人員招聘與甄選（第4版）課件 第五章人員甄選技術(shù)與技巧

第五章人員甄選技術(shù)與技巧本章學(xué)習(xí)目標(biāo)1．重點掌握筆試的含義、特點及基本程序2．掌握筆試所要考察的內(nèi)容3．掌握筆試題目編制的技巧并能夠獨立編制4．了解筆試的組織管理工作5．重點掌握面試的含義、特點及作用6．掌握面試的基本程序7．掌握面試的方法8．重點掌握評價中心技術(shù)的含義9．了解評價中心技術(shù)的優(yōu)缺點10．了解評價中心技術(shù)常用方法學(xué)習(xí)導(dǎo)航第5章5.1筆試5.1.1筆試的特點及程序5.1.2筆試的內(nèi)容5.1.3筆試題目的編制5.1.4筆試的組織管理5.3評價中心技術(shù)5.3.1評價中心技術(shù)的含義及背景5.3.2評價中心技術(shù)的優(yōu)缺點5.3.3評價中心技術(shù)常用方法5.3.4評價中心技術(shù)的實施5.2面試5.2.1面試的含義、特點及作用5.2.2面試的程序5.2.3面試的方法引導(dǎo)案例：STAR面試法

思考：（1）從材料分析，STAR面試法相比一般的面試法有何優(yōu)點？（2）請舉例說明STAR面試法的運用。5.1筆試5.1.1筆試的特點及程序5.1.2筆試的內(nèi)容5.1.3筆試題目的編制5.1.4筆試的組織管理5.1.1筆試的特點及程序1．筆試的特點

筆試最明顯的特點是以書面試卷形式對應(yīng)聘者提問，要求應(yīng)聘者書面作答，其相比面試具有一些優(yōu)點，但也有一定的局限性。

（1）筆試的優(yōu)點

一是企業(yè)可以同時對大批應(yīng)聘者進行測試，成本相對較低，費時少，效率高；二是考核的信度和效度較高，科學(xué)性強；三是試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的原則；四是應(yīng)聘者的心理壓力較小，較易發(fā)揮正常水平；五是筆試方法能涵蓋較多的考點，可以對應(yīng)聘者的知識、能力進行多方面的測試；六是筆試的試題和結(jié)果可作為一種檔案材料長期保存。5.1.1筆試的特點及程序1．筆試的特點

（2）筆試的局限性

一是無法全面考查應(yīng)聘者的品質(zhì)、態(tài)度、口頭表達能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力等；二是可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，企業(yè)得不到真正需要的有能力的人才；三是應(yīng)聘者可能由于猜題、欺騙、舞弊而獲得高分；四是對應(yīng)聘者表達不清的問題不能直接進行詢問。2．筆試的程序

5.1.1筆試的特點及程序成立筆試機構(gòu)試卷命題組織筆試評閱試卷公布成績5.1.2筆試的內(nèi)容一般能力測驗通用知識測試專業(yè)知識測試相關(guān)知識測試特殊能力測驗人格測試興趣測試價值觀測試工作知識測試智力測驗心理測試能力測驗筆

試

內(nèi)

容5.1.3筆試題目的編制1．筆試題編制的基本要求（1）試卷考查的內(nèi)容能反映崗位所需的知識、能力，考試的廣度、難度、深度要符合考試大綱的要求。（2）試題要保持相對獨立，盡量避免試題之間的提示。（3）試題語言應(yīng)當(dāng)規(guī)范，含義明確。（4）試題的難易要有一定的比例搭配，具有較高的區(qū)分度。（5）試題應(yīng)當(dāng)新穎，要綜合考查應(yīng)聘者的記憶、表述、應(yīng)用、構(gòu)思水平，問題的正確答案要有定論。試題形式要靈活多樣，避免生題和怪題。（6）按題型由易到難排列，同類型試題之前應(yīng)扼要說明解答要求，使應(yīng)聘者明確答案以什么形式出現(xiàn)，以提高應(yīng)聘者的解題速度，更有利于其發(fā)揮水平。（7）試題應(yīng)按應(yīng)聘者解答費時的長短，由少到多的順序排列。各題間要留有適當(dāng)?shù)拇痤}余地；同一類型并占分量相等的試題的空白應(yīng)大體相當(dāng)。（8）試題中考查的項目和試題類型的比例要合理分布。5.1.3筆試題目的編制2．筆試題編制技術(shù)（1）主觀試題編制技術(shù)的基本要點在測試較高層次的知識，考查其運用知識，分析綜合、邏輯推理的能力時，即偏重于思維能力測試時，應(yīng)采用主觀性試題；主觀性試題的題意應(yīng)當(dāng)明確、集中、肯定，用語規(guī)范，使應(yīng)聘者能清楚理解題意，正確作答；應(yīng)慎重使用描述目的的行為動詞；不允許應(yīng)聘者隨意選擇試題作答；主觀性試題要新穎、靈活、突破常規(guī)；主觀性試題要“客觀化”。5.1.3筆試題目的編制2．筆試題編制技術(shù)（2）客觀試題編制技術(shù)的基本要點應(yīng)注意突出考核重點，抓住關(guān)鍵、重點來設(shè)計試題，即考核的內(nèi)容要有價值，要能考查出應(yīng)聘者是否具有崗位所需的知識和能力，是否能夠勝任。文字要簡練、清晰、明確，避免使用概念不明確、籠統(tǒng)的程度副詞或數(shù)詞。選擇題的每一個備選答案都應(yīng)與題干搭配，其中干擾答案還應(yīng)具有一定的迷惑性，能影響應(yīng)聘者對正確答案的選擇。填空題的試題設(shè)計要求應(yīng)聘者填寫有實際意義的詞，內(nèi)容可以是一些容易混淆和遺忘的知識點，以提高試題的區(qū)分度。5.1.4筆試的組織管理1．命題的組織管理

成立命題小組，專門負(fù)責(zé)命題。2．試卷印刷的組織管理3．考場的管理5.2面試5.2.1面試的含義、特點及作用5.2.2面試的程序5.2.3面試的方法5.2.1面試的含義、特點及作用

1．面試的含義與特點面試是指通過招聘主試者與應(yīng)聘者雙方面對面地接觸，采用邊提問、邊觀察的方式了解應(yīng)聘人員素質(zhì)狀況、能力特征及應(yīng)聘動機等信息，以確定應(yīng)聘者是否符合崗位要求的一種人員甄選方法。面試是主試者與應(yīng)聘者之間面對面的信息交流過程，相比筆試等其他測試方式，具有直觀、靈活、深入的特點。

5.2.1面試的含義、特點及作用

2．面試的作用（1）為招聘單位提供多角度觀察應(yīng)聘者的機會，如觀察應(yīng)聘者的儀表特征，了解其知識、能力、經(jīng)驗，推斷其個性特征、動機，預(yù)測其未來實際工作的情形等。（2）給應(yīng)聘者提供了解工作信息的機會。（3）為招聘單位提供介紹宣傳企業(yè)及聽取應(yīng)聘者對工作的設(shè)想、見解的機會。

5.2.2面試的程序1．面試前的準(zhǔn)備做好面試的組織工作，包括成立面試小組、制訂面試實施方案、擬定面試內(nèi)容、印制面試所需要的各種表格及準(zhǔn)備其他材料、確定考場和候考室、培訓(xùn)面試考官和考務(wù)工作人員、熟悉應(yīng)聘者的基本情況等。2．面試實施面試的實施分為三個階段。第一階段是導(dǎo)入階段；第二階段是提問階段（正式面試階段）；第三階段是結(jié)束階段。3．面試結(jié)果評價主要對應(yīng)聘者的面試情況進行綜合分析與評價，確定每一位應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力特點，比照既定的工作標(biāo)準(zhǔn)或人員錄用標(biāo)準(zhǔn)做出錄用決定。5.2.3面試的方法1．根據(jù)面試官人數(shù)、順序分類（1）個人面試法（IndividualInterview）（2）集體面試法（GroupInterview）（3）逐步面試法2．根據(jù)結(jié)構(gòu)化與否分類（1）結(jié)構(gòu)化面試（StructuredInterview）（2）非結(jié)構(gòu)化面試（NonstructuredInterview）（3）半結(jié)構(gòu)化面試（Semi-StructuredInterview）3．根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計的側(cè)重點分類（1）情景式面試（SituationalInterview，SI）（2）行為描述式面試（BehaviorDescriptioninterview，BDI）（3）綜合式面試（ComprehensiveStructuredInterview，CSI）4．按所提問題的目的分類（1）壓力式面試（StressInterview）（2）鑒定性面試（AppraisalInterview）5.2.3面試的方法5.3評價中心技術(shù)5.3.1評價中心技術(shù)的含義及背景5.3.2評價中心技術(shù)的優(yōu)缺點5.3.3評價中心技術(shù)常用方法5.3.4評價中心技術(shù)的實施5.3.1評價中心技術(shù)的含義及背景評價中心技術(shù)是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人的個性、動機和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人—職匹配，確保人員達到最佳工作績效。評價中心運用于招聘、晉升、發(fā)展員工能力等多方面的甄選。5.3.2評價中心技術(shù)的優(yōu)缺點1．評價中心技術(shù)的優(yōu)點（1）能全面考查評價應(yīng)聘者的能力與態(tài)度（2）預(yù)測效度高（3）防止或減少管理人員的任用錯誤（4）有助于個人進行職業(yè)生涯設(shè)計（5）應(yīng)用廣泛5.3.2評價中心技術(shù)的優(yōu)缺點2．評價中心技術(shù)的缺點（1）評價中心成本較高（2）使用難度大（3）要有專家指導(dǎo)5.3.3評價中心技術(shù)常用方法

1．公文處理測驗公文處理測驗，是針對擬任職務(wù)的典型任務(wù)和要求，給被試人假定的身份和其他情況，向其提供一系列文件或工作事務(wù)讓其處理，可能包括郵件、信件、文件、備忘錄、報表、賬單、投訴、電話記錄、命令、請示、匯報、通知以及其他可能的形式，要求其在規(guī)定的時間內(nèi)拿出處理意見或辦法，如同一個管理人員要在規(guī)定時間內(nèi)處理完文件筐中的全部文件一樣。

5.3.3評價中心技術(shù)常用方法2．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是在沒有任何組織領(lǐng)導(dǎo)的情況下，即不指定討論主持者，不布置議程和要求的情況下，讓一組應(yīng)聘者（通常為7人左右）根據(jù)一定素材或背景材料對與職務(wù)有關(guān)的一項典型任務(wù)進行自由討論，如制定一個計劃，解決一個問題或提出一項方案等?？脊伲ㄈ藬?shù)一般與應(yīng)聘者對等）通過對應(yīng)聘者自由討論的觀察，完成對應(yīng)聘者的評價。

3．即席發(fā)言（模擬演講）考官給應(yīng)聘者出一個題目，讓應(yīng)聘者稍做準(zhǔn)備后按題目要求發(fā)言，以便了解其有關(guān)的基本素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。即席發(fā)言主要了解應(yīng)聘者的快速思維反應(yīng)能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語言的表達能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等。5.3.3評價中心技術(shù)常用方法

4．管理游戲管理游戲是一種以完成某項“實際任