公司人力資源結(jié)構(gòu)分析

人力資源結(jié)構(gòu)分析報(bào)告引

言前段時(shí)間，我們通過對(duì)人力資源管理信息系統(tǒng)、各項(xiàng)目最新員工花名冊(cè)等信息收集，統(tǒng)計(jì)出了公司人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)及管理層次等內(nèi)容。在結(jié)合科學(xué)的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法的基礎(chǔ)上，顯示出了公司人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與問題，并運(yùn)用人力資源管理的人員結(jié)構(gòu)分析法，提出了人員優(yōu)化的對(duì)策。一、公司人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀人力資源結(jié)構(gòu)分析，即對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查、統(tǒng)計(jì)和歸類分析。根據(jù)以上資料的收集，為保證人員比例結(jié)構(gòu)分析的有效性，我們分析對(duì)象范圍的界定主要是以員工在崗與否為標(biāo)準(zhǔn)的，這樣就排除了歷年來的內(nèi)退員工和非在崗員工。我們?cè)囍鴱囊韵聨讉€(gè)方面去分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀。1、公司人力資源總體情況經(jīng)統(tǒng)計(jì)，截止到2010年12月20日，北方公司在崗在編人員共894人，專業(yè)技術(shù)人員共601人。其中，土木相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員共412人，安全專業(yè)技術(shù)人員共31人，經(jīng)營專業(yè)技術(shù)人員共47人，物資設(shè)備專業(yè)技術(shù)人員共41人，財(cái)物及其他專業(yè)技術(shù)人員共70人。2、土木相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)土木相關(guān)的412名專業(yè)技術(shù)人員的崗位結(jié)構(gòu)是：公司領(lǐng)導(dǎo)層及項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)層人員共56人，試驗(yàn)崗位共45人，測(cè)量崗位共43人，在機(jī)關(guān)相關(guān)崗位共26人，在項(xiàng)目技術(shù)質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、現(xiàn)場(chǎng)管理等崗位工作人員共242人。學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：大學(xué)本科及以上的人員共143人，學(xué)歷為大學(xué)?？频娜藛T共247人；年齡結(jié)構(gòu)為：25歲及以下共149人，26歲到30歲共156人，31歲到35歲共49人，36歲到40歲共36人，40歲以上12人；工齡結(jié)構(gòu)為：3年及以下的共201人，4到6年103人，7到10年32人，11到15年54人，16到20年13人，20年以上9人。職稱情況為：具有高級(jí)工程師職稱人員共34人，具有工程師職稱人員共60人，助理工程師職稱人員共110人，其他均為技術(shù)員。3、具體分析土木相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員情況（1）公司領(lǐng)導(dǎo)層及項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)層人員共56人，含公司領(lǐng)導(dǎo)及內(nèi)聘職務(wù)8人以及項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員47人。高級(jí)工程師28名，本科及以上學(xué)歷共42人，專業(yè)均為土木工程相關(guān)專業(yè)。年齡結(jié)構(gòu)為：30歲及以下共10人，31歲到35歲共19人，36歲到40歲24人，40歲以上3人。（2）從事試驗(yàn)專業(yè)人員共45人。38人是土木相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的，7人其他專業(yè)畢業(yè)。本科學(xué)歷4人，大專學(xué)歷33人，中專學(xué)歷8人。工齡在5年以下的25人，6到10年的6人，10年以上的14人。其中有試驗(yàn)檢測(cè)工程師證書的僅7人，試驗(yàn)檢測(cè)員僅10人。（3）從事測(cè)量專業(yè)人員共43人。專業(yè)為測(cè)繪工程或工程測(cè)量的16人，土木相關(guān)專業(yè)的19人，其他專業(yè)的8人。學(xué)歷情況為：本科學(xué)歷9人，大專學(xué)歷29人，中專學(xué)歷5人。工齡結(jié)構(gòu)為：5年及以下工齡的31人，占總測(cè)量人員的73%，6年及以上工齡的12人。目前在擔(dān)任或能勝任測(cè)量組長職務(wù)的不足10人。（4）在機(jī)關(guān)相關(guān)崗位工作人員共26人，集中在公司技術(shù)質(zhì)量部、技術(shù)服務(wù)中心、生產(chǎn)管理部和市場(chǎng)開發(fā)部。大學(xué)本科及以上學(xué)歷的18人，其余8人為大專學(xué)歷，所學(xué)專業(yè)均為土木工程相關(guān)專業(yè)。（5）在項(xiàng)目技術(shù)質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、現(xiàn)場(chǎng)管理等崗位工作人員共242人。僅有6%為非土木相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的人員。工齡結(jié)構(gòu)為；3年及以下的150人、占總數(shù)的62%，4到6年的64人、26%，7到10年的12人、5%，10年以上的16人、7%。大學(xué)本科學(xué)歷69人，大學(xué)?？茖W(xué)歷165人，中專學(xué)歷8人。二、公司人力資源結(jié)構(gòu)分析1、人力資源學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷本科及以上大專中專高中初中及以下人數(shù)248384968779比例27.70%43.00%10.70%9.70%8.90%（圖1）從（圖1）可以看出，目前公司人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)正逐步優(yōu)化，大專學(xué)歷和本科學(xué)歷人員已經(jīng)成為公司人力資源隊(duì)伍的主力軍，同時(shí)隨著近年來校園招聘的開展，大批本科畢業(yè)生將加入公司人力資源隊(duì)伍，因此，公司人力資源學(xué)歷結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化和升級(jí)將是公司人力資源結(jié)構(gòu)的主要發(fā)展趨勢(shì)之一。但也應(yīng)該看到，中專以及高中及以下的人員仍占據(jù)相當(dāng)比重，如何開發(fā)或管理此類人員也將是接下來工作中的難點(diǎn)。2、人力資源工齡結(jié)構(gòu)工齡1年及以下2-3年4-5年6-8年9-10年11-13年14-16年17-20年20年以上人數(shù)149215127642357719890比例16.70%24.10%14.20%7.10%2.60%6.30%8.00%11.00%10.00%比例55%9.70%14.30%11.00%10.00%從（圖2）和（圖3）中可以看出，公司組織結(jié)構(gòu)和員工結(jié)構(gòu)分布已接近扁平化分布公司員工年齡結(jié)構(gòu)呈“兩邊高，中間低”的“凹”字型，這與公司預(yù)期的人才梯隊(duì)建（圖2）立，使公司人員年齡結(jié)構(gòu)呈“金字塔”形式有較大出入，已經(jīng)出現(xiàn)了人員斷層的問題。骨干型人才短缺問題也已凸顯。（圖3）3、人力資源職稱結(jié)構(gòu)職稱高級(jí)中級(jí)初級(jí)高工其他工程師其他助工其他人數(shù)337471814211比例4.50%7.30%17.20%（圖4）從（圖4）中可以看出目前公司專業(yè)技術(shù)人員職稱情況，初級(jí)職稱人數(shù)比重最大，與近年進(jìn)行的大規(guī)模校園招聘有直接關(guān)系，但中級(jí)職稱人員嚴(yán)重不足，可能由兩個(gè)方面原因造成：第一是在員工工作第五年，也就是第一個(gè)合同期限截至?xí)r一部分員工選擇離職；第二是公司員工學(xué)習(xí)和成長的動(dòng)力不足的因素。4、人力資源管理層次分布崗位工齡一般員工項(xiàng)目部門負(fù)責(zé)人機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子公司高管層0-2年27943-4年12724125-6年50253187-10年18131411-15年5716129516-20年8120312220年以上5322393（圖5）從（圖5）中可以看出，公司目前管理通道晉升情況是工齡5年以下的員工上升速度偏快，而5到10年檔仍然存在斷層，這一現(xiàn)狀在中層干部層次表現(xiàn)最為突出。導(dǎo)致這種現(xiàn)狀的主要原因可能是公司職業(yè)發(fā)展通道單一，不能滿足各類人員的發(fā)展需求。5、人力資源崗位分布工作類別公司高管層公司內(nèi)聘班子成員公司機(jī)關(guān)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子及內(nèi)聘職務(wù)工程、質(zhì)檢生產(chǎn)部、現(xiàn)場(chǎng)管理、工區(qū)綜合辦安全物資材料經(jīng)營試驗(yàn)財(cái)務(wù)測(cè)量機(jī)械其他人數(shù)829281144138696262504746373622（圖6）從（圖6）中我們能夠很清晰的看出，目前公司人力資源存在嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性偏差，生產(chǎn)技術(shù)人員過剩和其他專業(yè)人員短缺問題共存。三、人力資源結(jié)構(gòu)存在的問題1、人力資源結(jié)構(gòu)性斷層目前公司人力資源呈“凹”字形，一方面人員結(jié)構(gòu)逐漸趨向年輕化，另一方面學(xué)歷低年齡大的老員工比重較大，但真正能對(duì)公司影響范圍大，貢獻(xiàn)高，經(jīng)驗(yàn)豐富，技術(shù)骨干型的員工數(shù)量偏低，進(jìn)而導(dǎo)致新進(jìn)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)薄弱，不懂施工方案，不熟悉施工技術(shù)，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)管理能力的不足，也不能進(jìn)一步鉆研和提高專業(yè)技術(shù)能力。較多員工已經(jīng)接近退休，而年輕員工剛工作不久，在技術(shù)、業(yè)務(wù)和決策能力上尚未成熟，這樣不利于新老員工接替，不利于公司技術(shù)的開發(fā)和決策的延續(xù)性。對(duì)于一個(gè)快速發(fā)展公司而言，骨干型員工是尤為重要的，不論是知識(shí)更新還是技術(shù)創(chuàng)新能力都是公司發(fā)展的源泉。公司員工在年齡結(jié)構(gòu)上向“金字塔”型\o""轉(zhuǎn)變還存在很大差距，可以這樣認(rèn)為，年齡結(jié)構(gòu)的“凹”字形現(xiàn)象是公司發(fā)展的一個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)。由此也造成了公司管理層次人員出現(xiàn)斷層，導(dǎo)致人才梯隊(duì)建設(shè)出現(xiàn)瓶頸，不能有效的保證管理和專業(yè)兩類人才通道的暢通。2、人力資源結(jié)構(gòu)性失衡公司人力資源結(jié)構(gòu)存在的另一個(gè)主要問題就是人力資源結(jié)構(gòu)性失衡，各類人員比例嚴(yán)重失調(diào)，土木工程專業(yè)技術(shù)人員過剩，試驗(yàn)、經(jīng)營、安全、物資等專業(yè)技術(shù)人員匱乏，使公司人力資源出現(xiàn)人員短缺和人員富余現(xiàn)象共存的不利局面。四、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)對(duì)策的探討綜上所述，公司人力資源結(jié)構(gòu)存在著公司人員斷層、員工流動(dòng)率較大、職稱與學(xué)歷結(jié)構(gòu)優(yōu)化度不高、結(jié)構(gòu)性失衡等問題，針對(duì)以上問題我們?cè)囍剿鲀?yōu)化公司人力資源結(jié)構(gòu)的相關(guān)建議。1、加強(qiáng)人才流失的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)管理層次減少，中間崗位的大量消失是組織結(jié)構(gòu)扁平化最直接的效果，這無疑使組織中的競(jìng)爭(zhēng)與晉升變的尤為激烈。如何有效解決員工晉升崗位不足問題，直接影響企業(yè)員工的安全、歸宿感的需要，影響員工在企業(yè)中持續(xù)健康發(fā)展等。我們要清楚的認(rèn)識(shí)到在公司改革過程中各種因素導(dǎo)致的人才流失的可能，加強(qiáng)人才流失的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。同時(shí)建立多通道人才發(fā)展路徑是解決此類問題的有效辦法，因此，我們可以通過開展人員轉(zhuǎn)崗分流，加快人才序列和人才梯隊(duì)建設(shè)。2、建立和諧的吸引、穩(wěn)定人才策略以及對(duì)退出機(jī)制的初探樹立吸引人才的正確觀念，及時(shí)建立可行的吸引人才策略。管理者需要不斷提升自己的素質(zhì)、技能，開拓新思想，來提高識(shí)別優(yōu)秀人才、發(fā)現(xiàn)人才、駕馭與管理人才的能力。我們要建立多種吸引人才的渠道加強(qiáng)高校畢業(yè)生的人才儲(chǔ)備，規(guī)范人才管理手段，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，引導(dǎo)健康的企業(yè)文化的形成。只有建立這種不斷創(chuàng)新吸引人才的觀念，疏通吸引人才的渠道，規(guī)范人才的使用與管理制度和健康的企業(yè)文化，才能夠在相對(duì)短的時(shí)間內(nèi)高效的吸收并穩(wěn)定人才。退出機(jī)制不僅是一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系的范疇，更是一個(gè)人員合理匹配的過程。無論是從實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略需要，從實(shí)現(xiàn)人才職業(yè)生涯規(guī)劃的需要，還是從創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制、提高員工士氣的需要的視角來看，建立一套合理的退出機(jī)制是必不可少的。人才退出有利有弊，企業(yè)要建立相應(yīng)的機(jī)制與人才退出機(jī)制相匹配，才能讓人才退出的損失最小化。人才的退出機(jī)制應(yīng)該是建立在合理的工作分析、定崗定員定編基礎(chǔ)之上的，只有對(duì)部門內(nèi)員工配合工作分析，360°績效考核，評(píng)價(jià)中心等措施，來合理地考核、評(píng)價(jià)、劃分人才。制定合理的管理制度，將員工的招收、使用、考核、培訓(xùn)、再考核、退出等環(huán)節(jié)貫穿起來；同時(shí)，應(yīng)建立相應(yīng)的降職、降薪、調(diào)崗、退休甚至解雇等管理制度來激勵(lì)與淘汰員工。3、培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)是人力資源管理工作中的一個(gè)重要模塊，也是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的重要途徑之一。培訓(xùn)不僅是提高員工勝任工作的整體能力的手段，還是內(nèi)部人力資源供給的一條有效途徑，也是一種有效的員工激勵(lì)機(jī)制——滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)，實(shí)現(xiàn)多種培訓(xùn)方式共同發(fā)展，不僅有利于幫助員工實(shí)現(xiàn)自我需要，更有利于加速學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，使公司在知識(shí)學(xué)習(xí)和技術(shù)更新的反映速度上占據(jù)領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。4、加快崗位責(zé)任體系建立，提高管理效能崗位責(zé)任體系不僅能規(guī)范崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)標(biāo)準(zhǔn)化的責(zé)任體系也能體現(xiàn)內(nèi)部公平性，減少公司內(nèi)部消耗。各層組織的標(biāo)準(zhǔn)化配置也能使公司在管理方面反映更加迅速，對(duì)口部門管理更加有力。結(jié)束語通過這次對(duì)公司人力資源結(jié)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)，從決策的角度把人員比例結(jié)構(gòu)，職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)及年齡結(jié)構(gòu)等方面做了分析，并試著提出