【W(wǎng)建筑施工企業(yè)工資核算存在的問(wèn)題及完善策略（定量論文）12000字】

W建筑施工企業(yè)工資核算存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\u摘要 III前言 1一、研究意義及相關(guān)理論綜述 2（一）研究目的 2（二）研究意義 2（三）相關(guān)理論綜述 2二、W企業(yè)背景介紹及工資核算存在的現(xiàn)狀 5（一）W企業(yè)背景介紹 5（二）W企業(yè)工資核算存在的現(xiàn)狀 51、工資核算基本原則 62、工資核算主要內(nèi)容 6三、W企業(yè)工資核算存在問(wèn)題 10（一）職工工資核算方法落后且分類不清晰 10（二）職工工資的核算范圍不全面 111、閑置勞動(dòng)力過(guò)多 112、勞動(dòng)合同不符合規(guī)定 11（三）職工工資的確認(rèn)不規(guī)范 12（四）離職后福利的計(jì)算不正確 13四、W企業(yè)工資核算存在問(wèn)題的原因 16（一）核算標(biāo)準(zhǔn)不合理 16（二）工資核算信息失真 16（三）工資核算制度不完善 16（四）福利核算標(biāo)準(zhǔn)不合理 171、福利待遇欠缺 172、核算標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性 17五、W企業(yè)工資核算改進(jìn)對(duì)策 19（一）完善工資核算方法并重新分類列示職工工資項(xiàng)目 19（二）明確工資核算范圍 221、從企業(yè)內(nèi)部明確工資核算范圍 222、從企業(yè)外部明確工資核算范圍 22（三）規(guī)范公司職工工資確認(rèn) 23（四）建立科學(xué)的福利核算方法 23結(jié)論 25（一）總結(jié) 25（二）展望 25參考文獻(xiàn) 29附錄 30摘要對(duì)于公司而言，如何創(chuàng)建一個(gè)良好的工資管理系統(tǒng)，公司逐漸提高技能并吸引高素質(zhì)員工的可能性可以導(dǎo)致外部人才的吸引力增加，因此越來(lái)越多的方法被用于促進(jìn)人力資源。為了吸引人才，那么就需要重視對(duì)人力資源的管理，并且要重視薪酬管理。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理薪酬是非常的重要的。企業(yè)一直以來(lái)都比較重視對(duì)工資的核算，本文在分析總結(jié)了關(guān)于企業(yè)工資核算的文獻(xiàn)的基礎(chǔ)之上，通過(guò)案例分析法，以W企業(yè)為案例分析對(duì)象，找到了企業(yè)工資核算方面現(xiàn)存的一些問(wèn)題，一是職工工資核算方法落后；二是職工工資核算范圍不全面；三是職工工資確認(rèn)不規(guī)范；第四，離職后福利的計(jì)算不正確。針對(duì)其工資核算缺陷，提出了可行性建議。指出可以從四個(gè)方面改進(jìn)企業(yè)的工資核算，一是完善工資核算方法，二是明確工資核算范圍，三是規(guī)范公司職工工資確認(rèn)，四是建立科學(xué)的福利核算方法。關(guān)鍵詞：工資；核算；會(huì)計(jì)準(zhǔn)則前言本課題的緣由及主要意義是在分析研究了W企業(yè)職工工資核算的有關(guān)流程和詳細(xì)的狀況后，比較分析了有關(guān)文獻(xiàn)以及會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，對(duì)企業(yè)在對(duì)工資核算是存在的不足以及問(wèn)題進(jìn)行了研究。企業(yè)已有的核算方式還比較落后，并且目前不夠準(zhǔn)確，未能和最新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則相符合。因此，采用文獻(xiàn)研究等方式，將現(xiàn)有的研究成果和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定相比較，然后根據(jù)已經(jīng)產(chǎn)生的問(wèn)題，提出相對(duì)應(yīng)的解決措施，幫助W企業(yè)完善職工工資核算方式。在有關(guān)工資核算的研究里，雖然西方國(guó)家普遍研究薪酬管優(yōu)先于我國(guó)，但是大部分都是側(cè)重于對(duì)人力資源理論方面的分析，而且還出現(xiàn)了許多有名的管理學(xué)家。隨著這些年來(lái)西方國(guó)家有關(guān)薪酬管理的研究產(chǎn)生了部分的改變，而且側(cè)重于研究怎樣決定對(duì)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬進(jìn)行解釋，尤其是將錦標(biāo)賽理論以及效率工資理論相結(jié)合起來(lái)。本文使用了案例分析法以及文獻(xiàn)資料法基于對(duì)新準(zhǔn)則的了解，實(shí)地調(diào)查研究了W企業(yè)，在這個(gè)基礎(chǔ)之上研究了該企業(yè)職工工資核算存在的問(wèn)題，然后提出了相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策，在結(jié)合有關(guān)研究成果的基礎(chǔ)之上，提出了與該企業(yè)比較貼切的改進(jìn)方案。最后對(duì)文章進(jìn)行了總結(jié)。一、研究意義及相關(guān)理論綜述（一）研究目的隨著當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和各類企業(yè)的迅速崛起，以及新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的修訂和實(shí)施，工資會(huì)計(jì)制度逐漸走向成熟。但是，在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作中，仍然存在很多的問(wèn)題，特別是在職工工資核算方面，還存在許多不合理的地方，因此迫切需要完善相關(guān)企業(yè)的工資核算體系。（二）研究意義本文主要的研究意義在于在對(duì)W企業(yè)員工工資核算的詳細(xì)狀況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，和有關(guān)的研究現(xiàn)狀以及會(huì)計(jì)準(zhǔn)則相比較的基礎(chǔ)之上，對(duì)W企業(yè)員工薪酬核算里存在的不足進(jìn)行了研究。發(fā)現(xiàn)該企業(yè)現(xiàn)有的會(huì)計(jì)方式不準(zhǔn)確并且還比較落后。所以，在使用了文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)之上，借鑒會(huì)計(jì)準(zhǔn)則以及如今已有的研究成果，針對(duì)現(xiàn)存的問(wèn)題以及不足提出了有關(guān)的解決方法，從而幫助W企業(yè)建立更加完善的員工工資核算方法，在實(shí)地考察W企業(yè)的過(guò)程中，找到了企業(yè)在核算工作的過(guò)程中存在的一些問(wèn)題以及不足之處，因此需要對(duì)方案予以進(jìn)一步的改進(jìn)。（三）相關(guān)理論綜述雖然國(guó)外大多數(shù)國(guó)家的薪酬管理起步比我國(guó)早，但都傾向于人力資源管理理論，涌現(xiàn)出許多著名的管理專家。近年來(lái)，國(guó)外對(duì)工資管理的研究發(fā)生了一些變化，重點(diǎn)已轉(zhuǎn)移到研究企業(yè)應(yīng)如何確定和解釋經(jīng)營(yíng)者的薪酬，特別是基于冠軍理論和效率工資理論。薪酬管理的冠軍理論認(rèn)為，晉升機(jī)制和薪酬的增長(zhǎng)有比較大的關(guān)系。員工的工作積極性會(huì)受到不同的工作水平的影響。假如員工曉得了自己將會(huì)升職，但是只要當(dāng)升職還未能發(fā)生，那么員工就不會(huì)有太高的熱情。由于在企業(yè)里面將會(huì)出現(xiàn)晉升，反過(guò)來(lái)來(lái)說(shuō)，員工就會(huì)面臨失去工作，在這里面，和員工失業(yè)有關(guān)系的一種理論是效率工資理論。這個(gè)理論實(shí)際上建立薪酬以及勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。總的來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率越高的時(shí)候，員工取得的報(bào)酬也就更高，并且工資會(huì)直接對(duì)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率產(chǎn)生影響。此外，florentinamoisescu（2009）曾指出，員工福利不只是福利所包含的實(shí)體，是反饋給員工的全部形式的實(shí)體補(bǔ)助。TerryPegg（2014）指出，企業(yè)需要更加偏向支付給員工“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”以及“績(jī)效”薪酬。福利的內(nèi)容還包括了一些間接的收入以及一部分非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償納入員工福利的會(huì)計(jì)核算，不只是局限在物質(zhì)或者是“金錢”上。另外，Danielzeghal（2013）還要對(duì)員工自身的福利予以關(guān)注。和員工的自身相比較而言，給家庭提供福利會(huì)有比較大的影響，而且還會(huì)和不斷增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)效益成比例。張偉（2014）曾經(jīng)也表示，伴隨著我國(guó)建立了多層次社會(huì)保險(xiǎn)體系，也有更多的人認(rèn)可“勞動(dòng)報(bào)酬概念”。大部分人表示，在員工進(jìn)行工作的時(shí)候，在他們?yōu)槠髽I(yè)工作的階段中會(huì)獲得養(yǎng)老金等報(bào)酬。所以，在核算養(yǎng)老金的過(guò)程中，為了計(jì)算當(dāng)期費(fèi)用，需要依據(jù)權(quán)責(zé)發(fā)生制計(jì)算到勞務(wù)期間里面，不需要依據(jù)實(shí)際支付計(jì)算，說(shuō)明我國(guó)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則漸漸地和國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則接軌。二、W企業(yè)背景介紹及工資核算存在的現(xiàn)狀（一）W企業(yè)背景介紹 W企業(yè)成立于1982年。是中國(guó)最大建筑房地產(chǎn)綜合企業(yè)和中國(guó)最大的國(guó)際承包商。我們公司入選W施工企業(yè)聯(lián)合會(huì)評(píng)選的W500強(qiáng)，排名前5。主要以通過(guò)“建筑、設(shè)計(jì)咨詢、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、城市建設(shè)投資、建材行業(yè)”五大行業(yè)成立集團(tuán)，協(xié)調(diào)整合整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈，為客戶提供高效的建筑生命周期服務(wù)和建筑裝修等一站式整體解決方案。企業(yè)員工6000人，注冊(cè)資本2000萬(wàn)元。我們一貫堅(jiān)持改革創(chuàng)新，不斷增強(qiáng)企業(yè)活力和內(nèi)生力，確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值，多年來(lái)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)保持兩位數(shù)穩(wěn)步增長(zhǎng)。我們將堅(jiān)定文化自信，弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀，將《中建信條》、《十典九章》核心文化理念轉(zhuǎn)化為員工的行為習(xí)慣，發(fā)揮文化凝聚、引領(lǐng)、激勵(lì)、約束等作用，打造企業(yè)的文化軟實(shí)力，以文化為重要依托，豐富品牌內(nèi)涵，提升W品牌價(jià)值。并且將深入學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想和黨的十九大精神，以“拓展幸福空間”為使命，秉承“品質(zhì)保障、價(jià)值創(chuàng)造”的核心價(jià)值觀和“誠(chéng)信、創(chuàng)新、超越、共贏”的企業(yè)精神，貫徹“五位一體”總體布局和“四個(gè)全面”戰(zhàn)略布局，落實(shí)新發(fā)展理念，致力打造具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)，力爭(zhēng)成為世界投資建設(shè)領(lǐng)域的第一品牌和W業(yè)改革發(fā)展與推動(dòng)我國(guó)城鎮(zhèn)化建設(shè)的一面旗幟，為實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國(guó)夢(mèng)不斷奮進(jìn)。（二）W企業(yè)工資核算存在的現(xiàn)狀1、工資核算基本原則確定薪金以及工資是和企業(yè)的集團(tuán)利益以及發(fā)展戰(zhàn)略相符合的。在使用了薪金以及工資之后，我們可以吸引、激勵(lì)、并留住人才，然后使得企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到提升。然后設(shè)計(jì)員工的工資，接著將崗位當(dāng)作依據(jù)，根據(jù)不一樣的崗位設(shè)計(jì)不一樣的工資。把之后評(píng)價(jià)的結(jié)果以及市場(chǎng)水平當(dāng)作基礎(chǔ)，將工資外在的競(jìng)爭(zhēng)以及里面的公平性體現(xiàn)出來(lái)。把績(jī)效當(dāng)作向?qū)В瑢⑿匠暧枰源_定，并且把績(jī)效當(dāng)作最后的考察結(jié)果，員工薪酬增加以及績(jī)效考核結(jié)果的增加是有著正的相關(guān)性的。當(dāng)價(jià)值分配不平等的時(shí)候，薪酬更加傾向?yàn)閱T工創(chuàng)造連續(xù)的價(jià)值，以及技術(shù)和重要的崗位，而且對(duì)員工的工作效率予以合理的評(píng)價(jià)，接著給予薪酬回報(bào)和相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。在進(jìn)行評(píng)估的時(shí)候，主要的第一原則是把實(shí)踐效率放在第一位，確保最后的評(píng)估結(jié)果是公平以及有效率的。2、工資核算主要內(nèi)容（1）職工工資的計(jì)算依據(jù)與流程依據(jù)企業(yè)的有關(guān)規(guī)定，核算員工的工資應(yīng)當(dāng)通過(guò)金融機(jī)構(gòu)，金融機(jī)構(gòu)需要對(duì)員工的出勤和獎(jiǎng)懲等狀況進(jìn)行審查，批準(zhǔn)合適的工資金額，在此基礎(chǔ)上，扣除了其他預(yù)扣稅和個(gè)人所得稅，并將剩余資金轉(zhuǎn)移給雇員。財(cái)務(wù)部對(duì)當(dāng)月職工工資標(biāo)準(zhǔn)和增減項(xiàng)目進(jìn)行核算和修訂，得出職工工資總額，編制工資支付計(jì)劃，報(bào)管理層批準(zhǔn)。公司財(cái)務(wù)人員對(duì)工資支付文件進(jìn)行存儲(chǔ)和整理，然后進(jìn)行審核。在付款時(shí)，一旦收到工資單并簽字確認(rèn)。最后，你將得到一個(gè)完整的工資，四舍五入人民幣為單位。財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)按規(guī)定歸檔和填寫(xiě)工資單。在這樣做時(shí)，您必須包括員工的姓名以及員工的職位名稱，然后填寫(xiě)員工當(dāng)月的工資，然后根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。根據(jù)公司規(guī)定：法定假日按三倍工資計(jì)算，周末按加班工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行雙倍工資計(jì)算。假如員工缺勤一天，別的工資會(huì)扣除三天。假如一個(gè)月內(nèi)都準(zhǔn)時(shí)上班，就會(huì)取得全勤獎(jiǎng)。假如員工由于工傷沒(méi)有辦法回到崗位上，公司仍將在其休息期間給予其相應(yīng)的基本工資和工傷津貼。新員工的實(shí)習(xí)期是三個(gè)月。在這個(gè)期間，同一崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的60%是實(shí)習(xí)工資。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定公司雇傭的臨時(shí)工?？偟膩?lái)說(shuō)，薪酬核算以及W企業(yè)有關(guān)的業(yè)務(wù)流程和下面圖所顯示的一樣。圖2-1W企業(yè)工資核算流程圖（2）W企業(yè)職工工資核算方法的概述這個(gè)企業(yè)職工工資包括了直接工資和間接工資。在這種情況下，直接工資包括福利待遇、績(jī)效工資和基本工資，而間接工資則包括養(yǎng)老金、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。工齡工資、崗位工資和基本工資是工資結(jié)構(gòu)中相對(duì)穩(wěn)定的一部分，根據(jù)工作時(shí)間和個(gè)人職務(wù)職責(zé)來(lái)計(jì)算。個(gè)人工作效率與績(jī)效工資的相關(guān)性較大，績(jī)效工資是浮動(dòng)的。員工的績(jī)效是根據(jù)日常出勤、年終考核和季度考核等確定的，然后確定績(jī)效工資的最終支付金額。在對(duì)職工工資進(jìn)行核算的時(shí)候，能夠分成兩個(gè)部分。第一部分是核算在員工任職期間的薪酬核算。這部分的核算內(nèi)容包含了工作津貼和補(bǔ)貼、員工工資、公積金以及社會(huì)保險(xiǎn)等等。第二部分是在企業(yè)的員工離職之后計(jì)算的工資。這部分主要計(jì)算的是當(dāng)企業(yè)的員工離職之后的福利。因?yàn)樵诟母镏癢企業(yè)是國(guó)有單位，即使企業(yè)完成了改革，可是關(guān)于人事管理還是保留“鐵飯碗”的特征。在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的時(shí)候，企業(yè)缺乏相對(duì)應(yīng)的辭退計(jì)劃，因?yàn)橐矎奈粗鲃?dòng)將員工辭退過(guò)，所以對(duì)于辭退員工的有關(guān)福利也沒(méi)有規(guī)定。核算員工工資重點(diǎn)是關(guān)于提供給員工的服務(wù)。員工提供的服務(wù)能夠在年度報(bào)告期里是會(huì)計(jì)時(shí)間范圍。這個(gè)賬戶主要是對(duì)該企業(yè)的員工工資的支付以及確認(rèn)的反映，使用“應(yīng)付工資”賬戶核算以及收取員工工資。工資的會(huì)計(jì)處理為：在確定職工工資時(shí)，可確定屬于施工人員的職工工資部分為“管理費(fèi)用-工程工資”，屬于管理部門(mén)的職工工資部分確認(rèn)為“應(yīng)付工資”，確認(rèn)為“管理費(fèi)用-機(jī)構(gòu)工資”。在最后的時(shí)候，間接費(fèi)用會(huì)變成建設(shè)項(xiàng)目成本。在支付員工薪資核算的時(shí)候，在實(shí)際的支付中，貸記相關(guān)資產(chǎn)賬戶，額借記“應(yīng)付薪資”賬戶。關(guān)于在員工離職以后的福利，企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)定是這樣的：企業(yè)給員工繳納所有的保險(xiǎn)，并且還要依據(jù)期限繳納。如果員工在離職之后，對(duì)于繼續(xù)支付有關(guān)賠償金的義務(wù)將不會(huì)承擔(dān)。假如在企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)賬的時(shí)候，所有的賬戶資金會(huì)伴隨著企業(yè)員工的轉(zhuǎn)賬一起轉(zhuǎn)出去。如果員工離職了，這名員工沒(méi)有義務(wù)繼續(xù)支付賠償金。如果員工需要從公司轉(zhuǎn)賬，賬戶中的所有資金將與員工轉(zhuǎn)賬一起轉(zhuǎn)出。此外，為了能讓公司留住人才，降低企業(yè)關(guān)鍵崗位員工的人員流動(dòng)率，2016年制定了以下計(jì)劃：對(duì)于服務(wù)年限超過(guò)20年的管理人員，企業(yè)應(yīng)增加養(yǎng)老金補(bǔ)貼，而不僅僅是國(guó)家基本保險(xiǎn)。從計(jì)劃開(kāi)始，符合公司條件的企業(yè)職工退休必須繳納年薪12000元的養(yǎng)老金和醫(yī)療費(fèi)。全國(guó)實(shí)行一般保險(xiǎn)會(huì)計(jì)核算的，由財(cái)政部按照國(guó)家規(guī)定的比例繳納。“應(yīng)付工資”和“管理費(fèi)用-費(fèi)用”確認(rèn)為雇員的工資費(fèi)用。三、W企業(yè)工資核算存在問(wèn)題（一）職工工資核算方法落后且分類不清晰自《職工薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》頒布以來(lái)，我國(guó)一直采用“應(yīng)付工資”核算職工的日常工資。程忠明（2012）闡述了本課題的具體內(nèi)容：“應(yīng)付職工工資”僅支付職工福利費(fèi)和工資，還包括住房公積金和社會(huì)保險(xiǎn)等。但是，W企業(yè)職工薪酬會(huì)計(jì)核算的合理性和準(zhǔn)確性不高，主要是由于公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的可比性不強(qiáng)，不能與最新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則保持一致。公司使用“應(yīng)付工資”賬戶核算和核算雇員的工資。會(huì)計(jì)賬戶反映支付給雇員的工資總額。通過(guò)對(duì)高校工程項(xiàng)目中各分項(xiàng)的具體會(huì)計(jì)核算情況的計(jì)算，發(fā)現(xiàn)在職工工資構(gòu)成要素的分類方法上存在一些問(wèn)題。計(jì)算企業(yè)員工獲取和其相關(guān)職位職稱以及有關(guān)資格津貼。在實(shí)際的操作過(guò)程中，由于津貼不大，因此不能單獨(dú)列出以及計(jì)算出來(lái)。反之，其包含在了“頭銜津貼”里，比如一些午餐津貼以及電話費(fèi)津貼等。如此一來(lái)，就沒(méi)辦法對(duì)不同類型的津貼進(jìn)行區(qū)分，也不能對(duì)真實(shí)的職稱津貼的數(shù)額予以反映。雖然不會(huì)影響企業(yè)資本支出總額，可是還是違反而且使得財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的真實(shí)性降低了。另外，因?yàn)槠髽I(yè)在核算的時(shí)候使用了“應(yīng)付工資”，只是對(duì)企業(yè)工資成部分的總額的反映，所以沒(méi)有將企業(yè)給員工支付的社會(huì)保險(xiǎn)列出來(lái)。企業(yè)給員工支付的相關(guān)費(fèi)用交給總公司，并且是依據(jù)工資總額予以計(jì)算。讓代表予以支付。在對(duì)會(huì)計(jì)進(jìn)行處理的時(shí)候，主要的會(huì)計(jì)處理的方式是經(jīng)過(guò)“應(yīng)付工資-結(jié)轉(zhuǎn)賬戶”進(jìn)行。工資匯總表里沒(méi)能將有關(guān)數(shù)據(jù)反映出來(lái)，會(huì)計(jì)流程也沒(méi)有有效的文件參考，使得員工工資匯總項(xiàng)目是不準(zhǔn)備以及不完整的。（二）職工工資的核算范圍不全面1、閑置勞動(dòng)力過(guò)多在對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行施工的時(shí)候，施工企業(yè)需要許多的勞動(dòng)力。可是，漸漸的伴隨著一個(gè)項(xiàng)目的完成到另一個(gè)項(xiàng)目發(fā)生。企業(yè)難以承受更多的閑置勞動(dòng)力的工資。因此，施工建筑企業(yè)常常是通過(guò)中介機(jī)構(gòu)雇傭一批農(nóng)民工來(lái)施工。這樣的勞動(dòng)力成本就是指的農(nóng)民工工資。因?yàn)楣竟芾砣藛T的工資等級(jí)是比較穩(wěn)定的，當(dāng)建設(shè)項(xiàng)目更多的時(shí)候，那么農(nóng)民工花費(fèi)的工資總額也是會(huì)更多，那么他們就會(huì)在工資總額里占比較大的比例。當(dāng)建設(shè)項(xiàng)目成了以后，建設(shè)項(xiàng)目數(shù)量降低就會(huì)降低這部分的工資支出，并且比例也會(huì)更小。但是，從之前的變化趨勢(shì)也能發(fā)現(xiàn)，平均的比例也是超過(guò)了百分之七十。所以說(shuō)，會(huì)計(jì)核算必定是正確的。2、勞動(dòng)合同不符合規(guī)定依據(jù)有關(guān)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，員工之間的包括了和企業(yè)簽署勞動(dòng)合同的全部員工、卻是給企業(yè)提供和員工供應(yīng)的相似的服務(wù)。李亞勤（2014）對(duì)這個(gè)規(guī)定是這樣理解的，而且指出，依據(jù)新的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過(guò)和勞動(dòng)中介簽署勞動(dòng)合同，給企業(yè)供應(yīng)服務(wù)，并且包含用人單位的人員。所以，在員工類別中參加建設(shè)項(xiàng)目的農(nóng)名工也是屬于這個(gè)類型。即使這些農(nóng)民工未能和企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，也未能合規(guī)的任命，可是實(shí)質(zhì)上是服務(wù)企業(yè)，也就是在員工的范疇之內(nèi)。但是，企業(yè)當(dāng)前的會(huì)計(jì)方法中為了對(duì)農(nóng)民工工資進(jìn)行計(jì)算，主要是使用其他應(yīng)付款”賬戶計(jì)算，這個(gè)賬戶不包括在“應(yīng)付工資”賬戶里面。在進(jìn)行會(huì)計(jì)處理的時(shí)候，在別的應(yīng)付款科目里設(shè)置，然后進(jìn)行會(huì)計(jì)處理。一般而言，賬戶的開(kāi)戶以中介或者是統(tǒng)一代理，用在記賬和注冊(cè)。農(nóng)民工工資上計(jì)入了“其他應(yīng)付款”，沒(méi)能遵守會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中有關(guān)“員工”范圍的定義。另外，這會(huì)使得企業(yè)別的應(yīng)收賬款賬面價(jià)值更大，提高企業(yè)別的應(yīng)收款業(yè)務(wù)的管理難度，然后調(diào)整。（三）職工工資的確認(rèn)不規(guī)范在員工薪酬會(huì)計(jì)里十分關(guān)鍵的步驟是依據(jù)服務(wù)，受益人需要確定為當(dāng)期或者是相關(guān)薪酬包含在內(nèi)。但是，在員工進(jìn)行工資核算的時(shí)候，對(duì)員工工資進(jìn)行確認(rèn)的時(shí)候還是有一部分的問(wèn)題。這個(gè)企業(yè)當(dāng)前的會(huì)計(jì)方法包含需要確認(rèn)為“間接費(fèi)用”的員工工資。這種會(huì)計(jì)處理導(dǎo)致了勞動(dòng)力成本的匹配問(wèn)題。公司管理層和辦公室工作人員提供的服務(wù)的受益者不同于參與施工的員工。管理層和辦公室人員的職責(zé)是為公司的一般業(yè)務(wù)提供服務(wù)，這些業(yè)務(wù)必須與公司的建設(shè)和生產(chǎn)分開(kāi)。公司整個(gè)期間的支出，應(yīng)當(dāng)與分配給每個(gè)項(xiàng)目的支出相比較。把這些員工的工資在每個(gè)建設(shè)項(xiàng)目成本里，肯定會(huì)對(duì)每個(gè)企業(yè)的建設(shè)成本夸大，然后會(huì)給企業(yè)員工項(xiàng)目成本核算以及工資核算的正確性造成不好的影響。（四）離職后福利的計(jì)算不正確根據(jù)固定繳款計(jì)劃，基金組織完全有義務(wù)支付基金和工作人員的福利和相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。公司應(yīng)承擔(dān)與員工約定的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃和福利支付義務(wù)。根據(jù)上述觀點(diǎn)和定義，企業(yè)現(xiàn)有的福利計(jì)劃包括固定收益計(jì)劃和固定繳款計(jì)劃。其中，固定繳費(fèi)計(jì)劃是企業(yè)向全體職工支付的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。即國(guó)家基本保險(xiǎn)計(jì)劃中的養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)；固定福利計(jì)劃是為符合條件的員工制定的一項(xiàng)新的補(bǔ)充福利計(jì)劃。即失業(yè)保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)是國(guó)家基本保險(xiǎn)計(jì)劃；根據(jù)兩種不同性質(zhì)的福利計(jì)劃，采用不同的會(huì)計(jì)方法。關(guān)于依據(jù)比例獲得的社會(huì)保險(xiǎn)，在會(huì)計(jì)的過(guò)程里，該企業(yè)確認(rèn)為“應(yīng)付工資-結(jié)轉(zhuǎn)賬戶”以及“間接費(fèi)用-費(fèi)用”。對(duì)于重新設(shè)立的離職后補(bǔ)充福利計(jì)劃，預(yù)計(jì)支付年數(shù)是一種會(huì)計(jì)做法，將雇員今后每個(gè)服務(wù)期應(yīng)支付的福利記錄在計(jì)劃日期后的“應(yīng)計(jì)費(fèi)用”中。由于福利計(jì)劃剛剛制定，公司的相關(guān)會(huì)計(jì)記錄是只有2021年的，會(huì)計(jì)人員估計(jì)公司的應(yīng)計(jì)費(fèi)用將會(huì)有所增加。計(jì)算過(guò)程如下：表3-1符合受益計(jì)劃職工年齡分布表職位年齡總經(jīng)理52副總經(jīng)理49副總經(jīng)理48項(xiàng)目經(jīng)理47項(xiàng)目經(jīng)理47企業(yè)有5名合格員工都是男性，而且平均的年齡是48歲，都能夠參加這個(gè)計(jì)劃。依據(jù)我國(guó)的相關(guān)規(guī)定，假如退休的年齡是在65歲，那么大概可以給企業(yè)工作17年。那么在員工退休的時(shí)候，每年共計(jì)支付的福利總數(shù)是：5*12000=60000元(公式3-1） 該企業(yè)使用的貼現(xiàn)率是以貼現(xiàn)第一階段預(yù)計(jì)支付的相關(guān)福利費(fèi)用，貼現(xiàn)率是5%。貼現(xiàn)值是：60000/(1+5%)16=27486元(公式3-2）所以，應(yīng)計(jì)費(fèi)用在2016年提升了27486元。依據(jù)企業(yè)已經(jīng)有的會(huì)計(jì)方法，計(jì)劃福利的預(yù)計(jì)支付義務(wù)如下所示：依據(jù)我國(guó)平均的男性壽命是75歲，企業(yè)會(huì)在5人退休之日開(kāi)始連續(xù)十年支付有關(guān)的福利。依據(jù)現(xiàn)在的年金系數(shù)，計(jì)算如下所示：60000*CP/A,5%,10)=463302元(公式3-3）本公司雖然已經(jīng)對(duì)福利計(jì)劃進(jìn)行了相關(guān)會(huì)計(jì)處理，但現(xiàn)在會(huì)計(jì)處理方法不正確。這種方法的實(shí)質(zhì)是將補(bǔ)充福利作為存款計(jì)劃，未來(lái)的福利費(fèi)用將在雇員的服務(wù)期內(nèi)計(jì)算。然而，公司對(duì)額外福利的支付負(fù)有全部責(zé)任。根據(jù)對(duì)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的理解，該計(jì)劃屬于公司制定的福利計(jì)劃范圍內(nèi)。因此，會(huì)計(jì)核算應(yīng)遵守設(shè)定受益計(jì)劃的會(huì)計(jì)方法。目前，這種會(huì)計(jì)處理方法已不能滿足福利計(jì)劃的會(huì)計(jì)要求，計(jì)算結(jié)果的準(zhǔn)確性有待驗(yàn)證。隨著企業(yè)的發(fā)展，參加福利計(jì)劃的合格職工人數(shù)必定增加，現(xiàn)行的會(huì)計(jì)處理方法已不適用。此外，公司因設(shè)立福利計(jì)劃而產(chǎn)生的付款義務(wù)是長(zhǎng)期義務(wù)，不應(yīng)該將其列如應(yīng)計(jì)費(fèi)用進(jìn)行處理。四、W企業(yè)工資核算存在問(wèn)題的原因（一）核算標(biāo)準(zhǔn)不合理根據(jù)稅法以及新準(zhǔn)則的要求，福利待遇也是企業(yè)員工工資的一部分，一般情況下是按照14%的計(jì)提比例進(jìn)行核算的。但是W企業(yè)的財(cái)務(wù)人員在進(jìn)行實(shí)際的會(huì)計(jì)核算的過(guò)程當(dāng)中，忽視了這類規(guī)定，一般就直接按照之前的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行核算，導(dǎo)致核算的結(jié)果往往不夠準(zhǔn)確，使得該公司員工的工作積極性得不到有效地發(fā)揮，從而不利于工作的順利開(kāi)展以及工作計(jì)劃的順利推進(jìn)，進(jìn)而不利于該公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此該公司現(xiàn)階段應(yīng)該對(duì)福利核算的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整和完善。（二）工資核算信息失真W企業(yè)根據(jù)它的發(fā)展規(guī)模并結(jié)合工資結(jié)算表不難看出，W企業(yè)內(nèi)相對(duì)于食品車間職員以及行政管理職員的工資而言，銷售人員的工資很明顯不太符合常理，也就是說(shuō)W企業(yè)的銷售費(fèi)用是存在異常的。而之所以發(fā)生這種情況主要是因?yàn)閃企業(yè)的其中一部分銷售費(fèi)用其實(shí)是用來(lái)聘用虛假的銷售職工，而并不是真正地用在產(chǎn)品的銷售上面。（三）工資核算制度不完善由于新的準(zhǔn)則里并沒(méi)有對(duì)非貨幣性福利的就算方式進(jìn)行明確的界定和規(guī)定，所以W企業(yè)常常會(huì)把以非貨幣福利形式發(fā)放給職工的公司自產(chǎn)的產(chǎn)品當(dāng)做該公司的自銷商品直接地計(jì)入計(jì)入到“主營(yíng)業(yè)務(wù)收入”當(dāng)中，使得該公司的產(chǎn)品得到了表上的銷售額的增加，從而導(dǎo)致了虛增利潤(rùn)的情況的出現(xiàn)，這一現(xiàn)象很明顯是違背了謹(jǐn)慎性原則的。（四）福利核算標(biāo)準(zhǔn)不合理1、福利待遇欠缺根據(jù)稅法以及新準(zhǔn)則的要求，福利待遇也是企業(yè)員工工資的一部分，一般情況下是按照14%的計(jì)提比例進(jìn)行核算的。但是W企業(yè)的財(cái)務(wù)人員在進(jìn)行實(shí)際的會(huì)計(jì)核算的過(guò)程當(dāng)中，忽視了這類規(guī)定，一般就直接按照之前的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行核算。2、核算標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性績(jī)效工資是指員工的薪酬水平，由個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的總體績(jī)效決定。個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的總體績(jī)效越高，公司支付給員工的工資就越高。W企業(yè)的績(jī)效工資是根據(jù)公司的收益率和個(gè)人的工作成果來(lái)進(jìn)行計(jì)算支付的。公司已將員工的績(jī)效考核結(jié)果大致分為五類。標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表4-1。表4-1公司績(jī)效考核的等級(jí)劃分等級(jí)A+ABCD說(shuō)明非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好中等一般對(duì)應(yīng)系數(shù)1.110.80.70.5資料來(lái)源：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資和年度績(jī)效獎(jiǎng)金。每月績(jī)效工資=績(jī)效工資*25%+崗位工資*75%；年度績(jī)效獎(jiǎng)金一般根據(jù)員工一年內(nèi)的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和績(jī)效考核結(jié)果確定。在W企業(yè)現(xiàn)有員工工資結(jié)構(gòu)中，績(jī)效工資為25%，崗位工資為員工月薪的75%。這種計(jì)算方式對(duì)于所有崗位都是“一刀切”，但是考慮到各崗位之間的差異，其實(shí)是不合理的。比如說(shuō)財(cái)務(wù)類工作及人力資源工作通常是更日常的工作。他們從戰(zhàn)略角度進(jìn)行組織和管理，其效果緩慢，但影響深遠(yuǎn)。因此，我們不能太關(guān)注月度績(jī)效考核?？?jī)效占比可以小一些，我們應(yīng)該更加重視年度績(jī)效考核。但是，對(duì)于市場(chǎng)部門(mén)和工程部門(mén)的員工來(lái)說(shuō)，他們的月度績(jī)效更好；所有這些都與公司的業(yè)績(jī)有關(guān)績(jī)效工資只有他工資的20%這顯然有點(diǎn)低，這對(duì)調(diào)動(dòng)公司的積極性是沒(méi)有好處的。五、W企業(yè)工資核算改進(jìn)對(duì)策（一）完善工資核算方法并重新分類列示職工工資項(xiàng)目針對(duì)不同的崗位，企業(yè)必須向員工支付更多類型的薪酬工資，因此必須對(duì)各種薪酬要素進(jìn)行分類。只有明確區(qū)分薪酬的各個(gè)要素，才能保證會(huì)計(jì)信息的可靠性和穩(wěn)健性，幫助會(huì)計(jì)員更好的了解員工薪酬的構(gòu)成。如果薪金項(xiàng)目之間的差異計(jì)算不清楚，可能會(huì)出現(xiàn)重復(fù)計(jì)算、遺漏或錯(cuò)誤。綜上所述，在現(xiàn)有的企業(yè)分類和可視化方法中，由于許多因素的混合，員工工資特別容易出現(xiàn)統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤。因此，為了提高職工工資核算的準(zhǔn)確性，有必要對(duì)職工工資的構(gòu)成要素進(jìn)行重新分類，做好有效的詳細(xì)統(tǒng)計(jì)。首先，企業(yè)必須對(duì)員工工資中的工資要素進(jìn)行重組。企業(yè)付給職工的工資包括基本工資、月薪、年薪和各種津貼。在計(jì)算基本工資和浮動(dòng)工資時(shí)，績(jī)效工資應(yīng)在基本工資的基礎(chǔ)上單獨(dú)列出?？?jī)效工資鼓勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量，這是對(duì)員工過(guò)去行為和成就的認(rèn)可，通常與員工績(jī)效的變化相適應(yīng)。第二，必須區(qū)分企業(yè)向雇員提供的補(bǔ)貼。其中“職稱津貼”應(yīng)該要單獨(dú)進(jìn)行計(jì)算，盡可能將這些記錄排除在“話費(fèi)補(bǔ)貼”和“餐補(bǔ)”之外。此外，由于公司向雇員支付的社會(huì)保障沒(méi)有列入上一個(gè)匯總表，而且需要制定新的額外離職后福利計(jì)劃，因此應(yīng)在雇員薪酬匯總表中增加相關(guān)內(nèi)容，以充分反映公司雇員薪酬的內(nèi)容。下表概述了修改后的雇員薪金。表5-1職工工資匯總表項(xiàng)目金額基本工資崗位工資工齡工資績(jī)效工資職稱津貼電話補(bǔ)助餐補(bǔ)小計(jì)養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)住房公積金合計(jì)更改后的表5-1W企業(yè)職工工資匯總表單位:元2019年2020年2021年基本工資138,800.00164,000.00155,500.00崗位工資1,320,180.001,688,900.001,433,700.00工齡工資89,294.00113,550.00101,820.00績(jī)效工資494,139.76755,045.36644,295.62職稱津貼13,200.0013,400.0022,100.00電話補(bǔ)助10,800.0014,400.0012,000.00餐補(bǔ)16,640.0024,880.0020,740.00小計(jì)2,083,053.762,774,175.362,390,155.62養(yǎng)老保險(xiǎn)416,610.75554,835.07478,031.12醫(yī)療保險(xiǎn)208,305.38277,417.54239,015.56失業(yè)保險(xiǎn)20,830.5427,741.7523,901.56工傷保險(xiǎn)20,830.5427,741.7523,901.56生育保險(xiǎn)20,830.5427,741.7523,901.56公積金145,813.76194,192.28167,310.89合計(jì)2,916,275.263,883,845.503,346,217.87W企業(yè)歷年工資匯總表及工資明細(xì)表在重新更改的工資匯總表中可以看出，2019年至2021年，企業(yè)支付給員工的工資金額是穩(wěn)步上升的，其中崗位工資和績(jī)效有明顯的增長(zhǎng)，其余工資福利項(xiàng)目相對(duì)比較穩(wěn)定。員工辭職之后降低了公司的員工數(shù)量，從而降低了公司支出的總計(jì)工資。在這其中，當(dāng)重新分類職稱津貼之后也只是對(duì)員工取得相應(yīng)資格以及職稱后公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)予以考慮。從表中能夠發(fā)現(xiàn)，這個(gè)項(xiàng)目的改變漸漸的有增多的趨勢(shì)，和2021別的項(xiàng)目的下降有很大的區(qū)別。當(dāng)員工人數(shù)降低的時(shí)候，和職稱津貼有關(guān)的支出繼續(xù)升高，這說(shuō)明企業(yè)內(nèi)部高級(jí)職稱以及具備有關(guān)技術(shù)資格的員工數(shù)量慢慢變多，說(shuō)明企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越強(qiáng)。（二）明確工資核算范圍農(nóng)民工工資是指從事建筑勞務(wù)的外包企業(yè)支付的工資。雖然這些工人沒(méi)有與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，但他們實(shí)際是向公司提供相應(yīng)的勞動(dòng)服務(wù)。根據(jù)案例9（2014年），他們必須屬于“雇員”類別。因此，這部分工資支出也應(yīng)屬于職工工資的會(huì)計(jì)范疇。然而，在實(shí)踐中存在著許多障礙，操作起來(lái)非常困難。例如，施工企業(yè)需要大量的施工人員，如果需要逐個(gè)記錄和計(jì)算，將大大增加會(huì)計(jì)工作量。1、從企業(yè)內(nèi)部明確工資核算范圍從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，農(nóng)民工工資在職工工資核算領(lǐng)域有利有弊。其優(yōu)點(diǎn)是提高了企業(yè)職工工資核算的執(zhí)行力，有利于全面、真實(shí)地反映企業(yè)的勞動(dòng)成本。缺點(diǎn)是這增加了會(huì)計(jì)工作的工作量和難度。2、從企業(yè)外部明確工資核算范圍從外部環(huán)境分析來(lái)看，將農(nóng)民工工資納入農(nóng)民工工資核算既有機(jī)遇也有威脅，即外部的利與弊。面臨著修訂和擴(kuò)大《職工薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》中“職工”內(nèi)涵的機(jī)遇。為了提高職工工資核算結(jié)果的可比性，所以應(yīng)該將農(nóng)名工工資納入修訂后的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則。因此，它面臨著缺乏關(guān)于工人工資和社會(huì)保障繳款的具體指導(dǎo)文件和明確規(guī)定的威脅。（三）規(guī)范公司職工工資確認(rèn)鑒于雇員薪金會(huì)計(jì)的費(fèi)用，對(duì)新的雇員薪金會(huì)計(jì)方法作出了以下調(diào)整。本公司農(nóng)民工分類后，施工人員、專業(yè)技術(shù)人員、現(xiàn)場(chǎng)管理人員、后勤人員均屬于項(xiàng)目施工人員。但是，由于參與建設(shè)的方式不同，應(yīng)當(dāng)單獨(dú)核算。直接參與施工的施工人員的直接勞動(dòng)力成本是工程成本中的直接勞動(dòng)力成本，相關(guān)人員的工資包括“工程施工成本-合同成本-勞動(dòng)力成本”。有關(guān)雇員的工資列入“間接費(fèi)用工資”，按一定比例分?jǐn)?，轉(zhuǎn)入每個(gè)項(xiàng)目的“施工費(fèi)用-合同費(fèi)用-間接費(fèi)用”。非施工薪金，如公司管理人員、辦公室工作人員和辦公室后勤人員的薪金，應(yīng)確認(rèn)為“管理費(fèi)用”，不在每個(gè)項(xiàng)目的費(fèi)用中分?jǐn)?。建立科學(xué)的福利核算方法在職工工資預(yù)算中，施工企業(yè)主要采用完全掛鉤模式、固定+浮動(dòng)模式和核定增長(zhǎng)率模式。本公司采用的方法屬于所采用的增長(zhǎng)率模型，但在實(shí)際工作中，沒(méi)有系統(tǒng)的確定增長(zhǎng)率的方法，所選取的參考因素不準(zhǔn)確，影響了預(yù)算結(jié)果的科學(xué)性。因此，在不改變現(xiàn)有預(yù)算模式的情況下，應(yīng)相應(yīng)調(diào)整增長(zhǎng)率的確定方法。根據(jù)張新燕（2009），“建筑業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率是每個(gè)建筑工人的平均產(chǎn)值”，這被認(rèn)為是員工創(chuàng)造價(jià)值的最佳指標(biāo)。因此，員工工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間一定存在著密切的關(guān)系。與以前使用的總產(chǎn)值變動(dòng)率相比，勞動(dòng)生產(chǎn)率指數(shù)更適合作為雇員工資變動(dòng)的預(yù)算基礎(chǔ)。此外，消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)（CPI）是反映一定時(shí)期內(nèi)消費(fèi)價(jià)格走勢(shì)和幅度的國(guó)民經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，也是反映通貨膨脹的重要指標(biāo)。劉黔南（2012年）和王家英（2014年）都提到，工資和CPI之間的聯(lián)系可以有效地確保消費(fèi)者的實(shí)際收入保持穩(wěn)定，而不是隨著總體價(jià)格的上漲而下降。結(jié)論總結(jié)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和各類企業(yè)的迅速崛起，以及新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的修訂和實(shí)施，工資會(huì)計(jì)制度逐漸走向成熟。但是，在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作中，仍然存在很多問(wèn)題，特別是在職工工資核算方面，還存在許多不合理的地方，因此迫切需要完善相關(guān)企業(yè)的工資核算體系。21世紀(jì)是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。目前，人力資源管理已開(kāi)始提升到戰(zhàn)略層面。工資管理是公司人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和中心內(nèi)容。也是企業(yè)之根本所在。但是，目前，我國(guó)大多數(shù)公司對(duì)員工工資管理的重要性還沒(méi)有足夠的了解，在實(shí)際操作中還沒(méi)有規(guī)范。要實(shí)現(xiàn)工資會(huì)計(jì)制度的完善成熟，是一條非常漫長(zhǎng)的道路，這需要公司內(nèi)部多方