績效考核與績效管理制度(某大型集團(tuán)公司)

績效考核與績效管理制度

【某大型集團(tuán)公司】

發(fā)布日期：2021年01月01日實施日期：2021年01月01日

深圳*******股份有限公司人力中心發(fā)布

目錄

一、總則................................................3

二、設(shè)計指導(dǎo)原則........................................4

三、績效管理執(zhí)行綜述....................................5

四、績效管理執(zhí)行細(xì)則....................................10

五、附則................................................16

一、總則

第一條目的

1＞本制度是*************有限公司依據(jù)自身實際情況訂3L

的管理制度之一。

2、通過確定公司和職位的關(guān)鍵績效因素，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)

向，建立員工績效管理體系，使公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目

標(biāo)統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)提高帶

來公司績效的不斷改進(jìn)，增強公司的核心競爭力。

3、在績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價值觀之間建立清晰的聯(lián)

系，公平合理地評價員工績效，為浮動薪酬發(fā)放、年度綜合評

定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供

準(zhǔn)確的員工績效信息。

4、建立規(guī)范的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價

和對比信息，為員工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和幫助，同時激勵員工不

斷學(xué)習(xí)，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌。

第二條適用范圍

本制度適用于*************有限公司。

各子公司、項目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績效

制度。子公司、項目公司自行制（修）訂的績效制度，報集團(tuán)人

事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵照執(zhí)行。

第三條制度內(nèi)容概要

本制度通過對季度及月度主要工作指標(biāo)的分解和細(xì)化，并盡

可能量化各項考核指標(biāo)，使集團(tuán)的績效管理規(guī)范、高效。

二、設(shè)計指導(dǎo)原則

第四條績效管理體系的構(gòu)成

1、績效管理體系包括關(guān)鍵績效指標(biāo)體系KPIs、公司績效管

理、員工績效管理、年度綜合評估等。

2、績效的有效性側(cè)重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以

及各級管理者績效管理能力的提升。

3、績效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機制。各

部門負(fù)責(zé)人作為人事管理第一責(zé)任人，有幫助下屬提升能力與完

成管理任務(wù)的責(zé)任。

4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進(jìn)的關(guān)鍵作

用。績效考核以KPI為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/工作結(jié)果對員工

行為結(jié)果進(jìn)行考核；績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽

引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標(biāo)；績效考核強調(diào)主管和員工的共

同參與，強調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。

第五條績效管理體系的原則

1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理

各環(huán)節(jié)目標(biāo)公正，過程公開，評價公平。

2、團(tuán)隊傾向性原則：團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利

益共同體，團(tuán)隊中所有人員都對部門的KPI和涉及的業(yè)務(wù)流程負(fù)

責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過績效輔導(dǎo)幫助下屬提高績效，各個任職者有責(zé)

任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績效。

3、客觀性原則：主管在評價下屬時以績效為主，以日常管

理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，各部門要逐步規(guī)范對員工日常工作計

劃與總結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。

4、績效考核責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，以在正確的期

間達(dá)成正確績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個

人態(tài)度對工作和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)。

5、動態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動態(tài)性和靈活性，績效

標(biāo)準(zhǔn)、實施標(biāo)準(zhǔn)將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而

變化。

三、績效管理執(zhí)行綜述

第六條考核對象

集團(tuán)總部的考核對象為所有員工，總裁的考核方法由董事會

根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)與計劃完成情況另行確定；

第七條考核周期

集團(tuán)總部的考核周期分為三類，即：

I、月度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，一般于次月10日

前完成。

2、季度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，于每年1、4、

7、10月的15日前完成上季考核工作。

3、年度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，具體方案另行公

布。

第八條考核依據(jù)與考核形式

1、集團(tuán)總部的考核采取基于計劃管理的考核方式，不同職

位層級的考核對象的考核重點有所差異：

2、試用期員工考核見公司勞動用工管理制度。

第九條考核內(nèi)容

職位關(guān)鍵績效指標(biāo)：

1、職位關(guān)鍵績效指標(biāo)，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，通

過KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門以及公司

成員的具體行動

2、職位目標(biāo)分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻(xiàn)；基

于職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；基于職位對流程的貢獻(xiàn)。職位KPI必須

符合SMART法則，即：具體的(Specific)、可衡量的

(Measurable)、可以達(dá)到的(Attainable)、相關(guān)的

(Relevant)、以時間為基礎(chǔ)的(Time-based)。

3、績效目標(biāo)的設(shè)立因職位層級而異?；鶎勇毼豢冃繕?biāo)應(yīng)

根據(jù)部門職位特點來設(shè)定。

(1)對于部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵以部門工作效果，關(guān)鍵績效指標(biāo)

的達(dá)成率來設(shè)置。

(2)對于一般工作人員可以考核工作計劃完成度來設(shè)置。

(3)對于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準(zhǔn)

確性、及時性、規(guī)范性等來設(shè)置。

(4)設(shè)立績效目標(biāo)應(yīng)考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職

責(zé)范圍內(nèi)。

其他目標(biāo)計劃：

1、區(qū)別于關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的一般工作內(nèi)容

2、領(lǐng)導(dǎo)交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。

第十條考核關(guān)系

1、對于不同的考核內(nèi)容，集團(tuán)總部考核關(guān)系分示如下：

被考核者直接考核者評定考核者

1般員工、基層人員部門經(jīng)理/副經(jīng)理部門經(jīng)理

部門副經(jīng)理/經(jīng)理助理部門經(jīng)理分管副總/總經(jīng)理

部門經(jīng)理分管副總/總經(jīng)理考核委員會

總經(jīng)理/副總經(jīng)理

總監(jiān)/副總監(jiān)考核委員會董事長

董事長助理

副總裁考核委員會董事長

2、外派之人員考核：

(1)外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考

核委員會直接考核，并由董事長評定；

(2)其它外派人員考核在子公司或項目公司進(jìn)行

第十一條考核責(zé)任

1、考核委員會領(lǐng)導(dǎo)績效考核工作，承擔(dān)以下職責(zé):

(1)考核委員會是公司為不斷提升績效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)

化、常設(shè)的業(yè)績管理、評價機構(gòu)。

(2)考核委員會對公司績效評價、員工績效考核、獎金評

定、非物質(zhì)激勵等總體激勵機制的管理負(fù)責(zé)。

(3)本績效考核制度的制定、解釋、修改的責(zé)任和權(quán)限在

考核委員會以及由考核委員會授權(quán)的人事部門。

(4)違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會。

(5)所有考核的解釋、最終評定權(quán)在考核委員會

(6)負(fù)責(zé)員工考核申訴的最終處理。

2、各級管理者是直接下屬員工績效考核的直接責(zé)任人，承

擔(dān)以下的職責(zé)：

(1)在考核中要以目標(biāo)為導(dǎo)向，對下屬進(jìn)行合理、公平的

評價。

(2)各級管理者要認(rèn)真履行對員工達(dá)成目標(biāo)的支持和輔導(dǎo)

責(zé)任。

(3)各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。

(4)負(fù)責(zé)相應(yīng)各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

(5)負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定月度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；

3、集團(tuán)人事部為績效考核具體組織和實施部門，承擔(dān)以下

職責(zé)：

(1)公司績效考核執(zhí)行機構(gòu)是人事部門。

（2）負(fù)責(zé)各子公司、項目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行

情況的監(jiān)督和審核；

（3）負(fù)責(zé)組織每個考核周期自上而下《績效考核表》的制

定和檢查，并及時歸檔。

（4）檢查各級管理者對績效目標(biāo)達(dá)成過程的檢查和輔導(dǎo)情

況，提供業(yè)績管理的技術(shù)支撐。

（5）負(fù)責(zé)每個考核周期內(nèi)的自下而上績效評估的組織工

作。

（6）負(fù)責(zé)完成每個考核匯總和分析，及時提交考核委員會

審核，及時反饋和溝通審核結(jié)果。

（7）根據(jù)考核委員會的決定，負(fù)責(zé)完成獎金分配和發(fā)放。

（8）受理考核投訴，并跟蹤處理。

（9）負(fù)責(zé)回答在制度執(zhí)行過程中的問題。

（10）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)

整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。

第十二條考核結(jié)果應(yīng)用

集團(tuán)人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金

發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、

考核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。

第十三條考核申訴程序

1、各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，

考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù);

2、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，有權(quán)在接到通知的10

日之內(nèi)，向集團(tuán)人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；

3、集團(tuán)人事部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10日之內(nèi)，對申訴提出

處理建議，并將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)

事人和所在部門負(fù)責(zé)人或分管高管，并監(jiān)督落實；

4、若當(dāng)事人對結(jié)果仍持異議，可向考核委員會提請仲裁，

考核委員會仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。

四、績效管理執(zhí)行細(xì)則

第十四條考核目標(biāo)的制定

1、公司級績效目標(biāo)以公司年度經(jīng)營計劃及年度經(jīng)營管理目

標(biāo)責(zé)任狀為基礎(chǔ)，包括銷售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、

成本、招商指標(biāo)及其他節(jié)點指標(biāo)。

2、部門級績效目標(biāo)以公司級績效目標(biāo)進(jìn)行分解落實，員工

級績效目標(biāo)以部門級目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合本職位的職位說明書職

責(zé)設(shè)定。

3、目標(biāo)在公司經(jīng)營情況發(fā)生調(diào)整時，可根據(jù)實際情況進(jìn)行

修訂。

4、上級與下級應(yīng)就績效目標(biāo)進(jìn)行溝通并達(dá)成共識，共同探

討達(dá)成績效目標(biāo)的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作

安排的優(yōu)先次序。

5、每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標(biāo)計劃和年/季

度績效目標(biāo)（附件《績效考核表》），與上司溝通并經(jīng)上司核準(zhǔn)

后執(zhí)行。

6、月度計劃總結(jié)：每月末，員工對比計劃根據(jù)實際完成情

況，進(jìn)行總結(jié)，上司作回顧溝通。

7、季度目標(biāo)評價：每季度末，上級和下級根據(jù)目標(biāo)計劃完

成情況進(jìn)行綜合評價，對結(jié)果進(jìn)行溝通、指導(dǎo)、評價。填寫《績

效考核表》并將考評結(jié)果匯總至人事部門，交管理層進(jìn)行評估平

衡以及反饋。

第十五條考核操作流程

1、績效計劃

（1）各部門管理領(lǐng)導(dǎo)計劃：各部分分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時間前

（以集團(tuán)總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn)）將各部門月度計劃發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營

管理部；月度例會上討論確定各部門的《月度工作計劃表》，月

度例會次日17：30前，經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)將各部門的《月度工作

計劃表》發(fā)至各分管領(lǐng)導(dǎo)處及人力部人事主管處；

（2）各部門經(jīng)理/副經(jīng)理計劃：程序如下（3）員工計劃。

（3）員工計劃：月度例會后2日（最遲不得超過當(dāng)月2

日）17：30前，各級員工需將個人的《月度工作計劃表》發(fā)至

上級主管處，各上級主管需及時與下屬進(jìn)行溝通、確認(rèn)后，在限

期內(nèi)將下屬的《月度工作計劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管處。

2、計劃調(diào)整

(1)計劃增加：可經(jīng)雙方確認(rèn)后，在月末總結(jié)時列于總結(jié)

表內(nèi)；

(2)計劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計劃任務(wù)取消或

重要指標(biāo)變更，被考核人需于當(dāng)月20日前填寫計劃刪改申請，

報各部門分管領(lǐng)導(dǎo)處，如系分管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵任務(wù)的調(diào)整，則需上報

總裁批準(zhǔn)，否則此項以未完成計。

3、績效總結(jié)

(1)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)：各分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時間前(以

集團(tuán)總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn))將月度總結(jié)發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營管理部；

(2)經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)準(zhǔn)備各分管領(lǐng)導(dǎo)《月度計劃總結(jié)考核

表》的復(fù)印件，供考核委員會考核人考核時使用，各考核人需將

考核評分表于月度例會次日17：30前交至人事部人事主管處；

(3)部門經(jīng)理與員工總結(jié)：需在次月5日17：30前將個人

的《月度計劃總結(jié)考核表》(以月初上交的計劃表為基礎(chǔ))自評

后發(fā)至上級主管處，上級主管需及時與下屬進(jìn)行溝通、考評，并

在次月7日17：30前將溝通確認(rèn)的總結(jié)考核表發(fā)至下屬本人及

人事主管處；

4、績效溝通

(1)績效溝通要對照《月度計劃表》和《崗位說明書》進(jìn)

行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定

改進(jìn)措施并反饋下月度的《計劃表》等；溝通方式以面談為主,

如無條件，亦可視情況采取電話溝通等方式；

(2)人事部對績效溝通的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，

對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效溝通的管理人員，視情況給予通報批評和

考核成績降級的處理；

(3)如下屬(被考核人)對上級主管(考核人)所定之計

劃、或評價結(jié)果、或溝通過程存有異議，可在次月7日前向人事

部提交書面說明并按申訴程序執(zhí)行；

(4)對考核結(jié)果含D及以下的員工，必須在績效面談時如

實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留

書面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn)。

5、績效匯總與績效工資計算

(1)次月10日17：30前，人事部負(fù)責(zé)對績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)

行匯總，編制《月度中心考核結(jié)果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管

領(lǐng)導(dǎo)處；

(2)次月20日17：30前，人事部負(fù)責(zé)計算出各員工的績

效工資總額，并制表交財務(wù)部發(fā)放。

6、外派至各子公司的人員的績效考核

外派人員所的考核參照集團(tuán)相關(guān)級別人員考核方式操作；

7、季度考核的操作流程參照月度考核

第十六條考核結(jié)果計算

考核結(jié)果與員工當(dāng)月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤,

與年度優(yōu)秀員工等相關(guān)評比掛鉤。

1、一般情況取值方法為該項指標(biāo)得分=權(quán)重'實際值/目標(biāo)值

2、要求控制、降低的指標(biāo)（如費用等類指標(biāo)）：該項指標(biāo)

得分=權(quán)重’（1—實際值/目標(biāo)值）

3、部門（組織）或個人得分為綜合考評得分：總得分=E單

項指標(biāo)得分

注：任何一項指標(biāo)的最低得分為20。

第十七條考核結(jié)果與參考標(biāo)準(zhǔn)

1、考核結(jié)果包括綜合評語和考核等級（A、B、C、D、E）o

考核與評價相結(jié)合。

2、考核等級分為（A、B、C、D、E）五級，定義如下表:

績效

等定與基值/目標(biāo)參照

摘要考核

級義值的關(guān)系分?jǐn)?shù)

因數(shù)

明顯超過經(jīng)營目

優(yōu)實際績效明顯超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位

A標(biāo)值，達(dá)到內(nèi)部290120%

秀職責(zé)/分工要求（須提供事實證明）

管理目標(biāo)值

良實際績效達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/達(dá)成經(jīng)營、內(nèi)部<90且

B100%

好分工要求管理目標(biāo)值280

實際績效基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位

合職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)基本達(dá)成經(jīng)營、<80且

C80%

格/分工要求所涉及的大部分方面符合要內(nèi)部管理目標(biāo)值270

求

基

實際績效部分未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗

本實際完成值與目<70且

D位職責(zé)/分工要求，在一些方面存在不足50%

合標(biāo)值有一定差距260

或失誤，但能與前期平均水平基本持平。

格

不實際績效有多項或主要部分未達(dá)到預(yù)期計

達(dá)不到基值，即

E合劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方<600

達(dá)不到基于公司

格面或主要方面存在嚴(yán)重不足或失誤。

目標(biāo)和該職位職

I責(zé)的基本要求

3、為避免部門間考核過松或過嚴(yán)造成部門間不平衡，以及避免

考核和稀泥、等同化的誤差，對考核等級設(shè)立的參考比例與對部門

績效的考評和部門領(lǐng)導(dǎo)者的考評結(jié)果掛鉤，各部門人員考評等級按

以下比例執(zhí)行。

工績效J

優(yōu)。良。合格。基本合格。不合格

部門績效

部門考核為優(yōu)。20-25加65-70M5-10如0-5如0-5如

部門考核為良。10-15M60-65%小5-15如0-5刖0-5加

部門考