人員招聘與甄選（第4版） 引導(dǎo)案例與自測題答案

第一章招聘概述引導(dǎo)案例參考答案招聘失敗的原因：一是未根據(jù)行政助理的崗位要求來招聘，只考慮學(xué)歷、學(xué)校和形象，主要因素如專業(yè)、技能、價值觀等未考慮；二是甄選流程較簡單；三是缺乏崗前培訓(xùn)。自測題參考答案一、判斷題1．招聘是通過各種媒體與渠道尋找和吸引相關(guān)求職者前來應(yīng)聘的過程。（√）2．企業(yè)之所以要招聘，主要是因為各種原因造成了組織崗位發(fā)生空缺，因此，招聘通常是一項臨時性的緊急工作。（×）3．招聘必須按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃進行，而人力資源規(guī)劃又是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定的，因此，招聘工作與企業(yè)戰(zhàn)略息息相關(guān)。（×）4．企業(yè)技術(shù)裝備水平的提高會導(dǎo)致企業(yè)對人員的質(zhì)量要求提高而數(shù)量減少。（√）5．行業(yè)生產(chǎn)資料價格的提高將導(dǎo)致企業(yè)對勞動力需求量的減少。（√）6．社會科學(xué)技術(shù)水平的提高將導(dǎo)致社會所有崗位的需求量的減少。（√）7．招聘的前瞻性原則要求企業(yè)不但要考慮現(xiàn)有崗位，而且要考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃對人力資源的要求。（√）二、單選題1．宏觀經(jīng)濟危機將導(dǎo)致企業(yè)用人需求（B）。A．上升 B．下降C．不變 D．不穩(wěn)定2．求職者的求職動機和求職者的經(jīng)濟壓力的關(guān)系是（A）。A．成正比 B．反比 C．沒有關(guān)系 D．因人而異3．當(dāng)企業(yè)希望招聘的人才在短期內(nèi)取得效益時，可以招聘（C）。A．高學(xué)歷的人才 B．高科技人才 C．有工作經(jīng)驗的人才 D．應(yīng)屆畢業(yè)生4．招聘應(yīng)該因職選人，既不可過度追求低成本造成小材大用，也不可盲目攀比造成大材小用。這表明招聘應(yīng)遵循的（B）原則。A．前瞻性原則 B．能級匹配原則C．競爭原則 D．公平原則5．勞動力市場的完善程度越高，企業(yè)越傾向于（B）。A．內(nèi)部招聘 B．外部招聘C．廣告招聘 D．網(wǎng)絡(luò)招聘三、多選題1．一般來講，（AC）類型企業(yè)的勞動力供給比較充足。A．勞動密集型企業(yè) B．技術(shù)密集型企業(yè)C．新興行業(yè)的企業(yè) D．成熟行業(yè)的企業(yè)2．下列（ABCD）因素會影響求職者的求職行為。A．經(jīng)濟壓力 B．家庭背景C．所學(xué)專業(yè) D．是否有工作3．行業(yè)生產(chǎn)資料價格的下降將導(dǎo)致（ACD）。A．產(chǎn)品的成本下降 B．市場需求下降C．企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模 D．企業(yè)增加對勞動力的需求4．繼《勞動法》之后，我國頒布了（ABC）等與企業(yè)招聘相關(guān)的法律法規(guī)、條例、政策。A．《人才市場管理規(guī)定》 B．《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》C．《招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定》 D．《公平競爭就業(yè)法》四、練習(xí)與思考參考答案：1.招聘的含義和作用：含義：招聘是指企業(yè)為了生存和發(fā)展，根據(jù)市場規(guī)則和人力資源規(guī)劃、具體用人部門的職位要求，采用一定的方法和媒介，向目標(biāo)受眾發(fā)布招聘信息，吸納或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者，并按照一定標(biāo)準(zhǔn)采取科學(xué)的方法篩選出合適的人員予以聘用的工作過程。作用：（1）招聘是企業(yè)獲得人力資源的基本途徑；（2）招聘為人力資源開發(fā)與管理奠定基礎(chǔ)；（3）招聘直接影響企業(yè)的用工成本；（4）招聘有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢；（5）招聘影響企業(yè)文化的整合；（6）招聘有助于企業(yè)形象的傳播。2.影響招聘的內(nèi)部因素：(1)企業(yè)的經(jīng)營狀況與發(fā)展前景；（2）企業(yè)文化和企業(yè)聲望；（3）雇主品牌；（4）企業(yè)戰(zhàn)略；（5）組織變化；（6）企業(yè)管理隊伍的素質(zhì)；（7）招聘者的專業(yè)素養(yǎng)；（8）企業(yè)的薪酬水平；（9）企業(yè)提供的發(fā)展機會。3.影響招聘的外部因素：（1）外部人力資源市場；（2）宏觀經(jīng)濟狀況和行業(yè)特性；（3）國家的政策法規(guī)；（4）科技發(fā)展水平。4.這家紡織企業(yè)招聘前應(yīng)考慮主要因素有：外部因素：（1）國家的政策法規(guī)；（2）人才市場上銷售人員的供給狀況；（3）紡織行業(yè)的競爭狀況；（4）同行業(yè)銷售人員的薪資水平；（5）該企業(yè)所處的地理區(qū)位；（6）所在地區(qū)人力資源市場的成熟程度等。內(nèi)部因素：（1）企業(yè)的經(jīng)營狀況與發(fā)展前景；（2）企業(yè)戰(zhàn)略；（3）企業(yè)文化和企業(yè)聲望；（4）企業(yè)的薪酬水平；（5）企業(yè)提供的發(fā)展機會等。5．招聘工作和企業(yè)形象的關(guān)系：企業(yè)形象影響招聘工作。企業(yè)形象越好，越容易吸引求職者，吸引人才加盟。招聘工作也會影響到企業(yè)形象。招聘工作是人力資源管理中的窗口工作，經(jīng)常面對求職者、相關(guān)機構(gòu)、相關(guān)人員等，直接或間接展示企業(yè)形象。招聘工作影響外界對企業(yè)形象的評價。對此，企業(yè)在招聘過程中要注意樹立良好形象，建設(shè)好雇主品牌。五、案例分析案例一參考答案：1.遇到的問題。B公司即將與M公司簽訂一大筆合同，但當(dāng)前公司缺乏足夠并合適的人員完成這個合同。要一年內(nèi)完成這個合同，需要大量招聘工人，這又大幅提升人力資源成本，進而影響企業(yè)效益。2.解決辦法。短期來看，公司人力資源制訂年度人力資源需求計劃，根據(jù)需求，抓緊時間開展人員招聘和內(nèi)部培訓(xùn)；長期來看，公司需要做好人力資源規(guī)劃，預(yù)測未來供需，制訂各時期、各階段的人員需求和招聘計劃，有計劃、有步驟地實現(xiàn)供需平衡。案例二參考答案：1.可能的原因：從市場因素看，若本科求職者市場供給多，小型企業(yè)也由有一定的挑選余地；其次，小型企業(yè)若缺乏科學(xué)有效的甄選方法時，學(xué)歷被作為一個重要的甄選標(biāo)準(zhǔn)；第三，可能存在小企業(yè)出于虛榮心而招聘高學(xué)歷人才等。2.不值得提倡。一個人是否是企業(yè)所需的人才受多種因素影響，如專業(yè)、能力、性格、價值觀、興趣、經(jīng)驗、人脈等等，學(xué)歷只是其中的一個參考因素，可以證明一個人所具備的某個領(lǐng)域的知識以及程度，并不能說明一切問題。第二章招聘前的基礎(chǔ)性工作引導(dǎo)案例參考答案：D公司招聘失誤的主要原因：（1）缺乏人力資源規(guī)劃和招聘計劃；（2）選擇招聘渠道單一；（3）招聘需求不夠明確，缺乏招聘崗位的具體要求；（4）招聘程序不規(guī)范，甄選標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，受招聘人員的主觀評價影響大。自測題參考答案一、判斷題1．人力資源規(guī)劃的制定者是人力資源管理部門。（×）2．一般來說，企業(yè)所處環(huán)境越不穩(wěn)定，組織對高素質(zhì)人力資源的依賴就越強，人力資源培養(yǎng)期越長，人力資源規(guī)劃所涵蓋的時間段也應(yīng)該越長。（√）3．工作日志法是適合對技術(shù)含量高的工種進行分析的工作分析方法。（×）4．工作分析法中的面談法不能單獨使用，必須結(jié)合其他方法使用。（√）5．關(guān)鍵事件法由于是針對工作中對績效有重大影響的關(guān)鍵事件和行為進行分析，因此省時省力。（×）二、單選題1．下列不屬于工作分析方法的是（D）。A．工作日志法 B．關(guān)鍵事件法C．問卷調(diào)查法 D．馬可夫分析法2．人力資源短期規(guī)劃通常歷時（B）。A．2～3年 B．1～2年C．1～3年 D．3年左右3．（D）適用于對文字理解有困難的人。A．工作日志法 B．關(guān)鍵事件法C．問卷調(diào)查法 D．面談法4．（A）不適合腦力技能占主導(dǎo)的工作。A．實地觀察法 B．關(guān)鍵事件法C．問卷調(diào)查法 D．面談法5．問卷調(diào)查法的優(yōu)點是（A）。A．適合用計算機對結(jié)果進行統(tǒng)計分析 B．易喚起被調(diào)查對象的興趣C．能獲得足夠詳細(xì)的信息 D．設(shè)計比較容易三、多選題1．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括（ABCD）。A．組織內(nèi)部調(diào)配 B．晉升 C．外部補充 D．培訓(xùn)2．人力資源規(guī)劃按其涉及的范圍可以分為（ABC）。A．宏觀規(guī)劃 B．微觀規(guī)劃C．中觀規(guī)劃 D．戰(zhàn)略規(guī)劃3．工作分析在招聘中的作用有（ABC）。A．為發(fā)布招聘信息提供依據(jù) B．為確定招聘面試方法提供依據(jù)C．為錄用標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)D．為確定招聘人數(shù)提供依據(jù)4．問卷調(diào)查法的問卷可分為（AB）兩類。A．結(jié)構(gòu)性問卷 B．非結(jié)構(gòu)性問卷C．知識型問卷 D．技能型問卷5．人力資源預(yù)測包括（AB）。A．人力資源需求預(yù)測 B．人力資源供給預(yù)測C．人力資源數(shù)量預(yù)測 D．人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測四、練習(xí)與思考參考答案：1.人力資源規(guī)劃在招聘中的重要性：（1）保證企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化；（2）為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力支撐；（3）統(tǒng)籌人力資源管理各項活動；（4）提高人力資源使用效能；（5）實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。2.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容:（1）人員調(diào)配；（2）人員晉升；（3）人員補充；（4）人員培訓(xùn)。3.如何進行人力資源規(guī)劃：（1）收集信息；（2）分析人力資源現(xiàn)狀；（3）規(guī)劃未來組織結(jié)構(gòu)；（4）進行人力資源預(yù)測；（5）選擇人力資源發(fā)展戰(zhàn)略；（6）組合人力資源發(fā)展對策；（7）人力資源規(guī)劃的實施與控制；（8）人力資源規(guī)劃的評價與修訂。4.工作分析在招聘中的重要性：（1）為發(fā)布招聘信息提供依據(jù)；（2）為確定招聘面試方法提供依據(jù)；（3）為錄用標(biāo)準(zhǔn)的制定提供依據(jù)。5.答：常用的工作分析方法：（1）問卷調(diào)查法；（2）觀察法；（3）面談法；（4）工作日志法；（5）關(guān)鍵事件法。五、案例分析明年人員補充規(guī)劃①②③④生產(chǎn)及維修工人850850×8％=68850+850×5％893893-(850-68)=111文秘和行政職員5656×4％256+56×10％6262-(56-2)=8工程技術(shù)人員4040×3％140+40×6％4242-(40-1)=3中層與基層管理人員3838×3％13838-(38-1)=1銷售人員2424×6％124+24×15％2828-(24-1)=5高層管理人員1010×1％01010-(10-0)=0合計1018731073128①——現(xiàn)有人員數(shù)量；②——可能離職人員數(shù)量；③——預(yù)測期人員總需求；④——必須增補人員數(shù)量。第三章人員招募引導(dǎo)案例參考答案（1）存在的問題：一是公司缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃；二是招聘渠道單一；三是缺乏針對性人才激勵和職業(yè)生涯規(guī)劃。（2）建議：首先要做好公司的人力資源規(guī)劃，特別是要做好中層管理者的需求和供給分析與預(yù)測，按計劃做好人才儲備；其次，多渠道選聘中層管理者，分析不同渠道優(yōu)劣勢，綜合運用內(nèi)部和外部招聘渠道；第三，做好招聘計劃，明確招聘需求，運用多種甄選方法，客觀選拔合適人選；最后，加強人才職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，多元激勵和保留住人才。自測題參考答案一、判斷題1．內(nèi)部晉升對員工來說是一種激勵，所以不會影響員工的積極性。（×）2．當(dāng)企業(yè)需要技術(shù)創(chuàng)新或需要新思維時，外部招聘是一個很好的選擇。（√）3．雜志發(fā)布招聘廣告一般適合于招聘高級管理人員和特殊領(lǐng)域的專家。（√）4．招聘是一個企業(yè)獲取人才的過程，和企業(yè)的品牌建設(shè)沒有什么關(guān)系。（×）5．內(nèi)部員工舉薦容易滋生裙帶關(guān)系和產(chǎn)生小群體，不值得提倡。（×）二、單項選擇題1．下列不屬于網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點的是（D）。A．成本低廉 B．傳播迅速 C．傳播面廣 D．針對性強2．下列不是利用雜志發(fā)布招聘廣告的優(yōu)點的是（C）。A．針對性強 B．有效期長 C．信息發(fā)布及時 D．傳遞信息準(zhǔn)確3．（B）就是將空缺崗位的職位描述、薪酬等級、任職資格等發(fā)布公告，讓全體員工知曉，所有具備資格的員工都可以申請該崗位的一種內(nèi)部招聘方法。A．職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng) B．職位公示C．主管推薦 D．內(nèi)部晉升4．（C）可以豐富員工的工作經(jīng)驗，使員工熟悉組織的更多領(lǐng)域和部門的工作，了解各項活動的相互關(guān)系，培養(yǎng)多面手和綜合管理人才。A．內(nèi)部調(diào)用 B．內(nèi)部晉升 C．工作輪換 D．主管推薦5．下列不是內(nèi)部員工舉薦的優(yōu)點的是（B）。A．舉薦者對組織崗位要求和被舉薦者均很了解B．給予求職者平等競爭的機會 C．有利于降低成本D．被舉薦者能更快適應(yīng)組織環(huán)境三、多項選擇題1．下列屬于內(nèi)部招聘的優(yōu)點的是（AD）。A．激勵內(nèi)部員工 B．激發(fā)組織的創(chuàng)新力C．緩解內(nèi)部員工的競爭 D．對企業(yè)比較了解2．下列屬于外部招聘的優(yōu)點的是（ABC）。A．激發(fā)內(nèi)部員工的潛能 B．引進新技術(shù)和新思維C．緩解內(nèi)部競爭 D．適應(yīng)性強3．在進行人員招聘時，選擇內(nèi)部招聘相對于外部招聘（ACD）。A．所招聘人員的適應(yīng)性強B．不利于發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性C．可以利用已有人事資料簡化招聘、錄用程序D．有利于控制人力成本，減少培訓(xùn)期和費用4．內(nèi)部人員的招聘可以通過（ABCD）途徑實現(xiàn)。A．職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng) B．主管推薦C．職位公示 D．組織數(shù)據(jù)庫5．在企業(yè)高速發(fā)展時期，過度強調(diào)內(nèi)部晉升，容易產(chǎn)生（ABCD）。A．符合要求的候選人數(shù)量不足 B．被動的崗位移動C．用人標(biāo)準(zhǔn)降低 D．激烈的內(nèi)部競爭6．工作輪換的好處是（ABCD）。A．培養(yǎng)多面手和綜合管理人才 B．使員工對工作保持新鮮感C．發(fā)揮個人特長 D．緩解內(nèi)部競爭四、練習(xí)與思考參考答案：1.內(nèi)部招聘的優(yōu)點和缺點：（1）內(nèi)部招聘的優(yōu)點：①內(nèi)部招聘對員工是一種激勵；②內(nèi)部招聘降低了人力資源成本；③內(nèi)部招聘的人員適應(yīng)性更強；④內(nèi)部招聘，企業(yè)和候選人之間的信息是對稱的，企業(yè)對候選人的工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)摿Φ确矫嬗斜容^準(zhǔn)確的了解和把握，一般不存在“道德風(fēng)險”等問題。（2）內(nèi)部招聘的缺點：①內(nèi)部招聘受到內(nèi)部候選人的限制；②內(nèi)部招聘不利于企業(yè)創(chuàng)新；③內(nèi)部招聘可能會影響員工的積極性；④內(nèi)部招聘還可能形成企業(yè)內(nèi)部的利益群體，出現(xiàn)拉幫結(jié)派、徇私舞弊、官官相護的不良現(xiàn)象，敗壞企業(yè)風(fēng)氣，影響企業(yè)健康發(fā)展。內(nèi)部招聘的適合情形：可根據(jù)上述分析概括。2.外部招聘的優(yōu)點和缺點：（1）外部招聘的優(yōu)點：①外部招聘可以樹立良好的外部形象；②新成員的加入，可以給企業(yè)帶來不同的價值觀和新觀點、新思想、新方法，有利于企業(yè)經(jīng)營管理的創(chuàng)新，防止思想僵化，甚至帶來新的人際關(guān)系和社會關(guān)系，從而給企業(yè)帶來新的活力。③根據(jù)“鯰魚效應(yīng)”，外聘人才的進入無形之中給企業(yè)原有員工帶來壓力，從而可以激發(fā)他們的斗志和潛能。另外，通過與外聘員工的互相學(xué)習(xí)，有利于共同進步，又避免了“近親繁殖”；④外部招聘可以有效緩解內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；⑤外部招募的人才來源廣，挑選余地大，能招聘到許多優(yōu)秀的人才，尤其是一些較為稀缺的復(fù)合型人才，這樣還可以節(jié)省內(nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)的費用。（2）外部招聘的缺點：①由于信息不對稱，往往造成篩選難度大，成本高，容易被應(yīng)聘者的表面現(xiàn)象（如學(xué)歷、資歷）所蒙蔽，無法了解其真正才能，甚至因為不了解求職者以前的情況產(chǎn)生勞動糾紛；②外聘人員往往需要花費較長時間來進行培訓(xùn)和定位，從而可能影響企業(yè)的整體績效；③外部招聘還會使內(nèi)部勝任該職位的人員感到不公平，容易產(chǎn)生與外部招聘人員的不合作態(tài)度。外部招聘的適合情形：可根據(jù)上述分析概括。3、校園招聘的優(yōu)點和缺點：校園招聘的優(yōu)點是招聘的新員工年輕，富有朝氣，善于接受新知識，可塑性強；缺點是這些人員一般都沒有工作經(jīng)驗，需經(jīng)培訓(xùn)才可以上崗工作。適合情形根據(jù)上述分析概括。4.招聘公關(guān)活動的重要性：招聘工作是一項人力資源管理中的窗口工作，常常要面對外部環(huán)境：求職者、相關(guān)機構(gòu)、相關(guān)人員，無論是在大眾傳播媒體上發(fā)布信息，還是在人才市場或校園直接招聘，都直接或間接展示了企業(yè)形象和企業(yè)文化，在招聘過程中使用各種手段擴大宣傳，不僅能提高招聘質(zhì)量，還能影響到求職者及其周圍人對企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)的認(rèn)同。除了在招聘過程中要注意企業(yè)形象的樹立和企業(yè)文化的宣傳之外，企業(yè)還要注意保持和求職者們的長期良好的溝通與合作關(guān)系。5.略五、案例分析案例一參考答案：斯坦羅泰克公司人員流動與企業(yè)的招聘方法不當(dāng)有關(guān)，員工招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析得出的數(shù)量和質(zhì)量要求，通過科學(xué)甄選，獲得企業(yè)所需的合格人才，正常的員工招聘應(yīng)該先確定策略，是內(nèi)部招聘還是外部招聘，以及招聘所采用的形式等等。斯坦羅泰克公司的招聘計劃過于簡單，未建立在人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，使招聘本身就不科學(xué)，未經(jīng)過職務(wù)分析的職位必定會引起相關(guān)的爭議，從而降低員工的滿意度，致使人員的流失。另外，斯坦羅泰克公司僅通過短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘員工，這樣所招聘的員工極有可能是僅憑人的外貌或第一印象得到的，不科學(xué)。這樣的員工一般都外向，極有可能不適合工廠的崗位，這也是人才流失的原因之一。最后，對新員工不進行培訓(xùn)，使其無法適應(yīng)工作崗位，這也是人才流失的原因之一。

綜上，改進招聘程序方面，斯坦羅泰克公司應(yīng)該設(shè)立人力資源部門，聘請專業(yè)人才在招聘前做詳細(xì)的策劃，確定所需人數(shù)及職務(wù)，對員工進行科學(xué)的測評，保證員工質(zhì)量，及時對新員工進行培訓(xùn)，確保其工作技能。案例二參考答案：W公司此次內(nèi)部招聘失敗的原因主要有：1．公司缺乏人才儲備機制建設(shè)。所謂人才儲備機制是指企業(yè)基于降低人力資源管理風(fēng)險的考慮，從企業(yè)內(nèi)部培育已有的人力資源，增強人力資源隊伍的數(shù)量和質(zhì)量的制度和措施。W公司銷售主管的突然離職使公司高層震驚不已，內(nèi)部招聘活動倉促進行和小張不能勝任銷售主管的職位都說明了W公司缺乏人才儲備機制的建設(shè)。2．人職相宜的理念有待于深化。案例中銷售經(jīng)理從銷售隊伍中選拔銷售主管的合適人選，基本上考慮到了人事相宜的理念，但從錄用結(jié)果以及小趙的工作狀態(tài)、工作能力上看，銷售經(jīng)理對人職相宜理念的把握還是有對于進一步深化。3．缺少必要的培訓(xùn)。雖然內(nèi)部招聘的錄用者對企業(yè)的軟工作環(huán)境和硬工作環(huán)境都有不同程度的了解，但部門之間、崗位之間的差異性不容忽視。對內(nèi)部招聘的員工進行必要的培訓(xùn)是不可或缺的，這一方面有利于讓錄用者加深對辦公環(huán)境和新崗位的了解，另一方面也有助于推動錄用者盡快融入于新的崗位和組織中，縮短磨合期，從而降低企業(yè)管理風(fēng)險。4.忽略了和諧有效的溝通。溝通在人力資源管理的各環(huán)節(jié)都有著十分重要的意義。在內(nèi)部招聘錄用決策做出之后，參與內(nèi)部招聘的員工就會分為兩大類：一類是成功應(yīng)聘者即錄用者，一類是應(yīng)聘失敗者即落聘者。對于落聘者需要多給予鼓勵，消除其心中的一些困惑和誤解，表達(dá)企業(yè)的人文關(guān)還，切忌不聞不問，使落聘者對此次招聘的誤解得不到及時的消除而產(chǎn)生擴大化的負(fù)面影響。

綜上所述，內(nèi)部招聘不能從單純的簡易化操作來考慮，而要仔細(xì)權(quán)衡，全盤考慮，樹立正確的理念，建立和完善相關(guān)的制度和機制，堵住一切可能導(dǎo)致內(nèi)部招聘失敗的源頭。要使內(nèi)部招聘成功，必須做好下面工作：1．建立企業(yè)內(nèi)部的人才儲備機制。二十一世紀(jì)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)防范人才流失危機，降低人力資源的風(fēng)險的最好的方法就是建立人才儲備機制，尤其是熱衷于內(nèi)部招聘的企業(yè)更是應(yīng)建立完善的人才儲備機制。一方面有利于減少人才突然流失給企業(yè)的發(fā)展帶來的不穩(wěn)定因素，另一方面也可通過人才儲備機制的建設(shè)樹立企業(yè)優(yōu)良的人力資源品牌，推動企業(yè)的招才納賢工作。2．制定完備的崗位分析說明書。崗位分析是進行招聘活動的方向性基石，也是保證招聘經(jīng)濟、有效的根基。離開了完備的崗位分析，整個招聘活動將會陷入一種極其混亂的狀態(tài)，內(nèi)部招聘也不例外。3．完善企業(yè)內(nèi)部招聘制度，優(yōu)化招聘技術(shù)和方法。正所謂“沒有規(guī)矩，不成方圓”，內(nèi)部招聘若是沒有完善的招聘制度作保障，其將有可能在"近親繁殖"或"派系"爭奪中陷入無序的發(fā)展模式中去。同時可以引進現(xiàn)代化的測評技術(shù)和測評方法來輔助于內(nèi)部招聘活動，提高內(nèi)部招聘的正確性、準(zhǔn)確性。4．堅持人事相宜的根本理念。堅持人事相宜的理念既有利于企業(yè)充分利用自身的人力資源，為企業(yè)的有序、協(xié)調(diào)發(fā)展起助推作用，也有利于員工個人的健康發(fā)展，調(diào)動員工的工作積極性。做好人事相宜，一是要做好規(guī)范化的崗位分析工作，二是要做好人員考察和測評工作。5．建立基于內(nèi)部招聘策略的配套培訓(xùn)體系。建立配套的培訓(xùn)體系既有助于員工個體的健康發(fā)展，也有助于使基于內(nèi)部招聘的培訓(xùn)向制度化，規(guī)范化，程序化的軌道發(fā)展，提高內(nèi)部招聘的質(zhì)量和效果。6．建立內(nèi)部招聘溝通機制。內(nèi)部招聘溝通機制具有兩項重要的功能：第一，協(xié)調(diào)內(nèi)部招聘可能引發(fā)的矛盾，如錄用者與未錄用者之間的矛盾，未錄用者與企業(yè)的矛盾，錄用者在新的崗位和組織融入中產(chǎn)生的矛盾，這都需要運用和諧、友善的溝通對這些矛盾進行調(diào)和，避免矛盾激化給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。第二，傳遞組織的人文關(guān)懷。通過實施溝通有利于使員工感受到組織的溫情，增強組織的歸屬感，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度。第四章人員甄選的準(zhǔn)備與實施引導(dǎo)案例參考答案1．豐田公司人員選拔的流程、內(nèi)容和方法：豐田公司招聘大體上可以分成6大階段。第1階段，豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構(gòu)，進行初步的甄選。讓應(yīng)聘人員觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，了解豐田公司的招聘體系，讓應(yīng)聘人員初步感受工作崗位的要求，同時也是應(yīng)聘人員自我評估和選擇的過程，專業(yè)招聘機構(gòu)也會根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選。第2階段，評估應(yīng)聘人員的技術(shù)知識和工作潛能。通常會要求應(yīng)聘人員進行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試。第3階段，豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評價應(yīng)聘人員的人際關(guān)系能力和決策能力。選拔方法是小組討論，豐田公司的招聘專家即時觀察評估。第4階段，應(yīng)聘人員需要參加一個1小時的集體面試，分別向豐田公司的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就，以此了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好，以及應(yīng)聘人員的小組互動能力。第5階段一個25小時的全面身體檢查，從而全面了解他們的身體狀況。第6階段，新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估，同時會接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。2.豐田公司選拔計劃對于我國企業(yè)而言，借鑒意義：豐田公司選拔計劃體現(xiàn)了以下四方面特征：（1）豐田公司首先表現(xiàn)為對選拔非常重視，并為之付出極大努力。這體現(xiàn)了豐田對人才的重視，并力求符合公司需要的人才。（2）選拔過程體現(xiàn)了規(guī)范化、專業(yè)化水平，委托專業(yè)機構(gòu)招聘以及公司的招聘專家共同對人才進行選拔。（3）選拔內(nèi)容上，豐田對員工的知識、能力、職業(yè)興趣、價值觀等進行了全方位的考察，特別注重員工的發(fā)展?jié)撃茉u估。（4）選拔方法多樣化。根據(jù)不同的選拔內(nèi)容開展多種選拔手段，如觀看錄像、心理測試、小組討論、現(xiàn)場模擬、集體面試等，以此獲取真實、全面的信息。對我國企業(yè)的借鑒在于，我國企業(yè)應(yīng)重視選拔環(huán)節(jié)，并明確選拔計劃，獲取合適的人才；選拔過程應(yīng)規(guī)范化、專業(yè)化；選拔應(yīng)根據(jù)企業(yè)文化和崗位要求進行全方位考察；運用多種選拔手段提高選拔的效果。自測題參考答案一、判斷題1．素質(zhì)冰山模型中，冰山上半部分包括知識、技能、求職動機和個人品質(zhì)等。（ⅹ）2．企業(yè)需要使用專業(yè)的測試量表，結(jié)合使用情景模擬面試等方式考查應(yīng)聘者的品質(zhì)和動機。（√）3．所謂能崗匹配，就是按照職得其才、才得其職、才職匹配的原則，安排工作崗位。（√）4．筆試題和面試題的編制主要由人力資源部門完成。（ⅹ）5．面試是一種在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。（√）6．高知識、高能力能帶來高績效。（ⅹ）二、單選題1．如果某企業(yè)只是通過簡單談話或管理者的個人喜好來選擇應(yīng)聘者，那么這個企業(yè)就不可能找到（C）的員工。A．最出色 B．最優(yōu)秀 C．最合適 D．最認(rèn)真2．素質(zhì)冰山模型是由美國心理學(xué)家（B）提出的。A．馬斯洛 B．麥克利蘭C．威廉·詹姆士 D．大衛(wèi)·韋克斯勒3．甄選內(nèi)容中（C）的考查相對比較簡單。A．職業(yè)動機 B．個人品質(zhì) C．知識與技能 D．價值觀4．應(yīng)聘材料可分為應(yīng)聘簡歷和（D）兩部分材料。A．介紹信件 B．推薦材料 C．個人信息 D．應(yīng)聘申請表5．關(guān)于甄選效度的說法，下面正確的是（C）。A．指某種測試方法及其預(yù)測指標(biāo)的可靠性程度B．某項測試所得的結(jié)果的一致性程度C．某種測試方法及其預(yù)測指標(biāo)的有效性程度D．對于同一批應(yīng)試者來說，重復(fù)使用同一種測試方法和預(yù)測指標(biāo)，如果其測試結(jié)果大致相同，則說明該方法和預(yù)測指標(biāo)的效度較高三、多選題1．招聘人才時，應(yīng)綜合考查應(yīng)聘者的（ABD）等。A．知識 B．技能 C．個人生活 D．價值觀2．在甄選過程中，用人部門需要承擔(dān)的工作有（BCD）。A．發(fā)布招聘廣告 B．求職材料篩選 C．準(zhǔn)備試題 D．面試3．篩選簡歷時應(yīng)該注意的問題有（ABC）。A．根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度B．留意應(yīng)聘者的事業(yè)進程是否合乎邏輯C．應(yīng)聘者的教育水準(zhǔn)是否符合組織和職位的要求D．在學(xué)歷方面，對內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些4．智力測驗主要測試應(yīng)聘者的（AC）。A．語言表達(dá)能力 B．自信心 C．記憶能力 D．興趣5．以背景調(diào)查的對象和內(nèi)容為分類標(biāo)志，背景調(diào)查可以分為（AB）。A．證明人核實 B．憑證核實 C．培訓(xùn)核實 D．委托核實四、練習(xí)與思考參考答案：1．人員甄選應(yīng)遵循的原則是：（1）能崗匹配原則；（2）公平甄選原則；（3）科學(xué)甄選原則2．甄選過程中，人力資源部門主要承擔(dān)的任務(wù)有：（1）做好甄選前期準(zhǔn)備，包括選擇甄選策略、考官培訓(xùn)、試題的參與編制和準(zhǔn)備等。（2）對求職材料作初步篩選，后遞交用人部門。（3）安排入選人員的下一輪測試（筆試或面試）。（4）初步面試以及后續(xù)面試的參與，提供錄用建議。（5）甄選評估。3．人員甄選的程序包括甄選前期準(zhǔn)備、甄選實施、甄選評估三大步驟。甄選前期準(zhǔn)備包括甄選策略選擇、考官培訓(xùn)、試題的編制與準(zhǔn)備等內(nèi)容；甄選實施包括求職材料篩選、初試、復(fù)試、背景調(diào)查、體格和體能檢查以及初步錄用決策等環(huán)節(jié)；甄選評估包括對甄選過程和甄選結(jié)果的評價。4．背景調(diào)查中較難調(diào)查的項目有：離職的原因，工作表現(xiàn)的描述，與現(xiàn)在正在從事這一工作的人相比較，可靠或盡責(zé)的程度，證明其出色表現(xiàn)的實例，強項及發(fā)展要求等。5．人員甄選除了能夠填補崗位空缺外，還可運用于人員外派、人員評優(yōu)、人才庫建設(shè)以及人員辭退等領(lǐng)域。五、案例分析案例一參考答案：丹佛斯的電子招聘系統(tǒng)與傳統(tǒng)招聘相比的優(yōu)勢在于：1.電子招聘系統(tǒng)的運用使得丹佛斯在全球范圍內(nèi)都能保證一個規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程。2.電子招聘系統(tǒng)保證所有的招聘過程均有記錄可以查詢，所有的數(shù)據(jù)都可以隨時被查詢。3.通過這個系統(tǒng)可以生成各種各樣的統(tǒng)計報告，以滿足管理層對于招聘工作的各種數(shù)據(jù)要求。該系統(tǒng)使得丹佛斯的招聘負(fù)責(zé)人可以非常便捷地統(tǒng)計各種數(shù)據(jù)。4.這套系統(tǒng)保證所有的招聘中的職位在全球范圍內(nèi)共享，這樣促進了丹佛斯全球范圍內(nèi)的人才流動。案例二參考答案：陳希招聘失敗的主要問題是陳希在招聘中過于重視簡歷資料和面試的考察結(jié)果，而忽視對候選人進行背景調(diào)查。陳希招聘失敗對于她自己和其他招聘人員都是一個教訓(xùn)，背景調(diào)查應(yīng)是個必要的環(huán)節(jié)，特別是在公司中高層崗位人員的招聘中，必須要在做出錄用決策之前進行背景調(diào)查。背景調(diào)查能夠客觀反映應(yīng)聘者的能力，為應(yīng)聘者的忠誠度、職業(yè)態(tài)度等判定提供客觀依據(jù)。第五章人員甄選的技術(shù)與技巧引導(dǎo)案例參考答案1．從材料分析，STAR面試法的優(yōu)點：（1）STAR面試法提供了一種流程規(guī)范，“S”是situation，情景；“T”是task，目標(biāo)；“A”是action，行動；“R”是result，結(jié)果。運用STAR面試法時，先問情景，然后問目標(biāo)：接下來問行動；最后問結(jié)果。（2）STAR面試法能很快挖掘出應(yīng)聘者過去所做過的事情，通過情景獲取實質(zhì)性信息，并能夠深入探究原因，以及可以預(yù)見他進入公司后的工作表現(xiàn)。（3）STAR面試法能夠提高面試的效率和效果。2.舉例說明STAR面試法的運用。如求職的大學(xué)生說“我的組織能力很強”，那招聘人員可以運用STAR面試法詢問，“你是在什么情景下表現(xiàn)出組織能力很強，你是怎么做的，做了哪些事情，這些事情能否體現(xiàn)出你的組織能力等等?！弊詼y題參考答案一、判斷題1．筆試容易出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，使企業(yè)得不到真正需要的有能力的人才。（√）2．壓力面試的目的在于通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使應(yīng)聘者感到不舒服。（ⅹ）3．面試與筆試等其他測試方式相比，具有直觀、靈活、深入的特點。（√）4．評價中心與“培訓(xùn)中心”“考試中心”都是地理的概念。（ⅹ）5．企業(yè)多在選拔管理人員時才采用評價中心技術(shù)。（√）6．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論不需要指定討論主持者，不布置議程。（√）二、單選題1．以下不屬于考官面試目標(biāo)的是（B）。A．創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛B．展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風(fēng)范C．使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息D．了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素2．下面不屬于工作知識測驗的是（C）。A．通用知識 B．專業(yè)知識 C．心理知識 D．相關(guān)知識3．在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（B）。A．面試 B．筆試 C．情景模擬 D．心理測試4．面試官在面試中根據(jù)具體情況隨機提問，無固定程式，這種面試方式是（C）。A．結(jié)構(gòu)化面試 B．半結(jié)構(gòu)化面試 C．非結(jié)構(gòu)化面試 D．一對一面試5．公文處理測驗可測評應(yīng)聘者的（C）。A．團體決策以及邏輯思維能力B．自身角色的認(rèn)知能力和自信心C．文字表達(dá)能力、反應(yīng)能力、計劃協(xié)調(diào)能力及決策能力D．溝通技巧、組織能力及人際關(guān)系的敏感度6．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評應(yīng)聘者的（D）。A．團體決策及邏輯思維能力B．自身角色的認(rèn)知能力和自信心C．專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題的能力D．溝通技巧、組織能力、壓力處理及人際關(guān)系的敏感度三、多選題1．人員甄選技術(shù)主要包括（ACD）三項。A．筆試 B．心理測試 C．面試 D．評價中心技術(shù)2．企業(yè)花費了大量的時間和精力進行面試，但效果并不理想，其一般原因是（ABC）。A．面試的程序方面出現(xiàn)問題B．應(yīng)聘者善于偽裝，提供了不真實的信息C．面試者的主觀偏見D．背景調(diào)查的信息失真3．面試的缺點主要有（ABCD）。A．面試耗時長B．面試成本高C．面試的有效性和可信度很大程度取決于主試者的素質(zhì)、經(jīng)驗和技巧D．應(yīng)聘者容易緊張4．以下屬于評價中心技術(shù)的是（ABCD）。A．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B．管理游戲C．文件處理練習(xí) D．緊張演習(xí)5．評價中心的評價報告一般包括應(yīng)聘者的（ABD）。A．基本情況 B．優(yōu)缺點 C．潛在能力 D．總體表現(xiàn)四、練習(xí)與思考參考答案：1．筆試和面試技術(shù)的優(yōu)缺點：筆試的優(yōu)點在于：一是企業(yè)可以同時對大批應(yīng)聘者進行測試，成本相對較低，費時少，效率高；二是考核的信度和效度較高，科學(xué)性強；三是試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確；四是應(yīng)聘者的心理壓力較小，較易發(fā)揮正常水平；五是筆試方法能涵蓋較多的考點，可以對應(yīng)試者的知識、能力進行多方面的測試；六是筆試的試題和結(jié)果可作為一種檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。筆試的局限性在于：一是無法全面考察應(yīng)聘者的品質(zhì)、態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力等；二是可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，企業(yè)得不到真正需要的有能力的人才；三是應(yīng)聘者可能由于猜題、欺騙、舞弊而獲得高分；四是對應(yīng)試者表達(dá)不清的問題不能直接進行詢問，以弄清其真實水平。面試是主試者與應(yīng)聘者之間面對面的信息交流過程，相比筆試等其他測試方式，具有直觀、靈活、深入的特點。通過面試，不僅可以評價出應(yīng)聘者的知識水平，還能評價出應(yīng)聘者的儀表舉止，動機與態(tài)度，口頭語言表達(dá)能力，綜合分析能力，應(yīng)變反應(yīng)能力，人際交往的意識與技巧，自我控制能力等素質(zhì)。面試的缺點：耗時長、成本高，而且由于面試是一種主觀性評價，面試的有效性和可信度很大程度取決于主試者的素質(zhì)、經(jīng)驗和技巧，所以主試者若缺乏訓(xùn)練，就會影響面試的效率和效果。同時應(yīng)聘者的緊張心理也往往會導(dǎo)致其臨場表現(xiàn)與個人實際素質(zhì)的差異。2．編制筆試題應(yīng)注意的基本問題有：（1）試卷考察的范圍盡可能廣，考點多且分布合理，考察的內(nèi)容能很好的反映崗位所需的知識、能力，考試的廣度、難度、深度要符合考試大綱的要求。（2）試題要保持相對獨立，盡量避免試題之間的提示。（3）試題語言應(yīng)當(dāng)規(guī)范，含義明確。（4）試題的難易要有一定比例搭配。（5）試題應(yīng)當(dāng)新穎，要綜合考察應(yīng)試者的記憶、表述、應(yīng)用、構(gòu)思水平，問題的正確答案要有定論。（6）按題型由易到難排列，同類型試題之前應(yīng)扼要說明解答要求，使應(yīng)試者明確答案以什么形式出現(xiàn)，以提高應(yīng)試者的解題速度，更有利于其發(fā)揮水平。（7）試題應(yīng)按應(yīng)試者解答費時的長短，由少到多的順序排列。（8）試題中考察的項目和試題類型的比例要合理分布。3．面試的基本程序：（1）面試前的準(zhǔn)備。包括成立面試小組，制定面試實施方案，擬定面試內(nèi)容，印制面試所需要的各種表格及準(zhǔn)備其他材料，確定考場和候考室，培訓(xùn)面試考官和考務(wù)工作人員，熟悉應(yīng)聘者的基本情況等。（2）面試實施。分為三個階段。第一階段是導(dǎo)入階段。第二階段是提問階段（正式面試階段）。第三階段是結(jié)束階段。（3）面試結(jié)果評價。主要是對應(yīng)試者的面試情況進行綜合分析與評價，確定每一位應(yīng)試者的素質(zhì)和能力特點，比照既定的工作標(biāo)準(zhǔn)或人員錄用標(biāo)準(zhǔn)做出錄用決定。4．評價中心技術(shù)的優(yōu)缺點：（1）評價中心技術(shù)的優(yōu)點：能全面考查應(yīng)試者的能力與態(tài)度；預(yù)測效度高；防止或減少管理人員的任用錯誤；有助于個人進行職業(yè)生涯設(shè)計；應(yīng)用廣泛。（2）評價中心技術(shù)的缺點：評價中心成本較高；使用難度大；要有專家指導(dǎo)。5．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是在沒有任何組織領(lǐng)導(dǎo)的情況下，即不指定討論主持者，不布置議程和要求的情況下，讓一組應(yīng)試者根據(jù)一定素材或背景材料對與職務(wù)有關(guān)的一項典型任務(wù)進行自由討論?？脊伲ㄈ藬?shù)一般與應(yīng)試者對等）通過對應(yīng)試者自由討論的觀察，完成對應(yīng)試者的評價。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要從以下方面對應(yīng)試者進行評價：領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動性、說服能力、口頭表達(dá)能力、自信程度、抵抗壓力的能力、經(jīng)歷、人際交往能力等。也可以要求應(yīng)試者在討論完后，寫一份討論記錄或是會議決議，從中分析應(yīng)試者的歸納能力、決策能力、分析能力、綜合能力和民主意識等。這種測試方法常用于高層經(jīng)營管理人員的選拔錄用。五、案例分析案例一參考答案：1.上述案例中的人員測評包括紙筆測驗、結(jié)構(gòu)化面試和評價中心技術(shù)三種類型。2.人員測評對招聘工作的意義：（1）案例中高管人員的選拔必須運用科學(xué)的人才測評方法才能獲得良好的效果。（2）高管工作的復(fù)雜性提高的招聘的難度，結(jié)合使用多種人才測評的方法能夠全方位的考察候選人的素質(zhì)。案例中結(jié)合了筆試、面試和評價中心技術(shù)三大類型的甄選技術(shù)，其中評價中心技術(shù)具有全面考查應(yīng)試者的能力與態(tài)度；預(yù)測效度高；防止或減少管理人員的任用錯誤等優(yōu)點。（3）通過人才測評形成的評價報告全方面的對候選人進行總結(jié)和評價，具有一定科學(xué)性和說服力，為錄用決策提供客觀依據(jù)。案例二參考答案：1.案例中跨國公司采用了管理游戲、心理測試、公文處理、競選演說四種測試方式。2.（1）管理游戲主要考查應(yīng)聘者的團隊協(xié)作力、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通力、創(chuàng)造力、觀察力、學(xué)習(xí)力、責(zé)任擔(dān)當(dāng)力等個人能力。（2）心理測試主要考查應(yīng)聘者的個性、動機、價值觀等心理動機。（3）公文處理測驗，可以觀察應(yīng)聘者處理文件的速度、效率以及處理方式和方法，從而對其分析判斷能力、文字表達(dá)能力、反應(yīng)能力、協(xié)調(diào)能力、計劃能力和決策能力等進行評價。（4）競選演說測試應(yīng)聘者基本素質(zhì)和潛在能力，主要考查應(yīng)聘者的快速能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語言的表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等。第六章其他甄選活動與組織引導(dǎo)案例參考答案1．各公司外派經(jīng)理的選拔標(biāo)準(zhǔn)及評價：工程機械營銷公司選拔外派經(jīng)理在年齡、家庭、身體健康、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力提出要求。建設(shè)集團有限公司強調(diào)了外派經(jīng)理的“德、能、勤、績、廉”。工程有限公司選拔外派經(jīng)理在專業(yè)知識、職業(yè)操守、思維模式上提出要求。某集團有限公司的選拔標(biāo)準(zhǔn)是有德、有專業(yè)知識、有管理知識、有信心以及工作經(jīng)驗。從上述公司選拔外派經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)可以看出，公司都對職業(yè)道德、專業(yè)知識提出必不可少的要求?！吧礁呋实圻h(yuǎn)”，越遠(yuǎn)就越需考驗員工對企業(yè)的忠誠，對企業(yè)文化的認(rèn)同等，企業(yè)對“德”的要求就越高。外派出去代表公司形象，為公司獲取利益，就需要外派經(jīng)理專業(yè)知識扎實，同時需要一定的工作經(jīng)驗、管理知識。此外，外派工作的性質(zhì)也使得某些公司考慮外派人員的“廉”或者是財務(wù)的權(quán)限，以及考慮員工家庭、年齡、健康等因素。2．外派經(jīng)理選拔應(yīng)側(cè)重職業(yè)道德、專業(yè)知識、管理知識、業(yè)務(wù)能力、工作經(jīng)驗、適應(yīng)力等素質(zhì)。自測題參考答案一、判斷題1．人才庫就是人才資料的簡單儲存。（ⅹ）2．人才庫的建設(shè)是一個行政或人事問題。（ⅹ）3．人員外派是指公司出于區(qū)域市場的業(yè)務(wù)拓展或項目研發(fā)等目的而派遣總部人員入駐到相應(yīng)地區(qū)工作。（√）4．在人員外派甄選中，評估中心技術(shù)是用于測試候選人解決模擬管理問題的能力，信度和效度較高。（√）5．人員表彰甄選由評優(yōu)小組測評，并進行公布。（ⅹ）二、單選題1．以下屬于人才梯隊的劃分是（C）。A．專業(yè)技術(shù)型人才庫 B．儲備人才庫C．中層人才庫 D．一般人才庫2．評優(yōu)甄選的首要程序是（A）。A．設(shè)立評優(yōu)考核小組 B．公布評選范圍C．公布評選時間、評選對象 D．公布評選條件3．外派人員短期任職的選拔標(biāo)準(zhǔn)，通常首要強調(diào)的是（B）。A．家庭狀況 B．技術(shù)與專業(yè)能力C．適應(yīng)能力 D．文化接受能力4．不屬于外派計劃的是（B）。A．人員外派需求預(yù)測 B．人員外派工作預(yù)測C．外部候選人供給預(yù)測 D．內(nèi)部候選人供給預(yù)測5．人員評優(yōu)甄選的內(nèi)容是（A）。A．評選條件 B．評選原則 C．評選對象 D．民主評選三、多選題1．外部人才庫包括（ABCD）。A．疑才 B．潛才 C．入圍者 D．出局者2．人才庫建設(shè)甄選的方法一般包括（ABCD）。A．面談 B．技術(shù)知識測驗 C．評估中心技術(shù) D．推薦3．人員外派甄選的方法有（ABCD）。A．面談 B．技術(shù)知識測驗 C．評估中心技術(shù) D．推薦4．測試外派經(jīng)理溝通能力的方法主要有（AC）。A．面談 B．標(biāo)準(zhǔn)測試 C．評估中心技術(shù) D．工作樣本5．人員評優(yōu)甄選必須遵循的原則有（ABCD）。A．客觀 B．公正 C．公開 D．民主四、練習(xí)與思考參考答案：1．入人才庫的人員的甄選：（1）對企業(yè)人才現(xiàn)狀進行深入分析。（2）人才庫劃分和入庫資格設(shè)定。（3）對候選人進行綜合評價。（4）將入選人員納入各個層次的人才庫中。（5）人才庫建設(shè)過程中的動態(tài)調(diào)整。2．跨國外派需要外派人員應(yīng)具有的素質(zhì)：跨國外派需要外派人員的關(guān)鍵因素，包括職業(yè)／技術(shù)能力、交際能力、國際動力、家庭狀況和語言技能五大方面。3．人員外派甄選的基本程序：（1）成立選拔委員會和標(biāo)定選拔的階段性目標(biāo)。（2）人員外派的計劃與預(yù)測。（3）指派任務(wù)并做出職位說明。（4）考察候選人的素質(zhì)和國際任職動力。（5）選出外派人員并根據(jù)測評結(jié)果為外派人員定制職前培訓(xùn)計劃。4．人員評優(yōu)甄選的程序：（1）設(shè)立評優(yōu)考核小組；（2）公布評選范圍、評選時間和評選條件；（3）部門推薦；（4）人力資源部匯總、審核；（5）民主評議；（6）結(jié)果提交評優(yōu)考核小組終審，確定入選人員。5．除了本章涉及的領(lǐng)域，人員甄選技術(shù)還可運用到人員晉升、人員發(fā)展、人員辭退等領(lǐng)域。五、案例分析參考答案：1．案例中外派人員選拔中存在的問題：（1）外派人員選拔計劃不明確，外派選拔過于草率。（2）外派選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確，或未按實際標(biāo)準(zhǔn)進行選拔。如企業(yè)往往降低選派標(biāo)準(zhǔn)，或是選派剛加入企業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，考慮到其年紀(jì)輕，適應(yīng)力較強，并且無家庭方面的負(fù)擔(dān)，可以較長時間留在海外，但他們實際缺乏專業(yè)技能和工作經(jīng)驗，無法勝任。（3）選拔中忽視外派人員的道德素質(zhì)。（4）外派過程中存在企業(yè)的主觀偏見，使外派結(jié)果不理想。2．外派人員應(yīng)該具備的素質(zhì)或潛質(zhì)：（1）較強的專業(yè)技能和豐富的工作經(jīng)驗；（2）對不同文化的較強適應(yīng)力，具體表現(xiàn)在語言適應(yīng)性、當(dāng)?shù)匚幕m應(yīng)性、人際關(guān)系適應(yīng)性；（3）良好的溝通能力和快速學(xué)習(xí)新知識的能力（4）良好的個人道德素質(zhì)。第七章人員錄用引導(dǎo)案例參考答案1.錄用通知書是用人單位向擬錄用的應(yīng)聘者發(fā)出的意思表示，其目的是與其簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系，錄用通知一經(jīng)送達(dá)，對用人單位即產(chǎn)生法律約束力。2.錄用通知書和勞動合同約定不一致，但勞動合同和錄用通知書的內(nèi)容不沖突，且勞動合同未提及自勞動合同簽訂之日錄用通知書自動失效，勞動合同中也并沒有相反約定，錄取通知書對于用人單位也具有約束力。自測題參考答案一、判斷題

1．對于內(nèi)部招聘的員工來說，不需要進行新員工面談，因為他們是老員工。（×）2．新員工培訓(xùn)要嚴(yán)格按照職位分類，根據(jù)職位的職責(zé)范圍、職位的等級確定培訓(xùn)內(nèi)容。（√）3．講授法可以使受訓(xùn)新員工相互學(xué)習(xí)，有助于知識和經(jīng)驗的交流。（×）4．辭謝通知可以是書面形式，也可以是電話或其他形式。（√）5．背景調(diào)查最好安排在面試前進行。（×）二、單選題1．《勞動法》規(guī)定，勞動者每日正常工作時間不超過（A）。A．8小時 B．10小時 C．9小時 D．12小時2．在綜合評分大抵相當(dāng)?shù)那闆r下，組織應(yīng)該盡可能選擇（A）。A．與企業(yè)文化相吻合的應(yīng)聘者 B．技術(shù)水平高的應(yīng)聘者C．工作經(jīng)驗豐富的應(yīng)聘者 D．學(xué)歷高的應(yīng)聘者3．訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循（C）。A．實事求是原則 B．公平公開C．平等自愿、協(xié)商一致的原則 D．能崗匹配原則4．下列不屬于開發(fā)技能為主的培訓(xùn)方法的是（B）。A．工作教練法 B．角色扮演法 C．案例分析法 D．游戲法5．新員工上崗培訓(xùn)的內(nèi)容不包括（D）。A．組織文化教育 B．崗位知識 C．實際操作能力 D．基礎(chǔ)文化知識三、多選題1．錄用的程序大致分為（ABCD）幾個階段。A．錄用面談 B．發(fā)通知 C．辦理錄用手續(xù) D．簽訂勞動合同2．在信息分析階段，有（AC）兩個要素直接關(guān)系到錄用決策的質(zhì)量。A．與錄用決策有關(guān)的信息的準(zhǔn)確性 B．資料的復(fù)雜性C．對有關(guān)資料分析的正確性 D．信息的來源3．以傳授知識為主的培訓(xùn)方法主要有（ACD）。A．課堂講授法 B．工作教練法 C．視聽法 D．研討法4．對企業(yè)而言，背景調(diào)查的程度取決于（AB）。A．招聘職位的職責(zé)水平 B．招聘職位的重要程度C．應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷 D．是否熟悉5．以改變態(tài)度為主的培訓(xùn)方法主要有（AD）。A．考查法 B．課堂講授法 C．視聽法 D．角色扮演法四、練習(xí)與思考參考答案：1.略2.錄用的程序：（1）發(fā)錄用通知書；（2）新員工錄用面談；（3）簽訂勞動合同；（4）辦理錄用手續(xù)。3.略4.新員工培訓(xùn)的主要方法：（1）以傳授知識為主的培訓(xùn)方法：①課堂講授法；②研討法；③視聽法。（2）以開發(fā)技能為主的培訓(xùn)方法：①游戲訓(xùn)練法；②工作教練法；③案例分析法。（3）以改變態(tài)度為主的培訓(xùn)方法：①角色扮演法；②考查法。5.（1）勞動合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀(jì)律；（6）勞動合同終止的條件；（7）違反勞動合同的責(zé)任。五、案例分析案例一參考答案：B公司成為被告的主要原因：沒有對求職者黃某提供的自薦材料進行深入分析，沒有進行背景調(diào)查，錄用上，沒有要求黃某提供與原單位解除關(guān)系的證明。對于已經(jīng)有工作經(jīng)歷的求職者來說，提供與原單位解除關(guān)系的證明十分必要。案例二參考答案：法院判決文化公司承擔(dān)賠償責(zé)任的原因：法院認(rèn)為，顧某基于對入職通知書的合理信賴，向上一家單位提出離職并要求出具離職證明均系為履行與文化公司的勞動合同所做準(zhǔn)備，文化公司無正當(dāng)理由取消錄用，給顧某造成損失。用人單位違反誠實信用原則，在發(fā)出錄用通知后無正當(dāng)理由取消錄用，給勞動者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第八章人員招聘評估引導(dǎo)案例參考答案1.招聘對員工離職有影響。從招聘角度分析，員工離職的原因是：企業(yè)在招聘時宣導(dǎo)的公司基本政策出現(xiàn)不實或偏差的現(xiàn)象，未能如實的告知應(yīng)聘者其相應(yīng)的薪資福利待遇，未能客觀的介紹其公司的企業(yè)文化，向應(yīng)聘者夸大其詞或輕易的給予許諾。這些都對員工離職埋下隱患。應(yīng)聘者進入企業(yè)后，所聽到和所真正得知的事實（如發(fā)展機會、待遇等）的差異，讓他們有被欺騙的感覺，最終他們必然會選擇離職。2.企業(yè)招聘不只是企業(yè)單方面的事，而是企業(yè)和應(yīng)聘者兩方互相選擇的過程。企業(yè)在選擇崗位所需人員的同時，應(yīng)聘者也在選擇企業(yè)，他們從企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化、薪資福利、培訓(xùn)等方面來衡量自己的選擇。招聘人員在招聘時，作為企業(yè)的代言人，一定要如實的告知應(yīng)聘者企業(yè)基本政策，薪資福利待遇，企業(yè)文化，避免夸大其詞或輕易的給予許諾。招聘工作的改進方法，一是通過培訓(xùn)加強招聘人員對企業(yè)文化的認(rèn)同和理解，以及提高其對招聘工作重要性的認(rèn)識，提升招聘人員的業(yè)務(wù)能力；二是可以通過對招聘人員的考評來提升招聘效果，如在招聘人員的績效目標(biāo)中設(shè)定一條關(guān)于試用期人員流失率的績效，確保招聘的數(shù)量，同時保證質(zhì)量。自測題參考答案一、判斷題1．職位選擇率低于1.00的程度越大，管理者在選擇決策中的可行方案就越少。（ⅹ）2．錄用比越小，表明對企業(yè)來說可供選擇的人員越多，實際錄用者的素質(zhì)就越高。（√）3．應(yīng)聘比越大，說明組織的招聘信息發(fā)布效果越好，招聘渠道吸引力就越大。（√）4．應(yīng)聘者多次接受同一測驗或有關(guān)測驗時，若其結(jié)果相同或相近，則認(rèn)為該測驗的有效性較高。（ⅹ）5．企業(yè)招聘總成本效用越高，說明公司花費一定數(shù)量的費用后，所取得的效果越好。（√）二、單選題1．人員招聘是一項經(jīng)濟活動。在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了（B）原則。A．競爭 B．效率優(yōu)先 C．雙向選擇 D．公平、公開2．企業(yè)完成人員招聘工作后應(yīng)對（C）和錄用人員進行評估。A．招聘效果 B．招聘成績 C．招聘部門 D．招聘成本3．以下（C）不屬于招聘方法成效評估的信度類型。A．重測信度 B．副本信度 C．同測信度 D．內(nèi)在一致性信度4．從員工招聘投資凈收益計算公式，可知（A）。A．，企業(yè)選擇性0 B．，企業(yè)選擇性C．，企業(yè)選擇性0 D．，企業(yè)選擇性1三、多選題1．招聘評估的要素包括（ABD）。A．評估內(nèi)容 B．評估指標(biāo) C．評估對象 D．評估方法2．招聘評估的標(biāo)準(zhǔn)包括（BCD）。A．主觀性 B．標(biāo)準(zhǔn)化 C．適合 D．有效性3．招聘的效度評估包括（ABD）。A．預(yù)測效度 B．同測效度 C．重測效度 D．內(nèi)容效度4．以下（ABCD）是屬于招聘成本的。A．招募成本 B．選拔成本 C．錄用成本 D．適應(yīng)性培訓(xùn)成本5．招聘的成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，它主要包括（ACD）。A．招聘總成本效用分析 B．招募成本效用分析C．選拔成本效用分析 D．錄用成本效用分析四、練習(xí)與思考參考答案：1．招聘評估時應(yīng)遵循的原則：標(biāo)準(zhǔn)化；客觀性；全面性；適合性；可靠性；有效性。2．目標(biāo)管理法在招聘評估中的運用，主要有以下4個步驟：第一步，確定招聘目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃和工作分析制定需要招聘的新員工的數(shù)量、資格要求以及新員工的工作績效要求等。第二步，修訂招聘目標(biāo)。在人員招聘工作開始時，因為實際情況的變化或其他原因，對招聘目標(biāo)進行微小的調(diào)整和修訂。第三步，評估工作績效。將工作成果與招聘目標(biāo)相比較，做出客觀的評估。第四步，反饋評估結(jié)果。將評估結(jié)果反饋給招聘工作人員，招聘工作人員展開討論，研究并提出改進招聘工作的計劃。3．評估招聘人員工作的主要指標(biāo)：包括平均職位空缺時間；用人單位對招聘人員工作滿意度；新員工對招聘人員工作滿意度；招聘渠道的吸引力。此外，還包括一些定性指標(biāo)，如招聘人員是否明確空缺崗位情況，是否與用人部門充分溝通，招聘計劃是否科學(xué)、有效，招聘過程中招聘人員反應(yīng)是否迅速；招聘流程是否流暢，招聘時間（周期）是否合理；用人部門主管是否有效地開展甄選工作，公司是否給予招聘工作資源或權(quán)限支持等。4．招聘成本評估的基本程序：招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。首先，在招聘工作開始之前，應(yīng)先制定招聘預(yù)算。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他