績效考評中期評價工作計劃

績效考評中期評價工作計劃第1篇績效考評中期評價工作計劃第1篇一、績效考核實施目標概述

公司自XXXX年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務。

二、績效考核具體實施計劃

1.XXXX年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。

2.自XXXX年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3.具體設想

（1）建議對現(xiàn)行基本制度進行完善

結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。

（2）建議將目標管理與績效考核分離并平行進行

目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。

（3）建議推行全員績效考核

上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。

4.本年度績效考核工作的起止時間為XXXX年1月1日到XXXX年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行。

三、績效考核實施計劃注意事項

1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結果能科學合理利用的基礎上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。

2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

四、需支持與配合的事項和部門

1.修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會共同審議。

2.為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計等職責。

績效考評中期評價工作計劃第2篇某企業(yè)是一家勘探設計類企業(yè)，其業(yè)務部門是按照專業(yè)劃分的，但所承接的項目大都是綜合性的，因此需要各個部門抽調(diào)人員來組成項目小組共同工作；以往，該企業(yè)采取簡單的指標分解方法：業(yè)務部門A分多少利潤、業(yè)務部門B分多少利潤，然后再由部門決定內(nèi)部分配方案。年終發(fā)獎金也是采取這種二級結算方式。結果是各個部門、各個員工對最終的結果都不滿意，大家都覺得分給自己的指標太多，同時也很難將日常工作與考核指標聯(lián)系起來。

在提供智力型服務的行業(yè)中，上述現(xiàn)象是普遍存在的。從理論上而言，企業(yè)績效、組織績效、個人績效是自上而下的三個層次，在設定考核目標時只需要嚴格按照縱向分解思路就可以逐級分解了。但是在實際操作中，某些工作，其績效結果并不一定會從員工的工作績效中體現(xiàn)，而是從組織績效予以反映，尤其是部門“夾縫”中的工作和需要通過合作才能完成的工作更是如此。在此情況下生搬硬套的采取自上而下分解目標的方式將部門目標分解到個人是難以行的通的。由此在兩個方面產(chǎn)生不利影響：

1、在目標分解的時候，企業(yè)管理者難以做到“心中有數(shù)”

正是由于這種縱向分解目標存在諸多障礙，才使得在很多企業(yè)中每年設定考核目標的工作都成為了一種上下之間的“博弈”。對于企業(yè)管理者而言，通過績效管理工具保證企業(yè)目標的達成，也就無從談起了。

2、在進行考核時，容易顧此失彼

如果單針對員工個人的績效結果進行考核，必然埋沒其對部門或團隊的貢獻，長此以往，就會養(yǎng)成員工“個人英雄主義”思想，而忽視對團隊與組織績效的責任感，相對削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，現(xiàn)代化的管理所提倡的員工之間的團隊協(xié)調(diào)與配合也將受到極大的挑戰(zhàn)。尤其是個人績效與組織績效產(chǎn)生沖突的情況下，是先保組織目標還是先保個人目標，員工很難做出正確選擇。

績效考評中期評價工作計劃第3篇(一)建立人力資源規(guī)劃工作機制。

1、協(xié)助主任調(diào)查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據(jù)。

2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，提出與之相匹配的的人力資源規(guī)劃。

(二)招聘與配置：

1、協(xié)助主任建立特殊人才(如售后工程師、研發(fā)人員、海外銷售人員等)的儲備機制及長期招聘渠道。

2、計劃與國內(nèi)重點高校建立優(yōu)秀人才長期供應關系。

4、在實際應用中完善已制訂的《員工招聘操作規(guī)程》、流程及相關表單。

5、協(xié)助各部門實施招聘。

6、建立招聘檔案。

(三)培訓：

1、在實際應用中完善已制訂的《員工培訓教育管理辦法》、流程及相關表單。

2、鞏固已初步建立的員工培訓機制。

3、制作一份新進員工培訓教材。

4、建立培訓檔案。

5、邀請本市專業(yè)培訓機構(如管理顧問公司)為公司部門主管或相關人員作1～2次培訓。培訓內(nèi)容根據(jù)實際工作需要而定，如時間和目標管理、人力資源管理、工作任務分配、溝通協(xié)調(diào)、領導藝術等。

(四)績效考核：

1、協(xié)助主任制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的具體實施提供依據(jù)。

2、協(xié)助主任在全公司推行新的績效考核標準。

3、繼續(xù)做好績效考核的其他相關工作(如每月跟催、匯總等)。

(五)勞動關系管理

1、退休

(1)在實際應用中完善已制訂的退休流程及相關表單。

(2)協(xié)助主任制訂員工退休、資遣管理制度(正在制訂)，為辦理退休、資遣事項提供依據(jù)。

2、辭職

(1)在實際應用中完善已制訂的辭職流程及相關表單。

(2)協(xié)助主任制訂辭職管理制度，為辦理辭職事項提供依據(jù)。

(3)具體執(zhí)行工作。

績效考評中期評價工作計劃第4篇為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。

一、考核對象

公司所有部門及員工(總經(jīng)理除外)。

二、考核內(nèi)容和方式

(一)考核時間：每月1日至31日。

(二)考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資×10%。

(三)考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

(四)考核方式：

實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中，總工程師的考核結合分管副總意見);

2、公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管部門;

3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定;

4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據(jù)。

三、考核流程

由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，

四、考核結果及獎懲

(一)對員工的考核

1、考核結果

考核結果以分數(shù)確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下(圖表2)：

A級：超額完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異;

B級：全面完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;

C級：基本完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤;

D級：未完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

2、獎懲辦法

當月考核結果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：

(1)考核結果為A級：績效工資按100%發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10%另行發(fā)放獎勵工資。當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%，各部門原則上不超過1人。

(2)考核結果為B級：績效工資按100%發(fā)放。

(3)考核結果為C級：績效工資按60%發(fā)放。

(4)考核結果為D級：不予發(fā)放績效工資。

考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看;累計達到兩次的，轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當懲處。此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

(二)對部門的考核

1、考核標準

對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

部門工作完成情況(70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。

2、考核辦法

對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。

3、考核結果和獎懲

年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。

對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。

五、考核執(zhí)行流程

(一)計劃制定和返回：

1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見附件1)，交部門負責人審核后返回員工。

2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》(詳見附件2)，交分管領導審定后返回部門。

3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。

(二)考核、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。

(1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3)，交部門負責人考核;

(2)部門負責人考核完畢后，交分管領導評定;

(3)考核各階段，應進行必要的溝通。

2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。

(1)部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4)，對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據(jù);

(2)部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5)，交分管領導評定;

(3)考核各階段，應進行必要的溝通。

3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件6)，交公司總經(jīng)理評定。

4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。

(三)結果反饋

(1)每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;

(2)人力資源部根據(jù)考核結果填報《員工月度考核匯總表》(詳見附件7)，并于每月10日前交公司領導審批;

(3)人力資源部將經(jīng)公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并將結果體現(xiàn)在當月績效工資中;

(4)考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。(5)年終，人力資源部將填報《員工年度考核匯總表》(詳見附件8)和《部門年度考核匯總表》(詳見附件9)，經(jīng)公司領導審批后，反饋至各部門。

六、其他事項

(一)考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向人力資源部或有關領導提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。

(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年X月起執(zhí)行。

(三)本《辦法》由人力資源部負責解釋。

績效考評中期評價工作計劃第5篇首先自己能從產(chǎn)品知識入手，在了解技術知識的同時認真分析市場信息并適時制定營銷方案，及時的跟進客戶并對客戶資料進行分析，其次自己經(jīng)常同其他業(yè)務員勤溝通、勤交流，分析市場情況、存在問題及應對方案，以求共同提高。

要經(jīng)常開發(fā)新客戶同時要不斷的對手中的客戶進行歸類，把最有可能用到我們產(chǎn)品的客戶作為重要的客戶，把近期有項目的客戶作為重點跟進客戶，并根據(jù)他們的需求量來分配拜訪次數(shù)。力求把單子促成，從而達到銷售的目的。

分析客戶的同時，必須建立自己的客戶群。根據(jù)我們產(chǎn)品的特點來找對客戶群體是成功的關鍵。在這半年來我手中所成交的客戶里面，有好幾個都是對該行業(yè)不是很了解，也就是在這個行業(yè)上剛剛起步，技術比較薄弱，單子也比較小，但是成功率比較高，價格也可以做得高些。像這樣的客戶就可以列入主要客戶群體里。他們一般都是從別的相關行業(yè)轉行的或者是新成立接監(jiān)控項目的部門的，因為他們有這方面的客戶資源，有發(fā)展的前景，所以如果能維護好這部分客戶，往后他們走的量也是比較可觀的。

績效考評中期評價工作計劃第6篇（一）任務績效考核（55%）

任務績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內(nèi)容如下表所示。

任務績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核標準

部門工作的計劃性上級領導審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中，缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0，一般工作事項不超過xxxx項

部門工作計劃完成率達到100%

部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在xxx%以內(nèi)

質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過xxxx項

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于xxxx條

部門培訓計劃完成率達到100%

工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關部門

（二）工作態(tài)度考核（10%）

對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。

（三）工作能力考核（35%）

①專業(yè)知識。

②計劃組織能力。

③領導能力。

④分析決策能力。

⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

績效考評中期評價工作計劃第7篇(一)加強領導，精心組織。

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心要切實加強組織領導，結合本鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際制定工作計劃，明確職責分工，確保鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核工作順利開展。

(二)加強管理，規(guī)范運作。

要做到考核公正公開，資金分配合理，資料檔案齊全，規(guī)章制度健全，管理規(guī)范有序，加強檢查和指導，研究和解決工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，確保基本公共衛(wèi)生服務任務的落實及鄉(xiāng)村醫(yī)生津貼補助足額到位。

員工自評報告范文個人自查自評報告

通過師德師風的學習，使我清楚地意識到：正確認識自身的職業(yè)價值，倡導愛崗敬業(yè)，強化責任意識，是社會對教育職業(yè)道德的必然要求。立足現(xiàn)在，放眼未來，為使今后的工作取得更大的進步，本人現(xiàn)對自身進行自查自評，希望能發(fā)揚優(yōu)點，克服不足，總結經(jīng)驗教訓，繼往開來，以促進教育工作更上一層樓?，F(xiàn)從以下幾個方面對自己進行自查自評報告：

一、道德行為。

師德要求每一個教師都要熱愛人民的教育事業(yè)，在本職崗位上忘我工作，要樹立終生為教育事業(yè)獻身的職業(yè)道德。以身作則、為人師表是教育工作根據(jù)教書育人的宗旨對教師提出的一項基本要求，是教師職業(yè)道德的集中體現(xiàn)。作為一名教師，我深深體會到自己的一言一行都將對學生產(chǎn)生很大的影響。所以我時刻注重自己的言行舉止，言行一致。在平時工作和生活中，遵守社會公德，克服個人主義、注意言行，不講粗話，以模范對學生做出表率。時時刻刻提醒自己要嚴于律已，保持良好的生活習慣;時刻以教師的道德行為規(guī)范來要求自己，不穿奇裝異服，處處“身正為范”。

二、教學行為。

在教育教學過程中，由于教學經(jīng)驗不足，對課堂調(diào)控能力較差，我不斷豐富自身學識，努力提高自身能力、業(yè)務水平，想方設法令課堂生動有趣，使學生輕松快樂學習。重視對每個學生的全面素質(zhì)和良好個性的培養(yǎng)，與每一個學生建立平等、和諧、融洽、相互尊重的關系，關心每一個學生，尊重每一個學生的人格，我會學著去發(fā)現(xiàn)和開發(fā)每一個學生的潛在優(yōu)秀品質(zhì)，堅持做到不體罰或變相體罰學生。依照學生原有的知識認知水平，獨特的年齡個性等方面，個性化地設計教育過程，通過有效地引領，最終促進學生的成長。

三、教育行為。

教師教育行為是教師教育方法、措施與手段的總和，也是教師教育觀念的外在表現(xiàn)。教師恰當?shù)慕逃袨閷W生的心理健康起著積極的作用;教師不恰當?shù)慕逃袨閷W生的心理健康起著消極作用，甚至會導致心理障礙。教師要利用學科特點加強對學生的思想教育，提高他們的思想素質(zhì)，激發(fā)他們的學習積極性，努力提高教育教學質(zhì)量。建立良好的師生關系，是在教育交往中形成的，教師與學生之間相互展現(xiàn)、溝通，是構建和諧師生關系的基本前提和條件。因此，我會主動到學生中去，向學生展現(xiàn)自己，與學生產(chǎn)生親密的情感和友誼。盡可能的鼓舞和激勵學生，建構和諧、親密、友善、民主、合作、理解的師生關系。教師的多才多藝、幽默風趣、舉止文明，使學生對教師充滿敬慕之情，學生才會“親其師，信其道”。這是我今后努力的方向。

四、治學行為。

教師是知識的重要傳播者和創(chuàng)造者，連接著文明進步的歷史、現(xiàn)在和未來，面對的挑戰(zhàn)比任何一個領域都要多。要想做一名真正的教師，就必須與時俱進，樹立終身學習理念，并具備終身學習的能力，在實踐中不斷地完善和提高自己，成為熱愛學習、學會學習和終身學習的楷模。教師要有深厚的文化底蘊，既是一位博覽群書的“雜家”，又是一位熟讀本專業(yè)書籍的“專家”。教師有文化才有底蘊，有底蘊才有底氣，有底氣在課堂上才有靈氣。終身學習是教師專業(yè)發(fā)展不竭的動力。如：教學過程是動態(tài)生成的，盡管我在備課時已經(jīng)對課堂上可能發(fā)生的情況做了充分的預設，但是在課堂中，依然有太多的不確定性，更有出乎意料之外的情況發(fā)生。面對信息多變、資源多彩的課堂，教師要扮好傾聽者、重組者、等待者、提升者這幾種角色。當了教師后才真正的體會到自己的知識量真的不多，就像有句話一樣：學生如果需要一碗水，那么教師就要求是涓涓細流!這就要求我們做到：心中有案，行中無案，寓有形的預設于無形的、動態(tài)的教學中，不斷捕捉、判斷、重組課堂教學中從學生那里生成的各種各類信息，靈活駕馭教學過程，推進教學過程在具體情境中的有效生成。

我以后會努力鉆研所教內(nèi)容，不斷改善我的教育實踐，并努力使自己成為一位博覽群書的“雜家”，故在我教導下的學生能夠不斷進步。用一顆赤誠之心培育人，高尚的人格魅力影響人，崇高的師德塑造人，爭取成為一名真正的教師!

員工自評報告范文

績效考評中期評價工作計劃第8篇1、黨政機關公務員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨確定等次。

2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優(yōu)秀工作人員，占人數(shù)20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排名順序來最終認定，一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。

3、到村、居任職人員按編制情況分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)(即一類工作人員)。

4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排名前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排名前15%位次人員(具體比例根據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。

績效考評中期評價工作計劃第9篇為解決當下問題(體現(xiàn)當下優(yōu)先)、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領導下，結合公司經(jīng)營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了試行。現(xiàn)將____年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：

一、績效考核工作試行情況:

____年9月，結合公司實際情況，在總結____年度上半年績效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。

1、績效考核的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通(上級對下級)、橫向溝通(部門與部門、同級與同級之間)、向上溝通(下級向上級)來實現(xiàn)，從被考核人的關鍵職責、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關鍵績效指標，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責、自動達成工作成果、實現(xiàn)個人職業(yè)價值;績效考核周期內(nèi)，計劃外增加的必須限期完成的為意外(增值)績效指標，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)造顯著價值工作，還可作為公司年末實現(xiàn)目標的分紅回報依據(jù)，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感;新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何事情均預先深思熟慮，必得相應成果;提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。

2、績效考核的機構設置

新辦法成立了績效管理推進與監(jiān)督小組，對每月部門形成的KPI指標進行審查、提審、核準、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓、指導等工作;成立績效管理領導小組，對推進與監(jiān)查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透明、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考核人認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進措施?？冃ЫY果直接決定績效工資，在月度工資中體現(xiàn)，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。

總體來說，____年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位責任，理順了工作關系，改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了員工的責任感，激發(fā)了員工的工作熱情

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中仍存在細節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設定各部門績效系數(shù);績效計劃任務約定時間節(jié)點部分完成，是按完成率計部分還是計零分;因不控外因績效計劃任務不能完成，申請調(diào)整后是否視同完成;申請調(diào)整后的績效任務與原計劃績效的分值是否應該相同等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進與監(jiān)督小組和要認真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導、服務(對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負);及時完成績效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結果;不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。

2、月度關鍵指標、意外(增值)績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經(jīng)理負責，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價;被考核人本人制定月度關鍵績效計劃科學，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務實;被考核人本人制定月度關鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。

3、部分考核小組人員不夠專業(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整。

____年，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務內(nèi)容，充分結合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

績效考評中期評價工作計劃第10篇為了全面掌握中層干部和護士長的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，更好的激發(fā)中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，提高工作效能，從而建設高素質(zhì)的中層干部隊伍。

考核工作通過動態(tài)跟蹤管理，實行領導考核與群眾評議、中層互評相結合、平時考核與年終考核相結合的辦法，各層面分別賦予不同分值權重進行管理考核，嚴格遵循公平、公正、公開、透明、注重實績的原則。

績效考評中期評價工作計劃第11篇主要包括市場拓展組的工作職能、發(fā)展方向：

客戶開發(fā)，市場拓展方案的制定與實施;

開發(fā)渠道的建設、溝通與創(chuàng)新;

社區(qū)及各種場合的對外宣傳、講座

基金銷售與其他產(chǎn)品的銷售推廣;

營業(yè)部形象推廣與品牌建設;

營業(yè)部及上級領導安排的其他工作。

建立并繼續(xù)完善理財交流圈，各個行業(yè)的研究細化，國際、國內(nèi)經(jīng)濟形式研究

績效考評中期評價工作計劃第12篇計劃對20××年涉及經(jīng)濟建設管理、教育、醫(yī)療衛(wèi)生和社會保障、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理等方面的20個項目的預算執(zhí)行過程開展績效運行監(jiān)控。通過建立事中績效運行跟蹤監(jiān)督機制，進一步增強支出責任和效率意識，積極構建貫穿預算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程的預算績效管理體制，提高財政資金使用績效和科學化精細化管理水平。具體項目為：涉及經(jīng)濟建設管理部門的候車亭防雷防漏電裝置改造工程、節(jié)能改造綠色照明項目、五聯(lián)農(nóng)貿(mào)市場建設、石碌肉聯(lián)廠、老人免費乘坐公交車實行營運補貼經(jīng)費、20××年利用車購稅修建農(nóng)村公路工程配套資金、富安路工程項目、防震減災工作經(jīng)費等8個項目；涉及教育管理的與中學幫扶互助活動經(jīng)費、全縣貧困寄宿生生活補助縣配套資金、全縣中小學教師培訓、中小學校長培訓和幼兒教師培訓等3個項目；涉及醫(yī)療衛(wèi)生和社會保障的石碌敬老院和流浪未成年人求助保護中心建設配套資金、陽光家園計劃居家托養(yǎng)服務配套經(jīng)費、數(shù)字化監(jiān)控建設項目、婦幼保健配套項目經(jīng)費等4個項目；涉及農(nóng)業(yè)管理的叉河基地儲水池及監(jiān)控設施、“農(nóng)信通”信息服務費、禽流感防控經(jīng)費、能繁母豬配套資金、縣級財政配套農(nóng)機購置及作業(yè)補貼等5個項目。

績效考評中期評價工作計劃第13篇一、績效考核實施目標概述

公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務。

二、績效考核具體實施計劃

1.××××年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。

2.自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3.具體設想

（1）建議對現(xiàn)行基本制度進行完善

結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。

（2）建議將目標管理與績效考核分離并平行進行

目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。

（3）建議推行全員績效考核

上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。

4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行。

三、績效考核實施計劃注意事項

1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結果能科學合理利用的基礎上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。

2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

四、需支持與配合的事項和部門

1.修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會共同審議。

2.為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計等職責

績效考評中期評價工作計劃第14篇考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監(jiān)督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考核細則并實施。

對管理人員以崗位工作職責為依據(jù)，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質(zhì)量、方法、進展、反饋等方面，在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助，責任心等要素上，實行量化考核。

對工程技術人員按技術項目，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁

等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實行考核。

對基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結合考核要素，實行量化考核。

對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結合考核要素，實行量化考核。對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據(jù)，在工作任務、質(zhì)量、廉潔奉公、團結互助，責任心等方面，結合考核要素，實行量化考核。

實施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進行處罰。

績效考評中期評價工作計劃第15篇1.批閱每天工作報告，指出不足之處，提取有價值信息呈報某總，舉行每日例會,落實當天的重要事件安排,聽取當天客戶的客戶投訴意見計劃安排明天外出拜訪.

2.關心每位銷售人員,解決各人員工作上的難題。監(jiān)督部門紀律，各人員的衣著整齊得體大方

3.完成趙總下達的各項工作指令。

4.每天電話拜訪5家商務客戶，接待重要客戶的入店及離店。

5.早上大堂值班，交換2張陌生客戶卡片，聽取客人反應意見。

6.完成每天工作日記，主要記錄當天發(fā)生的事件及跟進情況。

績效考評中期評價工作計劃第16篇1、考核由綜合部牽頭，會同財務部實施，最終結果報xx主任審核；

2、xx年有經(jīng)濟指標的部門以經(jīng)濟指標考核為主；無經(jīng)濟指標的部門以管理指標為主。

3、考核內(nèi)容與評分標準見《重慶渝中創(chuàng)業(yè)孵化xx20xx年終部門考核表》。（附件1）

4、考核程序：

5、等級評定：

有經(jīng)濟指標部門最終通過經(jīng)濟指標和運營管理綜合評定為優(yōu)、中、差三個等級。

經(jīng)濟指標與運營管理必須二者皆為相同等級綜合評定結果方可相同，二者但有一方低于另一方等級，采取就低不就高原則，則綜合評定為低的一方的等級。

如：經(jīng)濟指標為優(yōu)，運營管理為優(yōu)，則綜合評定為優(yōu)。經(jīng)濟指標為優(yōu)，運營管理為差，則綜合評定為差。

無經(jīng)濟指標部門最終通過管理指標評定為優(yōu)、中、差三個等級。

（具體考核方式同上）

獎懲依據(jù)將通過綜合評定等級決定。

績效考評中期評價工作計劃第17篇一、年度績效考核：

對全體管理人進行年度360度績效考評。凡入職三個月以上的管理人員（科員及以上）由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領導指導關系的同事及客戶進行評價。其中上級評價權重40%，下級權重30%，同級權重15%，客戶權重15%（沒有客戶評價則計入同級權重）；基層管理人員考評得分，上級權重50%，同級權重30%，客戶或一線員工權重20%（沒有客戶評價則計入一線員工權重）；本人評價不計入總分，僅作為考評分析與績效改進、職業(yè)發(fā)展之參考。

二、績效考核指標：

考評指標由業(yè)績指標、行為指標、能力指標三方面構成。高層管理人員業(yè)績指標（30%）、行為指標（40%）、能力指標（30%）；中層管理人員業(yè)績指標（40%）、行為指標（30%）、能力指標（30%）；基層管理人員業(yè)績指標（50%）、行為指標（30%）、能力指標（20%）。

1、業(yè)績指標：關注員工工作目標達成度。根據(jù)崗位職責、績效目標確定崗位關鍵績效指標（KPI）4—6項，業(yè)績指標僅由其直接上級根據(jù)年初計劃進行客觀評價。

2、行為指標：關注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、意識等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責任意識、安全意識、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無關的指標不作考評。

3、能力指標：關注員工的個人特質(zhì)和工作能力等，如工作知識、市場分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時間管理、組織協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、激勵指導、決策水平、授權等。主要以本崗位關鍵能力為主導。與本崗位無關的指標不作考評。

三、年度崗位主要業(yè)績（關鍵目標達成情況、成績、亮點、創(chuàng)新工作等）：

一、直面人員流動新形勢，及時滿足一線人員需求。參加現(xiàn)場招聘會5次。通過人才網(wǎng)和職介，及時響應賣場的需求。據(jù)不完全統(tǒng)計，共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次，為資生堂、同仁堂、聯(lián)惠家居、日高、鞋包、女裝、運動休閑、七樓特賣等招聘店長、營業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間，組織賣場定崗定編定員工作，競聘上崗87人。

二、圍繞經(jīng)營管理中的實際問題，開展了多層次的培訓。

1、組織培訓45次，4547人次。其中，經(jīng)營管理培訓12次590人次，專業(yè)技術培訓6次，柜臺服務人員培訓8次2560人次，培訓師培訓與演練10次共190人次，新進營業(yè)員培訓10次共813人次。邀請內(nèi)部培訓師給新進營業(yè)員培訓，豐富了新進營業(yè)員培訓內(nèi)容，又提高了培訓師的實戰(zhàn)能力。

2、管理人員培訓：《領導商數(shù)》、《贏在執(zhí)行》、《有效思考與競爭力》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門市銷售技巧》研討、經(jīng)營業(yè)務分析研討會和財務分析會、管理人員春訓班（《20xx年工作意見》、《管理變革與創(chuàng)新》、《雙贏談判技巧》、《非財務人員的財務管理》、《商務禮儀》）。

3、銷售經(jīng)理、助理、柜店長、營業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓：日常規(guī)范、著裝禮儀、商品陳列、行動路線、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實務。指導了鞋類營業(yè)員蹲式服務。與賣場組織了親善式服務、售后服務和業(yè)務素質(zhì)提升輪訓，出臺了《新進營業(yè)員培訓指導跟蹤表》。

三、細化考核與績效管理，提升規(guī)范化管理與工作業(yè)績水平。

1、修訂完善《常規(guī)考核制度》，制定《考勤管理制度》，實行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績效考核補充意見》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績效體系。

2、探索實施360度績效考評，了解管理人員勝任能力，幫助找出自身優(yōu)勢與不足，為崗位績效改善提供了有效依據(jù)。

四、落實基礎工作，有效控制人力成本，完善員工社會保險。

芳草園享受政策補貼27400元。調(diào)整了自營柜長工資測算辦法，實現(xiàn)多勞多得。簽訂《臨時用工協(xié)議》，為臨時人員辦理社會保險補貼每月150元。督促供應商為促銷人員辦理社會保險，85%以上廠方人員都已繳納了社會保險，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。

五、開展各項創(chuàng)建工作和團隊活動，增強企業(yè)凝聚力。

1、開展各項創(chuàng)建工作，先后獲得江蘇省先進政研會、廠務公開先進集體、模范職工之家、常州市_五好_非公企業(yè)黨建工作示范點、先進黨組織、學習型企業(yè)示范單位、文明單位標兵等榮譽。

2、承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級大賽、水上運動會、營業(yè)員業(yè)務技能展示（鞋、化妝、服飾類），并參加了市職工服飾搭配業(yè)務技能比賽。

組織_提升管理、溫馨服務_大反思，收到意見179條，建議126條，反饋至相關部門落實整改措施。組織開展了_學東方，看泰富_大討論和演講比賽。

績效考評中期評價工作計劃第18篇一、__年績效考核工作完成情況

在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。第一，為分公司和項目部各崗位制定規(guī)范的考核指標。集團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經(jīng)營內(nèi)容基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標，有利于對各分公司的績效考核工作進行指導與比較。為了保證考核指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經(jīng)理陳慶君，集團公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理_偉，人力資源

部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關人員在一起經(jīng)過多次的討論，最終在__年形成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標體系。該體系中包含a+、、a、b三類指標，分別適用于a+、、a、b類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術崗位的考核指標。第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理，項目經(jīng)理進行了績效管理知識的培訓。__年3月，由人力資源部經(jīng)理對集團公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項目經(jīng)理進行績效管理知識的培訓，為績效考核工作開展進行思想上的引導。由于集團公司常年施工任務繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在一定的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考核等名詞都一無所知。因此對管理人員進行績效管理知識的培訓是非常必要和有效的。第三，__年4月，集團公司范圍內(nèi)對__年一季度進行模

擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗《績效考核管理辦法》和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術人員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核。考核程序按照《績效考核管理辦法》進行。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標存在遺落。在制定指標過程中只考慮了項目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項目部根據(jù)實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。

從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結束后，各部室、分公司、項目部都要按照規(guī)定的時間進行考核評分并且完成績效面談，形成《員工季（月）度考評結果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結果。對于不符合要求的考核材料都給予一定的時間要求改正，改過仍不符合要求的，對其單位負責績效考核的副經(jīng)理進行了處罰。

7月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查。通過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所達到的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材料中未曾發(fā)現(xiàn)的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導措施，項目部對績效考核的認識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。通過這兩次檢查，也給項目經(jīng)理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經(jīng)理的交談中了解到，項目部每天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結，并安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。，這相當于績效面談每天都在進行。而且項目部施工任務繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并形成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作。績效考核工作有序進行。

績效考評中期評價工作計劃第19篇一、年度績效考核：

對全體管理人進行年度360度績效考評。凡入職三個月以上的管理人員（科員及以上）由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領導指導關系的同事及客戶進行評價。其中上級評價權重40%，下級權重30%，同級權重15%，客戶權重15%（沒有客戶評價則計入同級權重）；基層管理人員考評得分，上級權重50%，同級權重30%，客戶或一線員工權重20%（沒有客戶評價則計入一線員工權重）；本人評價不計入總分，僅作為考評分析與績效改進、職業(yè)發(fā)展之參考。

二、績效考核指標：

考評指標由業(yè)績指標、行為指標、能力指標三方面構成。高層管理人員業(yè)績指標（30%）、行為指標（40%）、能力指標（30%）；中層管理人員業(yè)績指標（40%）、行為指標（30%）、能力指標（30%）；基層管理人員業(yè)績指標（50%）、行為指標（30%）、能力指標（20%）。

1、業(yè)績指標：關注員工工作目標達成度。根據(jù)崗位職責、績效目標確定崗位關鍵績效指標（KPI）4—6項，業(yè)績指標僅由其直接上級根據(jù)年初計劃進行客觀評價。

2、行為指標：關注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、意識等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責任意識、安全意識、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無關的指標不作考評。

3、能力指標：關注員工的個人特質(zhì)和工作能力等，如工作知識、市場分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時間管理、組織協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、激勵指導、決策水平、授權等。主要以本崗位關鍵能力為主導。與本崗位無關的指標不作考評。

三、年度崗位主要業(yè)績（關鍵目標達成情況、成績、亮點、創(chuàng)新工作等）：

二、圍繞經(jīng)營管理中的實際問題，開展了多層次的培訓。

1、組織培訓45次，4547人次。其中，經(jīng)營管理培訓12次590人次，專業(yè)技術培訓6次，柜臺服務人員培訓8次2560人次，培訓師培訓與演練10次共190人次，新進營業(yè)員培訓10次共813人次。邀請內(nèi)部培訓師給新進營業(yè)員培訓，豐富了新進營業(yè)員培訓內(nèi)容，又提高了培訓師的實戰(zhàn)能力。

2、管理人員培訓：《領導商數(shù)》、《贏在執(zhí)行》、《有效思考與競爭力》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門市銷售技巧》研討、經(jīng)營業(yè)務分析研討會和財務分析會、管理人員春訓班（《20xx年工作意見》、《管理變革與創(chuàng)新》、《雙贏談判技巧》、《非財務人員的財務管理》、《商務禮儀》）。

3、銷售經(jīng)理、助理、柜店長、營業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓：日常規(guī)范、著裝禮儀、商品陳列、行動路線、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實務。指導了鞋類營業(yè)員蹲式服務。與賣場組織了親善式服務、售后服務和業(yè)務素質(zhì)提升輪訓，出臺了《新進營業(yè)員培訓指導跟蹤表》。

三、細化考核與績效管理，提升規(guī)范化管理與工作業(yè)績水平。

1、修訂完善《常規(guī)考核制度》，制定《考勤管理制度》，實行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績效考核補充意見》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績效體系。

2、探索實施360度績效考評，了解管理人員勝任能力，幫助找出自身優(yōu)勢與不足，為崗位績效改善提供了有效依據(jù)。

四、落實基礎工作，有效控制人力成本，完善員工社會保險。

芳草園享受政策補貼27400元。調(diào)整了自營柜長工資測算辦法，實現(xiàn)多勞多得。簽訂《臨時用工協(xié)議》，為臨時人員辦理社會保險補貼每月150元。督促供應商為促銷人員辦理社會保險，85%以上廠方人員都已繳納了社會保險，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。

五、開展各項創(chuàng)建工作和團隊活動，增強企業(yè)凝聚力。

1、開展各項創(chuàng)建工作，先后獲得江蘇省先進政研會、廠務公開先進集體、模范職工之家、常州市xxx五好xxx非公企業(yè)黨建工作示范點、先進黨組織、學習型企業(yè)示范單位、文明單位標兵等榮譽。

2、承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級大賽、水上運動會、營業(yè)員業(yè)務技能展示（鞋、化妝、服飾類），并參加了市職工服飾搭配業(yè)務技能比賽。

組織xxx提升管理、溫馨服務xxx大反思，收到意見179條，建議126條，反饋至相關部門落實整改措施。組織開展了xxx學東方，看泰富xxx大討論和演講比賽。

績效考評中期評價工作計劃第20篇一、xx年的全面財務預算。也就是把xx年全年的客流量，銷售收入，各項成本，費用，利潤總額等全部做一個初步的預算，并對xx年全年的各類資產(chǎn)購置，材料采購（分具體的品種明細）進行初步預算。這樣，在年初就可以預知xx年得大致經(jīng)營情況。

規(guī)定完成日期：xx月20日前（預算表格“份”）

二、xx年的全年資金計劃。在全年預算的基礎上，對xx年全年的資金收支情況進行預測，做出xx年的資金計劃，為xx年總體的資金調(diào)度和安排提供參考依據(jù)。

規(guī)定完成日期：xx月20日前（資金計劃表格“份”）

注：公司目前暫時不考慮現(xiàn)金流量的問題。

規(guī)定完成日期：xx月20日前

三、對所有的資產(chǎn)進行全面的盤點。要求財務部組織對公司全部進行年終盤點，并與xx年的年終全面盤點進行比較分析，找出資產(chǎn)增減的原因。

四、對xx年全年的經(jīng)營情況做進行全面的總結分析。

1、對公司xx年全年的經(jīng)營情況進行總結，包括收入，客流，成本，費用，利潤，資金實際收支，資產(chǎn)和負債的增減變動等；（附表格“份”）

2、與xx年全年的經(jīng)營情況做對比個分析總結；（附表格“份”）

3、對xx年得任務指標完成情況進行分析總結。（附表格“份”）

規(guī)定完成日期；xx月20日前

五、做全年的工作總結報告。要求所有從事財務工作的人員，從經(jīng)理到庫管都要做一個全年的工作總結。

規(guī)定完成日期：xx月20日前

六、年終評優(yōu)。對財務系統(tǒng)的每個崗位都評選出一個先進來，具體評選辦法另發(fā)。

七、召開工作總結表彰大會。計劃在春節(jié)前，在全公司召開一個所有財務人員都參加的“年終財務工作總結大會”，并現(xiàn)場評選出來的先進進行表彰。

績效考評中期評價工作計劃第21篇1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結果能科學合理利用的基礎上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。

2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

績效考評中期評價工作計劃第22篇1.××××年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。

2.自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3.具體設想

（1）建議對現(xiàn)行基本制度進行完善

結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。

（2）建議將目標管理與績效考核分離并平行進行

目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。

（3）建議推行全員績效考核

上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。

4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行。

績效考評中期評價工作計劃第23篇1、醫(yī)德醫(yī)風考核《皋蘭縣人民醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風考評實施方案（試行）》執(zhí)行。

2、醫(yī)德醫(yī)風考評等次

優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。

良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。

一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

3、建立醫(yī)務人員醫(yī)德考評檔案，進行加分與扣分登記。

績效考評中期評價工作計劃第24篇成立醫(yī)院績效考核管理委員會，績效考核管理委員會在醫(yī)院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估。堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展。通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

績效考核組織組成結構

1、主任：醫(yī)院法人代表。

2、副主任：醫(yī)院

3、委員：院級副職行政領導、辦公室、財務科、醫(yī)務科、護理部、質(zhì)控科、院感科、藥劑科、醫(yī)?？啤㈤T診、急診、內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、婦產(chǎn)科、感染科、骨科、兒科、手麻科等部門的負責人。

績效考核管理委員會下設醫(yī)療、護理、醫(yī)技、院感、愛衛(wèi)、后勤保障和醫(yī)德醫(yī)風考核組，由對應的職能部門領導負責。

績效考核管理委員會的主要工作任務

1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關部門提出的績效考核項目與標準進行審議。

2、補充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值

3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見。

4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據(jù)。

5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。

績效考評中期評價工作計劃第25篇獲得績效考核評估一、二、三等獎的村（居）鎮(zhèn)黨委、鎮(zhèn)政府給予通報表彰，發(fā)給錦旗和獎金，授予“年度績效考核先進村（居）”稱號。對獲得一、二、三等獎的村（居）分別給予一次性獎勵8000元、6000元、4000元。對評定為不合格的村（居），給予通報批評，并要求限期整改，對村（居）支兩委主要負責人進行誡勉談話，且當年不得評先評優(yōu)。對于處于末位且總分低于240分的，實施未位淘汰，村支部書記引咎辭職。

績效考評中期評價工作計劃第26篇關鍵詞：人事管理績效考核績效輔導績效管理績效反饋

一、石油企業(yè)原有績效考核制度存在的問題

1.在績效計劃的制定過程中，指標過全過細不能突出重點。為了最大限度地發(fā)揮績效考核的作用，在績效指標的選擇過程中把所有的工作都納入績效考核范圍，導致考核僅僅是扣分，要評出每個員工的月得分、季度得分，忽略了考核重點，導致考核工作量大、員工焦慮，進而產(chǎn)生抵觸情緒。員工沒有精力去思考如何改進工作，一味地思考如何少犯錯誤，保證自己的獎金。把績效計劃的制定簡單地認為是分解指標，所有的員工都是要承擔生產(chǎn)任務。事實上有些指標是無法分解，有的員工所在崗位和產(chǎn)量、成本的關聯(lián)度很低。有些指標可以層層分解，就要一分到底，不留邊界，而有的指標需要部門承擔，應毫不猶豫的對應到位。僅僅為了制定績效計劃而分解指標，必然會讓績效考核偏離方向。

2.績效實施過程中，缺少必要的績效輔導手段。績效管理是幫助員工找出問題所在，并及時幫助員工解決問題。部門的管理者應該多與員工溝通工作的進展、出現(xiàn)的問題和困難，怎樣進行改進等，不是等到績效結果出來才進行責問員工。實際上，績效管理的核心目的有兩個，一個是作為價值分配依據(jù)，還有一個非常重要的就是尋找組織（員工）短板所在，并通過適當?shù)恼{(diào)整和績效輔導進行改進，實現(xiàn)突破。

3.績效管理的過程中，忽略員工的參與，缺乏有效的績效反饋。由于忽略員工的參與，缺乏有效的績效反饋，導致員工不了解績效管理制度，比如績效考核的指標有哪些，指標值是什么，考核怎么進行，考核結果怎么得出等。員工的參與應該貫穿績效管理的各個環(huán)節(jié)，從績效計劃的制定到績效結果反饋都需要員工的參與。

二、通過全員績效考核構建高效績效管理體系

1.績效計劃制定中，以工作分析為基礎選擇關鍵業(yè)績指標，確定明確的考核標準。在選取績效指標時，以員工的工作分析為基礎，選取最能反映員工績效的關鍵業(yè)績指標。通過工作分析，確定組織成員的期望和要求，制定出客觀的考核標準，以此為目標和要求，公開地表示并規(guī)定下來，簽訂全員績效合約，建立科學的指標體系。針對操作崗位員工加大工作過程類指標的考核，針對管理、技術崗位員工加大結果類指標考核。

2.加強績效輔導突出員工參與。正式績效溝通與輔導采取面談形式，非正式績效溝通與輔導采取隨機交流的方式。要求管理者對管理崗位、技術崗位員工，每季度進行一次績效面談，對操作崗位員工每半年進行一次績效面談。通過溝通與輔導分析績效計劃執(zhí)行中的問題和需要給予的支持，明確改進措施和下步工作重點。及時的績效輔導不僅對解決問題有幫助，而且讓員工有了一種成就感，培養(yǎng)員工的自我管理意識，有利于改善部門內(nèi)部關系，提高整個部門的績效。

3.在績效考核過程中采用多種考核方法?？己诉^程中采用量化評價與定性評價相結合的方法。對關鍵業(yè)績指標考核，采用直接量化考核的方法，以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，確定反映部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行量化考核確定績效分值。對工作任務指標考核，采取分段評估法，將任務實際完成情況與績效計劃所確定的任務概要、完成日期等進行比較，按分段評分標準確定績效分值。分段評估法不適用的，采取360度測評方式。

4.引入自我評價接機制，完善績效反饋、申訴環(huán)節(jié)?？冃Э己送瓿珊?，及時反饋考核結果，并根據(jù)績效目標完成情況和行為表現(xiàn)，指導員工制訂績效改進計劃，由員工編制“員工績效改進提高計劃表”。員工對考核結果存有異議的，可以向績效考核管理部門提起申訴，受理部門及時組織審議。通過申訴環(huán)節(jié)，為員工提供了一個獲得公正待遇的方法和途徑。

三、績效管理體系運行成效顯著

1.改變績效工資的分配觀念。通過全員績效考核的實施，從根本上改變員工績效工資的分配觀念，實現(xiàn)多勞多得、按責分配。廣大員工認識到“靠業(yè)績掙工資”，只有提高了自身績效水平，才能獲得較高的工資收入，實現(xiàn)企業(yè)目標與個人目標的統(tǒng)一。

2.調(diào)動了員工工作積極性。通過績效管理體系的完善，加大了基層單位效益指標和員工個人績效業(yè)績的考核力度，并向一線和技術崗位傾斜，向有突出貢獻的操作人員傾斜，向有突出業(yè)績的技術人員傾斜，員工的工作積極性得到提高。在員工隊伍中逐步形成上一線、出成績的良好氛圍。

績效考評中期評價工作計劃第27篇1、營業(yè)部任務

作為基層營銷人員要認真學習營業(yè)務統(tǒng)一安排的各項內(nèi)部培訓學習事項，積極完成營業(yè)務下達的各項創(chuàng)新業(yè)務指標，對外展示華泰證券良好的企業(yè)文化，做最具責任感的理財專家！

2、團隊任務

團隊是整個營銷業(yè)務鏈的關鍵執(zhí)行部門。作為基層的營銷人員，我們要按照團隊經(jīng)理的安排，做好渠道建設，拓寬業(yè)務渠道，挖掘更多有潛力的高凈值客戶群。聽取團隊經(jīng)理的調(diào)度，具體執(zhí)行分攤下來的業(yè)務指標。維護團隊和諧，共同打造最有競爭力的團隊。

績效考評中期評價工作計劃第28篇一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務考試分相加。

一年的時間都轉瞬即逝，更何況這一個月的時間，所以很快四月份的時間就這樣匆匆而過了。面對這四月份的逝去，我不僅要做好四月份的工作總結，也好要做好五月份的工作計劃，這既是為過去的工作畫上一個圓滿的句話，也是為下一階段的工作做好一個充足的準備。接下來，就是我為五月份的工作做的一份大致工作計劃。

首先，作為一名辦公室文員，我要把下個月領導分配下來的工作當做重點工作任務來完成。其中有我們的上級領導會在下個月來我們辦公室進行考察，我們必須要做好接待前的準備，做好接待中的工作；還有我們的合作企業(yè)，xx公司的負責人也會在下個月來我們公司進行項目的商討，我們既要做好會議前的準備工作，也要在會議中及時的做好服務和會議記錄工作，并在會議結束以后，還要做好清潔和整理工作。關于這兩點，是我在五月份的重點工作內(nèi)容，我要提前做好準備。

最后，在五月份的工作計劃里，我還增加了一個提升自我的計劃。那就是在每周末的時候，去閱讀一些有關于辦公室或者是職場方面上的書籍，既提升自己的業(yè)務水平能力，也增強了自己的職場知識，還充實了自我。

關于五月份的工作計劃就做到了這里，希望自己能在下個月里，能夠在學習中進步，能夠在工作中成長。學到更多實用的辦公技能，獲得更多的肯定和支持。也預祝下個月里，我們辦公室所有成員的工作能夠順利完成，我們辦公室的發(fā)展也能更上一層樓。

為認真貫徹執(zhí)行教育局30號文件精神，，正確評價全校教職工的德才表現(xiàn)和工作實績，督促教職工提高業(yè)務素質(zhì)，認真履行崗位職責，為其調(diào)整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓等提供依據(jù)，根據(jù)中心《關于做好20xx年度考核工作的實施辦法》的精神，結合我校實際情況，特制定本方案。

績效考評中期評價工作計劃第29篇市場拓展組工作人員具體分工協(xié)作與工作職責的分類：主要包括督導崗位、綜合崗位、渠道一組、渠道二組。

崗位的劃分不僅明確了各自主要職責，更注重整體的協(xié)作，強化增強團隊的凝聚力，集中力量辦大事，提高市場拓展組的整體戰(zhàn)斗力。

A、督導崗位---王亞林

負責部署市場拓展組的工作方向、設定明確工作目標;

負責指導市場拓展組成員進行各個新渠道的開發(fā);

負責綜合組、渠道一組、渠道二組的工作進度管理;

負責協(xié)調(diào)小組成員之間的交流、溝通、學習、協(xié)作和提升開拓能力等;

負責引導、解決以上三個小組在拓展工作中的遇到的問題;

負責圍繞達成下半年工作計劃過程中及時處理其它問題。

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B、綜合崗位---

工商銀行儲蓄柜員年度年終工作總結年是工行發(fā)展史上濃墨重彩的一年，工行成功邁出了股份制改革的第一步。2019年對南岸支行來講，是辛勤耕耘的一年，是適應變革的一年，是開拓創(chuàng)新的一年，也是理清思路、加快發(fā)展的一年。在這一年里，各支行及下屬分理處機構業(yè)務整合平穩(wěn)發(fā)展，綜合業(yè)務系統(tǒng)全面推進并取得預期目標。在這一年里，組織和領導給予了我許多學習和鍛練的機會。

績效考評中期評價工作計劃第30篇(一)師德修養(yǎng)(10分)

每期期末學校組織全園教職工對每位教師思想素養(yǎng)、工作責任心進行民主測評，其中領導測評占40%，同事測評占40%，家長測評占20%，有下列情況的，在測評基礎上扣分。

1)有違法亂紀行為受到上級行政處分或刑事處分的該項記0分。

3)因個人言行不當破壞領導與同志、同事之間關系，并造成一定影響者，該項扣5分。

4)不能做到為人師表，語言、行為、穿著在幼兒中造成不良影響者扣1分。

5)體罰或變相體罰學生，造成一定影響者視其情節(jié)一次扣1-5分。情節(jié)嚴重者一票否決，該項記0分。

6)私自接收幼兒，截留應上交的費用，除收繳費用外，并一例扣10分。

7)不顧大局，對學校安排的工作不服從或消極、推諉、怠工者扣2分。不講團結，在校院內(nèi)與領導頂撞吵鬧，或同志與同志吵鬧謾罵發(fā)現(xiàn)一次扣2分;

8)非法組織或參與封建迷信和__活動者該項記0分，情節(jié)嚴重一票否決。

9)其他有損教師形象的現(xiàn)象，學校視其情節(jié)扣分。

(二)出勤(30分)

全體教職工要遵守學?？记诩o律：做到全勤者記滿分;婚、喪、產(chǎn)假時間，按有關規(guī)定執(zhí)行。因事因病請假必須辦理請假手續(xù)(無請假手續(xù)者視為曠工)。請假半天以內(nèi)由園長審批，;請假一天以上由校長審批，批準后并安排好時間內(nèi)的工作方可離崗。

具體要求如下：

1)因病因事請假必須辦理請假手續(xù)，寫清工作代理人。每期請事假累計3天內(nèi)記滿勤。超過3天，事假每天扣本人平均工資的80%用于補貼分擔其工作的教師。病假時間一學期累計6天內(nèi)不扣工資，病假扣量化積分的分值為事假的一半，若累計超過6天，從第7天起，每天扣本人日平均工資60%用于補貼分擔其工作的教師。

2)學校不定時抽查發(fā)現(xiàn)不在崗一次扣1分，扣10元，校長查崗與中層領導查崗記錄不相符，若有馬虎不認真或舞弊行為并追究中層領導責任。

3)上午在園時間7：50——11：00，下午在園時間1：50——5:00,時間段內(nèi)不得早退和遲到，遲到或早退一次扣積分分，曠課一次

扣積分10分，若班級出現(xiàn)安全事故則追究該教師責任?？记诘怯浨闆r如與領導查崗結果不符的，除扣該老師5分外，再扣業(yè)務園長5分。

4)上課、會議等集會,一次不到扣3分，遲到、早退視其情況扣——3分。嚴禁帶小孩，發(fā)現(xiàn)一次扣分。

5)臨時中心工作不準請假，若情況特殊必須請假，每天扣20元.

(三)常規(guī)教學管理(30分)

1、計劃及備課認真規(guī)范填寫學期工作計劃及周活動安排，活動內(nèi)容安排合理、實用，并能認真落實在教學過程中按要求分ab兩檔，a檔比例占30%，a檔記10分，b檔記8分。

2、上課(30分)：在課堂教學中應充分體現(xiàn)課堂教學平等性、互動性、全面性和差異性的要求。注意培養(yǎng)幼兒自主合作、探究和創(chuàng)新能力。按課程表和各班作息時間表上課，不隨意調(diào)課和上下課。

1)因任課教師言行不當，造成幼兒厭學、出走和發(fā)生各種意外者，一經(jīng)調(diào)查屬實，每次扣1—5分。

2)教師上課后不能按時組織幼兒上課，每次扣分。

3)教師上室外活動課時，需組織幼兒有序游戲，不得任由幼兒自由活動。發(fā)現(xiàn)一例扣該老師5分。若在組織活動時，造成安全事故的，扣當事教師2分，并追究相關責任。

4)嚴格控制幼兒一周看電視的次數(shù)和時間。一周不得超過5次，每次時間不得超過30分鐘。(教育活動的內(nèi)容除外。)

3、安全管理：

1)無安全事故者得滿分。

2)班級中有保險賠付的，一次扣2分。(校外及疾病賠付不扣分)

3)因幼兒教師失職造成責任事故的，性質(zhì)特別嚴重的由上級機關追究當事人責任，本項不得分。

4)下課時間內(nèi)，因教師失職，發(fā)生在誰的責任區(qū)誰負責，扣責任人2分。

5)星期一升旗時，如果有小朋友跑到小學部看，扣當天值日老師1分，扣班主任分。

6)放學時發(fā)生學生走失(需要接的幼兒)，一次扣班主任1分。

4、行為規(guī)范

1)引導小朋友到校時不買零食不亂花錢，該項記3分，如果發(fā)現(xiàn)1人扣分。

2)教育幼兒不在墻上亂畫、亂劃亂涂沫，該項記5分。如果發(fā)現(xiàn)1人扣分。

3)教育學生愛護公物。各班的公物無破損，記6分。玩具丟失1件，除賠償外，扣班主任5分。

4)室外活動站隊快、靜、齊。(3分)

5)學生臉、手干凈，能配合家長搞好幼兒自身衛(wèi)生(3分)

6)不說臟話，中、大班學生說話有禮貌，知道運用“__好”“再見”等禮貌用話。(6分)

7)不亂丟亂撕果皮紙屑，垃圾能扔到指定位置。(4分)

(四)教師獎勵分：(10分)

a1、班級布置分abc檔，a檔獎3分，b檔獎2分，c檔獎1分。

2、出演節(jié)目分兩檔，a檔獎2分，b檔獎1分。

3、完成臨時中心工作質(zhì)量好，記2分。

4、論文課件信息：在鎮(zhèn)、縣、市發(fā)表1篇分別獎1、2、3分。b學生人數(shù)以小班25人、中班35人、大班40人為基礎，多一人加1分。(此項直接加在最后得分)

(五)教師個人教育教學成績：(20分)

以校領導期末檢測為準，分a、b、c三檔，分別記40分。50分、45分。

篇1：績效評價自評報告(范文)（資金使用單位）

績效評價自評報告（范文）（年度）

評價類型：□階段評價□結束評價評價方式：□直接組織評價□委托評價項目名稱：

項目編碼：□□□□□□□□□□□□□□□□□項目承擔單位：

項目承擔單位機構代碼：項目主管部門：（公章）

填報日期：年月日河北省××廳（局）***項目績效自評報告

（資金使用單位自評提綱）

績效考評中期評價工作計劃第31篇摘要：事業(yè)單位績效工資實施已經(jīng)幾年了，隨著績效工資政策、管理系統(tǒng)的不斷完善，績效工資的激勵導向作用越來越依賴于績效考核的有效性。PDCA在績效考核中的運用有利于形成一個良性的循環(huán)系統(tǒng)，有利于提高績效考核的有效性，進而更有效地發(fā)揮績效工資應有的作用。

關鍵詞：績效考核PDCA運用

一、PDCA的涵義

PDCA循環(huán)是美國質(zhì)量管理專家戴明提出來的，又稱為“戴明環(huán)”。PDCA的含義是：P（Plan）—計劃：制定計劃、目標；D（Do）—實施：實施計劃；C（Check）—檢查：執(zhí)行計劃的結果，評價執(zhí)行情況，找出存在的問題；A（Action）—行動：對總結檢查的結果進行處理，成功的經(jīng)驗加以肯定并適當推廣、標準化，失敗的教訓加以總結，未解決的問題放到下一個PDCA循環(huán)里。以上四個過程是相互作用、緊密聯(lián)系的，不是運行一次就結束，而是周而復始地進行，一個循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進入下一個循環(huán)，實現(xiàn)階梯式螺旋上升?？冃Э己耸且阅繕说慕Y果為導向，以績效合約為標準，將PDCA循環(huán)運用到績效考核中，側重于信息的溝通與績效提高，強調(diào)事先溝通與承諾，有利于構建一個開放的、動態(tài)的、持續(xù)改進的、螺旋式上升的績效考核系統(tǒng)，有利于提高績效考核的有效性，有利于公正、公平地評價員工的工作實績和德才表現(xiàn)。

二、如何運用PDCA循環(huán)建立績效考核系統(tǒng)

首先是制定績效計劃、目標（P）。就地質(zhì)大隊而言，首先是確定大隊的目標、計劃，再將大隊的目標分解到各職能部門和下屬單位，再根據(jù)單位（部門）、崗位的工作分析從定量（數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本、安全等）和定性（能力、態(tài)度、潛力、適應性）兩方面設定考核指標，關鍵績效指標要賦予較大的權重，考核指標要在考核者與被考核者充分溝通的基礎上分層分級確定。各單位（部門）再將大隊下達目標分解到各項目部（處）、班組和各崗位，并制定目標達成的相應的措施及計劃。

其次是績效計劃的執(zhí)行（D）?？冃в媱澲挥斜粓?zhí)行和落實才具有其存在的價值，才能