現(xiàn)代企業(yè)制度設(shè)計(jì)中的激勵(lì)與約束機(jī)制樣本

現(xiàn)代企業(yè)制度設(shè)計(jì)中激勵(lì)和約束機(jī)制伴隨現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，因?yàn)槭芏鄠€(gè)原因影響和制約，國有企業(yè)改革問題已成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展關(guān)鍵問題中關(guān)鍵性難題之一。尤其是國企制度中激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制存在問題及怎樣完善更是引發(fā)教授學(xué)者和社會(huì)各界高度重視。從最初“國企廠長、經(jīng)理收入不超出職員地3—5倍”至11月28

日“央企老總年薪25萬”政策出臺(tái)，能夠說國企約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制改革不停向縱深方向發(fā)展。在這種情況下對過去問題總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，向已成熟西方現(xiàn)代企業(yè)制度借鑒成功之處，經(jīng)過中西方比較制訂出適合自己國情制度，相信會(huì)對激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制深入完善有一定幫助。

一、國企激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制實(shí)施及問題

概括地說，中國激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制實(shí)施關(guān)鍵問題是：激勵(lì)不足，約束軟弱。

1.激勵(lì)不足

改革開放以后，國企老總薪酬制度關(guān)鍵是工資制，而且政府相關(guān)部門要求，國企廠長、經(jīng)理收入不能超出工人平均收入3—5倍。在這種制度下老總們收入怎樣呢？

——為云南省財(cái)政收入實(shí)現(xiàn)三分之一以上褚時(shí)健，將紅塔帶入世界五大煙草集團(tuán)全國勞模，向國家利稅800多億元，而收入為80多萬元，十萬分之一。也就是說她發(fā)明1億元，收入僅為1000元，再加上品牌352億元，收入百分比降至649元。

——馬勝利，全國優(yōu)異企業(yè)家，退休工資僅為200元。

——按分配“倒推法”，邯鋼老總劉漢章十二個(gè)月應(yīng)得獎(jiǎng)金30

萬元，實(shí)際上河北省邯鋼全部領(lǐng)導(dǎo)年底獎(jiǎng)金一共才幾十萬元，幾十個(gè)人來分，多則幾萬元，少則幾千元。

——中國證監(jiān)會(huì)對上市企業(yè)老總薪酬調(diào)查匯報(bào)：1998年每股盈利最多上市企業(yè)“五糧液”，其老總年薪僅為33007元，月薪不足3000元。其經(jīng)理27498元，月薪不足2300元。

——《青年企業(yè)家》曾對近萬名企業(yè)家調(diào)查，有70%廠長、經(jīng)理對貨幣收入不滿。

在這種不合理薪酬制度下，我們不僅要問：國企老總價(jià)值幾何？種種數(shù)據(jù)、實(shí)事說明，這種政府委派國企責(zé)任人，以工資收入作為關(guān)鍵激勵(lì)方法制度，和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)價(jià)值規(guī)律嚴(yán)重背離。尤其是在市場機(jī)制日趨完善今天，這種激勵(lì)機(jī)制存在問題更是不容回避。

一是經(jīng)營者總體收入水平過低。

這一問題又表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是收入水平不合理，也就是說企業(yè)家所發(fā)明價(jià)值和她們所取得酬勞相差懸殊。其次，是和中國外其它全部制經(jīng)營者收入差距懸殊。國企經(jīng)營者付出勞動(dòng)比世界上其它國家企業(yè)家勞動(dòng)大得多。她們不僅負(fù)擔(dān)企業(yè)贏利責(zé)任，更負(fù)擔(dān)著外國經(jīng)營者無需負(fù)擔(dān)職員住房、醫(yī)療等方面社會(huì)責(zé)任。但工資只是一般工人2—3倍，而部分發(fā)達(dá)國家是工人工資60多倍，甚至200多倍。難怪有經(jīng)濟(jì)學(xué)家感慨：中國有天下最昂貴企業(yè)制度——大量虧損，也有天下最廉價(jià)企業(yè)家——工資最低。

二是機(jī)制不合理。

首先是決定機(jī)制錯(cuò)位，相關(guān)要求不符合市場經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)營者薪酬決定通常標(biāo)準(zhǔn)。作為經(jīng)理廠長，不期望以職員收入作為自己收入水平依據(jù)，期望能經(jīng)過業(yè)績、經(jīng)營難度確立薪酬水平。其次，長久缺乏有效、完整機(jī)制，根本起不到激勵(lì)功效。在對166位經(jīng)營者調(diào)查中，有43.3%認(rèn)為年薪制能提升主動(dòng)性，32.7%人選擇股票期權(quán)作為激勵(lì)源泉。

在年薪制出臺(tái)之前薪酬制度，背離了市場規(guī)律，扭曲了企業(yè)家價(jià)值，沒有很好發(fā)揮激勵(lì)作用，也就是說“激勵(lì)不足”。

2.約束軟弱

只談激勵(lì)不說約束是片面。正如權(quán)利和義務(wù)如影隨形，激勵(lì)和約束也是相輔相成。但以往約束機(jī)制并沒有真正建立起來，其根本原因在于全部者缺位現(xiàn)象。因?yàn)槠髽I(yè)責(zé)權(quán)不明，全部者不能經(jīng)過股東會(huì)、董事會(huì)對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行有效監(jiān)督。即使是根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度改革，監(jiān)事會(huì)組員也關(guān)鍵由企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生，或是由非專業(yè)人員擔(dān)任，極難對董事會(huì)、經(jīng)理人員進(jìn)行有效監(jiān)督。

這種不強(qiáng)硬約束機(jī)制，造成了部分令人痛心現(xiàn)象：

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企業(yè)成了政治過客跳板

國有企業(yè)經(jīng)理廠長任命方法使企業(yè)責(zé)任人工作動(dòng)機(jī)發(fā)生了偏頗。同時(shí)，因?yàn)槿狈?yīng)監(jiān)督約束機(jī)制從整體上把握企業(yè)家行為，使經(jīng)營者不顧企業(yè)長遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)效益受損影響，尤其是立即到任廠長經(jīng)理，只顧眼前利益，撈夠政績就走，嚴(yán)重?fù)p壞了企業(yè)利益。

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成也蕭何，敗也蕭何

還是云南紅塔褚時(shí)健，發(fā)明了巨額利潤成為優(yōu)異企業(yè)家。卻在金錢面前耐不住清貧，一而再，再而三，最終鋃鐺入獄；“湖南省十大杰出青年”陳海燕，在任國家關(guān)鍵企業(yè)——原湖南電話電纜集團(tuán)黨委書記兼總經(jīng)理期間，利用職位為自己私營企業(yè)謀取利益，直至以后東窗事發(fā)。全部曾是紅極一時(shí)模范、楷模，怎會(huì)走上人民唾罵腐敗之路？到底誰來監(jiān)督她們，又用什么來約束她們？

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晚節(jié)不保

“59歲現(xiàn)象”已不是什么陌生詞匯，當(dāng)看到改革開放先行者在事業(yè)最終一刻抵御不了金錢誘惑，步入犯罪深淵時(shí)，我們不僅痛心惋惜。曾為長江動(dòng)力集團(tuán)作過關(guān)鍵貢獻(xiàn)于長安，取得過“全國優(yōu)異企業(yè)家”、“湖北省特級(jí)勞動(dòng)模范”等光榮稱號(hào)。在退休前神不知鬼不覺地侵吞了大量國有資產(chǎn)，攜款外逃。這種現(xiàn)象存在原因首先是全部者監(jiān)督不夠，其次是對廠長關(guān)心不夠。少得可憐退休金和以后生活無確保使得部分勞模企業(yè)家晚節(jié)不保、鋌而走險(xiǎn)。

原有激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制不健全或缺乏力度，是不利于企業(yè)和企業(yè)家生存和發(fā)展。沒有約束權(quán)利肯定造成腐敗，沒有激勵(lì)義務(wù)則會(huì)造成企業(yè)家不負(fù)責(zé)任。所以，構(gòu)建和完善激勵(lì)約束機(jī)制任重而道遠(yuǎn)！

二、發(fā)達(dá)資本主義國家對企業(yè)管理者實(shí)施激勵(lì)和約束機(jī)制理論研究和實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)

在西方，現(xiàn)代企業(yè)制度激勵(lì)機(jī)制關(guān)鍵采取以下三種方法：

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年薪制

這是一個(gè)以年度作為單位，依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營者生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果和所負(fù)擔(dān)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其收入一個(gè)激勵(lì)制度。年薪中既包含了能夠維持經(jīng)營者及其家庭生活基礎(chǔ)收入，更大部分是和企業(yè)業(yè)績掛鉤風(fēng)險(xiǎn)收入。這就表現(xiàn)了利益、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任一致標(biāo)準(zhǔn)；又因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營周期和企業(yè)會(huì)計(jì)周期全部是以年度為單位，年薪制更客觀更完整地表現(xiàn)了經(jīng)營者業(yè)績。另外，經(jīng)營者職能包含兩方面，對內(nèi)管理人、財(cái)、物，對外尋求發(fā)展。年薪制基礎(chǔ)收入和風(fēng)險(xiǎn)收入一一對應(yīng)使得酬勞結(jié)構(gòu)和職能結(jié)構(gòu)得到吻合。日本激勵(lì)機(jī)制關(guān)鍵是年薪制，而且經(jīng)理人員收入相互相差不多。當(dāng)然，這和日本終生雇用制有很大關(guān)系，因?yàn)椴扇∵@種制度，經(jīng)理人員及職員對企業(yè)全部有較強(qiáng)認(rèn)同感，這么降低了機(jī)會(huì)主義發(fā)生。

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經(jīng)營者持股

經(jīng)營者所持股份和一般股票有所不一樣。它通常不含有流動(dòng)性，只有在特定情況下（如死亡、離職等）才被許可轉(zhuǎn)讓。這種制度在一定程度上提升了工作主動(dòng)性，同時(shí)使經(jīng)營者主人翁識(shí)也得到了加強(qiáng)，避免了短期行為。所以，經(jīng)營者持股和年薪制結(jié)合優(yōu)勢被很多國家認(rèn)同，為多數(shù)企業(yè)采取，有旺盛生命力。

●股票期權(quán)

這種制度是20世紀(jì)80年代在西方出現(xiàn)，90年代快速得到推廣?，F(xiàn)在西方總經(jīng)理酬勞有二分之一以上來自股票期權(quán)。具體來說，給經(jīng)營者未來某一固定價(jià)格購置該企業(yè)以本分股票權(quán)利，若未來股價(jià)升值，經(jīng)營者到時(shí)可取得更多利益；若未來股價(jià)沒有升值，則這部分利益會(huì)化為烏有。這么能夠促進(jìn)經(jīng)營者以企業(yè)長久戰(zhàn)略為依據(jù)經(jīng)營企業(yè)，避免短視行為。這一激勵(lì)機(jī)制在美國比較盛行，實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃企業(yè)比較普遍，如1998年eso實(shí)施計(jì)劃總產(chǎn)值約為2500億美元。

西方管理經(jīng)驗(yàn)是建立科學(xué)有效激勵(lì)機(jī)制和逐步實(shí)現(xiàn)約束機(jī)制相互制衡，也就是說和多種激勵(lì)機(jī)制相匹配還有一套十分嚴(yán)格約束機(jī)制。關(guān)鍵是董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等行使內(nèi)部約束和嚴(yán)格外部約束——審計(jì)約束機(jī)制。還有衡量企業(yè)者業(yè)績效績評(píng)價(jià)體系。部分激勵(lì)機(jī)制本身也含有對經(jīng)營者約束效力。所以，西方國家企業(yè)家比一般職員享受很高待遇，但也擔(dān)負(fù)著很大壓力，常有經(jīng)營者跳樓事件，可折射出約束機(jī)制嚴(yán)厲。西方管理者所面臨不止是制度上約束，通常能剝奪其可能得到需要滿足，和制訂紀(jì)律規(guī)范全部屬約束原因，具體說來有以下多個(gè)：

首先是權(quán)力約束。權(quán)力是能夠相互制約，應(yīng)和責(zé)任義務(wù)緊密相連。對管理對象職務(wù)任免、權(quán)力授予或剝奪，乃至崗位調(diào)遷，全部能夠使人看到自己差距和不足。所以，對權(quán)力追求在某種程度上又限制了權(quán)力濫用，起到了一定約束作用。

其次是輿論約束。即管理對象榮辱感經(jīng)過社會(huì)輿論發(fā)揮作用。尤其是在西方社會(huì)信用制度發(fā)展相對齊全，不管是企業(yè)還是個(gè)人全部比較重視自己誠信度。部分經(jīng)營者甚至把聲譽(yù)看成自己第二生命。因?yàn)橐粫r(shí)權(quán)力放縱很可能付出代價(jià)就是離開自己所從事領(lǐng)域。這也是輿論約束發(fā)揮作用。

再次是物質(zhì)約束。是利用大家趨利避害心理，以扣罰獎(jiǎng)金、罰款、沒收非法所得等警示，要求經(jīng)營者遵守規(guī)范。即使這是一個(gè)比較古老約束原因，但在市場經(jīng)濟(jì)今天仍有較強(qiáng)生命力，將在現(xiàn)在及相當(dāng)長時(shí)期內(nèi)發(fā)揮獨(dú)特作用。

另外還有教育約束。集中教育培訓(xùn)，能夠提升經(jīng)營者業(yè)務(wù)素質(zhì)，具體了解管理約束目標(biāo)及多種紀(jì)律，規(guī)范目標(biāo)；不定時(shí)培訓(xùn)可使經(jīng)營者接收新思維，了解最前沿資訊，有利于調(diào)整管理方法和經(jīng)營策略，提升經(jīng)營者業(yè)績。

由此可見，西方經(jīng)營者確實(shí)也受到比較嚴(yán)格約束。激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制是兩種不一樣管理制度。相對于管理者管理目標(biāo)，有些是正當(dāng)應(yīng)以激勵(lì)方法強(qiáng)化其行為；有些是不正當(dāng)應(yīng)以約束方法弱化其行為。所以，實(shí)際工作中，激勵(lì)和約束是相互補(bǔ)充、相輔相成關(guān)系，二者不可偏頗。

三、中外企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制比較及借鑒

1.中外在機(jī)制上存在著較大差異，關(guān)鍵原因是中國現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展還不夠完善。但在一定方面中國企業(yè)家有含有著自己優(yōu)勢。

首先，在政策上中國沒有從整體上把企業(yè)管理者激勵(lì)約束機(jī)制看成是企業(yè)一項(xiàng)關(guān)鍵政策性活動(dòng)，同時(shí)也沒有從戰(zhàn)略高度看待這個(gè)問題。而西方企業(yè)長久以來，一直十分關(guān)注機(jī)制構(gòu)建和完善，相比之下，中國機(jī)制還不夠成熟。

其次，市場完善程度差異決定機(jī)制方法不一樣。中國市場機(jī)制還不健全，很多問題不能用市場規(guī)律加以處理。含有中國特色國有企業(yè)長久以來受政府干預(yù)，其薪酬制度肯定和經(jīng)歷了200多年，相對完善西方市場機(jī)制下有所不一樣。

再次，中西方文化存在差異。在中國“不患寡而患不均”倫理文化在很大程度上影響著分配。尤其是在國企中，要想平衡好廠長、主管上級(jí)和廣大職員利益，也只好犧牲企業(yè)家收入。

不過，中國激勵(lì)機(jī)制中精神激勵(lì)還是為很多國外人士欽佩學(xué)習(xí)。社會(huì)給了企業(yè)家極高榮譽(yù)，企業(yè)家本身也含有奉獻(xiàn)精神，這就填補(bǔ)了物質(zhì)激勵(lì)不足，使管理者仍然有較強(qiáng)責(zé)任感。中國石油化工集團(tuán)，這家年銷售收入3900億元特大企業(yè)，已進(jìn)入世界500強(qiáng)，但其總經(jīng)理月薪只有2500元，還不如外企一個(gè)接電話小姐。然而這位總經(jīng)理說：“作為一個(gè)共產(chǎn)黨人，我價(jià)值和社會(huì)中分配體制發(fā)生了撞擊。不過我仍然選擇奉獻(xiàn)和犧牲。”精神激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)中不可或缺一環(huán)，在現(xiàn)階段中國精神激勵(lì)效果仍為顯著。

2.

西方現(xiàn)代企業(yè)制度較成熟，激勵(lì)約束機(jī)制歷程較長，這為我們提供了很多可借鑒經(jīng)驗(yàn)。

首先是年薪制。

這也是中國現(xiàn)在正在采取機(jī)制。自11月28日“央企老總年薪25萬”政策出臺(tái)后，引發(fā)了不小轟動(dòng)。這表明中國激勵(lì)機(jī)制改革已經(jīng)有了突破性進(jìn)展。年薪制更能發(fā)揮激勵(lì)功效，也是目前比較適合中國國情酬勞制度。但國外經(jīng)驗(yàn)告訴我們，必需要提防年薪制兩個(gè)誤區(qū)：一是年薪定過死過低；二是經(jīng)營者在沒有為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利潤情況下，從企業(yè)抽走過高酬勞，也就是說因?yàn)榻?jīng)營者收入以年度為結(jié)算單位，這么企業(yè)家更關(guān)心當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益，經(jīng)營政策往往帶有短期傾向不利于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。在這種形勢下，經(jīng)營者持股作為和年薪制相互補(bǔ)充，相互結(jié)合激勵(lì)形式在理論和實(shí)踐中更為理想。

其次是股票期權(quán)。

它含有很多優(yōu)勢：能有效地避免企業(yè)家短期行為；同時(shí)，它還有利于吸引優(yōu)異企業(yè)家。因?yàn)樗齻冏吭浇?jīng)營，能夠讓企業(yè)股票含有長久升值能力，她們本人也因?yàn)楣善逼跈?quán)而取得各更多利益。一旦她們進(jìn)入企業(yè)，這種制度能夠?qū)⑺齻兎€(wěn)定下來，因?yàn)楣善逼跈?quán)轉(zhuǎn)讓含有限制，企業(yè)家跳槽將面臨喪失部分期權(quán)很大成本。最關(guān)鍵是這種激勵(lì)方法成本很低，企業(yè)付出只是一個(gè)不確定預(yù)期收入只有經(jīng)過在市場上增值而實(shí)現(xiàn)，企業(yè)并沒有實(shí)際現(xiàn)金支出，不存在現(xiàn)金成本。

盡管股票期權(quán)有以上優(yōu)勢，但卻一直沒能作為中國企業(yè)家關(guān)鍵激勵(lì)手段，其原因是，中國股票市場還不健全，很多企業(yè)存在泡沫現(xiàn)象，會(huì)計(jì)審計(jì)不規(guī)范；另外，法律法規(guī)存在漏洞，期權(quán)監(jiān)管，信息紕漏，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和會(huì)計(jì)制度跟不上要求。然而好東西總是要實(shí)現(xiàn)，當(dāng)未來?xiàng)l件成熟時(shí)，相信股票期權(quán)會(huì)被引入中國激勵(lì)機(jī)制。

四、完善激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制探索

市場經(jīng)濟(jì)下，經(jīng)營者酬勞應(yīng)和其負(fù)擔(dān)責(zé)任，所發(fā)明價(jià)值相匹配。現(xiàn)代企業(yè)制度深入完善，國企改革逐步深入，明確了股東大會(huì)和董事會(huì)信任委托關(guān)系。為了保障股東利益，就要形成由股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)營人員等內(nèi)部相互制衡關(guān)系，也就形成了激勵(lì)機(jī)制和內(nèi)部約束機(jī)制。在建立內(nèi)部約束機(jī)制同時(shí)，還必需加強(qiáng)外部監(jiān)督。

現(xiàn)在，中國實(shí)施老總年薪制是一次突破性探索，怎樣圍繞這個(gè)機(jī)制建立一個(gè)完整體系，主動(dòng)構(gòu)建對應(yīng)約束機(jī)制，是完善中國激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制關(guān)鍵。

伴隨激勵(lì)機(jī)制建立，約束機(jī)制構(gòu)建更是刻不容緩。無約束激勵(lì)將造成更猖獗腐敗，對約束機(jī)制建立要從內(nèi)部、外部兩方面入手。

內(nèi)部約束關(guān)鍵是完善股東、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)約束功效。

首先，要克服股東大會(huì)形式化問題。形式化根本原因是股東缺乏參與企業(yè)主動(dòng)性。所以要注意處理以下問題：一是股東、董事長、總經(jīng)理等多重身份于一體問題；二是尊重小股東意見，維護(hù)小股東權(quán)益。

其次，改善國有企業(yè)股東結(jié)構(gòu)，依法保障、保護(hù)股東對企業(yè)行使約束權(quán)利；應(yīng)限制大股東委派董事、監(jiān)事百分比?？山梃b德