wù)表C、崗位指南D、學(xué)員手冊(cè)答案：C解析：崗位指南是對(duì)最常用最關(guān)鍵的任務(wù)的描述，使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡(jiǎn)單化。崗位指南不像技術(shù)手冊(cè)那么復(fù)雜，它具有重點(diǎn)突出、使用簡(jiǎn)易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點(diǎn)。57.“以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段”“只見樹木，不見森林”是說（）。A、優(yōu)先效應(yīng)B、寬厚誤差C、實(shí)用效應(yīng)D、后繼效應(yīng)答案：A解析：所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià),以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。所謂近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。這類效應(yīng)可謂“以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段”“只見樹木，不見森林”。58.（）原則要求在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的各個(gè)方面，從多個(gè)角度對(duì)考評(píng)對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，全面衡量員工績(jī)效。A、明確性B、關(guān)鍵性C、針對(duì)性D、完整性答案：D解析：完整性原則要求在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的各個(gè)方面，從多個(gè)角度對(duì)考評(píng)對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，全面衡量員工績(jī)效，如果績(jī)效指標(biāo)過于單一，則有可能產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”的績(jī)效考評(píng)偏誤，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。59.以下不屬于工作任務(wù)表作用的是（）。A、強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)B、提高學(xué)習(xí)的效果C、明確培訓(xùn)的目標(biāo)D、關(guān)注信息反饋答案：C解析：工作任務(wù)表的作用如下：（1）強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)。例如，可以發(fā)給學(xué)員培訓(xùn)大綱或PPT幻燈片文本，節(jié)省學(xué)員在課堂上記筆記的時(shí)間。（2）提高學(xué)習(xí)的效果。例如，可以發(fā)給學(xué)員復(fù)習(xí)思考題，讓學(xué)員更好地表達(dá)他們的觀點(diǎn)，更好地進(jìn)行小組活動(dòng)、案例研究、角色扮演；也可以預(yù)先發(fā)給學(xué)員有關(guān)活動(dòng)的介紹，讓他們先做好準(zhǔn)備。（3）關(guān)注信息的反饋?？梢园l(fā)給學(xué)員問卷調(diào)查表，促使學(xué)員對(duì)活動(dòng)更仔細(xì)地進(jìn)行觀察．在活動(dòng)之后可以收集到較細(xì)致的反饋意見。60.企業(yè)員工工資總額管理不包括（）。A、工資水平的調(diào)整B、工資總額的計(jì)劃C、工資總額的調(diào)整D、工資總額的控制答案：A解析：工資總額管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。61.（2019年5月）與戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系相比，一般績(jī)效考評(píng)體系是以（）為中心。A、控制B、目標(biāo)C、激勵(lì)D、戰(zhàn)略答案：A解析：控制是指管理者監(jiān)督組織的業(yè)務(wù)活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。它包括三個(gè)環(huán)節(jié)：一是制定標(biāo)準(zhǔn)，即確定控制的測(cè)量尺度；二是衡量成效，即收集與標(biāo)準(zhǔn)相符合的工作績(jī)效的信息；三是糾正偏差，即采取必要的糾正措施以確保組織工作活動(dòng)在受控狀態(tài)下進(jìn)行。與戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系相比，一般績(jī)效考評(píng)體系是以控制為中心，通過監(jiān)控和評(píng)估組織的工作活動(dòng)，確保組織工作活動(dòng)在受控狀態(tài)下進(jìn)行，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。62.（）是組織學(xué)習(xí)力的行動(dòng)環(huán)節(jié)。A、對(duì)未來的警覺程度B、對(duì)事物的認(rèn)知程度C、對(duì)信息的傳播速度D、對(duì)變化的調(diào)整能力答案：D解析：此題考查影響組織學(xué)習(xí)力的要素。調(diào)節(jié)能力是組織學(xué)習(xí)力的行動(dòng)環(huán)節(jié)。63.(2017年5月)工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則不包括()A、先進(jìn)科學(xué)可行B、合理分工協(xié)作C、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)D、明確任務(wù)目標(biāo)答案：A解析：工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括明確任務(wù)目標(biāo)、合理分工協(xié)作、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)等。明確任務(wù)目標(biāo)是指崗位的存在要有明確的目的和工作內(nèi)容；合理分工協(xié)作是為了提高工作效率和質(zhì)量；責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)則能保證員工的工作積極性和責(zé)任心。而先進(jìn)科學(xué)可行并不是工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則。因此，正確答案是選項(xiàng)A。64.增加一單位勞動(dòng)要素投入所增加的產(chǎn)量定義為勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量，也叫做（）。A、邊際產(chǎn)品價(jià)值B、邊際產(chǎn)品C、邊際產(chǎn)品收益D、邊際產(chǎn)品出售答案：B解析：由增加一單位勞動(dòng)要素投入所增加的產(chǎn)量定義為勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量，也叫做邊際產(chǎn)品。邊際產(chǎn)品按照現(xiàn)行價(jià)格出售，則企業(yè)得到的收入增量就是勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品價(jià)值（VMP）。因?yàn)橥耆?jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，產(chǎn)品價(jià)格不變，勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品價(jià)值等于勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品收益。65.團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)是指團(tuán)隊(duì)被組織按照什么方式建立起來，以下不屬于團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)的是（）。A、團(tuán)隊(duì)的規(guī)模B、任務(wù)的性質(zhì)C、對(duì)成員的要求D、團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)答案：A解析：團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)是指團(tuán)隊(duì)被組織按照什么方式建立起來，包括任務(wù)的性質(zhì)、對(duì)成員的要求和團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)。66.（）的另一個(gè)重要特征是“高水平的靈活性”，即隨機(jī)應(yīng)變的能力。A、管理人員B、管理者C、領(lǐng)導(dǎo)者D、策劃人答案：C解析：領(lǐng)導(dǎo)者在哪些方面有與眾不同的特質(zhì)呢研究的結(jié)果可以歸納為以下特質(zhì):①內(nèi)驅(qū)力，即對(duì)成就的渴望，并且精力充沛;②自信心;③創(chuàng)造性;④領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)，即領(lǐng)導(dǎo)他人和對(duì)他人施加權(quán)力影響的愿望;⑤領(lǐng)導(dǎo)者的另一個(gè)重要特征是"高水平的靈活性"即隨機(jī)應(yīng)變的能力。67.(2016年11月)“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于（）面試問題。A、壓力性B、知識(shí)性C、思維性D、經(jīng)驗(yàn)性答案：A解析：壓力性面試問題旨在測(cè)試應(yīng)聘者在壓力下的應(yīng)對(duì)能力和情緒穩(wěn)定性。在這個(gè)例子中，面試官的話“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”可能會(huì)給應(yīng)聘者帶來一定的壓力，因?yàn)檫@似乎是對(duì)他們能力的一種質(zhì)疑。通過觀察應(yīng)聘者如何應(yīng)對(duì)這種壓力，可以了解他們的自信程度、應(yīng)變能力和解決問題的能力。因此，答案選A。68.經(jīng)濟(jì)社會(huì)最普遍、最基本的社會(huì)關(guān)系是（）。A、經(jīng)濟(jì)關(guān)系B、法律關(guān)系C、勞動(dòng)關(guān)系D、政治關(guān)系答案：C解析：在現(xiàn)代社會(huì)。勞動(dòng)的社會(huì)形式的趨同性使得勞動(dòng)關(guān)系成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)最普遍、最基本的社會(huì)關(guān)系，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的研究在各國廣泛存在。69.勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為（）。A、月工資收入和日工資收入兩種B、年工資收入和月工資收入兩種C、年工資收入、月工資收入和日工資收入三種D、年工資收入、月工資收入、日工資收入和小時(shí)工資收入四種答案：B解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為年工資收入和月工資收入兩種。70.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和（）四種類型。A、生產(chǎn)指標(biāo)B、時(shí)限指標(biāo)C、利潤(rùn)指標(biāo)D、收益率指標(biāo)答案：B解析：一般來說，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型71.支付令具有的特征是（）。A、強(qiáng)制性B、非強(qiáng)制性C、保密性D、非保密性答案：A解析：支付令是人民法院依照民事訴訟法規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權(quán)人的申請(qǐng)，向債務(wù)人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價(jià)證券的法律文書。債務(wù)人應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起十五日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。債務(wù)人在前款規(guī)定的期間不提出異議又不履行支付令的，債權(quán)人可以向人民法院申請(qǐng)執(zhí)行。支付令具有以下特征：1.強(qiáng)制性：支付令是由人民法院發(fā)出的，具有法律強(qiáng)制力。債務(wù)人必須在規(guī)定的期限內(nèi)履行支付令所確定的義務(wù)，否則債權(quán)人可以向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。2.非保密性：支付令的內(nèi)容是公開的，債務(wù)人可以知道債權(quán)人的請(qǐng)求和理由。3.快速性：支付令程序相對(duì)于普通訴訟程序來說，更加簡(jiǎn)便快捷，可以快速解決糾紛。綜上所述，支付令具有強(qiáng)制性，故正確答案為A。72.培訓(xùn)課程評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)是（），而不應(yīng)當(dāng)是考試分?jǐn)?shù)。A、高水平和高效益B、高水平和高質(zhì)量C、質(zhì)量和效益D、效應(yīng)與質(zhì)量答案：C解析：答案解析：培訓(xùn)課程的目的是提高學(xué)員的知識(shí)和技能，以達(dá)到預(yù)期的效果。而培訓(xùn)課程的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是基于培訓(xùn)的質(zhì)量和效益，即培訓(xùn)課程是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，是否提高了學(xué)員的能力和績(jī)效，是否對(duì)組織和個(gè)人產(chǎn)生了積極的影響?？荚嚪?jǐn)?shù)只是評(píng)價(jià)學(xué)員學(xué)習(xí)成果的一種方式，但不能完全代表培訓(xùn)課程的質(zhì)量和效益。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。73.下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法。正確的是（）。A、被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知B、被派遣勞動(dòng)者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同C、實(shí)際用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者派遣到其他用人單位D、用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議答案：A解析：本題考查的是被派遣勞動(dòng)者的管理。74.政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（）。A、平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)B、平均工資的增長(zhǎng)低于人均GDP的增長(zhǎng)C、在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D、企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)答案：B解析：引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則是實(shí)施企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，同時(shí)在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。實(shí)施工資指導(dǎo)線制度有利于實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變。75.屬于培訓(xùn)評(píng)估定量評(píng)估法的是（）。A、目標(biāo)評(píng)估法B、比較評(píng)估法C、收益評(píng)估法D、績(jī)效評(píng)估法答案：C解析：定量評(píng)估法可以對(duì)培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋。收益評(píng)估法通過計(jì)算培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收益來評(píng)估培訓(xùn)效果，屬于定量評(píng)估法。目標(biāo)評(píng)估法、比較評(píng)估法、績(jī)效評(píng)估法更多是從不同角度進(jìn)行定性或半定量的評(píng)估，相對(duì)而言，收益評(píng)估法更能以具體數(shù)據(jù)來體現(xiàn)評(píng)估結(jié)果。所以答案選C。76.（）應(yīng)用于培訓(xùn)評(píng)估，主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)成效的測(cè)定和衡量。A、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果B、績(jī)效指標(biāo)C、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D、績(jī)效效標(biāo)答案：A解析：培訓(xùn)評(píng)估是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)過程和培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估和衡量的過程。在培訓(xùn)評(píng)估中，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以作為重要的依據(jù)和數(shù)據(jù)來源。首先，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以提供關(guān)于員工在工作中表現(xiàn)的信息，包括工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度等方面。這些信息可以幫助培訓(xùn)組織者了解員工的培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)的重點(diǎn)和目標(biāo)，從而制定更加針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。其次，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以用于衡量培訓(xùn)的成效。通過比較培訓(xùn)前后員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，可以評(píng)估培訓(xùn)對(duì)員工工作表現(xiàn)的影響，判斷培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的效果。此外，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果還可以為培訓(xùn)的改進(jìn)和優(yōu)化提供參考。根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，培訓(xùn)組織者可以了解培訓(xùn)中存在的問題和不足，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和方法，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。綜上所述，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)評(píng)估，主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)成效的測(cè)定和衡量，選項(xiàng)A是正確的答案。77.所謂（），即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。A、標(biāo)度B、標(biāo)記C、標(biāo)準(zhǔn)D、刻度答案：A解析：所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。78.(2016年11月)企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)先策略，薪酬水平要定在市場(chǎng)薪酬水平的（）。A、15到30分位B、50分位C、45分位D、75甚至90分位答案：D解析：答案解析：薪酬領(lǐng)先策略是指企業(yè)的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平。這種策略通常適用于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、對(duì)人才需求較高的企業(yè)。通過提供高于市場(chǎng)水平的薪酬，企業(yè)可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高員工的工作積極性和滿意度。在市場(chǎng)薪酬水平的分布中，75分位甚至90分位代表著較高的薪酬水平。選擇這些分位作為薪酬領(lǐng)先策略的目標(biāo)，可以確保企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，吸引到優(yōu)秀的人才。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。79.計(jì)件工資的計(jì)算方式是：貨幣=（）。A、計(jì)件工資額（計(jì)價(jià)單價(jià)）×合格產(chǎn)品數(shù)量B、計(jì)件率×合格產(chǎn)品數(shù)量C、計(jì)件工資率（計(jì)件單價(jià)）×合格產(chǎn)品數(shù)量D、計(jì)件工資率×總生產(chǎn)當(dāng)日數(shù)量答案：C解析：計(jì)件工資是依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量（作業(yè)量）和計(jì)件工資率計(jì)算工資報(bào)酬的工資支付形式。其計(jì)算公式是:貨幣工資=計(jì)件工資率（計(jì)件單價(jià)）X合格產(chǎn)品數(shù)量80.人力資本戰(zhàn)略的()模式強(qiáng)調(diào)企業(yè)所有員工都參與戰(zhàn)略制定與實(shí)施。A、指令型B、變革型C、合作型D、文化型答案：D解析：指令型往往執(zhí)行者缺乏積極性，變革型過于強(qiáng)調(diào)組織體系結(jié)構(gòu)而缺乏靈活性，合作型強(qiáng)調(diào)集體智慧（與參與戰(zhàn)略有細(xì)微的不同），所以文化型卻符合。81.（）的主要任務(wù)是對(duì)參訓(xùn)者所具有的能力加以補(bǔ)充。A、心理培訓(xùn)B、思維培訓(xùn)C、技能培訓(xùn)D、知識(shí)培訓(xùn)答案：C解析：技能培訓(xùn)是為了增強(qiáng)員工在特定領(lǐng)域的實(shí)際操作能力和技能水平。它注重培養(yǎng)員工在工作中所需的具體技能，如操作機(jī)器、使用工具、編寫代碼等。通過技能培訓(xùn)，員工可以提高工作效率和質(zhì)量，更好地完成工作任務(wù)。因此，技能培訓(xùn)的主要任務(wù)是對(duì)參訓(xùn)者所具有的能力加以補(bǔ)充，選項(xiàng)C正確。而心理培訓(xùn)主要關(guān)注員工的心理健康和心理素質(zhì)的提升；思維培訓(xùn)旨在培養(yǎng)員工的創(chuàng)新思維、邏輯思維和問題解決能力；知識(shí)培訓(xùn)則側(cè)重于傳授員工特定領(lǐng)域的理論知識(shí)和信息。這些培訓(xùn)類型雖然也對(duì)員工的能力發(fā)展有重要作用，但與技能培訓(xùn)的任務(wù)有所不同。82.（）的主要任務(wù)是使參訓(xùn)者持有的與外界環(huán)境不適應(yīng)的觀念得到改變。A、心理培訓(xùn)B、思維培訓(xùn)C、觀念培訓(xùn)D、知識(shí)培訓(xùn)答案：C解析：答案解析：觀念培訓(xùn)旨在針對(duì)參訓(xùn)者與外界環(huán)境不適應(yīng)的觀念進(jìn)行調(diào)整和改變。心理培訓(xùn)側(cè)重于心理狀態(tài)的調(diào)適和優(yōu)化；思維培訓(xùn)重點(diǎn)在于提升思維方式和能力；知識(shí)培訓(xùn)則主要是傳授知識(shí)和信息。而題目中明確指出是要改變參訓(xùn)者不適應(yīng)外界環(huán)境的觀念，所以主要任務(wù)是觀念培訓(xùn)，選項(xiàng)C正確。83.（2018年11月）關(guān)于集中量數(shù)的表述，不正確的是（）。A、它是用來描述數(shù)據(jù)集中趨勢(shì)的量數(shù)B、可以用它進(jìn)行幾組數(shù)據(jù)之間的比較C、它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項(xiàng)特征D、算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差屬于集中量數(shù)答案：D解析：集中量數(shù)是指用來描述數(shù)據(jù)集中趨勢(shì)的量數(shù)，包括算術(shù)平均數(shù)、中位數(shù)、眾數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等。算術(shù)平均數(shù)是集中量數(shù)中最常用的一種，它可以反映一組數(shù)據(jù)的平均水平，但不能說明一組數(shù)據(jù)的某項(xiàng)特征。因此，選項(xiàng)C是正確的，而算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差屬于集中量數(shù)。題干中提到的“集中量數(shù)”指的是算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差等量數(shù)，而不是D選項(xiàng)中所說的“算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差屬于集中量數(shù)”這種表述。84.（2019年5月）在面試過程中，（）屬于面試考官的不恰當(dāng)行為。A、向應(yīng)聘者澄清一些疑問B、就某一問題充分發(fā)表自己意見C、向應(yīng)聘者提問的時(shí)間不宜過長(zhǎng)D、向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息答案：B解析：在面試過程中，面試考官應(yīng)該客觀、公正地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，不應(yīng)該發(fā)表個(gè)人意見或偏見。選項(xiàng)B中“就某一問題充分發(fā)表自己意見”屬于面試考官的不恰當(dāng)行為，而其他選項(xiàng)都是面試過程中的恰當(dāng)行為。因此，正確答案是B。85.以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說法正確的是（）?。A、只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生利益爭(zhēng)議B、是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)C、權(quán)利爭(zhēng)議通常是因訂立、變更勞動(dòng)合同所引起的D、不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人答案：A解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議亦稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。故B錯(cuò)誤。勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人就是勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動(dòng)者或其團(tuán)體，并且只有存在勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè)和勞動(dòng)者或其團(tuán)體才有可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人，而其他糾紛的當(dāng)事人則不具有這個(gè)特點(diǎn)，故D錯(cuò)誤。權(quán)利爭(zhēng)議，又稱既定權(quán)利爭(zhēng)議。勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。故C錯(cuò)誤。86.以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)法律因素的是（）。A、質(zhì)量管理B、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定C、戶籍制度D、安全生產(chǎn)的規(guī)定答案：A解析：法律因素是指與企業(yè)人力資源活動(dòng)相關(guān)的法律法規(guī)和政策規(guī)定。這些因素對(duì)企業(yè)的人力資源管理具有強(qiáng)制性和規(guī)范性的影響。選項(xiàng)B、C、D分別涉及勞動(dòng)保護(hù)、戶籍制度和安全生產(chǎn)等方面的規(guī)定，這些都是與企業(yè)人力資源活動(dòng)密切相關(guān)的法律因素。而選項(xiàng)A中的質(zhì)量管理主要涉及產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和控制，雖然質(zhì)量管理對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營很重要，但它并不直接屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素。因此，正確答案是A。87.渠道的（）就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個(gè)過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。A、長(zhǎng)度B、寬度C、層次數(shù)目D、多重性答案：A解析：渠道的長(zhǎng)度就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個(gè)過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。中間層次或環(huán)節(jié)越多，則渠道的長(zhǎng)度越長(zhǎng)；中間層次或環(huán)節(jié)越少，則渠道的長(zhǎng)度越短。88.在崗位設(shè)計(jì)的過程中，應(yīng)當(dāng)重視對(duì)崗位任務(wù)量的分析，設(shè)計(jì)出先進(jìn)合理的崗位勞動(dòng)（），切實(shí)保證崗位工作的滿負(fù)荷。A、定員定額標(biāo)準(zhǔn)B、定員標(biāo)準(zhǔn)C、定額標(biāo)準(zhǔn)D、定額定員標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：答案解析：在崗位設(shè)計(jì)中，為了確保崗位工作的滿負(fù)荷，需要對(duì)崗位任務(wù)量進(jìn)行分析。而定員定額標(biāo)準(zhǔn)是衡量和評(píng)估崗位任務(wù)量的重要依據(jù)，它規(guī)定了每個(gè)崗位所需的人員數(shù)量和工作定額。通過設(shè)計(jì)先進(jìn)合理的定員定額標(biāo)準(zhǔn)，可以科學(xué)地確定崗位的工作量和人員配備，從而保證崗位工作的高效運(yùn)行。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。89.勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動(dòng)的（）。接受單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒“關(guān)系”的（）。派遣單位與接受單位建立的是（）。A、實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系；民事法律關(guān)系；形式勞動(dòng)關(guān)系B、形式勞動(dòng)關(guān)系；實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系；民事法律關(guān)系C、形式勞動(dòng)關(guān)系；實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系；組合勞動(dòng)關(guān)系D、實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系；形式勞動(dòng)關(guān)系；民事法律關(guān)系答案：B解析：勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位對(duì)于被派遣勞動(dòng)者兩兩之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系。但是這兩種勞動(dòng)關(guān)系卻都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。前者，即勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系：后者，即用工單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系，因而都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。但是，將二者結(jié)合起來觀察，它們則構(gòu)成了一個(gè)完整的勞動(dòng)關(guān)系，一種特殊的組合勞動(dòng)關(guān)系。既然是勞動(dòng)關(guān)系，其運(yùn)行理所當(dāng)然地適用勞動(dòng)法的規(guī)范。兩種不完整的勞動(dòng)關(guān)系能夠組合在一起的橋梁或紐帶是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位的勞務(wù)派遣協(xié)議。該協(xié)議規(guī)定勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位建立起民事法律關(guān)系。正是通過這種民事關(guān)系將不完整的形式勞動(dòng)關(guān)系和實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系合并構(gòu)成組合勞動(dòng)關(guān)系。90.(2017年11月)以下關(guān)于制度化管理特征的表述，不正確的是()A、需要提高管理者權(quán)力的自由度B、管理者應(yīng)忠于職守而不是忠于某個(gè)人C、把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化D、以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)答案：A解析：答案解析：制度化管理強(qiáng)調(diào)的是依靠制度規(guī)范來進(jìn)行管理，而非提高管理者權(quán)力的自由度。在制度化管理中，B選項(xiàng)，管理者應(yīng)忠于職守而非個(gè)人，這是制度規(guī)范的要求。C選項(xiàng)，明確將責(zé)任和權(quán)力制度化，有助于管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。D選項(xiàng)，以文字形式規(guī)定崗位特性和員工應(yīng)具備的素質(zhì)，是制度化管理的常見方式。綜上所述，A選項(xiàng)不符合制度化管理的特征，所以不正確，答案選A。91.360度考評(píng)方法又稱為（）。A、上級(jí)同下級(jí)考評(píng)方法B、與客戶考評(píng)方法C、多角度對(duì)考評(píng)者考評(píng)方法D、全視角考評(píng)方法答案：D解析：本題考查的是360度考評(píng)方法的概念。360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)．再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。92.學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)的方式不包括（）。A、面試B、投射測(cè)試C、心理測(cè)試D、情境測(cè)驗(yàn)答案：B解析：學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)在現(xiàn)在這個(gè)瞬息萬變的時(shí)代，知識(shí)的更新速度極快，只有具有良好的學(xué)習(xí)能力，才能跟上時(shí)代的步伐，不被時(shí)代所拋棄。對(duì)于學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，可以有多種方式，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等。其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試93.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工（）。A、責(zé)任感提高B、工作效率提高C、自我提高D、水平提高答案：C解析：寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高，在寬帶薪酬設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍比員工在原來的1個(gè)甚至更多薪酬等級(jí)的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長(zhǎng)而斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力，專注于做好企業(yè)著重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的行為或績(jī)效（比如滿足客戶需要、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、注重效率等）。94.(2016年5月)下列選項(xiàng)中，屬于企業(yè)部門結(jié)構(gòu)縱向設(shè)計(jì)方法的是()。A、自上而下法B、自下而上法C、業(yè)務(wù)流程法D、變量測(cè)評(píng)法答案：A解析：企業(yè)部門結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì)方法通常包括自上而下法和自下而上法。其中，自上而下法是從公司高管到基層員工的縱向?qū)蛹?jí)關(guān)系設(shè)計(jì)，側(cè)重于層級(jí)關(guān)系和崗位權(quán)責(zé)的分配；而自下而上法則是在員工數(shù)量或工作量不斷增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，由基層管理者向上級(jí)提出需求和補(bǔ)充崗位的方案。題干描述的屬于自上而下法，所以選項(xiàng)C不符合。選項(xiàng)B的“自下而上法”是與企業(yè)部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)相關(guān)的概念。因此，正確答案是A。95.具有全方位、多角度特點(diǎn)的績(jī)效考核方法是（）。A、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法B、KPIC、平衡計(jì)分卡D、360度考評(píng)方法答案：D解析：答案解析：360度考評(píng)方法是通過上級(jí)、同事、下屬、客戶等多個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種全方位、多角度的評(píng)價(jià)方式能夠更全面、客觀地反映員工的工作表現(xiàn)和能力。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡主要是基于特定的關(guān)鍵指標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，具有較強(qiáng)的針對(duì)性，但角度相對(duì)較單一。而KPI只是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的縮寫，并非一種獨(dú)立的績(jī)效考核方法。所以，具有全方位、多角度特點(diǎn)的績(jī)效考核方法是360度考評(píng)方法，選項(xiàng)D正確。96.一般情況下，應(yīng)以（）能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。A、全體員工B、多數(shù)員工C、少數(shù)員工D、個(gè)別員工答案：B解析：一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工（70％～80％）能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。97.下列有關(guān)技能薪酬制的說法錯(cuò)誤的是（）。A、根據(jù)員工所具備的工作潛力來確定B、常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術(shù)等級(jí)薪酬C、有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)能力D、處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用該類薪酬制度答案：A解析：技能薪酬制不是根據(jù)員工所具備的工作潛力來確定，而是根據(jù)員工所掌握的與工作相關(guān)的技能和能力水平來確定薪酬。常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術(shù)等級(jí)薪酬。這種薪酬制度有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)能力。處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用技能薪酬制，因?yàn)槟艽龠M(jìn)員工提升技能，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。所以，選項(xiàng)A說法錯(cuò)誤，答案選A。98.編制人力資源規(guī)劃的核心和前提是（）。A、人力資源的需求預(yù)測(cè)B、人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)C、人力資源的供給預(yù)測(cè)D、人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)答案：A解析：人力資源需求預(yù)測(cè)就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年底預(yù)算。99.(2019年11月)美國佛羅里達(dá)州立大學(xué)的迪克和凱里教授提出的偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序是以（）為中心。A、教學(xué)目標(biāo)B、學(xué)員C、教材D、任務(wù)答案：B解析：迪克和凱里教授提出的教學(xué)設(shè)計(jì)程序模式，以學(xué)習(xí)者為中心，而不是以教學(xué)目標(biāo)、教材或任務(wù)為中心。這個(gè)模式關(guān)注如何根據(jù)學(xué)習(xí)者的特點(diǎn)，如他們的學(xué)習(xí)風(fēng)格、背景知識(shí)和技能等，來設(shè)計(jì)有效的教學(xué)活動(dòng)。因此，正確答案是B，即學(xué)員。100.(2016年11月)科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，需要在培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制中體現(xiàn)（）的指導(dǎo)思想。A、經(jīng)濟(jì)、高效B、計(jì)劃、有序C、經(jīng)濟(jì)、適用D、實(shí)用、有序答案：A解析：科學(xué)有效的培訓(xùn)管理需要遵循經(jīng)濟(jì)、高效的指導(dǎo)思想，以確保培訓(xùn)資源的合理利用和培訓(xùn)效果的最大化。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。101.崗位薪點(diǎn)數(shù)的構(gòu)成不包括（）。A、部門薪點(diǎn)B、崗位薪點(diǎn)C、個(gè)人薪點(diǎn)D、加分薪點(diǎn)答案：A解析：?jiǎn)T工的薪點(diǎn)數(shù)是員工所在的崗位薪點(diǎn)、員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)點(diǎn)數(shù)之和。102.如果無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目為“在企業(yè)中，管理者應(yīng)重視制度，還是更重視效率?”，則這是一道（）。A、兩難式題目B、資源爭(zhēng)奪型題目C、開放式題目D、排序選擇型題目答案：A領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型包括：①開放式問題；②兩難式問題；③排序選擇型問題；④資源爭(zhēng)奪型題目；⑤實(shí)際操作型題目。其中，兩難式問題是指讓被測(cè)評(píng)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種。103.（）是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。A、角色扮演B、敏感性訓(xùn)練C、跨文化管理訓(xùn)練D、輪流任職計(jì)劃答案：A解析：答案解析：管理人員開發(fā)的方法有很多種，包括在職培訓(xùn)、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練、輪流任職計(jì)劃等。其中，角色扮演是一種模擬真實(shí)工作情境的培訓(xùn)方法，通過讓受訓(xùn)者扮演不同的角色，體驗(yàn)不同的工作情境和決策過程，從而提高他們的管理技能和解決問題的能力。相比其他方法，角色扮演具有以下優(yōu)點(diǎn)：1.實(shí)踐性強(qiáng)：受訓(xùn)者可以在模擬的情境中親身體驗(yàn)管理工作，提高實(shí)踐能力。2.針對(duì)性強(qiáng)：可以根據(jù)受訓(xùn)者的具體需求和問題，設(shè)計(jì)相應(yīng)的角色扮演情境，提高培訓(xùn)的針對(duì)性。3.互動(dòng)性強(qiáng)：受訓(xùn)者可以與其他參與者進(jìn)行互動(dòng)，交流經(jīng)驗(yàn)和想法，提高團(tuán)隊(duì)合作能力。4.反饋及時(shí)：培訓(xùn)師可以及時(shí)給予受訓(xùn)者反饋和指導(dǎo)，幫助他們改進(jìn)和提高。因此，角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法，選項(xiàng)A正確。104.企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)是相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言的，表現(xiàn)在企業(yè)的各種（）上。A、內(nèi)部條件B、外部條件C、資源和能力D、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)答案：C解析：企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)是相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言的，表現(xiàn)在企業(yè)的各種資源和能力上。105.工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的基本做法不包括（）。A、確定工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)B、由省一級(jí)勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)會(huì)議明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件C、選拔工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員D、明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)答案：C解析：工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的基本做法包括：1.由省一級(jí)勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)會(huì)議明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件；2.明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)；3.確定工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)。而選拔工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員并不是基本做法之一，而是在確定了任職條件、工作職責(zé)和義務(wù)之后的具體實(shí)施步驟。因此，答案選C。106.（）的主要任務(wù)是開發(fā)參訓(xùn)者的潛能。A、心理培訓(xùn)B、觀念培訓(xùn)C、技能培訓(xùn)D、思維培訓(xùn)答案：A解析：心理培訓(xùn)——潛能開發(fā)，其主要任務(wù)是開發(fā)參訓(xùn)者的潛能。課程設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)是要解決“悟”的問題。課程設(shè)計(jì)的主要思想是通過心理的調(diào)整，引導(dǎo)他們利用其顯能去開發(fā)自己的潛能。107.企業(yè)員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A、安全第一B、效率優(yōu)先C、預(yù)防為主D、以人為本答案：B解析：在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中，企業(yè)員工的職業(yè)道德行為標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是以保障員工的生命安全和身體健康為首要目標(biāo)。A選項(xiàng)“安全第一”強(qiáng)調(diào)了安全的重要性，將安全置于首位，符合職業(yè)道德行為標(biāo)準(zhǔn)。C選項(xiàng)“預(yù)防為主”強(qiáng)調(diào)了通過預(yù)防措施來避免事故的發(fā)生，也是保障員工安全的重要手段，符合職業(yè)道德行為標(biāo)準(zhǔn)。D選項(xiàng)“以人為本”強(qiáng)調(diào)了尊重和關(guān)愛員工，將員工的利益放在首位，符合職業(yè)道德行為標(biāo)準(zhǔn)。而B選項(xiàng)“效率優(yōu)先”則更側(cè)重于工作效率的提高，可能會(huì)在一定程度上忽視員工的安全和健康，不符合勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作的職業(yè)道德行為標(biāo)準(zhǔn)。因此，正確答案是B。108.(2015年5月)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系無需遵循（）A、明確性原則B、靈活性原則C、針對(duì)性原則D、科學(xué)性原則答案：B解析：答案解析：在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，需要遵循一系列原則，以確保指標(biāo)體系的合理性和有效性。這些原則包括明確性原則、針對(duì)性原則、科學(xué)性原則等。明確性原則要求指標(biāo)體系清晰明確，易于理解和操作；針對(duì)性原則要求指標(biāo)體系能夠準(zhǔn)確反映考評(píng)對(duì)象的特征和目標(biāo)；科學(xué)性原則要求指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)基于科學(xué)的理論和方法。而靈活性原則并不是設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系必須遵循的原則。雖然在實(shí)際應(yīng)用中，指標(biāo)體系可能需要根據(jù)具體情況進(jìn)行一定的調(diào)整和優(yōu)化，但這并不意味著可以隨意違背其他原則。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。109.常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納為（）。A、工作習(xí)慣、氛圍、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性B、工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性C、工作習(xí)慣、環(huán)境、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性D、工作氛圍、環(huán)境、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性答案：B解析：培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照是否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。110.（）是指企業(yè)不具備具有戰(zhàn)略價(jià)值的資源。A、資源優(yōu)勢(shì)B、資源管理C、資源缺陷D、資源稀缺答案：C解析：資源缺陷是企業(yè)不具備具有戰(zhàn)略價(jià)值的資源。彌補(bǔ)資源缺陷需要企業(yè)向擁有資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)學(xué)習(xí)，從內(nèi)部不斷地挖掘潛力，積累短缺的資源。111.按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者之間依法訂立（）。A、派遣合同B、勞動(dòng)合同C、集體合同D、勞務(wù)派遣協(xié)議答案：B解析：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者之間依法訂立勞動(dòng)合同112.“多勞多得”體現(xiàn)了()。A、合理合法B、對(duì)內(nèi)公平C、對(duì)外公平D、對(duì)員工的公平答案：D解析：對(duì)員工公平是指體現(xiàn)員工績(jī)效與激勵(lì)工資上的公平性，應(yīng)當(dāng)確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。113.勞動(dòng)派遣的本質(zhì)特征是（）。A、雇傭和使用分離B、組合勞動(dòng)關(guān)系C、民事法律關(guān)系D、行政關(guān)系答案：A解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作為被派遣勞動(dòng)者的雇主，雖然是勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人，但他只是形式上的雇主，被派遣勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人以外的第三人——用工單位。114.（）模型被認(rèn)為有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)性方法之一。A、組織行為矯正B、關(guān)鍵行為C、干預(yù)行為D、整合行為答案：A解析：組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)性方法之一，它是建立在學(xué)習(xí)理論，特別是強(qiáng)化原則的基礎(chǔ)上的。115.關(guān)于“平等待人”，理解或做法正確的是（）。A、服務(wù)顧客時(shí)，不作任何區(qū)別B、別人如何待我，我就如何待別人C、多勞多得，少勞少得，不勞動(dòng)者不得食D、把尊重人格作為平等待人的核心答案：D解析：本題考查的是“平等待人”的理解或做法。選項(xiàng)A雖然表面上看起來符合“平等待人”的要求，但實(shí)際上卻忽略了人格尊重這一核心要素。選項(xiàng)B則是一種“以牙還牙”的做法，不符合平等待人的原則。選項(xiàng)C則是一種按勞分配的做法，也不符合平等待人的原則。因此，正確答案為D，即把尊重人格作為平等待人的核心。這意味著在服務(wù)顧客或與他人交往時(shí)，應(yīng)該尊重對(duì)方的人格，不因其身份、地位、性別、種族等因素而作出任何區(qū)別對(duì)待。116.以下關(guān)于調(diào)解協(xié)議書說法，正確的是（）。A、它是調(diào)解委員會(huì)單方的意思表示B、它對(duì)爭(zhēng)議雙方?jīng)]有約束力C、它是勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人雙方的意思表示D、它是雙方達(dá)不成協(xié)議的結(jié)果答案：C解析：經(jīng)調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書應(yīng)當(dāng)寫明雙方當(dāng)事人基本情況、調(diào)解請(qǐng)求事項(xiàng)、調(diào)解的結(jié)果和協(xié)議履行期限、履行方式等。調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解委員會(huì)印章后生效。調(diào)解協(xié)議書一式三份，雙方當(dāng)事人和調(diào)解委員會(huì)各執(zhí)一份。生效的調(diào)解協(xié)議對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。117.我國企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)政策主要依據(jù)是《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定》（國發(fā)）文件。A、[1996]44號(hào)B、[1997]44號(hào)C、[1998]44號(hào)D、[1999]44號(hào)答案：C解析：我國企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)政策主要依據(jù)是《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定》（國發(fā)[1998]44號(hào)）、《關(guān)于企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)問題的通知》（財(cái)社[2002]18號(hào)）和《關(guān)于補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)有關(guān)企業(yè)所得稅政策問題的通知》（財(cái)稅[2009]27號(hào)）等法規(guī)文件。118.(2015年11月)短期培訓(xùn)規(guī)劃是以（）為基礎(chǔ)。A、長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃B、中期培訓(xùn)規(guī)劃C、戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃D、管理性培訓(xùn)規(guī)劃答案：B解析：培訓(xùn)規(guī)劃通常是按時(shí)間長(zhǎng)短來劃分層次的。中期培訓(xùn)規(guī)劃起到承上啟下的作用，短期培訓(xùn)規(guī)劃是在中期培訓(xùn)規(guī)劃的指導(dǎo)下制定的，是以中期培訓(xùn)規(guī)劃為基礎(chǔ)。長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)間跨度更大，戰(zhàn)略性和管理性培訓(xùn)規(guī)劃更多是從不同角度來進(jìn)行規(guī)劃分類，并非短期培訓(xùn)規(guī)劃的直接基礎(chǔ)。所以答案選B。119.（2019年5月）某企業(yè)的薪酬水平處于市場(chǎng)的第75個(gè)百分位上，這就意味著市場(chǎng)中有（）的企業(yè)薪酬水平比它要高。A、25%B、50%C、75%D、90%答案：A解析：百分位是一種常用的統(tǒng)計(jì)學(xué)術(shù)語，用于描述數(shù)據(jù)在總體中的相對(duì)位置。如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水平處于市場(chǎng)的第75個(gè)百分位上，那么意味著有75%的企業(yè)薪酬水平低于它，而有25%的企業(yè)薪酬水平比它要高。因此，正確答案是選項(xiàng)A。120.（）是指各個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上交叉程度。A、浮動(dòng)幅度B、等級(jí)重疊C、級(jí)差重疊D、檔次重疊答案：B解析：本題考查的是等級(jí)重疊的內(nèi)涵和定義。等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。一般來說，各個(gè)薪酬等級(jí)薪酬浮動(dòng)的幅度越大，等級(jí)重疊度也就越高，反之亦然。121.薪酬是企業(yè)合理配置勞動(dòng)力并提高企業(yè)效率的杠桿，體現(xiàn)了薪酬的（）功能。A、增值功能B、導(dǎo)向功能C、配置功能D、支持企業(yè)變革答案：C解析：本題考查的是薪酬的配置功能的內(nèi)涵。配置功能。薪酬是企業(yè)合理配置勞動(dòng)力并提高企業(yè)效率的杠桿。企業(yè)通過報(bào)酬機(jī)制，可以將組織目標(biāo)和管理者的意圖傳遞給員工，促使員工個(gè)人行為與組織行為的融合，也可以通過薪酬結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，調(diào)節(jié)各生產(chǎn)和經(jīng)營環(huán)節(jié)的人力資源流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的有效配置。122.薪酬水平的市場(chǎng)定位包括分析市場(chǎng)行情，謀劃薪酬水平的市場(chǎng)定位和（）。A、分析企業(yè)所處的行業(yè)，進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位B、分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位C、分析企業(yè)在行業(yè)中的地位，進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位D、分析企業(yè)不同的發(fā)展階段，進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位答案：B解析：薪酬水平的市場(chǎng)定位是指企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展階段，在市場(chǎng)中確定自己的薪酬水平。要進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位，需要考慮以下幾個(gè)方面：1.分析市場(chǎng)行情：了解同行業(yè)、同地區(qū)、同職位的薪酬水平，掌握市場(chǎng)薪酬的趨勢(shì)和變化。2.分析企業(yè)特征：包括企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)地位、發(fā)展階段、盈利能力等因素，這些因素會(huì)影響企業(yè)的薪酬支付能力和薪酬策略。3.謀劃薪酬水平的市場(chǎng)定位：根據(jù)市場(chǎng)行情和企業(yè)特征，確定企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)中的位置，是領(lǐng)先、跟隨還是滯后。因此，正確答案是B。123.在對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行數(shù)據(jù)處理時(shí)，定性數(shù)據(jù)的處理可采用()。A、訪談法B、觀察法C、問卷調(diào)研法D、因素分析法答案：C解析：此題考核平衡計(jì)分卡的數(shù)據(jù)處理。在對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行數(shù)據(jù)處理時(shí)，定性數(shù)據(jù)的處理可采用(問卷調(diào)研法)124.經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，其中一項(xiàng)就是注冊(cè)資本不得少于人民幣（）萬元。A、50B、100C、200D、500答案：C解析：答案解析：根據(jù)《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于人民幣200萬元。這是為了保證勞務(wù)派遣單位具備一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力，能夠履行對(duì)被派遣勞動(dòng)者的責(zé)任和義務(wù)。所以，選項(xiàng)C是正確答案。125.大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格，在績(jī)效考評(píng)中采用的是（）方式。A、苛嚴(yán)誤差B、標(biāo)準(zhǔn)誤差C、正偏誤差D、絕對(duì)誤差答案：A解析：答案解析：苛嚴(yán)誤差又稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。這種誤差會(huì)對(duì)員工的工作積極性和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。標(biāo)準(zhǔn)誤差是指在抽樣試驗(yàn)中，多次測(cè)量結(jié)果的平均值與真實(shí)值之間的偏差。正偏誤差是指測(cè)量結(jié)果的平均值大于真實(shí)值的誤差。絕對(duì)誤差是測(cè)量結(jié)果與真實(shí)值之間的差值。因此，根據(jù)題目描述，在績(jī)效考評(píng)中采用的是苛嚴(yán)誤差方式，答案是A。126.下列不屬于行為描述面試實(shí)質(zhì)的是（）。A、用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為B、識(shí)別客觀性的工作需要C、探測(cè)行為樣本D、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求答案：B解析：行為描述面試的實(shí)質(zhì)如下：1．用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為。2．識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求。3．探測(cè)行為樣本。127.（）進(jìn)一步發(fā)展了行為理論。A、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B、領(lǐng)導(dǎo)行為C、權(quán)變理論D、獨(dú)立唯度答案：C解析：權(quán)變理論進(jìn)一步發(fā)展了行為理論。盡管它沒有擴(kuò)大和豐富領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容，但它反對(duì)管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為一成不變，并試圖解決在什么情況下，什么樣的行為風(fēng)格才更有效。128.EVA是一項(xiàng)()類績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。A、財(cái)務(wù)B、客戶關(guān)系C、內(nèi)部管理D、人力資本答案：A解析：此題考核EVA的性質(zhì)。EVA是一項(xiàng)(財(cái)務(wù))類績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。129.培訓(xùn)課程需求度調(diào)查的層次不包括（）。A、組織調(diào)查B、任務(wù)調(diào)查C、個(gè)體調(diào)查D、集體調(diào)查答案：D解析：培訓(xùn)課程需求度調(diào)查的層次包括組織調(diào)查、任務(wù)調(diào)查和個(gè)體調(diào)查。組織調(diào)查是指對(duì)整個(gè)組織的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，以確定組織的整體培訓(xùn)目標(biāo)和需求。任務(wù)調(diào)查是指對(duì)特定工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，以確定完成該任務(wù)所需的知識(shí)、技能和能力。個(gè)體調(diào)查是指對(duì)員工個(gè)人的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，以確定員工個(gè)人的發(fā)展需求和目標(biāo)。集體調(diào)查通常不是培訓(xùn)課程需求度調(diào)查的層次，因?yàn)樗皇轻槍?duì)特定的組織、任務(wù)或個(gè)體進(jìn)行的調(diào)查。因此，正確答案是D。130.集體勞動(dòng)爭(zhēng)議是爭(zhēng)議一方的勞動(dòng)者人數(shù)在（）人以上且具有共同爭(zhēng)議理由的勞動(dòng)爭(zhēng)議。A、3B、5C、10D、30答案：C解析：集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的人數(shù)在10人以上。131.SMART的具體含義：①“績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的可實(shí)現(xiàn)的”；②“績(jī)效指標(biāo)必須是可以衡量的”；③“績(jī)效指標(biāo)必須是具體的”；④“績(jī)效指標(biāo)要與目標(biāo)具有較高的相關(guān)性”；⑤“績(jī)效指標(biāo)必須是有時(shí)限的”。排序正確的是（）A、①⑤②④③B、③②①④⑤C、⑤①③②④D、④⑤①②③答案：B解析：SMART原則是目標(biāo)管理中的一種方法，用于確保目標(biāo)的明確性、可衡量性、可實(shí)現(xiàn)性、相關(guān)性和時(shí)限性。其具體含義如下：-③“績(jī)效指標(biāo)必須是具體的”，這意味著目標(biāo)應(yīng)該明確、清晰，不應(yīng)該模糊或抽象。-②“績(jī)效指標(biāo)必須是可以衡量的”，這意味著目標(biāo)應(yīng)該有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，以便能夠評(píng)估目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。-①“績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的可實(shí)現(xiàn)的”，這意味著目標(biāo)應(yīng)該是合理的、可行的，不應(yīng)該過于困難或不切實(shí)際。-④“績(jī)效指標(biāo)要與目標(biāo)具有較高的相關(guān)性”，這意味著目標(biāo)應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求相關(guān)聯(lián)，以便能夠?yàn)榻M織帶來價(jià)值。-⑤“績(jī)效指標(biāo)必須是有時(shí)限的”，這意味著目標(biāo)應(yīng)該有明確的截止日期或時(shí)間限制，以便能夠及時(shí)評(píng)估目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。因此，正確的排序應(yīng)該是③②①④⑤，選項(xiàng)B是正確