2024年寧波市企業(yè)人力資源管理師職業(yè)技能競賽理論考試題庫（含答案）

PAGEPAGE12024年寧波市企業(yè)人力資源管理師職業(yè)技能競賽理論考試題庫（含答案）一、單選題1.在進行背景審查的過程中，還應(yīng)當(dāng)注意把握好關(guān)鍵點不包括()。A、對候選人進行背景審查時，調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化B、在進行背景調(diào)查時，必須注意詢問技巧和方式，特別是在候選人還沒有離開原來的工作單位的情況下C、證明人所提供的信息是否真實D、進行基于勝任素質(zhì)的背景審查必須具有很強的針對性，否則會流于形式，缺乏實效答案：C解析：在進行背景審查時，證明人所提供的信息是否真實，這是背景審查的一個重要環(huán)節(jié)，而不是不包括的關(guān)鍵點。背景審查的關(guān)鍵點包括：-調(diào)查渠道多樣化，以獲取更全面準(zhǔn)確的信息。-注意詢問技巧和方式，尤其在候選人未離開原單位時，避免影響其當(dāng)前工作。-背景審查應(yīng)具有針對性，基于勝任素質(zhì)，確保實效。綜上所述，正確答案為C。2.企業(yè)集團第一層次的核心企業(yè)實質(zhì)是（）。A、控股公司B、子公司C、聯(lián)合公司D、關(guān)聯(lián)公司答案：A解析：企業(yè)集團的第一層次核心企業(yè)通常是控股公司，因為控股公司通過持有其他企業(yè)的股份來控制和影響這些企業(yè)的經(jīng)營決策，從而實現(xiàn)整個企業(yè)集團的戰(zhàn)略目標(biāo)。相比之下，子公司是被控股公司控制的企業(yè)，聯(lián)合公司是由多個獨立企業(yè)合并而成的企業(yè)，關(guān)聯(lián)公司則是與其他企業(yè)存在某種關(guān)聯(lián)關(guān)系的企業(yè)，但它們都不一定是企業(yè)集團的第一層次核心企業(yè)。因此，選項A是正確的答案。3.（）思維障礙又稱思維定式。A、直線型B、權(quán)威型C、習(xí)慣型D、自我型答案：C解析：習(xí)慣型思維障礙是指人們不自覺地用某種習(xí)慣了的思維方式去思考已經(jīng)變化了的問題，也常表現(xiàn)為思維定式。而直線型、權(quán)威型、自我型思維障礙都有其特定的特點和表現(xiàn)，與題干中所描述的特征不符。所以答案選C。4.態(tài)度考評的重點不包括（）等。A、工作的認(rèn)真度、責(zé)任度B、工作的努力程度C、是否有干勁、有熱情，是否忠于職守D、是否按照以往的工作方法工作答案：D解析：態(tài)度考評與其他考評項目的區(qū)別是，不管崗位高低、能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。5.人力的產(chǎn)量彈性遠(yuǎn)比物力的產(chǎn)量彈性大，前者約為后者的（）倍。A、2B、3C、4D、5答案：B解析：人力的產(chǎn)量彈性遠(yuǎn)比物力的產(chǎn)量彈性大，前者約為后者的3倍。6.企業(yè)不能強加給員工一些目標(biāo)，但可以為員工制定目標(biāo)提供信息、提供建議，使員工找到真正適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。由此可以得出如下兩個重要結(jié)論：第一，發(fā)展的源泉和動力在于個人，他人（企業(yè)、上級）只能為其提供一些發(fā)展機遇；第二，（）。A、選擇、自我決定等自我控制能力形成更大的自治B、發(fā)展需要個人的決策以及理智的運用C、獲得自己的自主權(quán)就是掌握住自己的主動性D、企業(yè)的實施方案不能強加在個人身上答案：B解析：職業(yè)生涯規(guī)劃的基本特征（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的個性化個性化是職業(yè)生涯規(guī)劃的最重要特征。這是因為職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是員工個體，因此它的動力源泉在于員工自身。職業(yè)生涯發(fā)展是涉及內(nèi)心及行為的一種過程。該過程的關(guān)鍵在于自主權(quán)的獲得，獲得自己的自主權(quán)就是掌握住自己的主動性。通過選擇、自我決定等自我控制能力形成更大的自治。職業(yè)生涯規(guī)劃不是企業(yè)強加在個人身上的實施方案，而是由本人確立并真正發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)可。每個人在人生發(fā)展過程中所處的環(huán)境不盡相同，所以個人的個性、價值觀、思維方式及行為方式也是千差萬別的。企業(yè)不能強加給員工一些目標(biāo)，但可以為員工制定目標(biāo)提供信息、提供建議，使員工找到真正適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。由此可以得出如下兩個重要結(jié)論：第一，發(fā)展的源泉和動力在于個人，他人（企業(yè)、上級）只能為其提供一些發(fā)展機遇；第二，發(fā)展需要個人的決策以及理智的運用。7.(2017年11月)()是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo)。A、效率目標(biāo)B、公平目標(biāo)C、合法目標(biāo)D、合理目標(biāo)答案：A解析：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)管理者為確保薪酬體系能夠吸引、激勵和保留員工而制定的長期規(guī)劃。在制定薪酬戰(zhàn)略時，企業(yè)需要考慮多個因素，其中效率目標(biāo)是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo)。因為企業(yè)的根本目的是實現(xiàn)利潤最大化，而效率的提高可以通過優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、提高員工績效、降低成本等方式實現(xiàn)。因此，在制定薪酬戰(zhàn)略時，企業(yè)會優(yōu)先考慮如何通過薪酬激勵來提高員工的工作效率，進而實現(xiàn)企業(yè)的整體效率目標(biāo)。綜上所述，正確答案是選項A。8.經(jīng)營者年薪制的實施條件不包括（）。A、現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立B、有科學(xué)的企業(yè)績效評估機制C、有客觀績效評估者D、理順經(jīng)營者與出資者的關(guān)系答案：C解析：答案解析：經(jīng)營者年薪制的實施需要一定的條件?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立是基礎(chǔ)，確保企業(yè)有規(guī)范的運營機制?？茖W(xué)的企業(yè)績效評估機制是關(guān)鍵，能夠公正地衡量經(jīng)營者的業(yè)績。同時，還需要理順經(jīng)營者與出資者的關(guān)系，確保雙方的權(quán)益得到合理保障。而客觀績效評估者并不是必要條件，因為企業(yè)可以通過內(nèi)部評估機制或借助專業(yè)的評估機構(gòu)來進行績效評估。因此，選項C不正確，正確答案為C。9.符合文明禮貌具體要求的是（）A、市場經(jīng)濟條件下，做生意要討價還價B、從業(yè)人員熱情服務(wù)，主動將顧客拉進店鋪C、飾品華麗，以招徠顧客D、主動向顧客介紹情況，當(dāng)好參謀答案：D解析：本題考查的是文明禮貌的具體要求。選項A中的討價還價雖然是市場經(jīng)濟的一種常見行為，但并不一定符合文明禮貌的要求；選項B中的熱情服務(wù)和主動拉進店鋪也不一定是文明禮貌的表現(xiàn)，有可能會讓顧客感到被強迫消費；選項C中的華麗飾品只是一種營銷手段，并不能代表文明禮貌；而選項D中的主動向顧客介紹情況并當(dāng)好參謀，則是一種文明禮貌的表現(xiàn)，能夠讓顧客感到被尊重和關(guān)注。因此，答案為D。10.采取人力資源吸引策略的企業(yè)，以下不是其員工績效評估特點的是（）。A、注重短線目標(biāo)B、注重長線目標(biāo)C、以最終成果為評估標(biāo)準(zhǔn)D、以個人考核為主體答案：B解析：采用人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴(yán)格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點，即注重短線目標(biāo)、以最終成果為評估標(biāo)準(zhǔn)、以個人考核為主體。11.費德勒認(rèn)為：決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括（）。A、任務(wù)結(jié)構(gòu)B、領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)C、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系D、領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)答案：D解析：本題考查的是決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的因素。費德勒認(rèn)為：決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素包括領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。12.(2015年11月)在績效管理評估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部分。A、基本信息B、問卷說明C、問卷主體D、意見征詢答案：D解析：在績效管理評估問卷中，意見征詢部分旨在收集受訪者對問卷主題相關(guān)方面的個人觀點和建議。將開放式問題放置在這個部分，可以更深入地了解受訪者的想法，填補封閉式問題所不能完全涵蓋的信息。13.（）是指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著勞動活動績效的個性心理特征，其實是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。A、個性B、性格C、智力D、能力答案：D解析：能力是指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著勞動活動績效的個性心理特征。能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，它包括多種方面，如認(rèn)知能力、操作能力、社交能力等。例如，一個人具有較強的認(rèn)知能力，那么他在學(xué)習(xí)、理解和解決問題方面可能會表現(xiàn)得更好?；蛞粋€人具有較強的操作能力，他在實際動手操作方面可能會更加熟練和高效。能力不是短期內(nèi)可以培養(yǎng)出來的，而是通過長期的學(xué)習(xí)和實踐逐漸形成的。同時，能力也是可以通過訓(xùn)練和提升不斷發(fā)展的?？傊?，“能力”這個概念符合題目中對個體順利完成活動并影響績效的描述，所以答案為D。14.失業(yè)保險金的標(biāo)準(zhǔn)按照低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、高于城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)的水平，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。由各地勞動保障（）負(fù)責(zé)失業(yè)保險的管理工作。A、失業(yè)辦公室B、財務(wù)部門C、主管部門D、行政部門答案：D解析：我國《失業(yè)保險條例》的主要內(nèi)容P.238（1）失業(yè)保險覆蓋的范圍是所有城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位的失業(yè)職工；（2）失業(yè)保險基金由單位和職工共同繳納；（3）失業(yè)保險基金支出范圍；（4）享受失業(yè)保險待遇的條件；（5）領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限；（6）失業(yè)保險金的標(biāo)準(zhǔn)；（7）由各地勞動保障行政部門負(fù)責(zé)失業(yè)保險的管理工作。15.朋友聚會時，你覺得在付餐飲費這個問題上（）是你所贊賞的。A、大家都主動爭著付費B、誰做東，誰付費C、大家輪流付費D、AA制答案：D解析：本題考查的是個人對于付費方式的偏好。選項A表示大家都愿意主動付費，這種情況下可能會出現(xiàn)爭執(zhí)或者不公平的情況，因此不是最佳選擇；選項B表示誰做東誰付費，這種方式比較常見，但是可能會讓做東的負(fù)擔(dān)過重；選項C表示輪流付費，這種方式比較公平，但是可能會出現(xiàn)有些人消費多，有些人消費少的情況，不太方便計算；選項D表示AA制，即每個人平分賬單，這種方式比較公平，也比較方便計算，因此是最佳選擇。因此，本題的答案為D。16.以下不屬于補充醫(yī)療保險的意義的是（）。A、補充基本醫(yī)療保險的不足，負(fù)擔(dān)封頂線以上的醫(yī)療費用開支B、保證企業(yè)職工隊伍穩(wěn)定，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力C、補充基本醫(yī)療保險能使優(yōu)秀人才在企業(yè)中做出更大貢獻D、適應(yīng)不同群體的需求，建立多層次醫(yī)療保障制度答案：C解析：補充醫(yī)療保險是相對于基本醫(yī)療保險而言的，包括企業(yè)補充醫(yī)療保險、商業(yè)醫(yī)療保險、社會互助和社區(qū)醫(yī)療保險等多種形式，是基本醫(yī)療保險的有力補充，也是多層次醫(yī)療保障體系的重要組成部分。C選項中“補充基本醫(yī)療保險能使優(yōu)秀人才在企業(yè)中做出更大貢獻”說法錯誤，補充醫(yī)療保險的主要作用是為了減輕參保人員的醫(yī)療費用負(fù)擔(dān)，提高醫(yī)療保障水平，與優(yōu)秀人才在企業(yè)中做出更大貢獻并無直接關(guān)系。A選項中“負(fù)擔(dān)封頂線以上的醫(yī)療費用開支”，基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金支付有最高支付限額限制，超過最高支付限額以上的醫(yī)療費用，可以通過補充醫(yī)療保險解決。B選項“保證企業(yè)職工隊伍穩(wěn)定，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力”，企業(yè)為員工購買補充醫(yī)療保險，可以體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)愛，提高員工的歸屬感和忠誠度，從而吸引和留住優(yōu)秀人才，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。D選項“適應(yīng)不同群體的需求，建立多層次醫(yī)療保障制度”，不同群體對醫(yī)療保障的需求不同，補充醫(yī)療保險可以根據(jù)不同群體的需求，提供多樣化的保障方案，滿足不同群體的醫(yī)療保障需求。因此，C選項不屬于補充醫(yī)療保險的意義。17.(2018年5月)在“集團本部一事業(yè)部一工廠”這一集團管理體制中,()是獨立法人A、集團本部B、事業(yè)部C、工廠D、以上均是答案：A解析：集團本部擁有獨立的法人地位，它是整個集團的核心決策機構(gòu)，具有獨立的法律權(quán)利和義務(wù)。而事業(yè)部和工廠通常是集團本部下屬的部門或分支機構(gòu)，不具備獨立的法人資格，其決策和運營受到集團本部的統(tǒng)一管理和控制。因此，選項A是正確的答案。18.（）是指在企業(yè)內(nèi)部建立的一個系統(tǒng)的與企業(yè)發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實施體系。A、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系B、企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展體系C、企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)體系D、企業(yè)培訓(xùn)管理體系答案：A解析：根據(jù)題干，該體系包括培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實施體系，這三個體系相互配合，共同為企業(yè)發(fā)展和人力資源管理服務(wù)，符合企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系的定義。企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展體系、企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)體系和企業(yè)培訓(xùn)管理體系都沒有涵蓋題干中所有的體系，不能準(zhǔn)確地描述題意。因此，正確答案是選項A。19.在國外，企業(yè)中管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的工作時間不是以小時計算，而是以（）計算的，他們屬于沒有加班工資的員工。A、年或月B、月或旬C、月或半年D、月或季度答案：A解析：在國外，許多企業(yè)對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的工作時間采用了不同的計算方式。通常情況下，他們的工作時間不是以小時為單位，而是以年或月來計算。這是因為這些員工的工作職責(zé)和工作性質(zhì)與普通員工有所不同，他們的工作往往需要更長時間的投入和專注。以年或月計算工作時間可以更好地反映他們的工作負(fù)荷和貢獻，同時也方便企業(yè)進行績效管理和薪酬分配。此外，這些員工通常屬于沒有加班工資的范疇。這是因為他們的工作往往具有較高的自主性和靈活性，需要根據(jù)工作需要自主安排工作時間和任務(wù)。加班工資通常適用于按照小時計算工作時間的員工，對于以年或月計算工作時間的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)可能會采用其他方式來激勵和回報他們的工作，如績效獎金、股權(quán)激勵等。因此，選項A是正確的答案。20.不屬于母公司承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任的情況是（）。A、對一般控股企業(yè)，母公司董事會成員必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營原則，違反規(guī)定并給予公司造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任B、對有控制協(xié)議的子公司的盈虧負(fù)責(zé)C、對有利潤上繳協(xié)議的子公司，母公司和子公司可以成為一個納稅單位，子公司在經(jīng)濟、財務(wù)和組織上并入母公司，只是保留在法律上的獨立地位D、子公司有相對獨立的經(jīng)營自主權(quán)答案：D解析：一般來說，母公司需要對其子公司的經(jīng)營活動承擔(dān)一定的責(zé)任。這包括對控股企業(yè)的管理和監(jiān)督，以確保其遵守法律法規(guī)和公司治理原則。在有控制協(xié)議的情況下，母公司通常會對其子公司的盈虧負(fù)責(zé)，因為它對這些子公司擁有控制權(quán)。此外，如果子公司在經(jīng)濟和財務(wù)上并入母公司，但在法律上仍保持獨立地位，那么母公司和子公司可以成為一個納稅單位。然而，子公司有相對獨立的經(jīng)營自主權(quán)并不意味著母公司不需要承擔(dān)任何責(zé)任。母公司仍然需要對子公司進行監(jiān)督和管理，以確保子公司的經(jīng)營活動符合法律法規(guī)和公司的整體戰(zhàn)略。同時，母公司也需要為子公司的行為承擔(dān)一定的法律責(zé)任，例如在子公司違反法律法規(guī)或造成他人損失的情況下。綜上所述，選項D不屬于母公司承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任的情況。21.(2015年5月)（）模式規(guī)定，風(fēng)險抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%。A、GB、NC、YD、WX答案：B解析：在一些企業(yè)的風(fēng)險管理模式中，有不同的規(guī)定。其中“N模式”明確規(guī)定風(fēng)險抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%，這是該模式的一個特定標(biāo)準(zhǔn)和要求。而其他模式如“G”“Y”“WX”等并沒有這樣明確的規(guī)定，所以答案選B。22.成熟曲線的作用不包括()。A、明確企業(yè)工資水平的市場地位B、明確企業(yè)工資水平的營銷地位C、決定員工的工資等級D、工資調(diào)整答案：B解析：成熟曲線是一種用于衡量員工工作經(jīng)驗與工資水平之間關(guān)系的工具。它的作用包括：1.**明確企業(yè)工資水平的市場地位**：通過與同行業(yè)其他企業(yè)的成熟曲線進行比較，可以了解企業(yè)的工資水平在市場中的相對位置。2.**決定員工的工資等級**：根據(jù)員工的工作經(jīng)驗和績效表現(xiàn)，可以將其對應(yīng)到成熟曲線上的相應(yīng)位置，從而確定其工資等級。3.**工資調(diào)整**：成熟曲線可以為企業(yè)提供一個參考框架，用于制定合理的工資調(diào)整政策，以保持工資水平的競爭力和公平性。而選項B中提到的“明確企業(yè)工資水平的營銷地位”并不是成熟曲線的作用。因此，正確答案是B。23.企業(yè)在為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道時，還應(yīng)注意的問題不包括()。A、基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景B、明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展的路徑C、注重工作與職業(yè)的彈性化D、幫助每位員工進行個性化的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計答案：D解析：A選項，基于組織前途建立員工職業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景能讓員工明確努力方向，是應(yīng)該注意的；B選項，明晰發(fā)展路徑能讓員工清楚晉升等途徑，是重要的；C選項，注重工作與職業(yè)彈性化可適應(yīng)不同情況和變化，也很有必要。而D選項中幫助每位員工進行個性化設(shè)計不太現(xiàn)實，企業(yè)通常只能提供一些通用的通道和指導(dǎo)，不可能為每位員工都做獨特且全面的個性化設(shè)計，這超出了一般企業(yè)的能力范圍。所以答案選D。24.管理信息系統(tǒng)規(guī)劃是高層次的系統(tǒng)分析，（）是工作的主體。A、高層管理人員B、數(shù)據(jù)處理員C、基層管理者D、中層管理人員答案：A解析：管理信息系統(tǒng)規(guī)劃是高層次的系統(tǒng)分析，高層管理人員（包括高層信息管理人員）是工作的主體。25.（）是由部門的主管根據(jù)考核項目，對晉升對象進行綜合評定。A、人力主管評定法B、生產(chǎn)主管評定法C、總經(jīng)理評定法D、主管評定法答案：D解析：主管評定法是一種常見的績效考核方法，通常由被考核者的直接上級或部門主管根據(jù)考核項目對其進行綜合評定。這種方法的優(yōu)點是考核者對被考核者的工作表現(xiàn)比較了解，能夠更準(zhǔn)確地評價其工作績效。在晉升考核中，部門主管通常對晉升對象的工作表現(xiàn)、能力和潛力等方面有更深入的了解，因此采用主管評定法可以更全面、客觀地評價晉升對象，為晉升決策提供依據(jù)。綜上所述，正確答案是選項D。26.（）是美國布拉斯加大學(xué)教授克勞福斯特發(fā)明的一種創(chuàng)造技法，通過對需要革新改進的對象做觀察分析，盡量列舉該事物的各種不同的特征或?qū)傩?，然后確定應(yīng)改善的方向及如何實施。A、缺點列舉法B、希望點列舉法C、成對列舉法D、特性列舉法答案：D解析：答案解析：特性列舉法是由美國布拉斯加大學(xué)教授克勞福斯特發(fā)明的創(chuàng)新技法。其核心在于對需要改進的對象進行全面、細(xì)致的觀察與剖析，詳盡列出其各種特征或?qū)傩?。該方法有助于清晰地把握事物的特點，從而明確應(yīng)改善的方向及具體實施方法。由此可知，本題答案選D。27.一份公司應(yīng)聘申請表的設(shè)計中容易被忽視的內(nèi)容是()。A、誠信表現(xiàn)B、工作經(jīng)歷C、員工自身經(jīng)歷D、崗位經(jīng)歷答案：B解析：在設(shè)計公司應(yīng)聘申請表時，通常會關(guān)注申請人的基本信息、教育背景、工作經(jīng)歷、技能等方面。然而，一些細(xì)節(jié)內(nèi)容可能容易被忽視。A選項誠信表現(xiàn)是一個重要的考量因素，包括申請人的誠實、守信程度以及是否有不良記錄等。B選項工作經(jīng)歷是申請表中常見的內(nèi)容，會詳細(xì)詢問申請人過去的工作職位、工作職責(zé)、工作時間等。C選項員工自身經(jīng)歷可能會被忽視，但了解員工的個人經(jīng)歷可以幫助公司更好地了解他們的背景和潛力。D選項崗位經(jīng)歷與工作經(jīng)歷類似，也是申請表中的常見內(nèi)容。綜合考慮，容易被忽視的內(nèi)容可能是員工自身經(jīng)歷，因為它不如工作經(jīng)歷那樣直接與崗位要求相關(guān)。但了解員工的自身經(jīng)歷可以提供更全面的信息，幫助公司做出更準(zhǔn)確的評估。因此，正確答案是C。28.學(xué)習(xí)型組織是營造企業(yè)培訓(xùn)文化的主要方法，它能使企業(yè)脫胎換骨，成為一個善于學(xué)習(xí)的組織、一個鼓勵（）的組織。A、創(chuàng)造B、創(chuàng)新C、變革D、成就答案：B解析：學(xué)習(xí)型組織是營造企業(yè)培訓(xùn)文化的主要方法，它能使企業(yè)脫胎換骨，成為一個善于學(xué)習(xí)的組織、一個鼓勵創(chuàng)新的組織。29.在經(jīng)營者期股的S、B、J模式中，對經(jīng)理期股的激勵主體是（）。A、公司股東會B、全體員工C、公司董事會D、經(jīng)理本身答案：C解析：B模式規(guī)定：對董事長激勵的主體是公司股東會或出資人；S模式規(guī)定：對國資授權(quán)經(jīng)營公司董事長的激勵主體為出資方；對國資授權(quán)經(jīng)營公司所屬國有獨資企業(yè)董事長的激勵主體為國資授權(quán)經(jīng)營公司；對國有資產(chǎn)控股企業(yè)董事長的激勵主體為股東會或出資方。而S、B、J三種模式均規(guī)定：對經(jīng)理期股的主體是公司董事會。30.(2016年11月)傳統(tǒng)的績效評價體系主要關(guān)注（）。A、財務(wù)類指標(biāo)B、客戶類指標(biāo)C、市場類指標(biāo)D、生產(chǎn)類指標(biāo)答案：A解析：傳統(tǒng)的績效評價體系主要關(guān)注財務(wù)類指標(biāo)，因為財務(wù)指標(biāo)可以直接反映企業(yè)的經(jīng)營狀況和盈利能力。這些指標(biāo)包括凈利潤、營業(yè)收入、資產(chǎn)回報率等。然而，隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和對企業(yè)長期發(fā)展的重視，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注非財務(wù)類指標(biāo)，如客戶滿意度、員工滿意度、創(chuàng)新能力等。這些指標(biāo)可以更全面地反映企業(yè)的經(jīng)營狀況和未來發(fā)展?jié)摿?。因此，選項A是正確的答案。31.經(jīng)營者年薪的（）模式未規(guī)定要繳納風(fēng)險抵押金。A、GB、NC、YD、J答案：D解析：答案解析：在常見的經(jīng)營者年薪模式中，G模式要求經(jīng)營者繳納風(fēng)險抵押金，N模式規(guī)定經(jīng)營者必須繳納風(fēng)險抵押金，Y模式也存在繳納風(fēng)險抵押金的規(guī)定。而J模式中，沒有要求經(jīng)營者繳納風(fēng)險抵押金這一硬性要求。所以，正確答案是D選項。32.企業(yè)履行社會責(zé)任應(yīng)注意處理好的重要關(guān)系不包括（）。A、堅持履行社會責(zé)任與實現(xiàn)企業(yè)價值相結(jié)合B、堅持履行社會責(zé)任與促進企業(yè)制度建設(shè)和改革相結(jié)合C、堅持履行社會責(zé)任與企業(yè)實際相適應(yīng)D、堅持履行社會責(zé)任與創(chuàng)建和諧企業(yè)相統(tǒng)一答案：A解析：履行社會責(zé)任應(yīng)注意處理好的三個重要關(guān)系：1、堅持履行社會責(zé)任與促進企業(yè)制度建設(shè)和改革相結(jié)合2、堅持履行社會責(zé)任與企業(yè)實際相適應(yīng)3、堅持履行社會責(zé)任與創(chuàng)建和諧企業(yè)相統(tǒng)一所以A選項不包括其中。33.要注意職業(yè)目標(biāo)與家庭目標(biāo)以及個人生活與健康目標(biāo)的協(xié)調(diào)與結(jié)合，（）與健康是事業(yè)成功的基礎(chǔ)和保障。A、家庭B、社會C、組織D、集體答案：A解析：職業(yè)生涯目標(biāo)和實現(xiàn)時間:總之，目標(biāo)的設(shè)計一定要關(guān)注以下幾個方面要求：①適合自身的特點，并使其建立在自身的優(yōu)勢之上；②目標(biāo)要高遠(yuǎn)但決不能好高騖遠(yuǎn)，一個人追求的目標(biāo)越高，其才能提高得越快，但也不能脫離現(xiàn)實的環(huán)境和條件；③目標(biāo)幅度不宜過寬，最好選擇窄一點的領(lǐng)域，并把全部身心力量投人進去，這樣更容易獲得成功；④要注意長期目標(biāo)與短期目標(biāo)間的結(jié)合，長期目標(biāo)指明了發(fā)展的方向，短期目標(biāo)是實現(xiàn)長期目標(biāo)的保證，長短結(jié)合更有利于職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)；⑤目標(biāo)要明確具體，同一時期的目標(biāo)不要太多，目標(biāo)越簡明、越具體，就越容易實現(xiàn)，越能促進個人的發(fā)展；⑥要注意職業(yè)目標(biāo)與家庭目標(biāo)以及個人生活與健康目標(biāo)的協(xié)調(diào)與結(jié)合，家庭與健康是事業(yè)成功的基礎(chǔ)和保障。34.在“集團本部一事業(yè)部一工廠”這一形式中，企業(yè)集團內(nèi)部（）。A、只有集團本部是獨立法人B、只有事業(yè)部是獨立法人C、只有工廠是獨立法人D、三者都是獨立法人答案：A解析：在“集團本部一事業(yè)部一工廠”這種結(jié)構(gòu)中，集團本部是核心企業(yè)，是獨立法人，對整個集團的運作進行統(tǒng)籌管理和決策。事業(yè)部通常是集團內(nèi)部按產(chǎn)品、地區(qū)等劃分的業(yè)務(wù)單元，它沒有獨立的法人地位，依附于集團本部。而工廠則屬于事業(yè)部或集團本部管轄下的生產(chǎn)單位，也不具有獨立法人資格。所以只有集團本部是獨立法人，正確答案是A。35.(2017年5月)（）是落實管控職能和業(yè)務(wù)，保證集團戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的手段A、管控體系B、職能和業(yè)務(wù)管控C、管控機制D、管控基礎(chǔ)答案：C解析：管控機制是落實管控職能和業(yè)務(wù)，保證集團戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的手段。這是因為管控機制是一套組織、制度、流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)等構(gòu)成的體系，是管控體系的核心，用于規(guī)范集團的業(yè)務(wù)活動，確保其符合戰(zhàn)略要求。因此，選項C是正確答案。36.當(dāng)某個人不得不完成完全相反的目標(biāo)時會發(fā)生（），產(chǎn)生壓力。A、角色模糊B、角色沖突C、任務(wù)欠載D、任務(wù)超載答案：B解析：當(dāng)一個人面臨兩個或多個相互沖突的角色期望時，就會出現(xiàn)角色沖突。在這種情況下，個體可能會感到困惑、不安和有壓力，因為他們不知道應(yīng)該如何滿足這些相互矛盾的要求。故正確答案是選項B。37.西方經(jīng)濟學(xué)界一般認(rèn)為，凡是用于生產(chǎn)、擴大生產(chǎn)能力以及提高生產(chǎn)效率的物質(zhì)均稱為（）。A、人力B、資本C、技能D、專業(yè)答案：B解析：在西方經(jīng)濟學(xué)中，資本是一個重要概念。它被定義為用于生產(chǎn)、擴大生產(chǎn)能力及提高生產(chǎn)效率的物質(zhì)。人力強調(diào)的是勞動力資源；技能側(cè)重于個人的能力表現(xiàn)；專業(yè)更多指的是特定領(lǐng)域的知識和素養(yǎng)。而資本通常包括機器、設(shè)備、廠房等物質(zhì)資源，這些資源在生產(chǎn)過程中起到關(guān)鍵作用，可以提高生產(chǎn)的可能性邊界和效率。所以答案選B。38.企業(yè)經(jīng)營策略是從企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過采取一系列有效的（），使企業(yè)在市場競爭中克敵制勝，獲得并保持競爭優(yōu)勢的策略。A、政策和措施B、管理和措施C、政策D、管理答案：A解析：企業(yè)經(jīng)營策略，即競爭策略，是從企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過采取一系列有效的政策和措施，使企業(yè)在市場競爭中克敵制勝，獲得并保持競爭優(yōu)勢的策略。39.與外部EAP相比，內(nèi)部EAP更加（）。A、效果明顯B、節(jié)省成本C、具有專業(yè)性D、容易獲得信任答案：B解析：答案解析：內(nèi)部EAP是由企業(yè)內(nèi)部自行設(shè)置和管理的員工援助計劃，而外部EAP則是由外部專業(yè)機構(gòu)提供服務(wù)。內(nèi)部EAP不需要向外部機構(gòu)支付高額費用，在人力、物力等方面的成本投入相對較少。相比較而言，外部EAP則需要支付服務(wù)費用。因此，內(nèi)部EAP更加節(jié)省成本，答案選B。40.(2016年11月)（）屬于基礎(chǔ)工作健全程度的衡量標(biāo)準(zhǔn)。A、定編定崗定員標(biāo)準(zhǔn)化程度B、內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性C、人力資源經(jīng)理是否已成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴D、企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)等方面是否有所更新和發(fā)展答案：A解析：定編定崗定員標(biāo)準(zhǔn)化程度可以直觀地反映出企業(yè)基礎(chǔ)工作的規(guī)范化和完善程度。如果這方面工作健全，意味著企業(yè)在人力資源配置等基礎(chǔ)方面管理有序，能夠作為衡量基礎(chǔ)工作健全程度的重要標(biāo)準(zhǔn)。B選項主要涉及系統(tǒng)配套問題，并非直接針對基礎(chǔ)工作健全程度；C選項更多是關(guān)于人力資源經(jīng)理的角色定位；D選項偏向于企業(yè)整體層面的文化、理念等更新發(fā)展，與具體的基礎(chǔ)工作健全程度關(guān)聯(lián)不直接，所以答案選A。41.因為資金可以再投資，而理性的投資者總是盡可能快地將資金投入合適的方向，以賺取更多的報酬，因此對貨幣時間價值的測算一般按照（）。A、單利計算B、復(fù)利計算C、多利計算D、雙利計算答案：B解析：貨幣時間價值的計算有單利和復(fù)利兩種計算方法。因為資金可以再投資，而理性的投資者總是盡可能快地將資金投入合適的方向，以賺取更多的報酬，因此對貨幣時間價值的測算一般按照復(fù)利計算。42.（）屬于薪酬中的貨幣收益。A、個人地位B、晉升機會C、激勵工資D、職位安全答案：C解析：貨幣收益即直接以現(xiàn)金形式支付的工資，如基本工資、績效工資、激勵工資等。43.(2017年11月)()要求被試者根據(jù)看到的圖畫,講述一段含有過去.現(xiàn)在和將來發(fā)展過程的故事。A、聯(lián)想法B、構(gòu)造法C、完成法D、逆境對話法答案：B解析：構(gòu)造法是一種測試方法，要求被試者根據(jù)所給的圖畫或圖像，講述一段含有過去、現(xiàn)在和將來發(fā)展過程的故事。因此，選項B是正確的答案。44.(2016年5月)（）的障礙屬于設(shè)計平衡計分卡的技術(shù)上的障礙。A、信息交流方面B、組織與管理系統(tǒng)方面C、對績效考評認(rèn)識方面D、組織考評和個體考評銜接方面答案：D解析：正確答案是選項D，以下是具體分析：設(shè)計平衡計分卡主要存在四個技術(shù)上的障礙，即指標(biāo)的創(chuàng)建和量化、平衡計分卡所包含的各個指標(biāo)數(shù)值的確定、平衡計分卡各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置以及如何處理企業(yè)級BSC和部門級BSC之間的關(guān)系。由此可知，個體考評與組織考評銜接方面問題主要存在于部門級與企業(yè)級的平衡計分卡銜接方面，故屬于設(shè)計平衡計分卡技術(shù)上的障礙。因此，答案選D。45.傳統(tǒng)的績效評價體系主要關(guān)注()。A、財務(wù)指標(biāo)B、客戶類指標(biāo)C、市場類指標(biāo)D、生產(chǎn)類指標(biāo)答案：A解析：傳統(tǒng)的績效評價體系早期較為重視財務(wù)方面的成果體現(xiàn)，財務(wù)指標(biāo)能較為直觀地反映企業(yè)的盈利情況等。而客戶類、市場類、生產(chǎn)類指標(biāo)是隨著管理理念的發(fā)展逐漸受到更多關(guān)注的。所以在傳統(tǒng)情況下主要關(guān)注的是財務(wù)指標(biāo)。故答案選A。46.有關(guān)《國際勞工憲章》規(guī)定國際勞動立法的原則說法錯誤的是（）。A、工商業(yè)企業(yè)不得雇用14歲以下的童工，并限制14～18歲青年的勞動B、男女工人同工同酬C、各國應(yīng)給予有合法居住權(quán)的外籍工人與本國工人同樣的勞動生活條件和待遇D、各國應(yīng)設(shè)立勞動監(jiān)察制度，以保障勞動立法的實施，監(jiān)察人員應(yīng)有婦女參加答案：C解析：《國際勞工憲章》規(guī)定國際勞動立法的9項原則是：①在法律和事實上，人的勞動不應(yīng)被視為商品；②雇員與雇主皆有結(jié)社之權(quán)力，只要其宗旨合法；③工人應(yīng)該得到足以維持適當(dāng)生活水平的工資；④工人的工作時間以每日8小時或每周48小時為標(biāo)準(zhǔn)；⑤工人每周至少有連續(xù)24小時的休息，并盡量把星期日作為公休日；⑥工商業(yè)企業(yè)不得扇用14歲以下的童工，并限制14~18歲青年的勞動；⑦男女工人同工同酬；③各國應(yīng)給予有合法居住權(quán)的外籍工人與本國工人同樣的勞動條件和待遇，不包括生活條件；⑨各國應(yīng)設(shè)立勞動監(jiān)察制度，以保障勞動立法的實施，監(jiān)察人員應(yīng)有婦女參加。47.營銷控制不包括（）。A、年度計劃控制B、盈利能力控制C、效率和戰(zhàn)略控制D、效率與戰(zhàn)術(shù)控制答案：D解析：在營銷計劃的執(zhí)行過程中，可能會出現(xiàn)一些意想不到的問題，需要一個控制系統(tǒng)來保證營銷目標(biāo)的實現(xiàn)。營銷控制主要有年度計劃控制、盈利能力控制、效率控制和戰(zhàn)略控制。48.內(nèi)在風(fēng)險有培訓(xùn)觀念的風(fēng)險和()。A、培訓(xùn)技能風(fēng)險B、外部影響風(fēng)險C、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險D、培訓(xùn)理論風(fēng)險答案：C解析：內(nèi)在風(fēng)險是指由于企業(yè)內(nèi)部因素導(dǎo)致的培訓(xùn)風(fēng)險，包括培訓(xùn)觀念的風(fēng)險和培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險。培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險是指由于培訓(xùn)技術(shù)的不熟練或不適當(dāng)應(yīng)用導(dǎo)致的風(fēng)險，例如培訓(xùn)方法不當(dāng)、培訓(xùn)內(nèi)容不適合等。因此，選項C是正確的答案。49.(2017年11月)()的企業(yè)大學(xué)對外是利潤中心。A、指導(dǎo)型組織模式B、獨立型組織模式C、合作型組織模式D、戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式答案：B解析：在企業(yè)大學(xué)的不同組織模式中，獨立型組織模式具有較高的自主性和獨立性。在這種模式下，企業(yè)大學(xué)能夠自主運營并對外提供服務(wù)，通過收取費用等方式實現(xiàn)盈利，從而成為利潤中心。而指導(dǎo)型、合作型、戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式，其在對外運營和盈利方面的獨立性相對較弱。所以，選項B是正確的答案。50.(2016年5月)勞動爭議訴訟中的（），當(dāng)事人之間對某一民事法律關(guān)系無爭議。A、變更之訴B、調(diào)解之訴C、給付之訴D、確認(rèn)之訴答案：A解析：變更之訴是指當(dāng)事人要求改變或者消滅某種民事法律關(guān)系的訴訟。雙方當(dāng)事人之間對現(xiàn)存的某一民事法律關(guān)系無爭議，只是對這一法律關(guān)系是否變更或如何變更有爭議。因此，A選項正確。51.心理學(xué)的第一定律是（）。A、個人差異B、人有差異C、性格差異D、語言差異答案：B解析：人有差異是心理學(xué)的第一定律。所謂個體差異，是指個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。52.(2015年11月)EAP計劃最初是為了消除（）對個人和企業(yè)績效所帶來的負(fù)面影響。A、工作壓力B、法律糾紛C、飲食紊亂D、酗酒問題答案：D解析：答案解析：EAP計劃最初是為了消除酗酒問題對個人和企業(yè)績效所帶來的負(fù)面影響。隨著時間的推移，EAP的服務(wù)范圍逐漸擴大，包括處理工作壓力、法律糾紛、飲食紊亂等其他問題。但是，EAP計劃的起源和最初動機與酗酒問題密切相關(guān)。因此，選項D是正確答案。53.勞動法律所規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)為（）勞動標(biāo)準(zhǔn)，具有單方面的強制力。A、最高，非強制性B、最低，非強制性C、最高，強制性D、最低，強制性答案：D解析：勞動標(biāo)準(zhǔn)通常為最低標(biāo)準(zhǔn)，實際的勞動標(biāo)準(zhǔn)一般高于最低標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的水平，而且，勞動法律所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)通常屬于強制性規(guī)范，具有單方面的強制力，不能由勞動關(guān)系的當(dāng)事人協(xié)議予以變更。54.(2017年11月)一般適應(yīng)癥候群的壓力反應(yīng)模式包括（）三個階段。A、報警.抵抗和消耗B、抵抗.沖突和發(fā)展C、報警.接納和恢復(fù)D、抵抗.激化和接受答案：A解析：答案解析：塞利（H.Selye）提出了“一般適應(yīng)癥候群”（GeneralAdaptationSyndrome，GAS）的概念，將壓力反應(yīng)分為三個階段：報警階段、抵抗階段和消耗階段。在報警階段，身體會釋放應(yīng)激激素，準(zhǔn)備應(yīng)對潛在的威脅。在抵抗階段，身體會試圖應(yīng)對壓力，通過調(diào)整生理和心理功能來適應(yīng)壓力源。然而，如果壓力持續(xù)存在，身體可能會進入消耗階段，出現(xiàn)疲勞、疾病和其他健康問題。因此，選項A是正確的答案。55.對于企業(yè)人力資源職能部門來說，從總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)參與市場競爭的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，（）地做出人力資源發(fā)展戰(zhàn)略決策是自己義不容辭的責(zé)任。A、適時B、準(zhǔn)確C、必須D、應(yīng)該答案：A解析：答案解析：在企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略中，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略需要與經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，并根據(jù)市場競爭的變化適時調(diào)整?！斑m時”強調(diào)在恰當(dāng)?shù)臅r間做出決策，符合企業(yè)在動態(tài)競爭環(huán)境中的需求。準(zhǔn)確地做出決策雖重要，但更強調(diào)決策內(nèi)容的正確性；必須和應(yīng)該在表述的程度和側(cè)重點上與題目語境不太契合。綜上，選項A更貼切，是正確答案。56.下列關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)表示的形式錯誤的是（）。A、評語短句式B、設(shè)問提示式C、描述說明D、方向指示式答案：C解析：標(biāo)準(zhǔn)表示的形式通常有評語短句式、設(shè)問提示式和方向指示式。評語短句式是用簡潔的語言表達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)問提示式是通過提問的方式引導(dǎo)人們達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；方向指示式是通過指示方向來明確標(biāo)準(zhǔn)。而描述說明是對事物進行詳細(xì)的描述和解釋，不是標(biāo)準(zhǔn)表示的常見形式。因此，答案是選項C。57.以下關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價位信息采集的說法，錯誤的是（）。A、兩次調(diào)查時間間隔為兩年B、主要是通過抽樣調(diào)查方法取得C、調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D、調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工的全年收入及有關(guān)情況答案：A解析：勞動力市場工資指導(dǎo)價位信息的采集是為了及時、準(zhǔn)確地反映勞動力市場價格狀況。通常，兩次調(diào)查時間間隔為一年，而非兩年，A選項錯誤。采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得，具有一定的科學(xué)性和代表性。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)各行業(yè)的所有城鎮(zhèn)企業(yè)，以確保數(shù)據(jù)的全面性。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工的全年收入及有關(guān)情況，從而為制定合理的工資指導(dǎo)價位提供依據(jù)。綜上所述，答案為A選項。58.(2015年5月)并不是每個人都能把我們的大學(xué)英語課程講授得很清楚，正所謂術(shù)業(yè)有專功，這里其實是指（）A、工作差異原理B、性別差異原理C、職位差異原理D、權(quán)責(zé)差異原理答案：A解析：答案解析：“并不是每個人都能把我們的大學(xué)英語課程講授得很清楚”，這意味著不同的人在不同的工作領(lǐng)域有著不同的專長和能力。工作差異原理強調(diào)的是由于工作性質(zhì)、內(nèi)容和要求的不同，導(dǎo)致個體在不同工作中的表現(xiàn)和能力存在差異。在這個情境中，講授大學(xué)英語課程屬于特定的工作，而不是基于性別、職位或權(quán)責(zé)的差異。所以，這里體現(xiàn)的是工作差異原理，選項A正確。59.間接薪酬不包括（）。A、社會保險B、員工福利C、紅包D、股票期權(quán)答案：C解析：答案解析：間接薪酬又稱福利薪酬，是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件（如疾病、事故）等所提供的經(jīng)濟保障。社會保險、員工福利和股票期權(quán)都屬于間接薪酬的范疇。而紅包通常是一種額外的、不固定的、具有臨時性和特殊性的獎勵，不屬于企業(yè)為員工提供的常規(guī)性、保障性的間接薪酬。所以，選項C是正確答案。60.（2019年5月）在勞務(wù)派遣中，（）的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒“勞動”的形式勞動關(guān)系。A、勞務(wù)用工單位與被派遣勞動者B、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者C、勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)用工單位D、雇主與雇員答案：B解析：答案解析：在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系，但被派遣勞動者并不在勞務(wù)派遣單位實際工作，而是被派遣到勞務(wù)用工單位提供勞動。這種情況下，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間存在“關(guān)系”，但被派遣勞動者并沒有在勞務(wù)派遣單位進行實際的“勞動”。因此，選項B是正確的答案。61.(2019年11月)綜合型考評方法包括（）。A、強迫選擇法B、圖解式評價量表法C、排列法D、行為定位法．答案：B解析：綜合型考評方法是將多種考評方法結(jié)合起來，以更全面、準(zhǔn)確地評價員工績效。圖解式評價量表法就是一種綜合型考評方法，它將員工的績效表現(xiàn)用圖表的形式進行評價，包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度等多個方面。其他選項如強迫選擇法、排列法、行為定位法等，雖然也是常用的考評方法，但它們屬于單一型考評方法，不能全面地評價員工績效。因此，選項B是正確的答案。62.下列說法中，屬于道德范疇的是（）A、畸形與正常B、偏私與公正C、羸弱與強壯D、丑陋與漂亮答案：B解析：道德范疇是指涉及道德標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范、道德行為等方面的范疇。選項中，只有偏私與公正屬于道德范疇，因為偏私與公正是涉及到人們的道德行為和道德標(biāo)準(zhǔn)的問題，而其他選項則是涉及到人們的身體特征或外貌等方面的問題，與道德范疇無關(guān)。因此，本題的正確答案是B。63.（2019年5月）企業(yè)制度化管理的特點，不包括（）。A、適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織B、以非正式授權(quán)為主C、實現(xiàn)了個人與權(quán)力相分離D、是理性精神合理化的具體體現(xiàn)答案：B解析：企業(yè)制度化管理的特點包括：1.適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織，因為大型企業(yè)組織需要更加規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)化的管理方式。2.實現(xiàn)了個人與權(quán)力相分離，制度化管理通過明確的規(guī)章制度和流程，將權(quán)力分散到各個職位和部門，減少了個人權(quán)力的集中。3.是理性精神合理化的具體體現(xiàn)，制度化管理強調(diào)科學(xué)、合理的管理方法和決策過程，注重數(shù)據(jù)和事實的支持。選項B以非正式授權(quán)為主與制度化管理的特點不符，制度化管理強調(diào)正式的授權(quán)和明確的職責(zé)分工。因此，正確答案是B。64.(2015年11月)在確定了工作產(chǎn)出、得到績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)采用（）提取關(guān)鍵績效指標(biāo)。A、平衡計分卡B、目標(biāo)管理法C、SMART法D、關(guān)鍵事件法答案：C解析：在確定了工作產(chǎn)出并獲得了績效考評指標(biāo)之后，接下來的步驟是提取關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIs）。SMART法是一個廣泛使用的工具，用于幫助組織和員工設(shè)定明確、可衡量的目標(biāo)。SMART是五個英文單詞首字母的縮寫，分別代表：*Specific（具體）：目標(biāo)需要具體明確，不能籠統(tǒng)。*Measurable（可衡量）：目標(biāo)應(yīng)該是可以量化或至少可以質(zhì)化評估的。*Attainable（可達(dá)成）：目標(biāo)應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性但又是可實現(xiàn)的。*Realistic（相關(guān)性）：目標(biāo)應(yīng)該與工作相關(guān)，并與整體組織目標(biāo)相一致。*Time-bound（時限性）：目標(biāo)應(yīng)該有明確的時間限制。SMART法通過這五個維度確保目標(biāo)的清晰性和可操作性，因此它是提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的一個有效方法。而平衡計分卡（BalancedScorecard）通常用于戰(zhàn)略管理和績效評估，它涉及多個維度的指標(biāo)，如財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長等，而不僅僅是提取關(guān)鍵績效指標(biāo)。目標(biāo)管理法（ManagementbyObjectives,MBO）是一種強調(diào)通過設(shè)定目標(biāo)來管理績效的方法，但它本身并不直接涉及如何提取關(guān)鍵績效指標(biāo)。關(guān)鍵事件法（CriticalIncidentTechnique）則通常用于識別和分析員工在工作中的關(guān)鍵行為或事件，而不是直接用于提取KPIs。因此，根據(jù)題目描述，正確答案是C，即采用SMART法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)。65.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，（）是不需要必須設(shè)定的。A、被評價者B、評價者C、主持人D、錄像答案：C領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。66.反應(yīng)評估層次和學(xué)習(xí)評估層次的最佳評估時間為（）。A、課程剛開始時B、課程進行時C、課程快結(jié)束時D、課程剛結(jié)束時答案：D解析：反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。學(xué)習(xí)評估往往在培訓(xùn)之中或之后進行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實施。67.（）的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。A、一次量化B、二次量化C、模糊量化D、類別量化答案：A解析：一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。68.(2015年11月)360度考評的實施程序包括：①實施360度考評；②效果評價；③反饋面談；④考評項目設(shè)計；⑤培訓(xùn)考評者。正確的排序是（）A、⑤④①③②B、⑤④①②③C、④⑤③②①D、④⑤①③②答案：D解析：360度考評是一種全方位的績效評估方法，其實施程序通常包括以下幾個步驟：1.考評項目設(shè)計：確定考評的目的、內(nèi)容和指標(biāo)，設(shè)計考評問卷或表格。2.培訓(xùn)考評者：對參與考評的人員進行培訓(xùn)，使他們了解考評的目的、方法和標(biāo)準(zhǔn)，提高考評的準(zhǔn)確性和公正性。3.實施360度考評：組織考評者對被考評者進行評價，收集考評數(shù)據(jù)。4.反饋面談：將考評結(jié)果反饋給被考評者，與他們進行面談，幫助他們了解自己的優(yōu)點和不足，制定改進計劃。5.效果評價：對考評結(jié)果進行分析和評價，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷完善考評體系。因此，正確的排序是④⑤①③②，選項D正確。69.（）是勞動服務(wù)主體與勞動關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，在勞動服務(wù)過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A、勞動合同關(guān)系B、勞動行政法律關(guān)系C、勞動服務(wù)法律關(guān)系D、勞動法律淵源答案：C解析：勞動服務(wù)法律關(guān)系是勞動服務(wù)主體與勞動關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，在勞動服務(wù)過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。70.在創(chuàng)新技能訓(xùn)練中，()是指先將課題分成相互獨立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A、主體附加法B、焦點法C、二元坐標(biāo)法D、形態(tài)分析法答案：D解析：在創(chuàng)新技能訓(xùn)練中，(形態(tài)分析法)是指先將課題分成相互獨立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。71.(2016年11月)設(shè)定KPI和指標(biāo)值時，一般不會選?。ǎ┳鳛閰⒖紭?biāo)桿。A、本地區(qū)中等水平的企業(yè)B、國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)C、本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)D、世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)答案：A解析：答案解析：在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和指標(biāo)值時，通常會選取行業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀、最具代表性和最具引領(lǐng)性的企業(yè)作為參考標(biāo)桿。這樣可以促使企業(yè)向更高的標(biāo)準(zhǔn)看齊，激發(fā)自身的潛力和競爭力。國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)、本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)以及世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)，都代表了行業(yè)內(nèi)的高水平和先進經(jīng)驗。而本地區(qū)中等水平的企業(yè)，其績效水平相對較為普通，無法為企業(yè)設(shè)定高目標(biāo)和追求卓越提供有力的參考。所以，一般不會選取本地區(qū)中等水平的企業(yè)作為參考標(biāo)桿，答案是A。72.小李總與別人的觀點不一致，并常因此與他人發(fā)生爭執(zhí)。你認(rèn)為小李應(yīng)該（）A、堅持自己的觀點B、調(diào)整自己，盡量與別人一致C、多與他人溝通D、不在乎別人怎么說答案：C解析：這道題考察的是人際交往中的溝通技巧。小李與別人的觀點不一致，如果一味地堅持自己的觀點，可能會導(dǎo)致爭執(zhí)加劇，影響人際關(guān)系。如果不在乎別人怎么說，也會讓人感到不尊重。因此，正確的做法是多與他人溝通，了解對方的觀點，嘗試?yán)斫鈱Ψ降南敕ǎ瑥亩_(dá)成共識，維護良好的人際關(guān)系。因此，選項C是正確的答案。73.(2019年11月)以下關(guān)于整體調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)說法錯誤的是（）。A、綜合了居民消費價格增長B、綜合了社會和本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長C、綜合了市場消費水平的提高D、綜合了員工生活水準(zhǔn)的提高答案：C解析：整體調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)根據(jù)國家政策、經(jīng)濟形勢、市場競爭等因素，對全體員工的薪酬進行統(tǒng)一調(diào)整。這種調(diào)整通常是基于一定的依據(jù)和原則進行的。A選項正確，居民消費價格增長會導(dǎo)致員工生活成本增加，因此企業(yè)可能會綜合考慮這一因素來調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以保障員工的生活水平。B選項正確，社會和本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長意味著員工的工作效率提高，企業(yè)可能會根據(jù)這一情況適當(dāng)提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以激勵員工的工作積極性。C選項錯誤，市場消費水平的提高并不一定直接導(dǎo)致企業(yè)需要調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整更多地是考慮員工的生活成本、勞動生產(chǎn)率等因素。D選項正確，員工生活水準(zhǔn)的提高是企業(yè)關(guān)注的重要方面，綜合考慮這一因素有助于提高員工的滿意度和忠誠度。綜上所述，C選項不符合整體調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，其他選項均有一定的合理性。因此，答案為C。74.在職業(yè)活動中，關(guān)于團結(jié)互助的正確的認(rèn)識是團結(jié)互助（）A、落腳點是相互利用B、只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學(xué)之間進行C、會導(dǎo)致漠視紀(jì)律的風(fēng)氣D、有助于人際和諧答案：D解析：本題考查職業(yè)活動中團結(jié)互助的正確認(rèn)識。團結(jié)互助是指在工作中，同事之間相互支持、協(xié)作，共同完成工作任務(wù)，達(dá)到團結(jié)合作的目的。正確的認(rèn)識應(yīng)該是有助于人際和諧，而不是相互利用、只能在親戚、老鄉(xiāng)、同學(xué)之間進行或者導(dǎo)致漠視紀(jì)律的風(fēng)氣。因此，答案為D。75.正式的績效溝通中，最常見的形式（）。A、正式的書面報告B、管理者與員工團隊會面C、管理者與員工一對一的會面D、固定時間和地點集體開會討論答案：C解析：為了更好地尋求解決問題的途徑，管理者與員工之間的定期會面是非常必要的。最常見的形式就是管理者與員工之間一對一的會面。76.（）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。A、設(shè)計測評表B、確定測評者C、選定測評方式D、測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計答案：D解析：測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系是指一組具有內(nèi)在聯(lián)系的測評指標(biāo)，用于衡量和評估員工的能力、素質(zhì)和績效等方面。這些指標(biāo)通常包括知識、技能、能力、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度等多個方面，它們共同構(gòu)成了一個完整的測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系。在員工測評與選拔活動中，測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計起著至關(guān)重要的作用。它不僅為測評與選拔活動提供了明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，還為測評與選拔結(jié)果的解釋和應(yīng)用提供了依據(jù)。通過設(shè)計合理的測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系，可以確保測評與選拔活動的科學(xué)性、公正性和有效性，從而提高員工測評與選拔的質(zhì)量和效率。因此，選項D是正確的答案。77.（）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評價。A、優(yōu)先效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、后繼效應(yīng)D、近期效應(yīng)答案：A解析：所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價,以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。78.在培訓(xùn)項目計劃中，課程系列計劃以（）為導(dǎo)向，將看似獨立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。A、目標(biāo)B、過程C、方法D、結(jié)果答案：A解析：課程系列計劃是指按一定的順序組合起來的目標(biāo)一致的課程組合。課程系列計劃以目標(biāo)為導(dǎo)向，將看似獨立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。79.(2015年11月)建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以（）為目的的評估。A、保留培訓(xùn)項目B、改進培訓(xùn)方式C、改進培訓(xùn)項目D、激勵培訓(xùn)對象答案：C解析：建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以改進培訓(xùn)項目為目的的評估。因此，選項C是正確的答案。80.在培訓(xùn)的印刷材料中，（）可以使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡單化。A、工作任務(wù)表B、崗位指南C、培訓(xùn)者指南D、學(xué)員手冊答案：B解析：崗位指南是對某一崗位的工作流程和操作步驟等的詳細(xì)說明，它能將復(fù)雜的任務(wù)以清晰、明確的方式呈現(xiàn)出來，幫助員工快速理解和掌握工作要點及流程，從而使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡單化。工作任務(wù)表主要強調(diào)工作的分配和進度；培訓(xùn)者指南是針對培訓(xùn)者的指導(dǎo)材料；學(xué)員手冊則是為學(xué)員提供的一般性資料。所以答案選B。81.績效考評工具失常的主要客觀原因是（）。A、績效目標(biāo)不明確B、考評指標(biāo)設(shè)計不規(guī)范C、工作分析不到位D、績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確答案：D解析：績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因82.以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是（）。A、選拔性測評B、考核性測評C、開發(fā)性測評D、診斷性測評答案：C解析：開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測評過程結(jié)束后，應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。83.員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關(guān)系是（）。A、正相關(guān)B、負(fù)相關(guān)C、不相關(guān)D、與缺勤率正相關(guān)，與流動率負(fù)相關(guān)答案：B解析：本題考查的是員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關(guān)系。與工作滿意度類似，員工的組織承諾與缺勤率和流動率負(fù)相關(guān)。84.根據(jù)面試實施的方式，面試可分為（）。A、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試B、一次性面試和分階段面試C、情景性面試和經(jīng)驗性面試D、單獨面試與小組面試答案：D解析：面試的類型1．根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化：非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。2．根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一個應(yīng)聘者單獨交談的面試形式；小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進行面試的形式。3．根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進行面試。4．根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的，例如，對一個營銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者，可以問他，“如果顧客向你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做”；在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。85.雙方當(dāng)時人收到（）后有15天的起訴期。A、仲裁調(diào)解書B、調(diào)解協(xié)議書C、仲裁裁決書D、調(diào)解意見書答案：C解析：根據(jù)《仲裁法》第五十二條規(guī)定，調(diào)解書經(jīng)雙方當(dāng)事人簽收后，即發(fā)生法律效力。在調(diào)解書簽收前當(dāng)事人反悔的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)及時作出裁決。由此可知，仲裁調(diào)解書一經(jīng)簽收便產(chǎn)生法律效力，當(dāng)事人不能再提起訴訟。故A選項錯誤。調(diào)解協(xié)議書是雙方當(dāng)事人自愿達(dá)成的協(xié)議，不具有法律強制力。如果一方當(dāng)事人不履行調(diào)解協(xié)議，另一方當(dāng)事人可以向人民法院提起訴訟。故B選項錯誤。根據(jù)《仲裁法》第五十七條規(guī)定，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。故C選項正確。調(diào)解意見書是仲裁庭在調(diào)解過程中提出的意見和建議，不具有法律強制力。故D選項錯誤。86.企業(yè)需要對培訓(xùn)效果進行建設(shè)性評估，下列說法不正確的是（）。A、建設(shè)性評估是非正式評估B、建設(shè)性評估是主觀性評估C、建設(shè)性評估的結(jié)果決定了培訓(xùn)項目是否保留D、建設(shè)性評估讓培訓(xùn)對象認(rèn)識到自己是否進步答案：C解析：建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。如果評估結(jié)論表明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那樣良好地運轉(zhuǎn)，就可以對培訓(xùn)項目做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如改變培訓(xùn)的形式等。建設(shè)性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。87.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合屬于（）組織結(jié)構(gòu)變革。A、爆破式B、計劃式C、擴張式D、改良式答案：B解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合是有計劃、有步驟地進行的變革，通過系統(tǒng)研究和規(guī)劃，制定出整合方案后逐步推進，這種方式屬于計劃式組織結(jié)構(gòu)變革。爆破式變革是急劇的、根本性的變革；擴張式主要側(cè)重于規(guī)模的擴大；改良式是局部的調(diào)整和改進。而整合強調(diào)的是系統(tǒng)、有序的過程，與計劃式變革特點相符。所以答案選B。88.企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時，還應(yīng)當(dāng)注意的問題不包括（）。A、薪酬報告不是萬能的B、必須首先解決職位匹配問題C、對應(yīng)職責(zé)而不是職位進行數(shù)據(jù)比較D、科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果答案：B解析：企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時，還應(yīng)當(dāng)注意以下問題：（1）薪酬報告不是萬能的，薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠(yuǎn)是參考。（2）對應(yīng)職責(zé)而不是職位進行數(shù)據(jù)比較。（3）科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果。89.(2015年5月)培訓(xùn)需求分析的客體具有（）A、多層次性B、同一性C、時間滯后性D、規(guī)范性答案：A解析：培訓(xùn)需求分析的客體是多層次的，這是因為不同的員工、不同的崗位、不同的部門、不同的組織結(jié)構(gòu)都會對培訓(xùn)需求產(chǎn)生不同的需求。因此，選項A是多層次性是正確的答案。90.(2017年5月)戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工的()A、心理激勵B、培訓(xùn)激勵C、目標(biāo)激勵D、行為激勵答案：D解析：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系是一種以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）來衡量和管理員工績效的方法。與傳統(tǒng)的績效評估方法不同，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，而不是僅僅關(guān)注結(jié)果。在戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系中，員工的績效評估不僅僅基于他們的工作成果，還包括他們的工作行為和工作態(tài)度。通過對員工的行為進行評估，可以更好地了解員工的工作方式和工作習(xí)慣，從而為員工提供更好的培訓(xùn)和發(fā)展機會，幫助他們提高工作績效。此外，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系還強調(diào)對員工的目標(biāo)激勵。通過為員工設(shè)定明確的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)，可以幫助員工更好地理解企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，從而激勵他們更加努力地工作，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻。因此，選項D是正確的答案。91.（2018年11月）關(guān)于集中量數(shù)的表述，不正確的是（）。A、它是用來描述數(shù)據(jù)集中趨勢的量數(shù)B、可以用它進行幾組數(shù)據(jù)之間的比較C、它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項特征D、算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差屬于集中量數(shù)答案：D解析：集中量數(shù)是指用來描述數(shù)據(jù)集中趨勢的量數(shù)，包括算術(shù)平均數(shù)、中位數(shù)、眾數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等。算術(shù)平均數(shù)是集中量數(shù)中最常用的一種，它可以反映一組數(shù)據(jù)的平均水平，但不能說明一組數(shù)據(jù)的某項特征。因此，選項C是正確的，而算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差屬于集中量數(shù)。題干中提到的“集中量數(shù)”指的是算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差等量數(shù)，而不是D選項中所說的“算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差屬于集中量數(shù)”這種表述。92.(2017年11月)崗位橫向分類的最后一步是劃分()A、職系B、崗級C、崗等D、職級答案：A解析：崗位橫向分類的步驟是：1.將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2.將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。3.將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。因此，正確答案是選項A。93.（2018年5月）勞務(wù)派遣協(xié)議使勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位雙方建立起（）。A、形式勞動關(guān)系B、勞務(wù)派遣關(guān)系C、民事法律關(guān)系D、實際勞動關(guān)系答案：C解析：答案解析：勞務(wù)派遣協(xié)議是勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位之間簽訂的合同。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位通過勞務(wù)派遣協(xié)議建立的是民事法律關(guān)系。這種關(guān)系主要是基于雙方的合同約定，明確各自的權(quán)利和義務(wù)。形式勞動關(guān)系是勞動者與勞務(wù)派遣機構(gòu)之間的關(guān)系，實際勞動關(guān)系是勞動者與用工單位之間的關(guān)系。勞務(wù)派遣關(guān)系并非是對這種關(guān)系性質(zhì)的準(zhǔn)確表述。所以，答案是C。94.員工取得比現(xiàn)有等級高一等級的有效學(xué)歷證書，一般從取得高一等級證書之月起晉升薪酬檔次是薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次調(diào)整的（）。A、“技變”晉檔B、“學(xué)變”晉檔C、“齡變”晉檔D、“考核”晉檔答案：B解析：“學(xué)變”晉檔是指員工取得比現(xiàn)有等級高一等級的有效學(xué)歷證書，一般從取得高一等級證書之月起晉升薪酬檔次?！凹甲儭睍x檔是指員工通過參加技能鑒定或技能競賽等方式，取得比現(xiàn)有等級高一等級的職業(yè)資格證書或技能等級證書，一般從取得高一等級證書之月起晉升薪酬檔次?！褒g變”晉檔是指員工在本企業(yè)工作年限每滿一定年限，一般從當(dāng)年的1月1日起晉升薪酬檔次?！翱己恕睍x檔是指員工在績效考核中表現(xiàn)優(yōu)秀，達(dá)到一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一般從考核結(jié)果生效之月起晉升薪酬檔次。因此，正確答案是B。95.行為主導(dǎo)型的績效考評的優(yōu)點是（）。A、操作簡單，能夠激勵員工提高技能B、開發(fā)成本小C、實施成本低廉D、短期效應(yīng)比較強答案：B解析：答案解析：行為主導(dǎo)型的績效考評重點在于員工的工作行為，這種考評方法的開發(fā)過程相對簡單，不需要復(fù)雜的指標(biāo)體系和大量的數(shù)據(jù)收集與分析，因此開發(fā)成本較小。A選項，激勵員工提高技能并非行為主導(dǎo)型績效考評的突出優(yōu)點。C選項，實施成本低廉不準(zhǔn)確，其實施也需要一定的投入。D選項，短期效應(yīng)比較強不是其主要優(yōu)點。綜上，正確答案是B。96.(2017年5月)在安全生產(chǎn)責(zé)任制中,()對本單位安全衛(wèi)生負(fù)有全面責(zé)任。A、分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人B、企業(yè)法定代表人C、總工程師D、工人答案：B解析：企業(yè)法定代表人是企業(yè)的第一責(zé)任人，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動包括安全衛(wèi)生工作負(fù)有全面責(zé)任。分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人只是負(fù)責(zé)具體的安全管理工作，總工程師負(fù)責(zé)技術(shù)方面相關(guān)工作，工人在各自崗位上承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，但都不是全面責(zé)任。所以在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)有全面責(zé)任，答案選B。97.(2015年5月)勞動關(guān)系的內(nèi)容是（）A、勞動B、勞動力C、勞動者D、報酬答案：A解析：答案解析：勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間在勞動過程中形成的社會經(jīng)濟關(guān)系。它的內(nèi)容主要包括勞動者與用人單位之間的勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。勞動是勞動關(guān)系的核心內(nèi)容，勞動者提供勞動，用人單位支付報酬，雙方在勞動過程中形成權(quán)利義務(wù)關(guān)系。因此，選項A正確。98.按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者之間依法訂立（）。A、派遣合同B、勞動合同C、集體合同D、勞務(wù)派遣協(xié)議答案：B解析：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者之間依法訂立勞動合同99.市場薪酬調(diào)查的結(jié)果有助于（）企業(yè)或崗位的薪酬水平。A、降低B、提高C、決定D、確定答案：D解析：市場薪酬調(diào)查的結(jié)果有助于確定企業(yè)或崗位的薪酬水平，但是薪酬水平的確定并不僅僅參考市場薪酬水平。企業(yè)薪酬水平的市場定位受多方面因素的影響，除了企業(yè)所處行業(yè)、企業(yè)在行業(yè)中的地位、企業(yè)發(fā)展的不同階段等特征之外，還應(yīng)考慮企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)財務(wù)狀況、企業(yè)文化等特征，在此基礎(chǔ)上選擇符合企業(yè)實際的薪酬水平。100.（）將薪酬計劃和培訓(xùn)計劃結(jié)合在一起。A、年薪制B、技能薪酬制C、績效薪酬制D、崗位薪酬制答案：B解析：本題考查的是技能薪酬制。101.程序分析的分析工具不包括（）。A、多作業(yè)程序圖B、動作研究C、線圖D、流程圖答案：B解析：程序分析的分析工具主要包括作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人一機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖。動作研究是一種傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，和方法研究是并列的。102.(2019年11月)（）是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各個階段應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來確定。A、課程目標(biāo)B、課程內(nèi)容C、課程評價D、課程空間答案：A解析：課程目標(biāo)是學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各個階段應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，它應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來確定。因此，選項A是正確的答案。其他選項與問題關(guān)聯(lián)性不大，不正確。103.（）是根據(jù)業(yè)務(wù)預(yù)判情況，主動對還具有使用壽命的系統(tǒng)進行前瞻性的修改和維護，目的是減少后期的維護工作量、維護時間和費用。A、正確性維護B、適應(yīng)性維護C、完善性維護D、預(yù)防性維護答案：D解析：預(yù)防性維護是根據(jù)業(yè)務(wù)預(yù)判情況，主動對還具有使用壽命的系統(tǒng)進行前瞻性的修改和維護，目的是減少后期的維護工作量、維護時間和費用。104.采取“四位一體”的模式確定經(jīng)營者基本年薪的是()模式。A、FB、C、YD、N答案：C解析：此題考核經(jīng)營者基本年薪模式。采取“四位一體”的模式確定經(jīng)營者基本年薪的是(Y)模式。105.不屬于社會保險特征的是（）。A、自由性B、社會性C、互濟性D、補償性答案：A解析：社會保險作為物質(zhì)幫助權(quán)實現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征:第一，社會性。第二，互濟性。第三，補償性。106.競爭五要素分析模型是由（）提出的。A、邁克爾?波特B、杰克?韋爾奇C、彼得?德魯克D、彼得?圣吉答案：A解析：競爭五要素分析法是美國人邁克爾?波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一書中提出的一種分析模型。在這個模型中，企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析。波特認(rèn)為，只要企業(yè)對以上的五個方面做出了科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的分析，企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將會使企業(yè)在競爭中處于不敗之地。107.以下屬于人力資源供給預(yù)測方法的是（）。A、主觀判斷法和定量分析法B、馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法和定量分析法C、定量分析法和人員繼承法D、管理人員接替模型和馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法答案：D解析：人力資源供給預(yù)測是指對組織未來一段時間內(nèi)人力資源供給情況的預(yù)測。以下是對每個選項的分析：A選項：主觀判斷法是一種定性的預(yù)測方法，依賴于專家的經(jīng)驗和判斷；定量分析法是一種基于數(shù)據(jù)和統(tǒng)計模型的預(yù)測方法。這兩種方法都可以用于人力資源需求預(yù)測，但不是專門的供給預(yù)測方法。B選項：馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法是一種用于預(yù)測人力資源內(nèi)部供給的方法，通過分析人員在不同職位之間的轉(zhuǎn)移概率來預(yù)測未來的供給情況；定量分析法同樣可以用于供給預(yù)測，但不是唯一的方法。C選項：人員繼承法是一種用于預(yù)測管理人員內(nèi)部供給的方法，通過分析現(xiàn)有管理人員的接替情況來預(yù)測未來的供給情況；定量分析法可以用于供給預(yù)測，但不是專門針對人力資源供給的方法。D選項：管理人員接替模型和馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法都是專門用于人力資源供給預(yù)測的方法。管理人員接替模型通過分析現(xiàn)有管理人員的接替情況來預(yù)測未來的管理人員供給；馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法通過分析人員在不同職位之間的轉(zhuǎn)移概率來預(yù)測未來的人力資源供給。因此，正確答案是D。108.常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納為（）。A、工作習(xí)慣、氛圍、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動性B、工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性C、工作習(xí)慣、環(huán)境、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動性D、工作氛圍、環(huán)境、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動性答案：B解析：培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照是否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。109.對培訓(xùn)效果進行反應(yīng)評估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為（）。A、培訓(xùn)單位B、學(xué)員的直接主管C、培訓(xùn)教師D、學(xué)員的單位主管答案：A解析：詳見教材表3-15。對培訓(xùn)效果進行反應(yīng)評估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為培訓(xùn)單位。110.勞動法律的規(guī)范性作用于勞動關(guān)系，提供了（）的當(dāng)事人行為模式標(biāo)準(zhǔn)及其行為準(zhǔn)則。A、勞動法律關(guān)系B、勞動合同關(guān)系C、勞動法律原則D、勞動法律規(guī)范答案：A解析：勞動法律的規(guī)范性作用主要體現(xiàn)在為勞動關(guān)系提供了行為模式標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則。具體來說，勞動法律通過規(guī)定勞動關(guān)系中各方的權(quán)利和義務(wù)，為當(dāng)事人提供了明確的行為指導(dǎo)。在勞動法律關(guān)系中，勞動者和用人單位是主要的當(dāng)事人。勞動法律明確了勞動者的權(quán)利，如獲得勞動報酬、休息休假、職業(yè)安全衛(wèi)生保護等，同時也規(guī)定了勞動者的義務(wù)，如遵守勞動紀(jì)律、完成工作任務(wù)等。對于用人單位，勞動法律規(guī)定了其招聘、解雇、薪酬支付、勞動保護等方面的義務(wù)，同時也賦予了其一定的管理權(quán)利。通過這些規(guī)定，勞動法律為勞動法律關(guān)系的當(dāng)事人提供了具體的行為模式標(biāo)準(zhǔn)，使他們能夠清楚地知道自己在勞動關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)，以及應(yīng)該如何行為。這有助于規(guī)范勞動關(guān)系，減少勞動糾紛的發(fā)生，維護勞動者和用人單位的合法權(quán)益。因此，選項A是正確的。選項B勞動合同關(guān)系是勞動法律關(guān)系的一種具體形式；選項C勞動法律原則是勞動法律的基本原則，對具體規(guī)定具有指導(dǎo)作用；選項D勞動法律規(guī)范是勞動法律的具體內(nèi)容。這些選項雖然都與勞動法律有關(guān)，但都不是直接提供當(dāng)事人行為模式標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則的。111.亞當(dāng)斯的（）認(rèn)為對工作績效和積極性影響最大的因素是在工作環(huán)境中知覺到的公平，不公平的程度。A、分配公平理論B、公平理論C、組織公平理論D、報酬分配理論答案：B解析：亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為對工作績效和積極性影響最大的因素是在工作環(huán)境中知覺到的公平/不公平的程度，并解釋了在哪種條件下，什么樣的工資水平、工資的增長和晉升的結(jié)果可能被知覺為公平或不公平。112.以下不屬于三大類管理人員的是（）。A、經(jīng)理B、勞資C、生產(chǎn)D、財會答案：A解析：將管理人員按職能分類。例如將企業(yè)所有從事勞動工資工作的人員、所有從事會計核算和財務(wù)工作的人員、所有從事生產(chǎn)調(diào)度工作的人員，歸納為勞資、財會、生產(chǎn)三大類管理人員。故選A。113.（）是以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格，此類風(fēng)格的受訓(xùn)者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學(xué)習(xí)。A、主動型學(xué)習(xí)B、反思型學(xué)習(xí)C、理論型學(xué)習(xí)D、應(yīng)用型學(xué)習(xí)答案：B解析：培訓(xùn)課程的設(shè)計策略中的基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計反思型學(xué)習(xí)。以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格，此類風(fēng)格的受訓(xùn)者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學(xué)習(xí)。114.下列關(guān)于管理者訓(xùn)練法的說法錯誤的是（）。A、簡稱ST法B、是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法C、一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式D、指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵答案：A解析：管理者訓(xùn)練法，簡稱MTP法，A選項錯誤。它是產(chǎn)業(yè)界較為普及的管理人員培訓(xùn)方法，B選項正確。培訓(xùn)方式通常是專家授課與學(xué)員間研討相結(jié)合，C選項正確。在管理者訓(xùn)練法中，指導(dǎo)教師起著關(guān)鍵作用，D選項正確。綜上，答案應(yīng)選A。115.(2018年5月)人力資源和社會保障行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)未提出異議的集體合同即行生效。A、7日B、10日C、15日D、30日答案：C解析：《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定，集體合同或?qū)ｍ椉w合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或?qū)ｍ椉w合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)。第四十七條規(guī)定，勞動保障行政部門自收到文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同或?qū)ｍ椉w合同即行生效。因此，正確答案是選項C。116.平等協(xié)商的職工代表經(jīng)（）選舉產(chǎn)生。A、職工B、工會C、董事會D、管理層答案：A解析：平等協(xié)商的職工代表經(jīng)職工選舉產(chǎn)生，集體協(xié)商的工會代表由工會選派。只有在沒有成立工會組織的企業(yè)才由職工推舉產(chǎn)生。117.下列哪項是根據(jù)績效的內(nèi)容劃分的指標(biāo)？（）。A、能力指標(biāo)B、否決指標(biāo)C、定性指標(biāo)D、主觀判斷指標(biāo)答案：A解析：根據(jù)績效的內(nèi)容，可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)；根據(jù)績效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)和否決指標(biāo)；根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)；根據(jù)被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)。118.(2017年5月)勞動標(biāo)準(zhǔn)按照適用層次劃分，不包括（）。A、國家標(biāo)準(zhǔn)B、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)C、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)D、基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)答案：D解