績(jī)效優(yōu)化研究論文范文

績(jī)效優(yōu)化研究論文范文第一篇績(jī)效優(yōu)化研究論文范文第一篇摘要：目前的建筑企業(yè)績(jī)效管理體系普遍存在的問(wèn)題是缺乏科學(xué)、客觀和規(guī)范的考核方法和工具。傳統(tǒng)的考核方法一般是作為對(duì)員工的控制手段存在的，有很重的維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。大多數(shù)采用的績(jī)效管理方法是個(gè)人年終工作小結(jié)或是小組評(píng)議等主觀的方法，然而這種方法已不能滿足現(xiàn)代的建筑企業(yè)形式及員工素質(zhì)能力的提高。文章主要探討了建筑企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及體系建設(shè)。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；績(jī)效管理；體系

目前，與國(guó)外先進(jìn)水平相比較，我國(guó)的建筑企業(yè)管理水平還存在著很大的差距，尤其是在建筑企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)方面。對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)該將企業(yè)與員工的發(fā)展相結(jié)合，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)相結(jié)合，滿足員工個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求，達(dá)到企業(yè)與員工的共贏，而不只是簡(jiǎn)單的關(guān)注到員工的薪資、福利及晉升等這些基本問(wèn)題。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，讓員工能夠適應(yīng)、配合企業(yè)的發(fā)展要求。

一、建筑企業(yè)績(jī)效管理的意義

目前，在我國(guó)企業(yè)項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)研究還處于初級(jí)階段，在項(xiàng)目管理的管理理論、管理方法和管理能力等方面都還存在諸多問(wèn)題。而建筑企業(yè)的發(fā)展和作用的發(fā)揮，都要依賴于建筑企業(yè)中的處于各種崗位的員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。在社會(huì)制度的背景下，在社會(huì)關(guān)系空間中，建筑企業(yè)員工個(gè)人追求自我認(rèn)同，而在這個(gè)過(guò)程中，社會(huì)建構(gòu)與自我建構(gòu)之間勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生矛盾，這是導(dǎo)致建筑企業(yè)員工身份認(rèn)同困境的根源所在。

二、建筑企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)存在的問(wèn)題

（一）觀念方面存在的問(wèn)題

現(xiàn)在建筑建沒(méi)工程項(xiàng)目都在搞項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)，但多數(shù)建筑企業(yè)管理績(jī)效評(píng)價(jià)只是為了評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，缺乏硬性指標(biāo)約束，評(píng)價(jià)機(jī)制流于形式，缺失合理、公平公正、科學(xué)。在眾多的諸如加薪，升遷等對(duì)策不盡如人意的情況下，近年來(lái)興起的人力資源管理理論給所有建筑企業(yè)指明了一條新出路，對(duì)員工進(jìn)行合理有效的職業(yè)生涯管理。建筑企業(yè)員工自身特征發(fā)生了變化，因此當(dāng)他們處在同樣的環(huán)境中時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生更大的困惑，而這些變化也更是會(huì)反應(yīng)在行動(dòng)上，進(jìn)而產(chǎn)生自我身份認(rèn)同的危機(jī)。員工的自我身份認(rèn)同困境具體體現(xiàn)在他們的身份分類的矛盾、目前身份歸屬的矛盾以及未來(lái)身份歸屬的矛盾上?；鶎咏M織對(duì)建筑企業(yè)管理評(píng)價(jià)工作認(rèn)識(shí)不足。

（二）評(píng)價(jià)實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題

當(dāng)前建筑企業(yè)普遍采用的方式是由專門的評(píng)價(jià)小組來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種方式雖然在某種程度上保證了評(píng)價(jià)的客觀性和公開性，但同樣也存在一些不利的方面。以龐大的數(shù)量與巨大的規(guī)模向城市流動(dòng)，穿梭于城市與農(nóng)村之間，這是中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型的縮影。建筑企業(yè)員工到后來(lái)的外出務(wù)工者，這樣的詞語(yǔ)逐漸被人們提起，建筑企業(yè)員工以及建筑企業(yè)員工問(wèn)題成為社會(huì)討論的熱點(diǎn)。我們不可否認(rèn)的事實(shí)出現(xiàn)了，即制度以及政策的變化，建筑企業(yè)員工的自由流動(dòng)，使大量的農(nóng)村勞動(dòng)力向城市轉(zhuǎn)移。但是建筑企業(yè)員工對(duì)城市建設(shè)做出巨大貢獻(xiàn)的同時(shí)也帶來(lái)了一系列的社會(huì)問(wèn)題。城市居民的排斥、建筑企業(yè)員工的城市適應(yīng)、農(nóng)村空巢老人、留守兒童等問(wèn)題成為了建筑企業(yè)員工流動(dòng)衍生的社會(huì)問(wèn)題。然而把焦點(diǎn)聚焦到建筑企業(yè)員工自身，在這些社會(huì)變化與變遷后，其身份也悄然聲息的發(fā)生著變化。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)的“經(jīng)驗(yàn)主義”

組織往往利用這些資料來(lái)確認(rèn)表現(xiàn)出色的“明星”員工，并對(duì)他們加以培植以便讓他們承擔(dān)更重大的責(zé)任。職業(yè)生涯管理就是將組織和員工的工作生活中所期望達(dá)到的共同目標(biāo)明確地表達(dá)出來(lái)并努力加以實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。從個(gè)人的角度看，成功的職業(yè)生涯管理的意義就是如何對(duì)個(gè)人的需求、理想、愿望與個(gè)人實(shí)際的能力、技術(shù)、動(dòng)機(jī)等特征作出現(xiàn)實(shí)的、中肯的自我評(píng)價(jià)。因此，對(duì)員工尤其是那些訓(xùn)練有素的員工而言，必須能夠?qū)⒆约旱哪芰?、技術(shù)、價(jià)值觀等清晰地表達(dá)出來(lái)，這是確立切實(shí)可行的目標(biāo)的必要條件。同時(shí)，這其中還包括員工對(duì)于組織中存在的機(jī)會(huì)的評(píng)估過(guò)程。那前面所做的工作完全沒(méi)有必要了。

三、國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題的成因分析

（一）領(lǐng)導(dǎo)重視程度與支持力度不夠

績(jī)效評(píng)價(jià)是項(xiàng)目管理活動(dòng)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，項(xiàng)目想要取得成功，那么領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)當(dāng)十分重視并支持績(jī)效評(píng)價(jià)工作，并保證工作的順利開展，這樣工作才能有針對(duì)性的貫徹實(shí)施。如果領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)是項(xiàng)目管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和必要條件，就應(yīng)當(dāng)給績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)提供相應(yīng)的人、財(cái)、物方面的支持，甚至親自參與或監(jiān)督，以便評(píng)價(jià)得以順利進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果也必然受到重視。在實(shí)踐評(píng)價(jià)中，領(lǐng)導(dǎo)很少意識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性，他們認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)只不過(guò)是一種費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、費(fèi)錢的工作，只需要日常的觀察、考核可以做出評(píng)價(jià)，所以績(jī)效評(píng)價(jià)工作無(wú)法真正有效開展、發(fā)揮作用。

（二）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)定位模糊

我們從小就一直在探索：我們要樹立什么樣的理想和目標(biāo)，我們要用什么手段來(lái)實(shí)現(xiàn)這樣的理想和目標(biāo)，我們要形成什么樣的職業(yè)價(jià)值觀，我們?cè)趺床拍芴嵘钠焚|(zhì)，讓生命有意義。從心理學(xué)角度看，職業(yè)生涯是我們認(rèn)知、情感和社會(huì)觀念形成和發(fā)展的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，我們不斷解決在認(rèn)知、情感和社會(huì)觀念方面面臨的問(wèn)題。從生理角度看，職業(yè)生涯是以生命周期的理念為基礎(chǔ)，對(duì)我們自己的體力、體能、智力、智能等從發(fā)育、成熟到衰退的認(rèn)識(shí)和發(fā)展過(guò)程。實(shí)踐證明，目前我國(guó)很多建筑項(xiàng)目管理由于對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的認(rèn)識(shí)不夠造成的績(jī)效評(píng)價(jià)定位的模糊。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)培訓(xùn)工作不到位

從組織的角度來(lái)說(shuō)，組織必須為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，以便使員工能夠沿著一定的職業(yè)生涯規(guī)劃前進(jìn)，并成功地駕馭其發(fā)展過(guò)程。眾所周知，當(dāng)組織處于成長(zhǎng)發(fā)展階段時(shí)，會(huì)給組織中的員工提供更多的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)。然而也要認(rèn)識(shí)到，即使組織是處于衰退或戰(zhàn)略調(diào)整階段，更應(yīng)該設(shè)計(jì)各種開發(fā)計(jì)劃為員工創(chuàng)造職業(yè)生涯機(jī)會(huì)。有時(shí)組織發(fā)展速度的放慢，會(huì)迫使各建筑企業(yè)在開發(fā)和管理職業(yè)生涯方面更具有創(chuàng)造性。

（四）績(jī)效評(píng)價(jià)方法選擇不當(dāng)

很多國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)并不是在分析自身建筑企業(yè)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法，而是復(fù)制同行業(yè)其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，機(jī)械的套用，而不根據(jù)實(shí)際情況和建筑企業(yè)自身特點(diǎn)做出相當(dāng)調(diào)整，使績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程成為被評(píng)價(jià)者與評(píng)價(jià)者之間的一種博弈，也使管理層與員工之間產(chǎn)生矛盾，影響工作氛圍，打擊了員工工作積極性，績(jī)效評(píng)價(jià)喪失本身應(yīng)該具備的意義，非但沒(méi)能提高企業(yè)的績(jī)效，反而影響工作情緒，甚至降低了原有的績(jī)效水平，給建筑企業(yè)帶來(lái)不應(yīng)有的麻煩。

綜上所述，不合理的績(jī)效管理體系已經(jīng)影響了建筑企業(yè)管理水平的發(fā)展，在該理論出現(xiàn)以前，企里是人適應(yīng)機(jī)器，后來(lái)馬斯洛提出，員工的潛能、價(jià)值實(shí)現(xiàn)應(yīng)當(dāng)?shù)玫街匾暎瑘?jiān)信人有能力實(shí)現(xiàn)自己的潛能和價(jià)值即達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。

四、加強(qiáng)建筑企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)的對(duì)策

（一）營(yíng)造良好的建筑企業(yè)文化

建筑企業(yè)文化，是指建筑企業(yè)成員所培養(yǎng)的共同規(guī)范、共同信仰和共同追求，它具有強(qiáng)大的心理激發(fā)力、精神感召力和能量釋放力，并彌漫于建筑企業(yè)文化群體之間，把每個(gè)個(gè)體的行為整合起來(lái)，維系主導(dǎo)并昭示著建筑企業(yè)中的所有成員，引導(dǎo)他們朝著既定的目標(biāo)去奮斗。在企業(yè)中要營(yíng)造出良好的企業(yè)文化，首先要為員工規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展方向和晉升通道，激勵(lì)員工在工作中的積極性，挖掘出員工的最大潛力。例如營(yíng)銷管理者除了具有豐富的工作經(jīng)歷外，還需要足夠的營(yíng)銷管理知識(shí)和能力?；跔I(yíng)銷人員的專業(yè)等級(jí)晉升而規(guī)劃能有效擺脫業(yè)績(jī)提成的諸多弊端。很多建筑企業(yè)的方法是營(yíng)銷人員業(yè)績(jī)的好壞，在薪酬方面做出體現(xiàn)，業(yè)績(jī)好壞同時(shí)也關(guān)系到營(yíng)銷人員在企業(yè)的發(fā)展，這種做法在中低級(jí)營(yíng)銷管理者中實(shí)行比較合理。但如果營(yíng)銷隊(duì)伍的龐大，營(yíng)銷業(yè)務(wù)增大的情況下，把握營(yíng)銷合同、降低營(yíng)銷風(fēng)險(xiǎn)、擴(kuò)大市場(chǎng)占有率、防止客戶資源流失等這些工作都需要具有豐富營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)、熟悉各種法律知識(shí)的高級(jí)營(yíng)銷員、主任營(yíng)銷員。對(duì)這類員工的等級(jí)設(shè)置如果與營(yíng)銷副經(jīng)理、經(jīng)理同級(jí)，會(huì)極大地激勵(lì)其在自己擅長(zhǎng)的營(yíng)銷領(lǐng)域得到職業(yè)發(fā)展。

（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制

調(diào)查顯示員工最看重的是公正的業(yè)績(jī)考核，愉快的工作氛圍和工作的自主性，其次是穩(wěn)定的薪酬福利待遇。建立有效的激勵(lì)機(jī)制可以采取崗位輪換、掛職鍛煉等方法。崗位輪換是指在公共組織中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的或某些具有特殊工作性質(zhì)職位（財(cái)務(wù)、人事、審計(jì)、計(jì)劃、物資等）的公職人員，有計(jì)劃地交流輪換崗位的制度安排；掛職鍛煉是指為了使年輕的公職人員增長(zhǎng)才干，在一段時(shí)間內(nèi)安排其到基層部門實(shí)地?fù)?dān)任一定職務(wù)的內(nèi)部交流活動(dòng)。

同時(shí)，管理人員還要根據(jù)組織的需要和發(fā)展要求，考慮是選擇外補(bǔ)晉升制還是內(nèi)升晉升制對(duì)組織更為有利。外補(bǔ)晉升制是指當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，由本部門以外的公職人員進(jìn)入補(bǔ)缺的方式。其優(yōu)勢(shì)在于，擴(kuò)大了選擇范圍，可以吸收卓越人才；能夠因事?lián)袢?，促進(jìn)組織創(chuàng)新，提高工作效率。問(wèn)題是，新任人員對(duì)工作環(huán)境不熟悉，與原組織成員融合需要時(shí)間，外補(bǔ)過(guò)程對(duì)原部門公職人員的情緒將產(chǎn)生一定的影響。內(nèi)升晉升制是指當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，由本部門內(nèi)職務(wù)較低的公職人員晉升補(bǔ)缺的制度。

（三）建立有效的溝通機(jī)制

建筑企業(yè)橫向流向建筑企業(yè)權(quán)力層應(yīng)該加強(qiáng)。很多管理職位上的人員長(zhǎng)期固定在一個(gè)位置上，創(chuàng)新意識(shí)減弱，不利于建筑企業(yè)績(jī)效的改善和管理創(chuàng)新。但在橫向交流時(shí)要因人而異，有些部門的工作性質(zhì)具有較強(qiáng)的專業(yè)性，當(dāng)無(wú)法獲取更佳的人選時(shí)，可以將這部分人員相對(duì)固定，但同時(shí)逐步提高其經(jīng)營(yíng)和管理要求，這樣既有利于員工的成長(zhǎng)，也有助于建筑企業(yè)績(jī)效的上升。

調(diào)整和優(yōu)化多通道模式，無(wú)論是在橫向上還是在縱向上都大大的拓寬了管理人員職業(yè)發(fā)展的通道，既實(shí)現(xiàn)了管理人員在三個(gè)通道同一等級(jí)的橫向發(fā)展，也實(shí)現(xiàn)了管理人員在三個(gè)通道不同等級(jí)的縱向發(fā)展，形成了管理員工愿意承擔(dān)更多責(zé)任和挑戰(zhàn)性的工作，勇于嘗試和探索新的職業(yè)領(lǐng)域，不斷突破和超越自我的良性人才培養(yǎng)和成長(zhǎng)模式。管理人員是建筑企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)的掌舵人，多通道模式是培養(yǎng)和鍛造建筑企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需的后備干部隊(duì)伍的最有效途徑。

在營(yíng)銷過(guò)程中，建筑企業(yè)固定客戶資源的維護(hù)和國(guó)內(nèi)外主要客戶的開發(fā)由營(yíng)銷部領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。伴隨行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，建筑企業(yè)對(duì)營(yíng)銷和售后服務(wù)人員的素質(zhì)要求越來(lái)越高。由于建筑企業(yè)成立僅僅數(shù)年，全方位營(yíng)銷模式起步較晚，產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)尚沒(méi)有完全形成，經(jīng)常受到其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的擠壓。這就使得建筑企業(yè)必須花費(fèi)更多的人力和財(cái)力加大營(yíng)銷隊(duì)伍的培訓(xùn)工作。個(gè)人職業(yè)生涯以組織為依存載體。

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績(jī)效優(yōu)化研究論文范文第二篇一、績(jī)效管理相關(guān)理論

1.績(jī)效管理與績(jī)效考核?？?jī)效管理是管理者與員工就績(jī)效目標(biāo)的完成進(jìn)行溝通、協(xié)商的過(guò)程，目的是幫助員工確定績(jī)效目標(biāo)、完成績(jī)效計(jì)劃和提高績(jī)效能力，使員工的努力與組織的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)一致，使員工和公司實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，績(jī)效管理不僅包括績(jī)效考核，還包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效反饋等內(nèi)容?？?jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作結(jié)果、績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)，是對(duì)一段時(shí)間工作的總結(jié)，績(jī)效考核是績(jī)效管理其中的一部分，績(jī)效管理最主要的組成部分就是績(jī)效考核，而績(jī)效考核也是為績(jī)效管理服務(wù)的。

2.績(jī)效管理過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，其過(guò)程通常被看作一個(gè)循環(huán)(PDCA循環(huán))，可分為四個(gè)環(huán)節(jié)：即績(jī)效計(jì)劃(P)、績(jī)效監(jiān)控(D)、績(jī)效考核(C)、績(jī)效反饋(A)，四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可。為保證績(jī)效管理的有效性，除了保障四個(gè)管理環(huán)節(jié)的完整性外，還需考慮到各個(gè)部門的具體情況和需求不同，確定了每個(gè)部門在運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)的四個(gè)環(huán)節(jié)時(shí)有不同的側(cè)重點(diǎn)。

二、IT企業(yè)績(jī)效管理常見的問(wèn)題

IT企業(yè)績(jī)效管理研究尚處于探索階段，國(guó)內(nèi)外專家對(duì)這個(gè)問(wèn)題雖有研究，但具體的針對(duì)性不強(qiáng)。IT企業(yè)在績(jī)效管理方面通常存在以下的幾個(gè)主要方面的問(wèn)題：首先，績(jī)效管理氛圍缺失，高層領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。新興的IT企業(yè)文化氛圍自由，從上到下都強(qiáng)調(diào)個(gè)性，績(jī)效管理的觀念并沒(méi)有深入到每個(gè)員工的意識(shí)中，過(guò)度的強(qiáng)調(diào)這種氛圍，導(dǎo)致目前的IT企業(yè)績(jī)效管理氛圍的缺失；其次，考核方法過(guò)于單一，考核內(nèi)容不全面，考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。大多數(shù)IT企業(yè)只運(yùn)用出勤率的方式，并沒(méi)有更多種多樣的績(jī)效管理方式，更重要的是許多企業(yè)把績(jī)效管理當(dāng)成每年一次的評(píng)估；再次，沒(méi)有形成績(jī)效管理體系，缺乏績(jī)效計(jì)劃和溝通，績(jī)效的考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)組成部分，績(jī)效管理是一個(gè)完整地有機(jī)整體，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的、系統(tǒng)的工作，必須貫穿于企業(yè)工作的各個(gè)方面。比如原來(lái)開展的新項(xiàng)目，由于沒(méi)有明確的績(jī)效方案，雖然制定了開發(fā)或部署實(shí)施計(jì)劃，但結(jié)果通常不夠理想，往往項(xiàng)目計(jì)劃一變?cè)僮?，?xiàng)目延期時(shí)有發(fā)生，產(chǎn)品質(zhì)量不能保證，客戶滿意度受到很大的影響。

三、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與實(shí)踐

筆者所服務(wù)的公司是一家從事醫(yī)療軟件系統(tǒng)開發(fā)和服務(wù)的國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)，公司現(xiàn)有研發(fā)、運(yùn)維、管理及銷售等員工百余人。公司成立以來(lái)，在醫(yī)療行業(yè)應(yīng)用軟件領(lǐng)域，取得了快速的發(fā)展。由于IT企業(yè)自身特點(diǎn)，無(wú)形資產(chǎn)的重要性日益顯現(xiàn)，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的傳統(tǒng)績(jī)效衡量模式對(duì)IT企業(yè)來(lái)說(shuō)存在缺陷，項(xiàng)目管理僅停留在計(jì)劃而不配套相應(yīng)的績(jī)效為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公司建立了一套基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系。所謂戰(zhàn)略性績(jī)效管理（SPM）是管理者在公司使命、核心價(jià)值觀的指引下，為達(dá)成愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核以及績(jī)效反饋的循環(huán)過(guò)程，其目的是確保公司員工的工作行為和工作結(jié)果與公司期望的目標(biāo)保持一致，通過(guò)持續(xù)提升個(gè)人、部門以及管理者的績(jī)效水平，最終實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)需要投入大量的資源。下面以筆者所服務(wù)的公司為例，說(shuō)明績(jī)效管理的具體實(shí)施過(guò)程。

1.績(jī)效管理方案?？?jī)效管理方案是根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)從而制定的一套科學(xué)的考核體系?？茖W(xué)、客觀、實(shí)用的業(yè)績(jī)與分配體系能準(zhǔn)確反應(yīng)公司的整體管理水平和各部門、員工的工作績(jī)效，構(gòu)建符合公司目標(biāo)的激勵(lì)約束機(jī)制，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)、規(guī)范意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，以確保公司的可持續(xù)發(fā)展。要制定公司的績(jī)效管理方案，首先就要明確公司的戰(zhàn)略，要清晰企業(yè)的愿景、使命以及價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略體系有了清晰的把握，才能制定出適合本公司的績(jī)效管理體系。然后分解重點(diǎn)工作以及關(guān)鍵因素，例如財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng),確保公司的戰(zhàn)略以及企業(yè)的工作重點(diǎn)相一致，最好能夠做好把公司戰(zhàn)略融合到企業(yè)重點(diǎn)工作的各個(gè)方面。

2.績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理成功實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)要求在明確公司使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，制定出公司、部門和員工個(gè)人三個(gè)層次的績(jī)效計(jì)劃，形成一套科學(xué)、客觀及可操作的績(jī)效計(jì)劃體系。個(gè)人績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃體系的落腳點(diǎn)，要求各級(jí)管理者與員工一起，就員工在該績(jī)效周期內(nèi)要做什么、為什么做、需要做到什么程度、應(yīng)該何時(shí)做完等問(wèn)題進(jìn)行充分討論，以促進(jìn)相互理解并達(dá)成目標(biāo)共識(shí)。績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司高層開始，將績(jī)效的目標(biāo)分層落實(shí)到每個(gè)部門及員工。每個(gè)績(jī)效周期開始時(shí)，每一級(jí)管理者和下屬員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃面談，根據(jù)公司、部門、個(gè)人平衡計(jì)分卡，部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及實(shí)際工作狀況選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，形成部門和員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)量表，并簽訂績(jī)效協(xié)議。在績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中，一定要注意計(jì)劃分配的公平性以及明確性，盡量讓每個(gè)部門及每個(gè)員工都感受到公平以及目標(biāo)的明確，還要注意最后的確認(rèn)和審查。

3.績(jī)效監(jiān)控?？?jī)效監(jiān)控是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核的中間環(huán)節(jié)，在績(jī)效管理系統(tǒng)中，管理者需要根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，與下屬員工進(jìn)行定期或者不定期溝通，對(duì)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控。管理者應(yīng)采取恰當(dāng)?shù)谋O(jiān)控方式，預(yù)防或者解決績(jī)效管理中隨時(shí)出現(xiàn)的各種問(wèn)題，要始終關(guān)注員工的績(jī)效，以提升整個(gè)部門的績(jī)效水平?？?jī)效監(jiān)控過(guò)程尤其要做好和部門以及員工的溝通，這是決定績(jī)效能否得到提升的關(guān)鍵因素。

4.績(jī)效考核。常用的績(jī)效考核辦法有目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡以及基于勝任力素質(zhì)的考核等。目標(biāo)管理由德魯克首先提出，一般是由企業(yè)中的管理層以及普通員工一起協(xié)商，要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定特定時(shí)間段內(nèi)的總的目標(biāo)，并根據(jù)不同的部門和人員，來(lái)分配不同的目標(biāo)，最終以這個(gè)目標(biāo)來(lái)考核部門及員工的工作。關(guān)鍵指標(biāo)法，簡(jiǎn)稱為KPI，以KPI建立起來(lái)的績(jī)效考核體系，最主要的特點(diǎn)在于把公司的主要目標(biāo)進(jìn)行分解，用這種方法可以使各部門的領(lǐng)導(dǎo)都能明確自己的任務(wù)，并以此來(lái)確定每個(gè)員工的任務(wù)；KPI強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)各部門及成員的認(rèn)同。平衡計(jì)分卡，簡(jiǎn)稱BSC，被《哈佛商業(yè)評(píng)論》評(píng)為75年來(lái)最具影響力的管理工具之一，打破了傳統(tǒng)的單一使用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績(jī)的方法。而是在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮非常重要的作用。勝任素質(zhì)關(guān)系著員工的績(jī)效，因此我們可以根據(jù)不同崗位所需要的素質(zhì)要求，來(lái)考核員工是否符合該崗位的需求。

5.績(jī)效反饋?？?jī)效考核結(jié)束后，被考核者的直接上級(jí)通過(guò)績(jī)效面談的方式，將考核結(jié)果反饋給被考核者，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通交流，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并由本人簽字確認(rèn)；最后績(jī)效考核結(jié)果和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃送交人力資源部統(tǒng)一審查、歸檔。績(jī)效反饋盡量采用描述的方式，不要判斷，要側(cè)重員工的主要表現(xiàn)，對(duì)事不對(duì)人，除了關(guān)注員工的工作表現(xiàn)之外，也要關(guān)注員工的工作態(tài)度，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)協(xié)助下屬認(rèn)真分析績(jī)效不佳的原因，并想辦法幫助下屬找出解決問(wèn)題的解決措施，最后要提出新的工作目標(biāo)。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)績(jī)效管理要能取得實(shí)效，首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需轉(zhuǎn)變觀念，營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理的氛圍；其次，需確定科學(xué)的.考核內(nèi)容，采用合適的考核方法，構(gòu)建全面的指標(biāo)體系，力求考核指標(biāo)體系的全面性、針對(duì)性、合理性和可操作性；再次，保持持續(xù)的績(jī)效溝通反饋，完善考核結(jié)果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用，充分發(fā)揮績(jī)效管理提高員工績(jī)效的作用，確保整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程不流于形式，使考核結(jié)果真正落到實(shí)處。通過(guò)基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系，各個(gè)層面內(nèi)部以及各層面之間的目標(biāo)組合和目標(biāo)因果關(guān)系鏈，合理設(shè)計(jì)和組合財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程管理、員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等不同類型的目標(biāo)和指標(biāo)，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)業(yè)績(jī)衡量模式單純依賴財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的局限性，避免了只追求利潤(rùn)而忽略團(tuán)隊(duì)自身建設(shè)及社會(huì)效益責(zé)任，使每個(gè)員工明確了自己的使命，努力的方向，激發(fā)了充分的積極性，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部各方責(zé)任的有效平衡，極大提高了公司整體運(yùn)行效率，確保企業(yè)朝著既定的目標(biāo)良性可持續(xù)發(fā)展。

績(jī)效優(yōu)化研究論文范文第三篇能有談一談績(jī)效管理的想法源于同學(xué)讓我?guī)兔偨Y(jié)一下績(jī)效管理的意義，以應(yīng)他們公司制度建設(shè)之用。以這件事為引子，我開始真正思考了一下績(jī)效管理的意義。

不同的人給績(jī)效管理做出了不同的定義。我個(gè)人認(rèn)為認(rèn)識(shí)一個(gè)事物，應(yīng)該循名責(zé)實(shí)，從名稱入手?？?jī)效顧名思義就是成績(jī)和效果的簡(jiǎn)稱，績(jī)效管理就是圍繞提高和改進(jìn)組織及個(gè)人的績(jī)效所進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)。而從某種意義上講，管理的任務(wù)就是提高和改進(jìn)組織及個(gè)人的績(jī)效。所以，從這個(gè)層面講，管理就是績(jī)效管理。管理大師德魯克曾有一句名言：與其仔細(xì)探索管理是什么，不如弄明白管理的任務(wù)是什么。我們也可以這樣理解，績(jī)效管理是什么?其實(shí)是次要的，重要的是我們要弄明白績(jī)效管理的任務(wù)是什么?這樣，我們才能更好的認(rèn)知在績(jī)效管理中我們要做些什么。下面淺談一下不才對(duì)績(jī)效管理的任務(wù)的不成熟的觀點(diǎn)，希望能拋磚引玉。

個(gè)人認(rèn)為我們?nèi)绻胍尳M織的績(jī)效得到提升，組織的績(jī)效管理應(yīng)完成如下任務(wù)：

一指引員工工作，明確員工工作重點(diǎn)，將其努力方向與組織目標(biāo)有效整合：

對(duì)于絕大部分員工來(lái)說(shuō)，他們做工作并不是對(duì)組織最有利的工作，而是組織要求做的工作;而他努力要做好的工作，既不是對(duì)組織最有利的工作也不是組織要求做的工作，而是組織要考核并進(jìn)行獎(jiǎng)懲的工作。從這個(gè)層面講，組織應(yīng)該明確告訴員工哪些工作要做，哪些工作重要，不同工作的比重應(yīng)該怎樣平衡等。

要完成好這個(gè)任務(wù)，就應(yīng)該做好績(jī)效考核指標(biāo)的制定，要真正做到指標(biāo)制定合理有效指標(biāo)能反映組織的目標(biāo)、不同指標(biāo)比重合理有效不同指標(biāo)在達(dá)成組織目標(biāo)方面的重要程度不同。這樣，員工就會(huì)努力完成考核指標(biāo)所涉及到的工作，就會(huì)自動(dòng)動(dòng)腦筋統(tǒng)籌時(shí)間、精力等在主要指標(biāo)和次要指標(biāo)的分配。

二及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效表現(xiàn)中的不足之處，幫助其改進(jìn)工作：

如果一群農(nóng)民在一片田里種地，每天都有一個(gè)主管農(nóng)業(yè)的“官員”深入到田間記錄各家農(nóng)田里的莊稼的長(zhǎng)勢(shì)。然后根據(jù)莊稼長(zhǎng)勢(shì)，對(duì)莊稼的主人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和責(zé)罰。那能在最大程度上提高這片土地的產(chǎn)量嗎?肯定不能，如果農(nóng)民不是因?yàn)閼卸瓒且驗(yàn)榧夹g(shù)差不能合適宜的耕種而造成的莊稼長(zhǎng)勢(shì)不好，單純的加倍努力并不能提高這個(gè)農(nóng)民的“工作績(jī)效”。

這就要求，這位主管農(nóng)業(yè)的“官員”發(fā)揮其專業(yè)水平，及時(shí)發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)勢(shì)不好的莊稼的主人在莊稼耕種的過(guò)程中存在的錯(cuò)誤，并幫助其改正。這樣才能真正盡快的提高所有田塊莊稼的產(chǎn)量。進(jìn)而在最大程度上提高整片田地的糧食產(chǎn)量。

在績(jī)效管理中獎(jiǎng)懲也絕不是提高績(jī)效的唯一手段，針對(duì)員工在工作中的不良表現(xiàn)幫助其改進(jìn)才是盡快提高工作績(jī)效的手段。

三建設(shè)有效地激勵(lì)和懲戒體制，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明，激發(fā)員工工作積極性：

前面說(shuō)有效地獎(jiǎng)懲不是提高績(jī)效的唯一手段，但是獎(jiǎng)懲分明絕對(duì)是領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)利器。韓非子認(rèn)為君主不需要做任何實(shí)際的工作，不能表露自己的任何態(tài)度，不能表現(xiàn)出自己的任何愛(ài)好，只要掌握好“賞罰”這個(gè)武器，就可以很好的讓群臣發(fā)揮智力為國(guó)盡忠而不敢為非作歹。漢代公孫弘則更為詳細(xì)的論述了獎(jiǎng)懲在幾方面中的作用“有德者進(jìn)，無(wú)德者退，則朝廷尊;有功者上，無(wú)功者下，則群臣逡;罰當(dāng)罪，則奸邪止;賞當(dāng)賢，則臣下勸”。

管理實(shí)踐也表明，一個(gè)好的激勵(lì)和懲戒體制絕對(duì)是凝聚人心、激勵(lì)員工的最能長(zhǎng)遠(yuǎn)有效地武器。其實(shí)，我們問(wèn)問(wèn)我們自己，什么樣的情況下我們工作最有激情?肯定是在一個(gè)賞罰分明的情況下我們工作最有激情。

而，有效地激勵(lì)和懲戒則依賴于對(duì)績(jī)效表現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集，和相應(yīng)獎(jiǎng)懲措施的配合。

四通過(guò)對(duì)不同績(jī)效水平的員工的分析，建立正確的素質(zhì)模型，做好人才管理：

很少有人將這點(diǎn)加入到績(jī)效管理的任務(wù)中，但是我個(gè)人認(rèn)為，這恰恰是績(jī)效管理最有價(jià)值的方面。現(xiàn)代人力資源管理的真正核心就是人才管理，而人才管理的基礎(chǔ)就是素質(zhì)模型建設(shè)。有效地人才管理就是要把人安排到合適的崗位或者說(shuō)為崗位招聘到合適的人。這個(gè)工作的基礎(chǔ)就是對(duì)完成好該崗位工作所需要的素質(zhì)特點(diǎn)、知識(shí)技能的透徹的了解，也就是要完成好崗位素質(zhì)模型的建設(shè)。

而真正有效的崗位素質(zhì)模型則應(yīng)該是對(duì)高績(jī)效員工進(jìn)行測(cè)評(píng)分析后建立起來(lái)的，既不應(yīng)該從書本上學(xué)也不應(yīng)該完全依賴領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)來(lái)。如果我們?cè)谶M(jìn)行完績(jī)效考核后，對(duì)不同績(jī)效水平的員工和同等績(jī)效水平的員工進(jìn)行人才測(cè)評(píng)分析，然后將結(jié)果仔細(xì)比較，得出高績(jī)效員工的共同特點(diǎn)，高績(jī)效員工的一般特點(diǎn);低績(jī)效員工的共同特點(diǎn)，造成其低績(jī)效的自身特點(diǎn);高績(jī)效與低績(jī)效員工在人才素質(zhì)方面的真正差別。最后建立的模型就一定能為組織在將來(lái)的人才招聘和人才任用工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，并對(duì)該工作具備很好的指導(dǎo)意義。

五為組織人員選拔工作提供工作實(shí)績(jī)數(shù)據(jù)：

在選賢任能時(shí)，有以工作實(shí)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)和人才素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果為指標(biāo)兩種手段，也就是賽馬與相馬兩種方法。這兩種方法孰優(yōu)孰劣我沒(méi)資格評(píng)價(jià)，但是，我確實(shí)知道一些真正落實(shí)“賽馬”制度的組織取得了很好的組織績(jī)效。當(dāng)然兩種方法結(jié)合使用效果肯定會(huì)更好。

如果，一個(gè)組織沒(méi)有足夠知識(shí)技能和有效地工具來(lái)做人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，以工作實(shí)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才選拔是相對(duì)公正合理的一種手段。那就既然已工作實(shí)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，就要以以往的績(jī)效考核數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。從這方面講，績(jī)效管理中的考核數(shù)據(jù)的收集和統(tǒng)計(jì)、分析是組織人員選拔工作的一個(gè)重要的基礎(chǔ)。

六建立績(jī)效數(shù)據(jù)與工作方法對(duì)比模型，確定最佳工作方法，為員工樹立標(biāo)桿：

前面曾提到，應(yīng)該根據(jù)績(jī)效分析對(duì)低績(jī)效員工的工作方法進(jìn)行改進(jìn);同時(shí)也應(yīng)該通過(guò)對(duì)高績(jī)效員工的工作方法、工作技巧等的分析和對(duì)比，確定一個(gè)崗位的工作所最適宜的工作方法和技巧。并建立模型，以供其他員工學(xué)習(xí)和自我改進(jìn)。

七通過(guò)績(jī)效跟蹤，及時(shí)評(píng)價(jià)組織所進(jìn)行的包括培訓(xùn)、員工聘任等在內(nèi)的一切工作的有效性：

績(jī)效管理不應(yīng)該只是針對(duì)員工的管理，同時(shí)還應(yīng)該為組織所進(jìn)行的管理提供一面鏡子。組織所進(jìn)行的培訓(xùn)工作是否真正提高了員工的工作水平，進(jìn)而提高和改進(jìn)了組織績(jī)效?新的聘任工作是否招聘到了組織真正需要的人才進(jìn)而提高和改進(jìn)了組織的績(jī)效?組織新的戰(zhàn)略體現(xiàn)在組織績(jī)效表現(xiàn)上是否達(dá)成?市場(chǎng)維護(hù)與開拓方面是否實(shí)現(xiàn)了既定的目標(biāo)?等等等等……

這些都應(yīng)該根據(jù)對(duì)績(jī)效的跟蹤、統(tǒng)計(jì)和對(duì)比對(duì)上述工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，及時(shí)改進(jìn)?？?jī)效管理也應(yīng)該將之納入到自己的任務(wù)范圍內(nèi)。

八通過(guò)績(jī)效考核，公平合理的發(fā)放員工薪資：

績(jī)效管理的最后一個(gè)也是最為大家所熟知的一個(gè)任務(wù)就是作為薪酬制度的一部分，作為員工薪資發(fā)放的參考指標(biāo)。真正合理的薪酬制度應(yīng)該是獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的。那怎樣區(qū)分勤和懶、優(yōu)和劣?考的就是績(jī)效考核。

上面粗略列舉了我所認(rèn)為的績(jī)效管理的任務(wù)(意義)及理由?？隙ù嬖诤芏嗟牟蛔阒帲瑲g迎大家批評(píng)指正。

同時(shí)，管理作為一種人類活動(dòng)的實(shí)踐，肯定不是憑借單純的管理技術(shù)就能做好的。管理不應(yīng)僅僅停留在技術(shù)層面，最好能上升到文化層面。因?yàn)楣芾砘顒?dòng)的歸宿和出發(fā)點(diǎn)是訓(xùn)練員工的好習(xí)慣，這才是提高和改進(jìn)組織績(jī)效的王道。而在這方面，沒(méi)有什么巧妙地辦法，只能靠反復(fù)抓抓反復(fù)，一遍一遍的去幫助員工戒除壞習(xí)慣，直到好習(xí)慣成為員工行為的基礎(chǔ)。

[績(jī)效管理淺談]

績(jī)效優(yōu)化研究論文范文第四篇作為管理者，我們已經(jīng)意識(shí)到管理80年代和90年代的員工與過(guò)去有很大不同，雖然他們的家庭背景千差萬(wàn)別，但多數(shù)都是獨(dú)生子女，他們?cè)诩彝ブ械牡匚缓蛡€(gè)人需求已出現(xiàn)非常大的個(gè)性化。過(guò)去很多員工生活在一個(gè)大家庭中，很多人都養(yǎng)成了謙讓和忍讓的習(xí)慣，把工作當(dāng)成謀生手段，但80/90年代的孩子現(xiàn)在生存已經(jīng)不是問(wèn)題，換句話說(shuō)他們的需求是從馬斯洛模型的第三級(jí)直接開始的，他們更重視生活的質(zhì)量，厭惡規(guī)則的約束，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的興趣，特別在乎自我的權(quán)利和尊嚴(yán)的維護(hù)，當(dāng)出現(xiàn)權(quán)威壓制和權(quán)利剝奪時(shí)他們更多選擇消極抵抗和自我放棄。

現(xiàn)在的社會(huì)主流還是控制在一些60/70年代管理者手中，他們崇尚個(gè)人奉獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，對(duì)80/90年代員工的價(jià)值觀尚沒(méi)有完全認(rèn)可，對(duì)新生一代缺乏信任感，當(dāng)出現(xiàn)信任危機(jī)時(shí)任何事情都會(huì)發(fā)生。前段時(shí)間發(fā)生的富士事件，便是這種社會(huì)現(xiàn)象的爆發(fā)，不是某一個(gè)企業(yè)的問(wèn)題，抓住企業(yè)承認(rèn)自己管理有問(wèn)題的小辮子不放，不但打擊敢于面對(duì)問(wèn)題的企業(yè)，也給正面輿論導(dǎo)向增加了障礙。但是大家來(lái)分享智慧，共同探討企業(yè)績(jī)效管理的模式和思路，無(wú)疑是中國(guó)此類現(xiàn)象解決的積極之道。

績(jī)效管理要“快樂(lè)”

目前我們很多企業(yè)，尤其國(guó)有企業(yè)的績(jī)效尚停留在績(jī)效考核階段，而不是在進(jìn)行績(jī)效管理?？?jī)效管理的真正目的是改善績(jī)效，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，想辦法把蛋糕做大。要想把績(jī)效做好，首先創(chuàng)造一種優(yōu)良的績(jī)效文化，讓部門和員工敢于制定超過(guò)自己能力，具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。只有目標(biāo)跳一跳才能達(dá)到，我們的業(yè)務(wù)才能不斷突破，而很多企業(yè)要么把目標(biāo)制定得很高，讓部門和員工沒(méi)有信心去完成，造成無(wú)所謂態(tài)度，也有很多企業(yè)讓部門自己制定目標(biāo)，每次績(jī)效評(píng)估時(shí)都是100%完成，大家面子都很光彩，長(zhǎng)此以往公司業(yè)績(jī)不可能實(shí)現(xiàn)較大的提升。

一家好公司要績(jī)效導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)對(duì)個(gè)人薪酬和成長(zhǎng)的重要性，但如果太注重短期結(jié)果，公司的發(fā)展就缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的動(dòng)力。世界500強(qiáng)公司基本都采用平衡計(jì)分卡來(lái)作為績(jī)效管理的模式，以此確保定量和定性指標(biāo)的平衡和公司協(xié)調(diào)發(fā)展?？?jī)效的結(jié)果只是績(jī)效管理的一小部分內(nèi)容，績(jī)效管理重要的是過(guò)程，其中績(jī)效的跟蹤、反饋和輔導(dǎo)溝通這些環(huán)節(jié)更為重要。如何將“要我干”改變?yōu)椤拔乙伞?，關(guān)鍵是如何讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效對(duì)自己的重要性，如果出現(xiàn)了問(wèn)題我們?nèi)绾巫寙T工感覺(jué)到公司的目標(biāo)在于幫助大家達(dá)成結(jié)果，而不是僅僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的責(zé)任和約束，把最難的績(jī)效管理變成“快樂(lè)績(jī)效”應(yīng)該是我們績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)。

談到績(jī)效的難點(diǎn)，關(guān)鍵是讓被評(píng)估者愿意接受，并能努力去達(dá)成。我們也在這方面進(jìn)行了一些探索，舉一個(gè)例子。比如說(shuō)績(jī)效獎(jiǎng)金的問(wèn)題，我們研究了很多外企的情況，除市場(chǎng)營(yíng)銷體系績(jī)效獎(jiǎng)金比例較大以外，一般制造性企業(yè)員工的績(jī)效獎(jiǎng)金只占全面薪酬的10-30%，所以我們將員工的績(jī)效獎(jiǎng)金比例調(diào)整到20%左右，這樣可以讓員工產(chǎn)生一種穩(wěn)定感，企業(yè)不能一方面要求員工愛(ài)崗敬業(yè)，一方面又讓他有一種強(qiáng)烈的別無(wú)選擇的打工者的感覺(jué)，要根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)找到這種平衡?，F(xiàn)在年輕一代又出現(xiàn)了不同的特點(diǎn)，他們更強(qiáng)調(diào)直覺(jué)，更強(qiáng)調(diào)被尊重，很多制度的制定需要他們來(lái)參與，考核的方式要差異化，績(jī)效的激勵(lì)也要差異化，目前我們也在考慮一種彈性激勵(lì)體制，我們不能只要求員工在變，管理者和管理方式也要變，

聽員工的聲音

其實(shí)績(jī)效管理方式在不同企業(yè)有很大不同，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段和企業(yè)的人群特點(diǎn)和文化來(lái)選擇適合自己的體系，在這方面外企的績(jī)效管理做得要比中國(guó)的企業(yè)普遍好，判斷一個(gè)企業(yè)績(jī)效管理好壞不是聽管理者來(lái)匯報(bào)，員工的聲音和員工的體會(huì)就能說(shuō)明一切。以前接觸過(guò)DDI的一些培訓(xùn)師，從她們的言語(yǔ)中就能聽出她們的自豪感和工作激情，她們的薪金可能不是一流的，但很少人會(huì)選擇離開這家公司，因?yàn)樗齻兏杏X(jué)到公司和老板在乎她們。即使客戶強(qiáng)烈要求，DDI公司也很少安排講師周末授課，就僅這一點(diǎn)多數(shù)中國(guó)公司無(wú)法做到。

就我們的實(shí)踐而言，自開始，萬(wàn)華在咨詢公司的幫助下建立了完善的薪酬管理體系，通過(guò)職位評(píng)估要素評(píng)定各職位的職級(jí)，建立了煙臺(tái)萬(wàn)華職位級(jí)別分布圖，分別針對(duì)不同職能體系及不同職位層級(jí)，如綜合管理、科研、銷售和生產(chǎn)等設(shè)計(jì)了多套激勵(lì)方案，以更好地吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才。

萬(wàn)華倡導(dǎo)高績(jī)效文化，將薪酬與業(yè)績(jī)相聯(lián)系，年度目標(biāo)薪酬組成要素為：固定工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+年度節(jié)日補(bǔ)貼，固定工資：體現(xiàn)職位價(jià)值，認(rèn)可員工的能力提高與長(zhǎng)期穩(wěn)定績(jī)效，并同時(shí)為員工的基本生活方式和水平提供保障，持續(xù)多年績(jī)效表現(xiàn)、能力建設(shè)與綜合能力提高決定固定工資的提高?？?jī)效獎(jiǎng)金：與公司、部門和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的完成情況相關(guān)，同時(shí)反映各部門協(xié)作、團(tuán)隊(duì)合作的重要性，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，共同分享公司的成功。

發(fā)掘員工潛力，提升個(gè)人價(jià)值，優(yōu)化員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，離不開員工績(jī)效管理系統(tǒng)。煙臺(tái)萬(wàn)華績(jī)效管理體系遵從“管理不需要太復(fù)雜”這一觀點(diǎn)，在公司國(guó)際化戰(zhàn)略的框架下，弱化考核分?jǐn)?shù)和考核結(jié)果，突出實(shí)現(xiàn)績(jī)效的過(guò)程和績(jī)效改進(jìn)，既可以達(dá)到良好的考核效果，又可以有效降低管理成本。萬(wàn)華的績(jī)效管理流程包括目標(biāo)設(shè)定、定期審查、季度和年終績(jī)效考評(píng)、考核結(jié)果溝通、確定發(fā)展或改進(jìn)計(jì)劃五大步驟?？?jī)效管理方案由過(guò)去導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥?lái)導(dǎo)向，重視員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)期價(jià)值；由強(qiáng)調(diào)每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人績(jī)效，轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效并重，在評(píng)價(jià)要素中側(cè)重團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的行為，引導(dǎo)成員追求團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出最大化。

績(jī)效考核結(jié)束后對(duì)團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)突出的個(gè)人進(jìn)行趨向分析，從他們的教育背景，在公司工作不同階段的職位及業(yè)績(jī)，到個(gè)人特長(zhǎng)及發(fā)展興趣需求，為他們的下一步發(fā)展制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，由HR和用人部門經(jīng)理在未來(lái)12個(gè)月里不斷進(jìn)行跟進(jìn)。制定發(fā)展規(guī)劃是提升未來(lái)績(jī)效的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了績(jī)效管理對(duì)人力資源開發(fā)的支持作用。

目前公司在推行一種團(tuán)隊(duì)管理的模式，收效還是不錯(cuò)的，我們團(tuán)隊(duì)也一直在打造這種管理文化。對(duì)個(gè)體而言，根據(jù)他所在組織的管理水平的演變，一般要分為本能管理、監(jiān)督管理、自我管理和團(tuán)隊(duì)管理四個(gè)階段。績(jī)效考核實(shí)際上就是一種監(jiān)督管理，如果我們達(dá)到了自我管理水平，員工會(huì)為自己的績(jī)效負(fù)責(zé)，但這時(shí)候尚不能達(dá)到團(tuán)隊(duì)內(nèi)的協(xié)同效應(yīng)。團(tuán)隊(duì)管理時(shí)員工不僅僅為自己的績(jī)效負(fù)責(zé)，他會(huì)督促他人提高績(jī)效，以便達(dá)成團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效，也許全員管理績(jī)效將是我們未來(lái)績(jī)效管理的一個(gè)趨勢(shì)。

績(jī)效優(yōu)化研究論文范文第五篇1）績(jī)效準(zhǔn)備

在準(zhǔn)備實(shí)施績(jī)效管理之前，必須做好兩個(gè)方面的準(zhǔn)備：第一，使每一位教師對(duì)學(xué)校的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，這是績(jī)效管理順利實(shí)施的最根本的前提；第二，作為一名高校教師，對(duì)自己所從教的事業(yè)，所定的崗位職位要有詳盡的了解，既要了解學(xué)校整體的發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)也要清楚自己的職業(yè)要求，對(duì)自己所從事的崗位職責(zé)有清楚的認(rèn)識(shí)，了解自己需要具備什么樣的技能、能力和其他特征。這個(gè)可以參照勝任力模型，即教師在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的勝任力水平和勝任力結(jié)構(gòu)。這也是我們績(jī)效考核的重要依據(jù)。高校教師的崗位職責(zé)相對(duì)明確，教學(xué)、育人、科研、創(chuàng)作都是評(píng)價(jià)教師績(jī)效的重要指標(biāo)，這既包括教師自身綜合水平的提高，同樣也包括所教學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)，而且以培養(yǎng)學(xué)生的成長(zhǎng)更為重要。

2）績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理體制的重要階段，它既是組織目標(biāo)細(xì)化為績(jī)效目標(biāo)的重要階段，同樣也是績(jī)效執(zhí)行和績(jī)效考核的重要依據(jù)。這就需要我們?cè)诩訌?qiáng)教師管理時(shí)，針對(duì)學(xué)校提出的“五年發(fā)展規(guī)劃”和“黨政工作要點(diǎn)”，在教師間進(jìn)行大范圍內(nèi)的討論，結(jié)合自身崗位職責(zé)要求，細(xì)化要求和目標(biāo)，這能夠使教師對(duì)于組織目標(biāo)有充分的了解，能夠就如何達(dá)成組織目標(biāo)有更明確的思路，同時(shí)對(duì)教師的教書育人能力、科研能力、創(chuàng)作實(shí)踐能力以及指導(dǎo)學(xué)生能力等方面提出明確的要求，并作為績(jī)效考核的依據(jù)和實(shí)施獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行既要能滿足學(xué)校發(fā)展的需要，同樣，也要根據(jù)教師的實(shí)際情況確?？?jī)效計(jì)劃可行。傳統(tǒng)的機(jī)制正是缺乏對(duì)教師應(yīng)有的計(jì)劃控制，導(dǎo)致對(duì)教師的考核缺乏相應(yīng)政策依據(jù)，也缺乏相應(yīng)的政策激勵(lì)，導(dǎo)致教師的能力未得到充分的發(fā)揮，工作的動(dòng)力和熱情不足，這對(duì)高校的發(fā)展來(lái)說(shuō)，都是一種巨大的浪費(fèi)。有章可循，這是科學(xué)管理的基本前提。

3）績(jī)效執(zhí)行

一旦績(jī)效周期開始，我們就必須按照先前制定的績(jī)效計(jì)劃去實(shí)施和推動(dòng)。但是績(jī)效管理不是過(guò)去那種只認(rèn)結(jié)果、不看過(guò)程的“到期對(duì)賬式”管理，而是一種積極參與指導(dǎo)式管理，管理者既要求教師努力工作，達(dá)成組織的目標(biāo)，同樣也注重對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)的培養(yǎng)，兩者缺一不可，績(jī)效管理的二維性是區(qū)別于以前管理模式的.最本質(zhì)的要素。一方面，作為教師，利用學(xué)校為其搭建的平臺(tái)，針對(duì)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和教師職責(zé)，創(chuàng)造性地開展工作，增加責(zé)任心，努力把工作的重心放在學(xué)生的教育和培養(yǎng)上，以培養(yǎng)政治素質(zhì)高、科研能力強(qiáng)、專業(yè)能力突出的學(xué)生為己任。其次，管理者也應(yīng)該經(jīng)常保持與教師的聯(lián)系，對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行觀察和記錄，及時(shí)加強(qiáng)對(duì)教師的溝通，分析存在的問(wèn)題，加強(qiáng)反饋和對(duì)教師的引導(dǎo)，并做到為教師提供進(jìn)修、培訓(xùn)等有助于提高執(zhí)行能力的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)其執(zhí)行力，引導(dǎo)其更好地執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃，并適時(shí)地根據(jù)學(xué)校的組織目標(biāo)及績(jī)效目標(biāo)的變化修正當(dāng)初制定的績(jī)效目標(biāo)。為教師的發(fā)展提供寬松、和諧的環(huán)境，促進(jìn)教師更好地達(dá)成組織的目標(biāo)，也實(shí)現(xiàn)其個(gè)人的價(jià)值。

4）績(jī)效評(píng)價(jià)

教師績(jī)效評(píng)價(jià)主要體現(xiàn)在教師在職過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)的是教師的工作行為，這也是教師提職、晉升、獎(jiǎng)懲或解聘的依據(jù)。而績(jī)效評(píng)價(jià)注重的是雙向評(píng)價(jià)，上級(jí)管理部門對(duì)教師的工作行為和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，負(fù)責(zé)填寫相應(yīng)表格，教師自身也要進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；同時(shí)教師對(duì)上級(jí)管理部門也進(jìn)行評(píng)價(jià)，負(fù)責(zé)填寫相應(yīng)評(píng)價(jià)意見。只有上下級(jí)都參與績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程，才能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找出相互間認(rèn)知的差距和理解的誤區(qū)，從而對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行修正，最終幫教師找出能夠提升和需要開發(fā)的領(lǐng)域。

5）績(jī)效反饋

績(jī)效反饋需要教師和管理者坐下來(lái)，針對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行審議。通過(guò)績(jī)效反饋，教師可以明確知道哪些方面和高校發(fā)展目標(biāo)相一致，哪些方面和高校發(fā)展目標(biāo)相背離。只有個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)一致不偏離，才能夠達(dá)到雙贏。同時(shí)，教師可以對(duì)自己績(jī)效中效能低的方面進(jìn)行有效的強(qiáng)化和提升，為提升總體績(jī)效找到新的目標(biāo)和切入點(diǎn)；管理者也能了解在績(jī)效管理過(guò)程中存在的不足，為今后的改進(jìn)做出切實(shí)可行的方案。反饋溝通為教師提供工作指導(dǎo),尋求提升績(jī)效的方法,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)了教師工作的積極性,最終實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人進(jìn)步與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。另外，績(jī)效反饋并不一定都存在于績(jī)效管理的末尾，而是貫穿于績(jī)效執(zhí)行的始終，績(jī)效反饋不是對(duì)教師行為的指責(zé)和追究責(zé)任，而是積極地引導(dǎo)教師沿著績(jī)效目標(biāo)前進(jìn)。

6）績(jī)效計(jì)劃的修正

在績(jī)效管理的過(guò)程中，伴隨著對(duì)績(jī)效計(jì)劃的不斷更新和修正。績(jī)效計(jì)劃的修正是績(jī)效管理過(guò)程中最后一個(gè)組成部分，也是下一階段績(jī)效管理工作的開始，有著承前啟后的作用。績(jī)效計(jì)劃的更新和重新簽訂需要以在績(jī)效反饋階段收集的教師工作和完成的信息作為參考的依據(jù)，同時(shí)在必要時(shí)需要對(duì)不合理的計(jì)劃作出調(diào)整和修正，使其更好地滿足高校發(fā)展和教師成長(zhǎng)的需要。這是循序漸進(jìn)、螺旋式上升的發(fā)展過(guò)程，也是一切社會(huì)科學(xué)發(fā)展的必然進(jìn)程。

2強(qiáng)化激勵(lì)形式，提升高?？?jī)效

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立，教育面向現(xiàn)代化、面向世界，以人為本的價(jià)值理念不斷深入，處在高等教育改革前沿的各個(gè)高校，在面對(duì)外界競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的同時(shí)，更應(yīng)發(fā)揮績(jī)效管理在高校組織戰(zhàn)略中的重大作用，這就需要績(jī)效管理從建立績(jī)效管理體系、設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效管理流程、完善績(jī)效管理制度、合理設(shè)立績(jī)效指標(biāo)、嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核、各種獎(jiǎng)懲措施并重的形式激勵(lì)員工、完善和細(xì)化績(jī)效考核制度等方面提高高校教師的執(zhí)行力、競(jìng)爭(zhēng)力，以提升高校績(jī)效，增強(qiáng)高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)高校健康、科學(xué)、快速發(fā)展，為社會(huì)創(chuàng)造更大更多的價(jià)值.

績(jī)效優(yōu)化研究論文范文第六篇房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營(yíng)從土地獲取、三通一平、設(shè)計(jì)與前期準(zhǔn)備、建筑安裝施工、銷售實(shí)現(xiàn)以及物業(yè)管理等活動(dòng)中，無(wú)一不對(duì)房地產(chǎn)開發(fā)商的計(jì)劃、控制、組織和協(xié)調(diào)能力提出很高的要求。從行業(yè)特點(diǎn)來(lái)看，一方面，房地產(chǎn)業(yè)具有發(fā)展不平穩(wěn)、易受經(jīng)濟(jì)波動(dòng)影響、開發(fā)周期長(zhǎng)、資金投入量大、變現(xiàn)難度大、風(fēng)險(xiǎn)高等特點(diǎn)；另一方面，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)又明顯具有社會(huì)責(zé)任重(居住條件等)、環(huán)境影響程度高(市容、市貌的反映等)、受政府政策影響程度高(土地使用權(quán)受用、稅、費(fèi)政策影響等)、與相關(guān)行業(yè)聯(lián)動(dòng)性強(qiáng)(房地產(chǎn)業(yè)的興衰關(guān)系眾多行業(yè)的興衰)等特點(diǎn)。而且，我國(guó)的房地產(chǎn)企業(yè)多數(shù)是以項(xiàng)目型為主，牽涉專業(yè)多、工程節(jié)點(diǎn)多、預(yù)決算體系效率低、工程周期長(zhǎng)、工程過(guò)程變化多、價(jià)值創(chuàng)造難評(píng)估、庫(kù)存材料由于工程的原因計(jì)算難，造成成本評(píng)估困難，直接造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效難以衡量和把控。經(jīng)過(guò)近十年的發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)度過(guò)了純粹的利潤(rùn)追求階段，房地產(chǎn)企業(yè)開始了由“資金密集型”向“人才密集型”轉(zhuǎn)化的過(guò)程，長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)健康發(fā)展已經(jīng)成為了優(yōu)秀房地產(chǎn)企業(yè)追求的目標(biāo)。

因此，建立能夠反映房地產(chǎn)業(yè)與房地產(chǎn)企業(yè)特點(diǎn)，兼顧企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，非常有利于經(jīng)營(yíng)管理者規(guī)范其經(jīng)營(yíng)行為，有利于對(duì)企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行事前、事中、事后，定期和不定期的績(jī)效評(píng)價(jià)，有利于企業(yè)了解自身的經(jīng)營(yíng)狀況和調(diào)整確定發(fā)展戰(zhàn)略。進(jìn)而，發(fā)現(xiàn)目前房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，并進(jìn)行改進(jìn)優(yōu)化，無(wú)疑是有效提升房地產(chǎn)企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)效率的有效手段。

目前房地產(chǎn)行業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施現(xiàn)狀

績(jī)效管理是一種過(guò)程，是組織用來(lái)衡量和評(píng)估員工某一時(shí)期的工作表現(xiàn)，與協(xié)助員工成長(zhǎng)的一種手段和工具?？荚u(píng)作為績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，核心目的是鑒定員工的真正才能和功績(jī)，使員工的才能得以發(fā)揮，達(dá)到人事互相配合，提高工作效率。同時(shí)論功行賞，做到賞罰分明，使人心服而努力工作。進(jìn)而根據(jù)業(yè)績(jī)和能力態(tài)度兩個(gè)維度，對(duì)員工進(jìn)行分類開發(fā)管理。只有通過(guò)公正、全面、客觀的績(jī)效考評(píng)方法，才可產(chǎn)生鼓勵(lì)員工的積極作用。良好的考評(píng)方法，在消極方面可以避免員工因待遇不公平和賞罰不分明而產(chǎn)生不滿、怨憤和怠工；在積極方面，可以發(fā)掘具有潛質(zhì)的優(yōu)秀人才，鼓勵(lì)他們對(duì)工作積極進(jìn)取，增加企業(yè)的凝聚力，無(wú)論對(duì)企業(yè)或員工都是大有裨益的。

由于我國(guó)的具體國(guó)情，各個(gè)房地產(chǎn)公司所處的區(qū)域和發(fā)展階段不同，經(jīng)營(yíng)管理狀況更是參差不齊，對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)、重視和應(yīng)用程度、應(yīng)用效果相互之間差異很大。相對(duì)發(fā)展比較成熟的公司，能夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，并積極引入實(shí)施了績(jī)效管理手段，比如：萬(wàn)科等公司目前采用了先進(jìn)的BSC(平衡記分卡)的績(jī)效管理方法，金地采用了計(jì)劃考核為核心的績(jī)效管理手段，更多的公司吸收應(yīng)用了目標(biāo)管理的辦法。但是，眾多的國(guó)內(nèi)其他公司目前基本無(wú)考核方法，大多數(shù)企業(yè)較重視員工的短期工作業(yè)績(jī)，忽略工作潛能、態(tài)度其他方面。在引入績(jī)效管理手段的房地產(chǎn)公司里，績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用大多在績(jī)效獎(jiǎng)金方面能夠有所體現(xiàn)，而在更重要的人力資源分類開發(fā)方面的應(yīng)用普遍不足。

目前房地產(chǎn)行業(yè)績(jī)效管理中的普遍問(wèn)題和難點(diǎn)

1.績(jī)效管理和公司戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度較低；

2.績(jī)效管理基本上以公司業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)而忽視考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展；

3.考核指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)化不足，不同管理層次和專業(yè)職能的員工的分類指標(biāo)缺乏，對(duì)工程技術(shù)類、行政類、營(yíng)銷類人員以及不同管理層次員工績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)不夠到位；

4.考核以工作計(jì)劃為主，忽視根據(jù)部門核心職能和職位核心職責(zé)提取考核指標(biāo)；

5.績(jī)效評(píng)估溝通反饋機(jī)制不盡完善；

6.績(jī)效結(jié)果強(qiáng)調(diào)與薪酬利益掛鉤，在員工發(fā)展方面的應(yīng)用不足，尤其是在追求績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)設(shè)計(jì)方面不甚重視；

除以上問(wèn)題外，多數(shù)的企業(yè)績(jī)效管理流于形式，或者存在績(jī)效考核困難的問(wèn)題。究其原因，考核難的原因多數(shù)出自企業(yè)自身，諸如：

1.由于房地產(chǎn)行業(yè)上規(guī)模的企業(yè)都是最近幾年才發(fā)展起來(lái)的，管理基礎(chǔ)比較薄弱；

2.很多公司沒(méi)有預(yù)算體系或預(yù)算體系不健全，財(cái)務(wù)核算不準(zhǔn)確，績(jī)效考核缺乏數(shù)據(jù)支持和依據(jù)，從而造成績(jī)效考核結(jié)果的失真；

3.很多公司沒(méi)有清晰的職務(wù)和職位體系，在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，核心職能職責(zé)的來(lái)源就不清楚，崗位的指標(biāo)的體系就可能存在缺失的現(xiàn)象，從而造成績(jī)效考核的片面和失準(zhǔn)；

4.另外，很多公司沒(méi)有規(guī)范的薪酬體系，在績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用時(shí)，缺乏統(tǒng)一的參照標(biāo)準(zhǔn)；

5.由于房地產(chǎn)的項(xiàng)目特性，使同一個(gè)人的不同時(shí)間任務(wù)不同，考核指標(biāo)體系具有變化性和不確定性；

6.國(guó)內(nèi)可參照企業(yè)不多，由于我國(guó)的房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展年限比較短，成熟的標(biāo)桿企業(yè)缺乏等等。

針對(duì)以上的狀況，目前房地產(chǎn)行業(yè)績(jī)效管理的建議如下

一、方法選擇：

房地產(chǎn)企業(yè)必須根據(jù)自身的發(fā)展階段和實(shí)際管理經(jīng)營(yíng)水平以及人員構(gòu)成狀況，選擇適合自身階段的績(jī)效管理方法，如果管理基礎(chǔ)還沒(méi)有建好，不要一步登天，直接向萬(wàn)科等看齊采用BSC。盡量從基礎(chǔ)的人事信息(比如職位分析)，預(yù)算管理開始做起，采用目標(biāo)管理法或者KPI等方法做考核。如果企業(yè)基礎(chǔ)很好，預(yù)算體系比較完全，可以在多種方法中選擇適合企業(yè)的辦法，并且通過(guò)人力資源管理信息系統(tǒng)固化考核。

二、具體的實(shí)施步驟

在構(gòu)建房地產(chǎn)績(jī)效管理體系的過(guò)程中，建議參考以下步驟：

●建立完善職位體系；

●進(jìn)行工作分析，完善部門職能和崗位職責(zé)；

●建立完善薪酬體系；

●建立完善預(yù)算管理體系；

●進(jìn)行流程規(guī)劃和優(yōu)化，確立公司權(quán)責(zé)體系和相關(guān)管理制度；

●公司戰(zhàn)略理清和戰(zhàn)略計(jì)劃分解；

●公司層級(jí)績(jī)效指標(biāo)體系建設(shè)；

●部門層級(jí)績(jī)效指標(biāo)體系分解建設(shè)；

●崗位績(jī)效指標(biāo)體系分解建設(shè)；

●績(jī)效管理制度和操作方法建設(shè)完善；

●績(jī)效管理體系實(shí)施。

三、其他相關(guān)建議：

在房地產(chǎn)行業(yè)，雖然不同的公司的部門結(jié)構(gòu)不同，但規(guī)劃和工程部門是主要考核部門和難點(diǎn)。在企業(yè)規(guī)模大，多項(xiàng)目運(yùn)行，人員交叉的情況下，考核體系和考核核算過(guò)程會(huì)非常復(fù)雜，建議有條件的公司采用專業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)，緩解和達(dá)到績(jī)效管理對(duì)于數(shù)據(jù)尤其是財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和及時(shí)性的問(wèn)題。

績(jī)效優(yōu)化研究論文范文第七篇一、我國(guó)財(cái)政支出績(jī)效管理研究現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.財(cái)政支出績(jī)效管理理念認(rèn)識(shí)不足績(jī)效管理的理念在于系統(tǒng)性的對(duì)績(jī)效工作進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，然而在一些政府部門由于對(duì)財(cái)政支出績(jī)效管理理念的認(rèn)識(shí)上存在偏差，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)止步于績(jī)效評(píng)價(jià)，而相關(guān)的管理工作則被弱化了，致使政府的財(cái)政支出績(jī)效管理工作偏向于注重財(cái)政投入的結(jié)果，而弱化績(jī)效的平衡，從而使得一些公共事業(yè)方面的投入造成一定資源的浪費(fèi)，為實(shí)現(xiàn)財(cái)政資源的利用最優(yōu)化，一定程度上制約了國(guó)家的發(fā)展步伐。

2.財(cái)政支出績(jī)效管理組織體系存在紕漏現(xiàn)如今我國(guó)的財(cái)政支出績(jī)效管理體系存在著諸多漏洞，主要表現(xiàn)在兩方面，其一是有關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏統(tǒng)一性的指導(dǎo)，并且一些地方級(jí)政府甚至不認(rèn)真對(duì)待績(jī)效評(píng)價(jià)工作，績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作形同虛設(shè)；其二是績(jī)效管理的組織體系不健全，主要表現(xiàn)在地方政府機(jī)構(gòu)并未設(shè)有專門的財(cái)政支出績(jī)效管理部門，表現(xiàn)出對(duì)相關(guān)工作的不重視，有些部門雖設(shè)有專門機(jī)構(gòu)，但人員配備不合理，相關(guān)制度制定未突出工作重點(diǎn)，績(jī)效管理數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)不完備，相關(guān)配套設(shè)施的不跟進(jìn)等。

3.財(cái)政支出績(jī)效管理作用未完全發(fā)揮財(cái)政支出績(jī)效管理作用未充分發(fā)揮的問(wèn)題原因來(lái)源于多方面，除了上述的管理理念與組織體系的問(wèn)題之外，還存在執(zhí)行力的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為消極怠工以及相關(guān)部門的配合不協(xié)調(diào)，此種問(wèn)題的存在不利于績(jī)效管理工作的實(shí)施，甚至?xí)速M(fèi)寶貴的人力資源卻未達(dá)到預(yù)期效果，帶來(lái)事倍功半的效果。

二、優(yōu)化我國(guó)財(cái)政支出績(jī)效管理的措施

1.深入研究績(jī)效管理藝術(shù)，重新審視績(jī)效管理為改革優(yōu)化財(cái)政支出績(jī)效管理工作，地方政府部門應(yīng)該重新審視績(jī)效管理，加強(qiáng)績(jī)效管理理念的宣傳以及意識(shí)培養(yǎng)，使得績(jī)效觀念深入人心，只有各級(jí)政府部門上下都重視績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，績(jī)效管理工作才能有效實(shí)施。2.改進(jìn)和完善財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及管理體系針對(duì)我國(guó)財(cái)政支出績(jī)效管理體系不健全的問(wèn)題，政府部門應(yīng)積極改進(jìn)，修正不完備的組織體系，增加一些必要的環(huán)節(jié)，加強(qiáng)財(cái)政支出績(jī)效管理；鑒于績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一不規(guī)范的問(wèn)題，相關(guān)部門應(yīng)成立專家組進(jìn)行統(tǒng)一制定，并經(jīng)公眾試驗(yàn)調(diào)查，達(dá)到足夠高的滿意度時(shí)，將這一統(tǒng)一規(guī)范的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在部門內(nèi)加以實(shí)施，這樣不僅有利于正確評(píng)判財(cái)政支出結(jié)果和效益，還有利于合作的協(xié)調(diào)。3.積極促進(jìn)績(jī)效管理作用發(fā)揮的最大化此項(xiàng)措施主要是加強(qiáng)績(jī)效管理部門的人員配置并定期進(jìn)行培訓(xùn)，以提高績(jī)效管理人員的專業(yè)素質(zhì)和滿足員工對(duì)目標(biāo)的更高追求，同時(shí)嚴(yán)抓執(zhí)行力，使得財(cái)政支出績(jī)效管理真正地做到通過(guò)專業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，改進(jìn)和提出激勵(lì)及應(yīng)用決策，使得財(cái)政投入物盡其用，最大程度地發(fā)揮績(jī)效管理的指導(dǎo)激勵(lì)性。

三、結(jié)語(yǔ)

財(cái)政支出績(jī)效管理重在“管”和“理”，既注重財(cái)政支出結(jié)果，也關(guān)注財(cái)政支出效益，還關(guān)注財(cái)政支出過(guò)程，通過(guò)對(duì)財(cái)政支出的總體把握來(lái)掌控財(cái)政用度、優(yōu)化財(cái)產(chǎn)投入、增加財(cái)政收益。雖然我國(guó)在財(cái)政支出績(jī)效管理在理念、組織體系、應(yīng)用和過(guò)程中還存在諸多問(wèn)題，但是失敗乃成功之母，將問(wèn)題解決并對(duì)績(jī)效管理不斷地改進(jìn)，不久的將來(lái)，我國(guó)的財(cái)政支出績(jī)效管理將能夠發(fā)揮最大的效用。

績(jī)效優(yōu)化研究論文范文第八篇摘要：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，醫(yī)院規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，而醫(yī)院財(cái)務(wù)的績(jī)效管理也成了醫(yī)院發(fā)展的重要方向。然而，新形勢(shì)下的醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理在不斷完善的過(guò)程中仍然存在著許多問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)財(cái)務(wù)績(jī)效管理、優(yōu)化資源配置。通過(guò)對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，探討績(jī)效管理在醫(yī)院管理中的應(yīng)用效果。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民對(duì)于醫(yī)療事業(yè)的需求也逐漸加深，醫(yī)院為了鞏固其在社會(huì)上的地位以及社會(huì)形象就必須通過(guò)自身改革進(jìn)行優(yōu)化[1]。因此，只有不斷深化醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理體系，逐漸摸索適應(yīng)實(shí)際情況的模式，才能不斷提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

1醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國(guó)醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理模式在一定程度上保持了醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的先進(jìn)性。但傳統(tǒng)的績(jī)效考核存在模式落后、考核形式單一等問(wèn)題，在一定程度上限制了績(jī)效管理在財(cái)務(wù)管理的作用。

2醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理存在的意義

首先，隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，目前醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理存在很多問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在很大程度上限制了醫(yī)院自身管理進(jìn)程的完善。針對(duì)這種情況，醫(yī)院只有通過(guò)不斷分析，并在實(shí)際中結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，對(duì)自身的財(cái)務(wù)績(jī)效制度進(jìn)行改革和優(yōu)化。逐步加深醫(yī)院績(jī)效管理的科學(xué)化、精細(xì)化發(fā)展。其次，在醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度完善的進(jìn)程中，避免過(guò)去將單一性的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。完善醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度，豐富績(jī)效考核科目，綜合性地去改革財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)定。最后，為了醫(yī)院有更好的發(fā)展方向和空間，只有不斷地加深財(cái)務(wù)績(jī)效管理才能使醫(yī)院適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)的需求。

3醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理改革存在的問(wèn)題

缺乏完善的醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度目前，很多醫(yī)院已經(jīng)根據(jù)自身的需求進(jìn)行成本核算，但是由于發(fā)展時(shí)間較短，所以還未形成完善的醫(yī)院財(cái)務(wù)管理制度。因此，醫(yī)院正常運(yùn)行和財(cái)務(wù)管理核算之間就存在一定的間隙。具體表現(xiàn)就是科室計(jì)算和財(cái)務(wù)計(jì)算分離，也就無(wú)法準(zhǔn)確地進(jìn)行成本的核算和審核，僅僅只能依靠?jī)?nèi)部管理者制定的簡(jiǎn)單的激勵(lì)分配方式。

缺乏科學(xué)的醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效分析制度醫(yī)院在自身財(cái)務(wù)核算的過(guò)程中，分配均衡性上存在一定的缺陷。其中，私立醫(yī)院過(guò)分依賴于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，往往忽略了員工的滿意程度；公立醫(yī)院雖然十分重視患者和員工的滿意度，卻忽略了財(cái)務(wù)指標(biāo)在利益分配上的重要指導(dǎo)作用。

缺乏健全的醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效監(jiān)督制度隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院在自身運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中也存在越來(lái)越多的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。造成這一現(xiàn)象的主要原因是醫(yī)院在自身管理的過(guò)程中，未能建立健全的監(jiān)督制度。導(dǎo)致很多內(nèi)部員工不能正確認(rèn)識(shí)財(cái)務(wù)績(jī)效管理的重要性，造成了很多違法亂紀(jì)的行為。

4醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理應(yīng)用

完善醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度醫(yī)院作為一個(gè)編制性機(jī)構(gòu)，沒(méi)有一個(gè)合理統(tǒng)一的管理制度就沒(méi)有辦法從根本上進(jìn)行預(yù)算的審核。在醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理改革的過(guò)程中，內(nèi)部成立的預(yù)算管理委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)醫(yī)院預(yù)算進(jìn)行審核、調(diào)整、平衡和更改，指導(dǎo)醫(yī)院預(yù)算草案的編寫。并且在整個(gè)醫(yī)院內(nèi)部施行統(tǒng)一的預(yù)算流程，對(duì)相關(guān)工作人員進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)和嚴(yán)格性的監(jiān)督，在部門內(nèi)部進(jìn)行財(cái)會(huì)人員和經(jīng)濟(jì)責(zé)任人的崗前培訓(xùn)。醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理改革中，應(yīng)當(dāng)對(duì)醫(yī)院各層次的管理人員從思想上進(jìn)行糾正，加強(qiáng)管理人員和財(cái)會(huì)人員的法制意識(shí)，對(duì)整個(gè)財(cái)務(wù)情況進(jìn)行綜合性、科學(xué)性的監(jiān)督和管理。針對(duì)醫(yī)院每一個(gè)環(huán)節(jié)的收入支出進(jìn)行明確和強(qiáng)化，逐漸形成財(cái)務(wù)績(jī)效管理的氛圍。

科學(xué)醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效分析制度醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是為了更好地行使醫(yī)院作為社會(huì)醫(yī)療支柱的作用。因此，建立一個(gè)科學(xué)的醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效分析是十分有必要的。制定和明確評(píng)價(jià)指標(biāo)與分析制度，不僅可以簡(jiǎn)化實(shí)際操作，還能獲取更多的數(shù)據(jù)資料。由此可見，明確的指標(biāo)在實(shí)際醫(yī)院績(jī)效管理優(yōu)化的過(guò)程中是必不可少的[2]。該指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)方面：一是潛在的財(cái)務(wù)績(jī)效。二是已表現(xiàn)的財(cái)務(wù)績(jī)效。其中，用于表現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的主要指標(biāo)有：收入成本率、業(yè)務(wù)收入結(jié)余率、凈資產(chǎn)結(jié)余率等；償還債務(wù)的能力指標(biāo)主要以資產(chǎn)的負(fù)債率來(lái)體現(xiàn)；資產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)指標(biāo)主要包括：流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率；還建議將發(fā)展能力作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)有資金的收入與支出情況來(lái)看，要合理地對(duì)醫(yī)院資金結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，科學(xué)有效地使用資金，制定合理的資金運(yùn)用計(jì)劃，控制不合理的支出，讓醫(yī)院的資金流通逐步走上正確的軌道。

健全醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效監(jiān)督制度醫(yī)院內(nèi)部的財(cái)務(wù)管理工作，對(duì)于監(jiān)督制度的需求是迫在眉睫的。為了更好地開展醫(yī)院財(cái)務(wù)全面管理與預(yù)算工作，應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理制度。因此，將監(jiān)督制度作為財(cái)務(wù)績(jī)效管理的首要任務(wù)，積極成立預(yù)算管理和監(jiān)督部門，并且確立其中的首要負(fù)責(zé)人對(duì)部門職能進(jìn)行監(jiān)管和負(fù)責(zé)。明確責(zé)任，切實(shí)加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效監(jiān)督制度，落實(shí)各項(xiàng)實(shí)際工作。對(duì)于醫(yī)院實(shí)際的收入預(yù)算控制進(jìn)行監(jiān)督，就要綜合性地去考慮醫(yī)院的實(shí)際情況和業(yè)務(wù)需求。進(jìn)而依據(jù)相關(guān)的收費(fèi)項(xiàng)目和規(guī)定，做好對(duì)預(yù)算的監(jiān)督工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，合理地管理和控制醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效。

5結(jié)論

績(jī)效優(yōu)化研究論文范文第九篇針對(duì)上述問(wèn)題和原因的分析，企業(yè)采取相應(yīng)的優(yōu)化措施是非常必要的。為實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理水平的提高，在績(jī)效管理過(guò)程中企業(yè)至少應(yīng)該對(duì)下列幾項(xiàng)進(jìn)行優(yōu)化。

（一）轉(zhuǎn)變和提高績(jī)效管理觀念

為了的績(jī)效管理工作能夠順利實(shí)施，整個(gè)企業(yè)從上到下都必須從根本上轉(zhuǎn)變績(jī)效管理的觀念，不斷提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。企業(yè)的管理者的決心和魄力決定了績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變情況，所以，要轉(zhuǎn)變觀念必須先從管理者開始。讓管理者認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理并非僅僅只是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，它是一套系統(tǒng)的管理體系，他能不僅能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，而且能提高企業(yè)效益。另外，轉(zhuǎn)變和提高基層員工對(duì)績(jī)效管理的觀念也是必不可少的。只有他們的觀念轉(zhuǎn)變了，企業(yè)的績(jī)效管理才能繼續(xù)順利推進(jìn)。因此，必須轉(zhuǎn)變各級(jí)管理者和基層員工的績(jī)效管理觀念并有所提升，這樣才能切實(shí)完成好績(jī)效管工作[5]。

（二）樹立以人為本的全員參與意識(shí)

首先，我們必須確立起績(jī)效管理并非只是人力資源部門份內(nèi)的事情，其他部門或是高層管理者也應(yīng)該積極參與其中這樣一個(gè)思想觀念。對(duì)于高層管理者，不能僅只是在聽取人力資源部門負(fù)責(zé)人的報(bào)告后簡(jiǎn)單的給出批示，而應(yīng)該更多的切實(shí)為績(jī)效管理的有效實(shí)施提供一些好的環(huán)境和便利的條件[6]；績(jī)效管理的直接管理者在搜集必要信息的同時(shí)更應(yīng)該花更多的時(shí)間和基層員工進(jìn)行溝通，以此來(lái)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題并及時(shí)解決問(wèn)題；員工方面，也應(yīng)該抱著積極響應(yīng)的態(tài)度參與到績(jī)效管理過(guò)程中去，以主人翁的態(tài)度提出自己的見解，推動(dòng)績(jī)效管理的順利實(shí)施。

（三）加強(qiáng)績(jī)效管理系統(tǒng)的建立與考核人員的培訓(xùn)工作

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，科學(xué)的企業(yè)績(jī)效管理要求企業(yè)能在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效診斷與績(jī)效優(yōu)化方面做出努力。首先，在績(jī)效計(jì)劃方面，績(jī)效管理者應(yīng)就下一個(gè)績(jī)效考核期內(nèi)的員工工作職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)以及可能出現(xiàn)的困難等內(nèi)容和員工就行深入交流合作，最后達(dá)成共識(shí)。其次，在績(jī)效考核方面，將績(jī)效考核納入到績(jī)效管理體系中來(lái)，轉(zhuǎn)變管理者的角色，以幫助者的身份激勵(lì)員工，幫助員工取得更好的工作成績(jī)。再次，在績(jī)效診斷與績(jī)效優(yōu)化方面，正確的進(jìn)行相關(guān)材料的分析，并以此作為績(jī)效改進(jìn)的鑰匙，積極的進(jìn)行績(jī)效診斷和績(jī)效優(yōu)化。

績(jī)效考核人員的素質(zhì)對(duì)績(jī)效管理的順利實(shí)施起著關(guān)鍵性作用。只有考核人員的素質(zhì)過(guò)關(guān)了才能保證企業(yè)績(jī)效管理取得成效，因此，加強(qiáng)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)顯得尤為重要。要定期培訓(xùn)考核人員，避免由于考核人員業(yè)務(wù)能力達(dá)不到要求的情況出現(xiàn)，不斷提高績(jī)效管理工作的質(zhì)量。為保證績(jī)效考核的科學(xué)性，不僅應(yīng)該對(duì)考核人員的專業(yè)知識(shí)、相關(guān)制度等內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，還應(yīng)該對(duì)考核人員、進(jìn)行績(jī)效目的、職業(yè)道德等內(nèi)容的培訓(xùn)。

（四）加強(qiáng)信息溝通交流

在績(jī)效管理工實(shí)施過(guò)程中，信息溝通交流是必不可少的。要使企業(yè)充滿競(jìng)爭(zhēng)力，必須加強(qiáng)績(jī)效管理體系中的信息溝通交流[7]。信息溝通并不僅僅只在得出績(jī)效考核結(jié)果以后才實(shí)行，而應(yīng)該貫穿整個(gè)績(jī)效管理的始終。在績(jī)效計(jì)劃階段，為確定科學(xué)的考核指標(biāo)，應(yīng)采用混合式溝通方式使員工明白自己未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的目標(biāo)并朝著目標(biāo)前進(jìn)。在得出績(jī)效結(jié)果以后進(jìn)行的溝通是整個(gè)績(jī)效管理溝通的關(guān)鍵。通過(guò)它，企業(yè)要使員工清楚自己上一個(gè)考核期內(nèi)工作的優(yōu)劣，積極引導(dǎo)員工在下一個(gè)考核期內(nèi)對(duì)好的方面進(jìn)行保持、對(duì)不好的方面進(jìn)行改進(jìn)，從而使績(jī)效管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)良性循環(huán)發(fā)展。

績(jī)效優(yōu)化研究論文范文第十篇摘要:當(dāng)前，公立醫(yī)院改革是政府關(guān)注的醫(yī)療衛(wèi)生改革的重點(diǎn)工作之一，也是人民群眾的普遍期待。努力引導(dǎo)公立醫(yī)院在強(qiáng)化績(jī)效管理上下功夫，這里我們逆向討論公立醫(yī)院績(jī)效管理的杠桿作用，對(duì)公立醫(yī)院的健康發(fā)展將起到積極的促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞:新形勢(shì);公立醫(yī)院;績(jī)效管理;杠桿作用

我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生體系整體是好的，隨著社保醫(yī)療和新型農(nóng)牧區(qū)合作醫(yī)療的推行，“看病貴，看不起病”及“因病致貧”的突出問(wèn)題得到了一定的緩解。筆者認(rèn)為，當(dāng)前公立醫(yī)院的關(guān)鍵問(wèn)題之一是管理問(wèn)題，如何讓國(guó)家的投入和現(xiàn)有的醫(yī)療衛(wèi)生資源發(fā)揮最大的社會(huì)效益，提出筆者的拙見。

一、績(jī)效管理在公立醫(yī)院管理中的作用

績(jī)效：從語(yǔ)言學(xué)上說(shuō)，是成績(jī)和效益的集合；從社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)上講，是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效。在改革探索的新形勢(shì)下，營(yíng)利性醫(yī)院和非營(yíng)利性醫(yī)院并存，把績(jī)效管理的法則引入到醫(yī)院管理中加以探索，是一個(gè)很好的課題。

(一)醫(yī)院的組織績(jī)效管理和個(gè)人績(jī)效管理

公立醫(yī)院引入績(jī)效管理，極大的推動(dòng)了醫(yī)院的發(fā)展，雖然地方政府還沒(méi)有完全依照“績(jī)效管理”的法則考量公立醫(yī)院，但實(shí)踐證明是行之有效的法則，現(xiàn)已在公立醫(yī)院引起積極的探索。當(dāng)前，公立醫(yī)院實(shí)施的績(jī)效管理，就是按照組織績(jī)效管理原則制定管理考核方案，醫(yī)院的科室管理者又依照醫(yī)院績(jī)效管理考核方案，進(jìn)行目標(biāo)分解，制定個(gè)人績(jī)效管理考核方案，只要績(jī)效管理考核方案制定的科學(xué)合理，其成效是肯定的。

(二)績(jī)效管理在公立醫(yī)院管理中的位置

績(jī)效管理在不同的行業(yè)其側(cè)重點(diǎn)和主導(dǎo)思想不同，在公司和企業(yè)把經(jīng)濟(jì)效益放在第一位，相反，在公立醫(yī)院，績(jī)效管理必須把社會(huì)效益放在第一位，這是首先要解決的主導(dǎo)思想問(wèn)題，否則就將引發(fā)許多問(wèn)題和社會(huì)矛盾。公立醫(yī)院績(jī)效管理考核方案圍繞醫(yī)院一年診治的病人數(shù)，治愈的病人數(shù)，病人對(duì)醫(yī)療服務(wù)的滿意度等社會(huì)效益來(lái)制定考核目標(biāo)。

(三)公立醫(yī)院組織績(jī)效管理的原則

要突出公立醫(yī)院的公益性原則；堅(jiān)持公立醫(yī)院以醫(yī)療服務(wù)能力和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主的考量原則；堅(jiān)持公立醫(yī)院以績(jī)效管理考核成績(jī)決定獎(jiǎng)懲并兼顧公平的原則。

(四)公立醫(yī)院個(gè)人績(jī)效管理原則

堅(jiān)持以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對(duì)象滿意度為主的原則；堅(jiān)持熱情服務(wù)、廉潔自律的原則；堅(jiān)持多勞多得為主并兼顧公平的原則。

二、績(jī)效管理的杠桿作用

(一)一定要堅(jiān)持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)

確定公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，是正確把握擬定公立醫(yī)院績(jī)效管理方案的主導(dǎo)思想，是發(fā)揮績(jī)效管理杠桿作用之所在。才能較好促進(jìn)公立醫(yī)院社會(huì)效益的充分發(fā)揮。

(二)要把公立醫(yī)院績(jī)效管理方案想深做細(xì)

一定要堅(jiān)持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)、堅(jiān)持組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三原則，根據(jù)醫(yī)院的人力資源以及醫(yī)療條件、醫(yī)院功能定位，擬定科學(xué)的實(shí)施方案。實(shí)施方案的科學(xué)性、合理性將直接影響績(jī)效管理杠桿作用的發(fā)揮，如：藥占比，轉(zhuǎn)院率，輔助檢查的陽(yáng)性率等等，都在實(shí)施方案目標(biāo)中予以科學(xué)要求，在月、季、年的督導(dǎo)考核中給與輔導(dǎo)，這樣，才能發(fā)揮績(jī)效管理在公立醫(yī)院四兩撥千斤的積極作用。

(三)巧用杠桿之力

解決好、發(fā)揮好公立醫(yī)院績(jī)效管理的杠桿作用是今后探討研究的主要課題之一。降低藥占比，降低醫(yī)療成本，提高門診就診人次，提高治愈率，只要在醫(yī)院績(jī)效管理考核目標(biāo)中科學(xué)要求，考核中加以指導(dǎo)，就能順利實(shí)現(xiàn)，此為杠桿之力。

三、績(jī)效管理是公立醫(yī)院管理的必然選擇

社會(huì)的發(fā)展和人類的進(jìn)步，必須解決好人民群眾的基本醫(yī)療問(wèn)題，把公立醫(yī)院推向市場(chǎng)，事業(yè)單位企業(yè)管理、以及取消公立醫(yī)院人員編制的計(jì)劃性都是需要商權(quán)和討論的議題。

(一)績(jī)效管理具有豐富的內(nèi)涵

它是科學(xué)管理的基本框架，而且已被大量實(shí)踐驗(yàn)證為有效的管理體系，在全國(guó)的各省區(qū)，無(wú)論各級(jí)醫(yī)院或衛(wèi)生院，可根據(jù)各自的不同實(shí)際情況，制定符合自身的考核內(nèi)容，用于醫(yī)院的全面管理，都是較為科學(xué)和有效的。

(二)解決好政府補(bǔ)貼和政府買服務(wù)的基礎(chǔ)工作之后，績(jī)效管理起決定因素

公立醫(yī)院是社會(huì)公益性事業(yè)單位，突出社會(huì)效益最大化，是政府一直探索的目標(biāo)，有專家和學(xué)者呼吁，加大政府對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生的補(bǔ)貼，政府正在努力探索購(gòu)買醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的嘗試，那么做為公立醫(yī)院本身，一定要解決好醫(yī)院的管理問(wèn)題，績(jī)效管理在發(fā)揮公立醫(yī)院社會(huì)效益最大化上，將起到?jīng)Q定作用。

(三)解決好公立醫(yī)院職工的報(bào)酬與工作的相對(duì)穩(wěn)定性，有利于公立醫(yī)院社會(huì)效益的發(fā)揮

公立醫(yī)院職工的報(bào)酬極大的影響隊(duì)伍的穩(wěn)定，特別是學(xué)科帶頭人的穩(wěn)定十分重要，隊(duì)伍穩(wěn)定一靠報(bào)酬，二是“希望”，如果兩者不能得其一，醫(yī)院的職工隊(duì)伍就不會(huì)相對(duì)穩(wěn)定，這樣雖然選用了績(jī)效管理的管理方法，也無(wú)法發(fā)揮公立醫(yī)院社會(huì)效益最大化的作用，所以，要讓職工獲得合理的報(bào)酬或自身發(fā)展存在的希望，營(yíng)造相對(duì)穩(wěn)定的職工隊(duì)伍不能忽視?？傊?，堅(jiān)持公立醫(yī)院的社會(huì)公益性質(zhì)是基礎(chǔ)和導(dǎo)向，堅(jiān)持公立醫(yī)院的績(jī)效管理是科學(xué)無(wú)二的選擇，堅(jiān)持公立醫(yī)院的社會(huì)公益性質(zhì)不但能解決好現(xiàn)有的醫(yī)患矛盾，也能緩解一些相關(guān)的潛在矛盾；應(yīng)該把公立醫(yī)院的管理引導(dǎo)到績(jī)效管理的正確軌道上來(lái)，少走彎路，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院社會(huì)效益的最大化。

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績(jī)效優(yōu)化研究論文范文第十一篇摘要：高效的財(cái)務(wù)系統(tǒng)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力保證。因此，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效管理，保證財(cái)務(wù)人員在企業(yè)價(jià)值增值過(guò)程中發(fā)揮積極作用，是必要而且緊迫的。

關(guān)鍵詞：財(cái)會(huì)人員；績(jī)效考核；制度完善；人才培養(yǎng)

財(cái)務(wù)部門是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的職能部門。財(cái)務(wù)部門的活動(dòng)在現(xiàn)代企業(yè)管理的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等關(guān)鍵環(huán)節(jié)起非常重要作用。財(cái)務(wù)信息和財(cái)務(wù)活動(dòng)的質(zhì)量直接影響整個(gè)企業(yè)管理的水平。

1、財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的意義

財(cái)務(wù)部門是企業(yè)中一個(gè)非常重要的職能部門。財(cái)務(wù)管理涉及企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，是一切管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，是聯(lián)系企業(yè)管理活動(dòng)的紐帶。從一定意義上說(shuō)，財(cái)務(wù)管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心。有效的財(cái)務(wù)人員人力資源管理，能確保財(cái)務(wù)信息的可信度，保證財(cái)務(wù)監(jiān)督工作的有效性，提高財(cái)務(wù)管理工作的質(zhì)量，使財(cái)務(wù)工作取得更高的業(yè)績(jī)，從而更加有效的發(fā)揮企業(yè)其他資源的作用，幫助企業(yè)盡可能地形成決策最優(yōu)化，進(jìn)而優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，提高生產(chǎn)要素的配置能力，增強(qiáng)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力，完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身價(jià)值和利潤(rùn)最大化，為社會(huì)創(chuàng)造更多價(jià)值和財(cái)富。

2、財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核實(shí)務(wù)中存在的問(wèn)題

面臨激烈的國(guó)內(nèi)國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)管理的重視，并出臺(tái)了一系列包括企業(yè)員工績(jī)效管理的措施。這在一定程度上提高了企業(yè)員工的績(jī)效水平。然而，由于財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理在實(shí)際操作中難以量化，像前面描述的許多企業(yè)一樣，財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理實(shí)際上也處于一種令人堪憂的境地。沒(méi)有具體的財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理方案，很大一部分財(cái)務(wù)人員不了解如何定位自己的崗位績(jī)效，更不用說(shuō)將自己的個(gè)人工作績(jī)效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合。在進(jìn)行績(jī)效管理前，財(cái)務(wù)人員績(jī)效水平整體不高，財(cái)務(wù)部門效率低下，財(cái)務(wù)信息失真，決策支持力度不夠，對(duì)整個(gè)企業(yè)管理的幫助有限，不利于的穩(wěn)定和發(fā)展。

財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理受重視程度低

對(duì)財(cái)務(wù)管理工作的重視不夠，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)管理的功能及其在企業(yè)管理中的重要作用?，F(xiàn)代企業(yè)管理重視企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此會(huì)更加注重企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)。而績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的核心就應(yīng)當(dāng)受到重視。在之前的發(fā)展中沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)活動(dòng)在企業(yè)管理的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等關(guān)鍵環(huán)節(jié)所起的重要作用，因此也就沒(méi)有做到對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理的重視。

財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理缺乏目標(biāo)性

由于對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理工作重視程度低，相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善，造成財(cái)務(wù)人員普遍缺乏工作積極性。財(cái)務(wù)人員不能感覺(jué)自己被公司重視，相應(yīng)的也就不去關(guān)心企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，財(cái)務(wù)部門人員中了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，并能以公司戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)自我工作的人員只占很小一部分。

財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理缺乏客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)體系

客觀準(zhǔn)確地對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)是財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理的前提。財(cái)務(wù)人員不像生產(chǎn)、銷售人員，其勞動(dòng)成果是無(wú)形的產(chǎn)品或價(jià)值，很多時(shí)候不容易用客觀、量化的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)其績(jī)效。財(cái)務(wù)人員績(jī)效的特性導(dǎo)致當(dāng)前很多企業(yè)一樣缺乏客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)體系。另一方面，財(cái)務(wù)工作的團(tuán)體性、合作性特點(diǎn)也造成了企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效的不易準(zhǔn)確評(píng)估。可以說(shuō)，由于上述原因，在財(cái)務(wù)人員績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)、應(yīng)用、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定及具體績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施等所有過(guò)程中都存在著諸多問(wèn)題，導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理缺乏客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。從而也就無(wú)法客觀衡量和反映財(cái)務(wù)人員績(jī)效的真實(shí)情況。

財(cái)務(wù)人員績(jī)效考評(píng)缺乏全面性、完整性

財(cái)務(wù)人員績(jī)效考評(píng)機(jī)制目前主要側(cè)重于對(duì)員工完成工作量的評(píng)估，缺乏對(duì)工作過(guò)程的行為分析。首先財(cái)務(wù)人員績(jī)效是個(gè)多維度符合變量，包括德、能、績(jī)、行等方面?，F(xiàn)實(shí)操作中，由于操作的困難性，企業(yè)過(guò)于注重對(duì)“成果（績(jī)）”的考核，而忽視了財(cái)務(wù)人員“能力（能）”、“行為（行）”和“品德（德）”的考評(píng)。另一方面，企業(yè)的財(cái)務(wù)工作除了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算、記賬、報(bào)表、資金管理、資產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)分析與評(píng)價(jià)等內(nèi)容外，還包括成本規(guī)劃與成本控制、內(nèi)部結(jié)算、全面預(yù)算管理等內(nèi)容。當(dāng)前針對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效的評(píng)價(jià)顯然不夠全面。

財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理缺乏有效溝通

對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理過(guò)程中缺乏必要有效的溝通?？?jī)效管理前期設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí)，宣傳工作不到位，沒(méi)有依據(jù)公司戰(zhàn)略與財(cái)務(wù)人員進(jìn)行討論和溝通，而是比較武斷的自上而下設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效管理變成了純粹單方面考核，極大挫傷了員工積極性；中期績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，也沒(méi)有與財(cái)務(wù)人員進(jìn)行積極有效的溝通，沒(méi)有對(duì)員工績(jī)效管理進(jìn)行輔導(dǎo)培訓(xùn)，財(cái)務(wù)人員不了解自己績(jī)效的具體情況，無(wú)法提高自身績(jī)效水平；后期績(jī)效考核完成后，管理者與財(cái)務(wù)人員也缺乏必要的溝通，不能形成有效反饋，財(cái)務(wù)人員也就無(wú)從改進(jìn)自己的績(jī)效。

財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理缺乏有效激勵(lì)

有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。財(cái)務(wù)人員延續(xù)了國(guó)有企業(yè)的“優(yōu)良傳統(tǒng)”，沒(méi)有將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用于員工的獎(jiǎng)勵(lì)和異遷，絕大多數(shù)財(cái)務(wù)人員的激勵(lì)都是憑借資歷、年限，而非工作績(jī)效。這造成了財(cái)務(wù)人員“混、吃、等、熬”現(xiàn)象尤為突出。

財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理缺乏有效培訓(xùn)

一直重視企業(yè)員工的再教育。有關(guān)財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)也非常多。然而，這些培訓(xùn)大部分缺乏必要的針對(duì)性。從實(shí)際情況看，公司為財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)耗費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間成本，財(cái)務(wù)人員也參加了非常多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但這些培訓(xùn)卻并未對(duì)員工績(jī)效的提高有很大改善。究其原因就是對(duì)財(cái)務(wù)人員的這些培訓(xùn)沒(méi)有考慮本單位財(cái)務(wù)人員的個(gè)人需求，沒(méi)有依照財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核結(jié)果的需求提供培訓(xùn)。

3、展望

當(dāng)前，有關(guān)績(jī)效管理的研究并不少，但對(duì)財(cái)務(wù)人員這一特殊群體的績(jī)效管理研究卻不多見。如何將績(jī)效管理理論和方法應(yīng)用到企業(yè)財(cái)務(wù)人員的身上并且取得良好的效果，還需要進(jìn)一步研究和實(shí)踐。這正是本文研究的出發(fā)點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1][美]赫爾曼阿吉斯.績(jī)效管理[J].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2008.

績(jī)效優(yōu)化研究論文范文第十二篇績(jī)效薪酬管理論文

[摘要]績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成，在日常企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用。實(shí)施良好的績(jī)效管理可以改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，提升企業(yè)和員工的績(jī)效。設(shè)計(jì)出合理的薪酬管理制度又是實(shí)施良好的績(jī)效管理的重要體現(xiàn)，合理的薪酬管理制度可以極大地提高企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，探討企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中薪酬管理存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)措施，具