某企業(yè)績效考核制度

化工企業(yè)績效考核制度

受控狀態(tài)

制度名稱化工企業(yè)績效考核制度

編號(hào)

第1章總則

第1條績效考核目的

1.績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過

制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提

高員工工作效率和基本素質(zhì)。

2.績效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作

業(yè)績、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、

股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。

第2條績效考核作用

1.了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3.為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

4.了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。

5.為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

第3條績效考核原則

1.公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2.客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。

3.反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人

對(duì)考核結(jié)果的意見,對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。

4.時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前

的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

第4條績效考核時(shí)間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1.月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不

含銷售人員）。

2.季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。

3.年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

1.組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。

2.副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的

突發(fā)事件。

3.執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)

責(zé)人為部門各崗位做績效考核。

4.組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督

本部門績效考核工作的開展。

5.人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

第6條考核小組職能

1.成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。

2.小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管

理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核

結(jié)果。

3.考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾

偏。

4.負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度

簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

5.負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開

地開展。

第7條權(quán)重分配

考核人及考核人權(quán)重分配情況如下表所示。

考核人和考核人權(quán)重分配表

月度季度年度

被考核部門計(jì)劃部門計(jì)劃工作能力態(tài)

考核人工作

人完成情況/完成情況/完成度

完成

分管工作分管工作情況

情況

完成情況完成情況

部門負(fù)考核小組40%40%50%50%

責(zé)

人/副總

分管領(lǐng)導(dǎo)60%60%50%50%

工

普通員本部門負(fù)責(zé)

100%100%50%50%

工（除勤人

務(wù)系列

的員工）50%50%

本部門員工

和其他部門

若干員工

本部門負(fù)責(zé)

100%100%60%

人

勤務(wù)系

列本部門員工

和其他部門40%

若干員工

注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。

第8條績效考核人

1.基層崗位員工的主要績效考核人是部門負(fù)責(zé)人。

2.部門負(fù)責(zé)人的主要績效考核人是考核小組和分管高級(jí)管理人員。

3.人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理。

4.需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)

溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。

第9條被考核人

1.本制度適用于以下人員之外的所有員工。

(1)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。

(2)兼職、特約人員。

(3)試用期員工。

(4)公司臨時(shí)工。

(5)月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10天(包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗)的員工不

參與本季度考核。

(6)季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月(包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗)的員工

不參與本季度考核。

(7)年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月(包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗)的員工

不參與本年度考核。

2.被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工，主要包括以下四類人

員。

(1)管理人員，即從事行政、管理工作的員工。

(2)技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人員。

(3)生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。

(4)勤務(wù)人員，即司機(jī)等。

第2章績效考核的內(nèi)容及考核辦法

第10條績效考核體系相關(guān)定義

1.績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)

組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)?？冃Э己梭w系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作

的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。

2.考核指標(biāo)能夠真實(shí)反映被考核人的工作計(jì)劃目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)，

是績效考核體系的基本單位。

第11條在不同的考核期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，績效考核體系選取不同組合的指

標(biāo)結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)容如下表所示。

不同考核對(duì)象在不同考核期的績效考核指標(biāo)體系

月度季度年度

工作部門計(jì)劃部門計(jì)劃工作能力態(tài)

被考核

考核人完成完成情況完成情況完成度

人

情況/分管工/分管工情況

作完成情作完成情

況況

部門負(fù)考核小組*??*

責(zé)人/副

總工分管領(lǐng)導(dǎo)????

本部門負(fù)責(zé)

普通員????

人

工

（除勤

本部門員工

務(wù)系列

和其他部門??

員工）

若干員工

本部門負(fù)責(zé)??*

人

勤務(wù)系

列本部門員工

和其他部門?

若干員工

注：“?”代表構(gòu)成指標(biāo)。

第12條業(yè)績考核是對(duì)經(jīng)理層整體以及員工個(gè)人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié)果

的考核，它是對(duì)員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績效

考核的核心內(nèi)容。

第13條業(yè)績考核內(nèi)容

1.考核副總工分管工作完成情況。

2.考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）計(jì)劃工作完成情況。

3.考核勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）工作完成情

況。

第14條業(yè)績考核辦法

1.副總工

（1）分管工作業(yè)績考核，主要考核分管工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況,

以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。

（2）副總工根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、分管部門年度工作計(jì)劃以及本年度工作實(shí)

際進(jìn)行情況，制訂分管工作的季度工作計(jì)劃，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，副總工簽字確認(rèn)。分

管工作計(jì)劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人。

（3）季度考核時(shí)由副總工填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公司分

管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。

（4）考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。

2.各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）

（1）部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，

以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。

（2）部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、部門年度工作計(jì)劃以及本年度工作實(shí)

際進(jìn)行情況，制訂本部門的季度工作計(jì)-劃，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。

部門季度工作計(jì)劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負(fù)責(zé)人本人。

（3）季度考核時(shí)由部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公

司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。

（4）考核成績作為部門負(fù)責(zé)人季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。

3.勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）

（1）員工業(yè)績考核，主要考核員工的工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，

以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。

（2）月度考核時(shí)填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人

然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計(jì)劃，由員工簽字確認(rèn)。

（3）考核成績作為員工月度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。

（4）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交員工本人。

（5）填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。

第15條能力考核

1.能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能

力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定

2.針對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。

第16條能力指標(biāo)體系

1.副總工/部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系

副總工/部門負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為計(jì)劃和組織(20%),領(lǐng)導(dǎo)技巧(20%).

團(tuán)隊(duì)建設(shè)(20%)、溝通能力(20%)、創(chuàng)新能力(10%)、評(píng)估能力(10%)

2.員工能力指標(biāo)體系

員工的五項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識(shí)和技能、解決問題和

工作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為20%(勤務(wù)系列員工不考核能力指標(biāo))。

第17條能力考核方式

1.考核人對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核

心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的

核心能力得分。

2.員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項(xiàng)核心能力得

分加和，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。

第18條態(tài)度考核

1.工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向

工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。

2.工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作

熱情、禮貌程度等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核中。

3.針對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。

第19條態(tài)度指標(biāo)體系

1.副總工/部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系

部門負(fù)責(zé)人的五項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公正意識(shí)、

學(xué)習(xí)意識(shí)、員工培養(yǎng)意識(shí)，權(quán)重均為20%。

2.員工態(tài)度指標(biāo)體系

員工的六項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)（20%）,是否遵守上級(jí)指示（20%）、

是否具有服務(wù)意識(shí)（20%）、是否有責(zé)任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虛心好學(xué)（10%）。

第20條態(tài)度考核方式

1.考核人對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核

心態(tài)度指標(biāo)，參考核心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員

工的態(tài)度得分

2.員工的實(shí)際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過將各項(xiàng)核心態(tài)度得

分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。

第21條績效考核中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法

1.權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定。

2.根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作

能力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下表所示。

不同考核對(duì)象的考核指標(biāo)權(quán)重表

月度季度年度

部門計(jì)劃完部門計(jì)劃完

被考核人工作工作

成情況/分成情況/分態(tài)

完成完成能力

管工作完成管工作完成度

情況情況

情況情況

部門負(fù)責(zé)人

100%70%20%10%

/副總工

普通員工100%70%10%20%

勤務(wù)系列100%60%40%

注：表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重。

第3章績效考核實(shí)施

第22條考核人培訓(xùn)目的

通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)

準(zhǔn)，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗(yàn)，克服考核過程中常見的問題。

第23條績效考核體系對(duì)考核人的要求

1.要求績效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。

2.要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。

3.要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。

第24條績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對(duì)績效考核制度的掌握情況，在每季

度和年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績效考核

流程、績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。

第25條月度績效考核實(shí)施過程

1.月度績效考核結(jié)果是月度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不

含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。

2.月度績效考核流程

（1）由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人。

（2）部門負(fù)責(zé)人對(duì)該員工月度工作進(jìn)行總評(píng)、打分并簽名。

（3）部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計(jì)劃，由員

工簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作計(jì)劃。

（4）部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后，報(bào)人力資

源部。

（5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第26條季度績效考核實(shí)施過程

1.季度績效考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括副總工、各部門經(jīng)理、副

經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。

2.季度考核流程

（1）副總工/部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”和“部門季度

工作計(jì)劃”。

（2）考核小組召開公司季度工作例會(huì)。

（3）副總工/部門負(fù)責(zé)人陳述分管工作/本部門季度工作計(jì)劃完成情況，考核小組成

員評(píng)議打分。

（4）副總工/部門負(fù)責(zé)人宣讀分管工作/本部門工作計(jì)劃安排。

（5）分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管工作/本部門工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整布置后，由副總工/部門負(fù)責(zé)人

簽字確認(rèn)。

（6）將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并反饋到副總工/各部門。

第27條年度績效考核實(shí)施過程

1.年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員

工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計(jì)劃完成情況、個(gè)人工

作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對(duì)象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理

和主管（不含銷售管理人員）、勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售

人員）。

2.副總工/部門負(fù)責(zé)人年度績效考核流程

（1）匯總并計(jì)算副總工/部門負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、部門計(jì)

劃完成情況）得分的平均分，即為副總工/部門負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績考核得分。

（2）考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人的能力和態(tài)度打分。

（3）人力資源部匯總各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，并負(fù)責(zé)將

考核情況反饋給副總工/各部門負(fù)責(zé)人。

3.技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程

（1）匯總并計(jì)算員工各月的業(yè)績考核（個(gè)人工作完成情況）得分的平均分，即為員

工該年度的業(yè)績考核得分。

（2）人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負(fù)

責(zé)人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門

由該部門負(fù)責(zé)人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核。

（3）被考核部門負(fù)責(zé)人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫“員

工能力指標(biāo)評(píng)估表“和”員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表

（4）人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫

“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況

反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。

4.勤務(wù)系列員工年度績效考核流程

（1）匯總并計(jì)算勤務(wù)人員各月的業(yè)績考核（個(gè)人工作完成情況）得分的平均分，即

為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績考核得分。

（2）部門負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人確定的若干本部門員工和其他相關(guān)部門員工（可以包

括高層管理人員）對(duì)勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負(fù)責(zé)人可以調(diào)整打

分人權(quán)重，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（3）人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫

“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況

反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。

第4章績效考核結(jié)果運(yùn)用

第28條年度績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五等。

第29條公司年度考核結(jié)果評(píng)為優(yōu)秀的不超過10%,基本稱職的不低于5%,不稱職

的低于2.5%,優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。

第30條考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)

1.“標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，建議><><><X年為80分，以后標(biāo)準(zhǔn)分

的確定由考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整。

2.原則上部門員工（不含部門負(fù)責(zé)人）月度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；副總工、各

部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。

第31條月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。

第32條月度獎(jiǎng)金發(fā)放

適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；員工月度獎(jiǎng)

金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議XXXX年為1/3,以后比例的確定由考核小組根

據(jù)上一年度公司整體業(yè)績?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。

個(gè)人月度獎(jiǎng)金=.々譬充?得分X個(gè)人崗位工資―比例系數(shù)（暫定為2]

標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)V3J

第33條季度獎(jiǎng)金發(fā)放

適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。季度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工

資的一定比例，建議XXXX年比例為“1”（考慮到季度獎(jiǎng)金的發(fā)放周期，比例定為普

通員工月度獎(jiǎng)金比例的3倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績?cè)?/p>

年初予以適當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。

個(gè)人季度獎(jiǎng)金=個(gè)人%猿?得分X個(gè)人崗位工資X比例系數(shù)（暫定為1）

標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)

第34條年度獎(jiǎng)金發(fā)放

1.部門年度獎(jiǎng)金總額的確定。

部門年度獎(jiǎng)金總額=

本部門計(jì)劃完成情況得分XZ崗位系數(shù)

——7--------------------------------------------------------本部門-------------------------------------------------------------------------X年度獎(jiǎng)金總額

z各部門年度計(jì)劃完成情況得分*z崗位系數(shù)+z（副總工年度考核得分x其崗位系數(shù)）

各部門I本部門）各副總工

其中

部門年度計(jì)劃完成情況得分部門季度計(jì)劃完成情況得分

4

2.副總工年度獎(jiǎng)金總額的確定

副總工年度獎(jiǎng)金總額=

￡（副總工年度考核得分X其崗位系數(shù)）

------7-------------------例叁工---------------r--------------------------X年度獎(jiǎng)金總額

Z各部門年度計(jì)劃完成情況得分xZ崗位系數(shù)+Z（副總工年度考核得分x其崗位系數(shù)）

各部門I本部門）各副總工

3.副總工年度獎(jiǎng)金確定

（1）年度獎(jiǎng)金金額

副總工年度考核得分x其崗位系數(shù)

副總工年度獎(jiǎng)金=X副總工年度獎(jiǎng)金總額

Z（副總工年度考核得分X其崗位系數(shù)）

各副總工

（2）副總工年度考核得分確定

副總工年度考核得分（分管工作季度完成情況得分）X權(quán)重+能力得分X權(quán)重+態(tài)度得分X權(quán)重

4

4.其他員工年度獎(jiǎng)金確定

（1）年度獎(jiǎng)金金額

員工年度考核得分X其崗位系數(shù)

員工年度獎(jiǎng)金X部門年度獎(jiǎng)金總額

Z（員工年度考核得分）X崗位系數(shù)

本部門

（2）考核得分確定

①部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考核得分=

IZ（部門季度計(jì)劃完成情況得分）X權(quán)重+能力得分X權(quán)重+態(tài)度得分X權(quán)重

44

②普通員工（不含勤務(wù)人員）考核得分二

^（月度工作完成情況得分）x權(quán)重+能力得分X權(quán)重+態(tài)度得分X權(quán)重

③勤務(wù)人員考核得分=月度工作完成情況得分）x權(quán)重+態(tài)度得分X權(quán)重

212

第35條員工崗位工資級(jí)別調(diào)整

1.對(duì)于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一

檔。

2.對(duì)于連續(xù)2年年度績效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范

圍內(nèi)自動(dòng)上升-一檔。

3.對(duì)于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自

動(dòng)上升一檔。

4.對(duì)于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降

低一檔。

第36條級(jí)別調(diào)整的特殊情況

1.若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12,

以獎(jiǎng)金的形式隨同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放。

2.若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12,

在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減。

3.對(duì)于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如，連續(xù)三年的考核結(jié)

果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果

為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。

第37條員工晉升

年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績優(yōu)秀的員

工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核小組。

第38條工作調(diào)動(dòng)

年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，

如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考

核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部匯總后，報(bào)考

核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見，與員工本人協(xié)商一致后，報(bào)批。

第39條辭退

根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過3~6個(gè)月的培訓(xùn)或者調(diào)

整工作崗位時(shí)間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同，并根

據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第40條員工培訓(xùn)

1.人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績效考核結(jié)束后

20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。

2.總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年

度培訓(xùn)方案。

3.每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)

整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。

第5章績效考核申訴

第41條申訴條件

在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考

核期間或得知考核結(jié)果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴,逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。

第42條申訴形式

員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴

統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。

第43條申訴處理

L人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最

終將處理意見提交考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再

次提起申訴，考核小組副組長責(zé)成人力資源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰。

2.考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人

績效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開申訴評(píng)審