【L照明公司員工招聘管理問題與完善策略12000字（論文）】

L照明公司員工招聘管理問題與完善對策研究摘要:企業(yè)的競爭已經(jīng)從原來的資源競爭逐漸轉(zhuǎn)為人才競爭，社會對企業(yè)人力資源管理的關(guān)注不斷增加，員工招聘中，存在著的不足，也逐漸暴露出來。招聘作為企業(yè)發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，不僅可以提高企業(yè)競爭力，也為企業(yè)人力資源開發(fā)和管理提供了有力的基礎(chǔ)。本文主要針對L公司當(dāng)前人員招聘及管理的落實(shí)成效進(jìn)行剖析和探討。同時(shí)，對于此次研究中涉及到的一些相關(guān)理論方面，L公司原有的招聘管理系統(tǒng)已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。因此，通過對L公司的大量人力資源信息的收集運(yùn)用人力資本理論和人崗匹配理論，了解該企業(yè)發(fā)展過程和目前存在的問題。發(fā)現(xiàn)L公司存在德問題主要有在員工招聘方面團(tuán)隊(duì)力量不足、員工招聘選拔渠道單一、招募選拔方式不夠多樣有局限性、錄用決策不全面、招聘效果評估機(jī)制缺失的問題，提出了制定科學(xué)的招聘需求分析、采取多種甄選方式、制定全面的錄用決策、建立有效的招聘評估機(jī)制的建議。關(guān)鍵詞：人力資源；L公司；存在問題；對策目錄TOC\o"1-3"\h\u16071一、引言 13333（一）研究背景與研究意義 125631（二）研究內(nèi)容及方法 18901（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 216035二、相關(guān)概念與理論 414473（一）相關(guān)概念 49098（二）相關(guān)理論 421723三、L公司員工招聘現(xiàn)狀 513472（一）企業(yè)簡介 56682（二）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 631612（三）L公司員工招聘管理現(xiàn)狀 7341四、員工招聘管理存在的問題 94995（一）招聘需求分析單一 919643（二）招聘選拔方式存在一定的局限性 9253（三）招聘錄用決策不全面 1030441（四）招聘效果評估機(jī)制缺失 111471五、提升員工招聘管理的對策 1119810（一）制定科學(xué)的招聘需求分析 112104（二）采取多種甄選方式 126121（三）制定全面的錄用決策 122025（四）建立有效的招聘評估機(jī)制 1331648六、結(jié)論 1312938參考文獻(xiàn) 14一、引言（一）研究背景與研究意義1.研究背景人力資源對于企業(yè)的發(fā)展高度起決定作用。在人力資源方面，招聘無疑是企業(yè)進(jìn)行人才選拔的最直接也是最有效的手段。基于此，國內(nèi)的很多企業(yè)都是傾向于將人才招聘作為企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)環(huán)節(jié)來予以踐行。一般情況下，企業(yè)會根據(jù)崗位性質(zhì)、重要程度及未來發(fā)展方向擬定招聘計(jì)劃，按照特定的招聘流程來進(jìn)行人才的篩查，為企業(yè)后期戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的儲備人才。值得強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)進(jìn)行人才招聘的過程實(shí)際也是人崗匹配的階段，選擇符合企業(yè)發(fā)展所需的專業(yè)性人才是提升企業(yè)整體運(yùn)營效率的重要舉措。因此本文以L公司為例，對L公司的員工招聘現(xiàn)狀及問題進(jìn)行了全面分析，并在優(yōu)化員工招聘方面給出詳細(xì)建議，為L公司完善招聘工作奠定一定基礎(chǔ)。2.研究意義理論層面：本文以L公司為研究典型，通過對該公司招聘管理的落實(shí)成效及潛在問題的剖析，總結(jié)得出能力差異的分析過于單一L公司招聘職位的要求不明確，崗位畫像不清晰，針對存在的招聘職位要求不明確的問題制定科學(xué)的招聘計(jì)劃通過工作崗位分析和職位表述的方法來解決。運(yùn)用人崗匹配理論和人力資本理論剖析科學(xué)招聘之于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的影響。通過此次實(shí)證研究，為以后其他企業(yè)深化這方面的理論與實(shí)踐研究提供一定的價(jià)值參考。實(shí)踐意義：本文從L公司招聘的實(shí)踐出發(fā)，從員工招募管理現(xiàn)狀、員工甄選管理現(xiàn)狀、員工錄用管理現(xiàn)狀、員工招聘評估現(xiàn)狀四方面探討了當(dāng)前該公司招聘管理中呈現(xiàn)出的不足并深挖問題根源，立足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展實(shí)際擬定了科學(xué)化的需求分析，采取多種甄選分析，制定全面錄用決策，建立有效的評估機(jī)制等對策解決。從公司的實(shí)際情況出發(fā)分析存在的問題提出解決的對策。本次研究的核心在于引導(dǎo)L公司理性的看待招聘管理中的一些潛在不足，找準(zhǔn)未來的發(fā)展定位，創(chuàng)新招聘模式，以此來實(shí)現(xiàn)資源的合理利用及人才質(zhì)量的提升，進(jìn)而帶動企業(yè)整體績效及核心競爭力的同步上升。也為其他類似企業(yè)深化這方面的創(chuàng)新性研究提供價(jià)值參考。（二）研究內(nèi)容及方法1.研究內(nèi)容本文簡述了L公司員工當(dāng)前招聘管理的落實(shí)成效及此次研究的必要性，通過查閱國內(nèi)外相關(guān)資料收集和整理了與此次研究有關(guān)的內(nèi)容和素材，進(jìn)而對此次研究的方向有了一個(gè)初步的了解。本文以L公司為研究典型來深化招聘管理方面的研究，剖析問題并查找根源。針對需求分析單一進(jìn)行分析提出對應(yīng)的對策L公司的人力資源管理部門作出相關(guān)的調(diào)整，根據(jù)招聘需求精細(xì)化招聘甄選渠道用更少的人力物力選取最優(yōu)人才。在選取候選員工后進(jìn)行三位一體的評估人事部門、隸屬部門、上級主管部門進(jìn)行綜合面試綜合評估。2.研究方法（1）文獻(xiàn)資料法通過查閱國內(nèi)外相關(guān)資料收集和整理了與此次研究有關(guān)的內(nèi)容，從中提取了與L公司招聘管理有關(guān)的信息并進(jìn)行分類匯總，確定了此次研究的手段或方法。通過網(wǎng)絡(luò)信息的收集和查閱大量的圖書和文獻(xiàn)獲得國內(nèi)外相關(guān)研究成果和崗位配置優(yōu)化策略，為本文的編寫提供了理論依據(jù)。（2）案例分析法本次研究選擇了較具代表性的L公司為目標(biāo)對象，在進(jìn)行理論闡述的同時(shí)探討了該公司現(xiàn)在的員工招聘管理現(xiàn)狀，深挖問題根源并分析成因，立足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展實(shí)際提出了優(yōu)化策略，以保障此次的研究結(jié)果更具實(shí)效性和針對性。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀國外關(guān)于招聘管理的研究十分廣泛，研究的方向大多是以招聘管理的現(xiàn)狀為著力點(diǎn)，從人力資本入手進(jìn)行具體研究。經(jīng)過長期的研究后，國外一部分研究學(xué)者提出，人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，不僅表現(xiàn)在勞動力的數(shù)量上，還體現(xiàn)在一個(gè)企業(yè)的知識和能力上。與人力資本相關(guān)的許多理論。在查閱國內(nèi)外相關(guān)歷史文獻(xiàn)及有關(guān)資料時(shí)發(fā)現(xiàn)，招聘管理方面的理論研究主要分為兩種觀點(diǎn)：Lazear(2018)認(rèn)為無論是何種招聘模式，歸根究底都是結(jié)合之前的人才需求規(guī)劃，立足崗位性質(zhì)及薪酬體系，通過一定的選拔形式來進(jìn)行人才的篩選和匹配；Fstoner(2018)則立足于人才資源庫這一層面來對招聘的概念進(jìn)行定義，他強(qiáng)調(diào)，各項(xiàng)招聘計(jì)劃的制定及落實(shí)都是以健全的資源管理規(guī)劃為前提，以此來構(gòu)建符合企業(yè)自身發(fā)展需要的人才資源庫，切實(shí)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的后續(xù)人才支撐。也有學(xué)者針對招聘優(yōu)化創(chuàng)新開展了相關(guān)研究：如Fstoner(2018）在進(jìn)行理論與實(shí)證分析的基礎(chǔ)上總結(jié)得出了“A級招聘法”，主要立足四個(gè)方面來進(jìn)行，一是根據(jù)招聘需求設(shè)立積分卡；二是根據(jù)崗位性質(zhì)來對應(yīng)聘人員進(jìn)行打分；三是對所招聘人員的專業(yè)水平和素質(zhì)進(jìn)行考察；四是擬定科學(xué)化的獎懲措施來吸引和留住人才。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀通過查找和收集國內(nèi)有關(guān)招聘管理的相關(guān)文獻(xiàn)及歷史資料發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)專門針對這方面的理論與實(shí)證研究相對廣泛，本文針對招聘管理的概念介紹主要借鑒于趙曙明先生的有關(guān)理論，即：立足企業(yè)發(fā)展實(shí)際進(jìn)行人才的篩查和匹配，這是創(chuàng)新人力資源管理模式中的重要一環(huán)。盡管國內(nèi)學(xué)者針對招聘管理的研究方向較之國外存在差異，然對于招聘之于企業(yè)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展的影響均予以認(rèn)可。針對招聘管理落實(shí)中存在的不足：馮程程（2017）以萬達(dá)集團(tuán)為典型闡述了該公司為提高管理成效所采取的方法或手段，及應(yīng)對突發(fā)問題的戰(zhàn)略性舉措。周英杰（2018)主要是根據(jù)招聘計(jì)劃在落實(shí)過程中所反饋出來的問題來進(jìn)行策略改進(jìn)和模式優(yōu)化。郭熠（2019）以中小企業(yè)為研究核心來深入剖析當(dāng)前該類企業(yè)在發(fā)展中存在的不足，學(xué)習(xí)和借鑒現(xiàn)代人力管理的有關(guān)手段或方法，提出符合中小企業(yè)自身發(fā)展特色的招聘方案，并進(jìn)行實(shí)踐論證。李玲（2019)，王春梅（2019）分析認(rèn)為，人才招聘模式是否科學(xué)合理直接影響到人力資源管理計(jì)劃的順利開展，但國內(nèi)的很多企業(yè)在招聘時(shí)普遍存在以下問題：首先是前期準(zhǔn)備不充分；其次是招聘模式缺乏針對性；最后是針對員工的培訓(xùn)追求面子工程，沒有立足崗位需求。華珺（2018）在其學(xué)術(shù)論文中指出：必須立足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要，擬定一套相對科學(xué)合理的獎懲機(jī)制，在提升員工單位服務(wù)產(chǎn)出的同時(shí)保障戰(zhàn)略計(jì)劃的有效落實(shí)，帶動企業(yè)向著更高層次邁進(jìn)。也有專門立足問題進(jìn)行策略改進(jìn)的研究：王紹江（2019）分析認(rèn)為，中小企業(yè)自身的行業(yè)性質(zhì)決定了其財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定性及發(fā)展的局限性，招聘模式也會因發(fā)展階段的不同而有所差異，在排查問題、深挖根源的同時(shí)，探討了適用于企業(yè)發(fā)展的優(yōu)化策略，為以后深入開展這方面的研究提供了價(jià)值參考。王邵鵬（2019）指出在雙創(chuàng)的大背景下，企業(yè)在選拔、錄用、培養(yǎng)及管理人才的過程中，必須制定一系列舉措來吸引和留住專業(yè)化人才，擬定更具針對性的招聘方案，提升整體競爭力。李玲（2019)，王春梅（2019）指出人才招聘模式是否科學(xué)合理直接影響到人力資源管理計(jì)劃的順利開展，但國內(nèi)的很多企業(yè)在招聘時(shí)普遍存在以下問題：首先是前期準(zhǔn)備不充分；其次是招聘模式缺乏針對性；然后是內(nèi)容劃分不明確；最后是針對員工的培訓(xùn)追求面子工程，沒有立足崗位需求。3.文獻(xiàn)述評綜上所述，國外針對招聘管理的研究較為深入，并在不斷的摸索中逐漸總結(jié)出一套相對完善的招聘理論。國內(nèi)傾向于學(xué)習(xí)和借鑒其他國家的理論與優(yōu)秀做法，立足國家戰(zhàn)略發(fā)展實(shí)際來進(jìn)行實(shí)踐論證，查找自身不足的同時(shí)構(gòu)建了一套相對系統(tǒng)完善的理論框架。本文針對招聘管理的研究主要是學(xué)習(xí)和借鑒前人的優(yōu)秀做法，以L公司為典型來深化招聘管理方面的理論與實(shí)證研究，剖析問題根源并擬定優(yōu)化方案，切實(shí)為企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展奠定根基。二、相關(guān)概念與理論（一）相關(guān)概念1.員工招聘趙曙明（2017）在《人力資源管理研究》中提出，招聘是指企業(yè)以科學(xué)的方法，吸引和選拔符合職位需要的人才，填補(bǔ)組織中的空缺職位的過程。它包括兩個(gè)相對獨(dú)立的階段，人才的招聘和選拔。招聘環(huán)節(jié)主要是由企業(yè)根據(jù)自身需要擬定招聘計(jì)劃，內(nèi)容涉及崗位性質(zhì)、內(nèi)容、人數(shù)及薪金福利等，吸引符合要求的人才來進(jìn)行應(yīng)聘，以篩選出適合企業(yè)的員工，而甄選主要是指候選人的選拔，按照一定的程序，借助適當(dāng)?shù)募夹g(shù)和考核方法，在時(shí)間和成本約束下，實(shí)現(xiàn)人與崗位的匹配。2.招聘管理招聘管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)基于業(yè)務(wù)拓展及人崗匹配需要，借助一定的手段或方法來進(jìn)行專業(yè)人才的甄選，以確保后期所需人才的持續(xù)供應(yīng)。哈羅德·孔茨的《管理學(xué)》中提出，孔茨和奧唐奈在對前人研究成果進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的同時(shí)，明確將管理職能劃分為幾大模塊，即計(jì)劃、組織、人事、指揮及控制，指出招聘管理的有效落實(shí)必須立足這五個(gè)方面來展開。孔茨以此為根基深化相關(guān)理論的研究，進(jìn)而創(chuàng)建了管理過程學(xué)派。他認(rèn)為招聘管理的核心在于壯大人才隊(duì)伍，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定人力根基?；诖?，招聘管理是否科學(xué)合理直接影響到企業(yè)后期經(jīng)營的順利開展。招聘過程中可能發(fā)生的問題主要含括以下四種：第一，當(dāng)企業(yè)人才總數(shù)不能維持企業(yè)的正常經(jīng)營時(shí)，則對于人才的需求量勢必會增加；第二，因各種因素導(dǎo)致人崗匹配不均；第三，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源無法實(shí)現(xiàn)與業(yè)務(wù)拓展的同步；第四，進(jìn)行新領(lǐng)域的開發(fā)。（二）相關(guān)理論1.人崗匹配理論由約翰·霍蘭得1971年出版的《職業(yè)興趣測驗(yàn)》針對每個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃人們通常所說的人崗匹配不僅指某人選擇了某個(gè)崗位，而且還指某人與其所在崗位相契合。個(gè)人生長環(huán)境及受教育程度的不同，適合的崗位也各有差異，立足員工性格特點(diǎn)及能力進(jìn)行科學(xué)分配是發(fā)揮其潛在價(jià)值的必要手段。于企業(yè)自身而言，集體與個(gè)人的利益是緊密相關(guān)的，企業(yè)是員工展現(xiàn)自我價(jià)值的重要平臺，人崗匹配是否科學(xué)合理直接影響到員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及企業(yè)運(yùn)營效率的提升，進(jìn)而打造員工與企業(yè)互利共贏的良好局面。L公司招聘存在的招聘需求分析單一的問題主要表現(xiàn)為職位要求不明確，崗位畫像不清晰在解決公司問題時(shí)可參照人崗匹配理論。2.人力資本理論美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾在研究中提到了人力資本理論并對其概念進(jìn)行定義，為人類后續(xù)研究的順利開展打開了一扇新的大門。1906年，費(fèi)雪在其學(xué)術(shù)論文《資本性質(zhì)與收入》中著重圍繞人力資本的相關(guān)理論進(jìn)行了深入剖析，認(rèn)為該理論是經(jīng)濟(jì)分析的一部分。其他具有代表性的人物主要有貝克爾、明賽爾、丹尼森等，立足于多個(gè)維度來對人力資本進(jìn)行了深入探討。在對這些文獻(xiàn)或資料進(jìn)行梳理的過程中發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們針對人力資源規(guī)劃方面的研究可概述為：第一，立足于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面及人崗匹配需求，從多個(gè)層面來剖析可能影響人力資源規(guī)劃的因素及作用程度，并提出有效的優(yōu)化策略；第二，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，有效應(yīng)對各種突發(fā)情形的變化并提出相對措施，分析不同環(huán)境下，個(gè)體單方面的行為作用于企業(yè)發(fā)展的影響程度；第三，主要是針對與企業(yè)日常經(jīng)營有關(guān)的各類人力管理活動，內(nèi)容涉及招聘、選拔、錄用及考核等，并基于管理需要擬定規(guī)范化的制度規(guī)章；第四，為保障企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的有效落實(shí)及戰(zhàn)略目標(biāo)的早日實(shí)現(xiàn)，結(jié)合內(nèi)部人力結(jié)構(gòu)及未來發(fā)展方向，通過進(jìn)行人力評估來實(shí)施的一系列人員招聘行為。三、L公司員工招聘現(xiàn)狀（一）企業(yè)簡介L公司是一家在享譽(yù)全球的LED照明專業(yè)高端品牌。公司于1997年正式成立并投入試運(yùn)營，主營業(yè)務(wù)是發(fā)光二極管的研發(fā)與制造；人員構(gòu)成主要由五個(gè)部門，共計(jì)1500多人，大部分為年輕員工。在學(xué)歷方面一千人為專科生，三百人為本科生，一百人為博士和研究生。技術(shù)類人才偏多。近些年公司經(jīng)營狀況良好，在2017年至2021年公司的營業(yè)額呈穩(wěn)步上升趨勢，公司的銷售額，總利潤，在燈管市場已經(jīng)位居第一位。L公司奉行綠色可持續(xù)發(fā)展理念，對新研發(fā)的產(chǎn)品都加以綠色節(jié)能的功能，L公司的經(jīng)營理念是希望公司保持節(jié)能綠色的初心不斷前行。圖1L公司近5年?duì)I業(yè)額（億元）（二）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀截至目前，L公司在招聘計(jì)劃中仍缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。在確定每個(gè)部門的人員過剩或短缺時(shí)，總是根據(jù)該部門的工作量來確定。公司人力資源部并不實(shí)際參與，而是盲目負(fù)責(zé)接收勞動指標(biāo)和招聘任務(wù)。在確定公司是否缺乏人力資源時(shí)，僅根據(jù)當(dāng)前情況進(jìn)行確定，沒有人力資源的長期規(guī)劃意識。L公司人力資源部的員工對人力資源戰(zhàn)略不感興趣，所以公司制定的人力資源戰(zhàn)略非常粗糙。企業(yè)管理者對評估人力資源計(jì)劃和長期計(jì)劃的制定重視程度不夠，因此評估人力資源計(jì)劃在實(shí)際運(yùn)用中的作用成效不顯。公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)主要為產(chǎn)品研發(fā)中心、市場部、行政部、質(zhì)檢部、財(cái)務(wù)部5個(gè)部門，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，人員規(guī)模已達(dá)1500多人，見下圖。圖2組織架構(gòu)圖在這些有一定職級的員工中，初、中、高級職稱的員工人數(shù)分別為667、577及90人。根據(jù)員工的年齡分布看，20-30歲、31-40歲、41-50歲、51-60歲員工在總?cè)藬?shù)中的占比分別為59%、22%、15%及4%。L公司員工的學(xué)歷差距大，擁有博士24人；碩士124人；本科364人；?？?088人。L公司根據(jù)崗位性質(zhì)的差異可分為技術(shù)類、銷售類、職能類、干部類。技術(shù)類占總?cè)藬?shù)的70%；銷售類占總?cè)藬?shù)的11%；職能類占總?cè)藬?shù)的12%；管理干部占總?cè)藬?shù)的7%，可以看出L公司技術(shù)類人才較多，公司對年輕員工寄予厚望。（三）L公司員工招聘管理現(xiàn)狀1.員工招募管理L公司的現(xiàn)行員工招聘管理體系主要包括兩個(gè)模塊兒：計(jì)劃的制定及落實(shí)。首先，計(jì)劃的制定，立足于公司發(fā)展實(shí)際確定有無招聘必要，立足崗位性質(zhì)及人員匹配需要劃定具體名額，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)拓展需要選擇科學(xué)合理的招聘渠道，根據(jù)招聘方向擬定一套系統(tǒng)完善的招聘計(jì)劃；其次，計(jì)劃的落實(shí)，它是在第一階段完成的基礎(chǔ)上所開展的一系列招聘行為，借助一定的方式或手段來對專業(yè)型人才進(jìn)行篩選、考察并錄用的過程。對于任何一家企業(yè)而言，招聘工作開展的前提是進(jìn)行需求審批，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)分析認(rèn)為確有招聘必要的交由有關(guān)部門根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際進(jìn)行計(jì)劃制定，實(shí)行內(nèi)部招聘與外部招聘同步進(jìn)行的形式來進(jìn)行專業(yè)人才的篩選、考察，根據(jù)員工在日常工作中的表現(xiàn)來進(jìn)行人崗匹配，具體見圖3：圖3L公司員工招聘流程渠道數(shù)據(jù)溝通人數(shù)/日到面人數(shù)/日入職率/日留存率/日網(wǎng)絡(luò)招聘300+40+20%45%獵頭渠道10+6+60%70%人才市場30+30+10%30%圖4L公司日招聘數(shù)據(jù)匯總2.員工選拔管理在L公司，員工的選拔工作是由相關(guān)部門根據(jù)招聘需要進(jìn)行初步信息篩選，之后通過與應(yīng)聘人員進(jìn)行面對面溝通來了解其薪資期望以及對候選人員進(jìn)行背景調(diào)查，之后交由特定的崗位負(fù)責(zé)人進(jìn)行專業(yè)內(nèi)容的考核，結(jié)合雙方的綜合意見來對其匹配程度進(jìn)行評估。一般面試組的成員是從招聘專員、部門經(jīng)理及技術(shù)人員中隨機(jī)抽選?；诋?dāng)前公司尚未擬定一套系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，所以很多面試都缺乏針對性，招聘模式過于單一，過分重視對員工專業(yè)技能及資歷的考核，忽視了應(yīng)聘者的文化素質(zhì)、人格特質(zhì)、團(tuán)隊(duì)精神等等重要資質(zhì)，這就會造成錯(cuò)位的招聘和不適合的員工任用的結(jié)果。L公司的人力資源團(tuán)隊(duì)缺乏專業(yè)性對人才挑選缺乏積極性，在選拔人才時(shí)候進(jìn)行的考核缺乏專業(yè)性選拔到的人才有些并不是公司真正需要的。這在無形中浪費(fèi)了公司的資源并沒有達(dá)到預(yù)期效果，在面試過程中L公司的人力資源管理部門依舊采取的是三年前的面試流程和形式并沒有隨著時(shí)代進(jìn)步而改變，導(dǎo)致很多合適的人才未能被發(fā)現(xiàn)。3.員工錄用管理在員工錄用方面，人員錄用是對通過選拔的人進(jìn)行錄用并進(jìn)行安置。關(guān)鍵要做好錄用決策。要堅(jiān)持少而精的原則不能為了達(dá)到招聘計(jì)劃而降低條件錄用員工。L公司在錄用員工時(shí)以事業(yè)的需要，崗位的空缺點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)根據(jù)崗位的任職者的資格要求來選擇人員運(yùn)用人崗匹配理論做到一個(gè)人一個(gè)崗位完美匹配。以事業(yè)為重，做到大賢大用，小賢小用，任人唯賢。在試用期間L公司對試用期人員定期進(jìn)行考核，以此來對其綜合能力及崗位匹配度進(jìn)行綜合評價(jià)，同時(shí)也是對試用期員工的生活進(jìn)行關(guān)愛，在法律上保證員工享有應(yīng)有的權(quán)利，根據(jù)考核情況進(jìn)行正式錄用，簽訂合同給予相對應(yīng)薪酬進(jìn)行培訓(xùn)上崗。人員錄用的方式一般有三種第一種多重淘汰式，第二種補(bǔ)償式，第三種結(jié)合式。一般L公司采用第三種因?yàn)榻Y(jié)合式比較全面可以減少做出錄用決策的人員，也要注意不能求全責(zé)備，不能為了公司錄用計(jì)劃去錄用不符合標(biāo)準(zhǔn)的人才。錄用的流程也分為四部分錄用準(zhǔn)備、錄用甄選、錄用實(shí)施、錄用評估。在錄用之前應(yīng)該進(jìn)行充足的準(zhǔn)備對通過選拔的進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼邕x。最后再對錄用的員工進(jìn)行綜合評估并對此次錄用做出總結(jié)為下次錄用提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，才會使L公司的人力資源管理做的更好。4.員工評估管理為了對招聘方案的可行性及人才質(zhì)量進(jìn)行驗(yàn)證，公司擬定了一套針對性、科學(xué)性的評估制度。通過設(shè)立專項(xiàng)評估小組，從各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人中抽選代表組成臨時(shí)團(tuán)隊(duì)，評估方向主要立足于時(shí)間、投入成本、入職比例等層面，由招聘管理專員負(fù)責(zé)對此次考核結(jié)果進(jìn)行整理和分類，以報(bào)表的形式進(jìn)行報(bào)送，以便于各部門負(fù)責(zé)人對此次招聘的人才質(zhì)量有一個(gè)科學(xué)的評估，進(jìn)而對月度、年度招聘工作的落實(shí)成效有一個(gè)大致的了解。當(dāng)前L公司針對招聘管理的評估缺乏應(yīng)有的重視，評估流程不夠規(guī)范具體，對于報(bào)表的呈送也大多是集中在招聘數(shù)據(jù)上，評估結(jié)果與實(shí)際存在偏差。L公司的員工評估做的不夠精細(xì)，好的績效評估可以彌補(bǔ)錄用決策的失誤，對新員工入職后的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評估是否具有上進(jìn)心，價(jià)值觀理念是否符合公司發(fā)展理念，是否具備自我管理，自我學(xué)習(xí)的技能。能否勝任所在崗位實(shí)現(xiàn)人崗匹配。四、員工招聘管理存在的問題（一）招聘需求分析單一L公司招聘職位的要求不明確，崗位畫像不清晰。L公司不進(jìn)行工作分析，對各部門的崗位職責(zé)沒有明確的人物畫像。截至目前，L公司在招聘計(jì)劃中仍缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。在確定每個(gè)部門的人員過?；蚨倘睍r(shí)，總是根據(jù)該部門的工作量來確定，而沒有對崗位具體的工作內(nèi)容進(jìn)行分析，從而在招聘過程中參考量單一。該公司人力資源部并不實(shí)際參與，而是盲目負(fù)責(zé)接收勞動指標(biāo)和工作任務(wù)，直接導(dǎo)致后期工作流于形式。一方面，上級領(lǐng)導(dǎo)的不重視導(dǎo)致上行下效，部門負(fù)責(zé)人對于崗位內(nèi)容及人才需求描述不清晰；另一方面，招聘專員無法根據(jù)崗位內(nèi)容來進(jìn)行人才的有效匹配，僅僅是為了招聘而招聘。此外，個(gè)人能力及分工的差異使得對特定崗位的認(rèn)識也各有不同，因而有關(guān)負(fù)責(zé)人在實(shí)施招聘計(jì)劃前必須對崗位內(nèi)容的有效性進(jìn)行反復(fù)確認(rèn)，以此來對招聘方向進(jìn)行精準(zhǔn)定位。在新型數(shù)據(jù)招聘的時(shí)代，刻畫準(zhǔn)確的工作崗位畫像是招聘的基本要求，畫像的鮮明，崗位職責(zé)的清晰，大大提高人崗匹配度。同時(shí)公司人力資源部門缺乏部門參與，對實(shí)際的招聘存在理解誤差。（二）招聘選拔方式存在一定的局限性目前，我國大多數(shù)企業(yè)幾乎都存在招聘渠道單一、渠道資源匱乏的現(xiàn)狀。L公司在這方面又尤為突出，人力資源部門的獨(dú)立性，不能沉淀到具體的業(yè)務(wù)部門，對招聘需求的理解不充分，僅以工作量衡量招聘需求是不全面的！下面根據(jù)L公司的現(xiàn)狀分析幾種常見招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)。（1）獵頭公司。專業(yè)化程度高、效率高，可以招聘到高素質(zhì)的人才，但成本太高，這就有企業(yè)自身人才儲備不足的缺點(diǎn)（2）傳統(tǒng)媒體。覆蓋面廣，可獲取大量人才信息，選擇余地大；可以為企業(yè)起到宣傳作用，但招聘成本相對較大；大量簡歷會在短時(shí)間內(nèi)帶來大量工作量。（3）招聘會。候選人和單位之間可以進(jìn)行直接對話和溝通，更加真實(shí)可靠；有很多應(yīng)聘者聚集，更有利于找到符合公司要求的應(yīng)聘者，但花費(fèi)成本較高；對招聘人員要求比較高，如果判斷失誤，就會流失人才；由于時(shí)間緊迫，我們無法對候選人進(jìn)行全面評估。我們還要進(jìn)行后續(xù)的面試、筆試和其他鏈接。（4）人員推薦。成本較低，對候選人有更好地了解，但別無選擇；容易形成裙帶關(guān)系，不利于管理。L公司的招聘渠道的單一性需要根據(jù)業(yè)務(wù)需求具體分析，這一要求需要結(jié)合崗位具體分析，同時(shí)是對于該公司人力資源部門的專業(yè)能力的挑戰(zhàn)。（三）招聘錄用決策不全面招聘流程主要是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人基于對專業(yè)人才的篩選而為招聘人員設(shè)定的規(guī)章或制度，以此來對招聘人員的行為予以約束，盡可能的降低因個(gè)人主觀因素而導(dǎo)致招聘結(jié)果的不公，影響最終的人才招聘質(zhì)量。L公司招聘流程在落實(shí)過程中存在諸多不足，體現(xiàn)在：1.簡歷篩選功能缺失簡歷篩選是員工招聘中重要的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，簡歷中包含的人員的基本信息，崗位要求匹配等，關(guān)乎參加企業(yè)面試人員的質(zhì)量問題。L公司在進(jìn)行人員招聘時(shí)，針對專業(yè)人才的篩選過分的重視員工的受教育程度，忽視了個(gè)人能力之于企業(yè)發(fā)展的重要性，導(dǎo)致很多文化程度較低但工作經(jīng)驗(yàn)十分豐富員工被排除在外。2.筆試設(shè)置不健全L公司在進(jìn)行人員招聘時(shí)，對于內(nèi)容的設(shè)置更加傾向于對科研人員的考核，以此來吸引更多的科研人才到L公司中進(jìn)行工作。然而，在完整的招聘理論中，筆試環(huán)節(jié)不僅應(yīng)該存在于專業(yè)人才的招聘中，同樣需要筆試環(huán)節(jié)的還有一些文職職位和銷售職位，以便對其進(jìn)行綜合判斷。L公司應(yīng)完善其書面招聘規(guī)定。3.面試環(huán)節(jié)主觀偏差大面試是員工招聘過程中篩選求職者最常用的方式，也是員工招聘中最重要的環(huán)節(jié)。L公司在對應(yīng)聘人員的能力進(jìn)行考核之前會設(shè)定面試環(huán)節(jié)，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其自身經(jīng)驗(yàn)及崗位內(nèi)容進(jìn)行專業(yè)考察，帶有很強(qiáng)的個(gè)人主觀色彩，結(jié)果不盡如人意。此外，絕大多數(shù)部門負(fù)責(zé)人在面試環(huán)節(jié)都過分的重視對員工資歷及離職原因的考察，真正涉領(lǐng)域的知識考核少之又少。L公司面試的人員組成也存在問題，僅僅是人力資源部門的參與是對面試考察不足夠充分的，人力資源部門可能關(guān)注的是個(gè)人曾經(jīng)的發(fā)展，而不是個(gè)人專業(yè)本身。（四）招聘效果評估機(jī)制缺失滿足企業(yè)人力需求、實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、提高企業(yè)競爭力的重要保證是有效的招聘。建立招聘有效性評價(jià)方法是企業(yè)積累招聘經(jīng)驗(yàn)、提高招聘成功率和效率的有力措施。目前，L公司尚未建立相應(yīng)的員工招聘管理有效性評價(jià)機(jī)制，導(dǎo)致其無法認(rèn)識到自身存在的問題，無法從原有的招聘管理問題中改進(jìn)不合理的流程。因此，招聘管理的效果并不理想，但無法持續(xù)改進(jìn)。具體體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：1.招聘管理評估缺乏改善。L公司一直在加大對人力資源招聘的投入，但并沒有提高公司目前的招聘效率和效果。招聘和留住人才難仍是公司人力資源管理中的一個(gè)嚴(yán)重問題。這一問題通常反映在沒有及時(shí)招聘到公司所需的人員，或者招聘人員的數(shù)量、質(zhì)量、水平和結(jié)構(gòu)不符合公司的要求。一些新招聘的人員不穩(wěn)定，一些中高級技術(shù)人員和管理人員的短期離職也造成了大量獵頭費(fèi)用的損失?？梢钥闯觯衅赋杀九c招聘效率并不成正比。費(fèi)時(shí)費(fèi)力地招聘并沒有提高招聘效率，反而造成了被動低效的局面。因此，如何走出招聘誤區(qū)，控制招聘成本，提高招聘效率已成為公司人力資源管理的重要課題。在L公司的人員招聘管理中，招聘工作聯(lián)系不強(qiáng)，各部門之間合作不緊密，導(dǎo)致工作效率低下，優(yōu)秀人才流失。此外，在一些招聘人員看來，有一種簡單的“是”的觀點(diǎn)，即優(yōu)秀的學(xué)習(xí)就是“是”。無論是否適用，追求高等教育和名校已成為招聘員工最簡單、最簡單的想法和實(shí)踐。公司人力資源部領(lǐng)導(dǎo)和高級管理人員對招聘效率的原因不夠重視，對招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方式進(jìn)行評估欠缺。事實(shí)上，這些招聘評估工作對于公司檢驗(yàn)招聘結(jié)果和方法的有效性、節(jié)約招聘成本、提高招聘質(zhì)量、持續(xù)改進(jìn)和完善招聘體系都非常重要。因此，如何在招聘系統(tǒng)中實(shí)施招聘評估是公司人力資源管理的重中之重。2.缺乏對招聘評估的重視。每個(gè)企業(yè)都需要人才，但是能否招聘到與公司需求完美契合的人才決定著企業(yè)的人力資源發(fā)展。如上所述，招聘評估是人員招聘的一個(gè)組成部分。如果我們忽視招聘評估的重要性，我們將無法確定招聘過程中應(yīng)該支付和不應(yīng)該支付的費(fèi)用，導(dǎo)致招聘的增加和失控。此外，有效的招聘評估應(yīng)收集新員工的績效數(shù)據(jù)，分析其綜合能力，并在此基礎(chǔ)上評估招聘方法和招聘工作的及時(shí)性，以改進(jìn)方法和招聘策略，或重組招聘資源的優(yōu)勢?？梢钥闯?，對招聘評估缺乏應(yīng)有的關(guān)注和重視是目前L公司招聘管理存在問題的諸多原因之一。五、提升員工招聘管理的對策（一）制定科學(xué)的招聘需求分析1.工作崗位分析。工作崗位分析是收集、整理和處理工作崗位信息的過程，是人力資源管理中的日常工作工作崗位分析要依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，如方向、過程、戰(zhàn)略等。通常，工作分析收集關(guān)于：做什么、為什么做、由誰來做、何時(shí)做、何地做、為誰而做、怎樣做等信息；在這個(gè)過程中，L公司人力資源部門應(yīng)該下沉到各個(gè)具體部門，進(jìn)行日常工作分析，明確崗位職責(zé)和崗位需求。2.職位表述。通過崗位描述將實(shí)際經(jīng)驗(yàn)整理總結(jié)成管理文件，稱為崗位說明書。崗位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)也是員工招聘、培訓(xùn)和績效管理的基礎(chǔ)。一般而言，職位描述的內(nèi)容主要包括職務(wù)情況（例如職位名稱、職位編號、部門、職級等）、職務(wù)描述（例如職位描述、職位范圍、職位目標(biāo)、職位要求、工作環(huán)境等）、職位資格（年齡、知識要求、技能要求、性格特征等）等；這一具體要求L公司的人力資源部門提高自身業(yè)務(wù)能力與業(yè)務(wù)水平，以專業(yè)的能力豐富職位畫像，提高業(yè)務(wù)水平的前提是該公司人力資源部門的整合與提升。（二）采取多種甄選方式企業(yè)需要運(yùn)用各種招聘渠道招聘合適的專業(yè)人才進(jìn)行發(fā)展。和；合理的招聘渠道需要根據(jù)崗位分析和職位說明書的特點(diǎn)進(jìn)行選擇，比如，一般職位（文員、技術(shù)人員、計(jì)劃員和生產(chǎn)管理人員等）招聘需求的首選方式可選擇網(wǎng)絡(luò)招聘渠道；中長期人才培養(yǎng)計(jì)劃、相同需求職位較多的情況下可以選擇校園招聘渠道；工程師和中高層管理人員的招聘則可以選擇獵頭公司招聘；而對于普通操作工人和技術(shù)工人的招聘則可以選用現(xiàn)場招聘渠道；同樣的L公司需要對不同崗位進(jìn)行分層分級，根據(jù)優(yōu)先級分配招聘精力與招聘渠道，合適的崗位采用合適的招聘手段同時(shí)是為公司節(jié)約招聘成本的重要方法。（三）制定全面的錄用決策開展人力資源管理及招聘規(guī)劃是企業(yè)后續(xù)經(jīng)營得以持續(xù)穩(wěn)定的重要保障，于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要性不言而喻。招聘規(guī)劃是確保企業(yè)不會因人員不斷變動或流動而缺乏人才的一項(xiàng)措施。它的基礎(chǔ)是人力資源規(guī)劃和工作分析。招聘政策的本質(zhì)是使企業(yè)能夠明確地確定填補(bǔ)中長期內(nèi)可能出現(xiàn)的空缺所需人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。制定招聘規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意以下幾方面。1.招聘計(jì)劃應(yīng)與組織的發(fā)展計(jì)劃相協(xié)作。人力資源部門應(yīng)詳細(xì)分析組織招聘的歷史資料和影響因素，依據(jù)L公司的發(fā)展計(jì)劃、L公司的現(xiàn)實(shí)情況和招聘的特點(diǎn)，制定招聘方案和招聘戰(zhàn)略。需要人才的類型、現(xiàn)有人才市場能夠給予的數(shù)量、競爭對手、招供平衡都是公司應(yīng)該去進(jìn)行考慮到的。2.招聘計(jì)劃應(yīng)該隨著技術(shù)和人才市場的變化而變化。招募計(jì)劃不能一成不變。L公司應(yīng)適應(yīng)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，考慮如何改進(jìn)招聘和創(chuàng)新招聘方法。3.公司的領(lǐng)導(dǎo)必須自己重視。人力資源規(guī)劃與企業(yè)的人才戰(zhàn)略和企業(yè)的未來發(fā)展息息相關(guān)，只有領(lǐng)導(dǎo)重視這項(xiàng)工作，招聘工作才能更好地落實(shí)。在L公司的發(fā)展戰(zhàn)略中，首要的是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，最明確的是企業(yè)最需要的是什么樣的人才，最深切地感受到留住人才的最關(guān)鍵。即使L公司人才缺乏，但不能沒有原則地去追求人才。（四）建立有效的招聘評估機(jī)制當(dāng)企業(yè)招募到合適的員工后，首先是試用期這就需要企業(yè)對新員工進(jìn)行試用期的試用考核，根據(jù)員工的學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)以及技能專業(yè)度和發(fā)展?jié)撡|(zhì)進(jìn)行第一步評估，除此之外還要考察員工的抗壓能力以及員工是否具有上進(jìn)心。明確企業(yè)崗位的勝任元素對該崗位的工作職責(zé)，工作標(biāo)準(zhǔn)，任職條件進(jìn)行完整的勝任力崗位邀請。通過人才畫像，任職資格，用途模型來確定目標(biāo)崗位的任職要求與該員工的勝任元素進(jìn)行評估。對于L公司而言，以L公司的銷售人員為例用工作分析法對崗位績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定義，確定