企業(yè)培訓綜合體系設(shè)計全案

企業(yè)培訓體系設(shè)計全案企業(yè)培訓體系設(shè)計全案提供從設(shè)計到建設(shè)的全程實用指導方案張俊娟韓偉靜編著沃維咨詢策劃部項目三組2012

目錄TOC\o"1-4"\h\z\u第1章 培訓體系組成和建設(shè) ……………...121、培訓體系建設(shè)意義 122、 培訓體系組成和難點 123、培訓體系建設(shè)標準和收益 134、培訓體系建設(shè)前提 134.1建立崗位體系 134.2建立勝任素質(zhì)模型 154.2.1勝任素質(zhì)模型建立步驟 154.2.2通用崗位勝任素質(zhì)模型 154.3進行崗位——能力分析 184.4進行能力——課程匹配 195、培訓體系建設(shè)步驟 195.1培訓需求分析步驟 195.2培訓課程建設(shè)步驟 195.3內(nèi)訓講師養(yǎng)成步驟 205.4培訓計劃制訂步驟 205.5培訓計劃實施步驟 215.6培訓評定和改善步驟 216、培訓體系建設(shè)五大關(guān)鍵 21第4章培訓需求調(diào)查分析體系 221、培訓需求細分 221.1普遍培訓需求 221.2部分培訓需求 221.3短期培訓需求 221.4長久培訓需求 232、培訓需求分析 232.1個人層次 232.2職務(wù)層次 242.3組織層次 243、需求調(diào)查方法 253.1面談法 253.2問卷法 253.3觀察法 263.4小組討論法 274、培訓需求確定 284.1面談確定 284.2專題會議確定 284.3正式文件確定 295培訓需求調(diào)查文件 295.1培訓需求調(diào)查表 295.2培訓需求調(diào)研匯報 29第五章—培訓課程設(shè)計和開發(fā)體系設(shè)計 301.培訓內(nèi)容層次 302.培訓內(nèi)容分類 302.1根據(jù)內(nèi)容本身分類 302.2根據(jù)崗位類別分類 312.3根據(jù)管理層級分類 312.4根據(jù)管理能力分類 322.5根據(jù)人員類別分類 332.6根據(jù)問題類別分類 334. 課程講授方法 334.培訓課程設(shè)計步驟 344.1課程需求確定 344.2課程目標設(shè)定 354.2.1課程目標表示 354.2.2課程目標描述 354.3課程綱領(lǐng)設(shè)計 354.3.1選擇課程內(nèi)容 354.3.2形成課程綱領(lǐng) 364.4課程單元設(shè)計 364.5課程試講研討 374.6課程提升改善 374.7正式制作課件 374.8編寫學員手冊 384.9編寫講師手冊 385.世界著名課程設(shè)計模板 396.組織常見課程設(shè)計模型 406.1ISD模型 406.2HPT模型 406.3CBET模型 416.4ADDIE模型 427.培訓課程開發(fā)方法工具 437.1課程內(nèi)容展現(xiàn)導演工具 437.1.1情節(jié)化和小說化內(nèi)容展現(xiàn)方法 437.1.2導入內(nèi)容展現(xiàn)工具 447.2課程腳本設(shè)計開發(fā)工具 447.2.1課程腳本組成內(nèi)容 447.2.2課程腳本設(shè)計模板 457.3課程視頻內(nèi)容開發(fā)工具 467.4課程小說內(nèi)容開發(fā)方法 467.4.1開發(fā)小說步驟 467.4.2開發(fā)小說具體要求 477.5課程互動步驟設(shè)計方法 477.5.1面講課程基礎(chǔ)互動模式 477.5.2課程互動步驟設(shè)計 488.培訓課程體系建設(shè) 488.1培訓課程體系計劃 488.1.1計劃培訓課程體系三個維度 488.1.2培訓課程體系計劃步驟 498.2管理類課程體系建設(shè) 498.3業(yè)務(wù)類課程體系建設(shè) 508.4態(tài)度類課程體系建設(shè) 508.5夾心式培訓課程體系設(shè)計 51第6章內(nèi)部講師篩選和資格認證體系 521、內(nèi)部講師篩選規(guī)則 521.1選拔范圍抗 521.2選拔標準 521.3選拔步驟 531.4選拔制度 532、內(nèi)部講師資格確定 542.1資格審查 542.2進行試講 552.3資格確定 563、內(nèi)部講師管理 563.1內(nèi)部講師工作職責 563.2內(nèi)部講師管理措施 573.3內(nèi)部講師評價考評 584、 內(nèi)部講師培訓 594.1課程開發(fā) 594.2講課技巧 604.3講課方法 634.4培訓管理 65第10章-培訓效果評定和跟蹤教導體系 661、培訓評定 661.1培訓前評定 661.1.1培訓前評定內(nèi)容 661.1.2培訓前評定方法 661.2培訓中評定 671.2.1培訓中評定內(nèi)容 671.3培訓后評定 671.3.1培訓后評定內(nèi)容 681.3.2培訓后評定目標 681.3.3培訓后評定方法 692、培訓反饋 712.1反饋渠道設(shè)計 712.1.1培訓反饋渠道 712.1.2培訓反饋渠道設(shè)計標準 722.2反饋信息獲取 722.2.1培訓反饋信息獲取內(nèi)容 722.2.2反饋信息獲取方法 732.3反饋信息分析 742.3.1反饋信息分析功效 742.3.2反饋信息分析方法 742.3.3反饋信息分析內(nèi)容 743、四層面評定模式 753.1反應(yīng)評定 753.1.1反應(yīng)評定目標、對象和方法 753.1.2反應(yīng)評定實施準則 763.2學習評定 763.2.1縱向?qū)Ρ?763.2.2橫向?qū)Ρ?773.3行為評定 783.3.1行為評定目標、對象和方法 783.3.2行為評定有效實施條件 793.3.3行為評定工具 793.4效果評定 804、投資回報評定法 814.1投資回報模型設(shè)計 814.2投資回報評定步驟 824.2.1制訂培訓目標 834.2.2編制評定量劃 834.2.3搜集培訓數(shù)據(jù) 834.2.4評定培訓效果 844.2.5將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為貨幣價值 844.2.6確定培訓成本 854.2.7計算投資回報率 854.2.8確定無形收益 854.2.9分析培訓影響 864.2.10編寫評定匯報 865、工作改善評定法 875.1工作改善信息獲取 875.2工作改善步驟 875.3工作改善量化評定 875.3.1工作改善量化評定指標 876、培訓跟進和教導 886.1培訓跟進 886.1.1培訓跟進工作內(nèi)容 886.1.2培訓跟進管理方法 896.1.3培訓跟進類型 896.2培訓教導 906.2.1培訓教導目標 906.2.2培訓教導具體方法 906.3培訓轉(zhuǎn)化 916.3.1培訓轉(zhuǎn)化理論 916.3.2培訓轉(zhuǎn)化影響原因 916.3.3組織提升培訓轉(zhuǎn)化效果方法 92第13章-晉級培訓體系建設(shè) 931、晉級培訓三級體系 931.1專員——主管級 931.1.1專員——主管級培訓結(jié)構(gòu)改變 931.1.2專員——主管級培訓方法 941.1.3專員——主管級培訓內(nèi)容 941.1.4各類主管晉級培訓內(nèi)容 951.2主管——經(jīng)理級 961.2.1主管——經(jīng)理級培訓目標 961.2.2主管——經(jīng)理級培訓結(jié)構(gòu)改變 971.2.3主管——經(jīng)理級培訓方法 981.2.4主管——經(jīng)理級培訓內(nèi)容 981.2.5各類經(jīng)理級人員晉級培訓內(nèi)容 991.3經(jīng)理——總監(jiān)級 1001.3.1總監(jiān)等級管理人員角色認知 1001.3.2經(jīng)理——總監(jiān)級培訓方法 1011.3.3經(jīng)理——總監(jiān)級培訓內(nèi)容 1011.3.4各類總監(jiān)級人員專業(yè)技能培訓 1022、晉級培訓差距測試 1022.1專員——主管級差距測評 1022.2主管——經(jīng)理級差距測評 1032.3經(jīng)理——總監(jiān)級差距測評 1033、晉級培訓課程體系 1043.1課程設(shè)計考慮因數(shù) 1043.2各級課程關(guān)鍵內(nèi)容 1043.2.1專員——主管級培訓課程關(guān)鍵內(nèi)容 1043.2.2主管——經(jīng)理級培訓課程關(guān)鍵內(nèi)容 1053.2.3經(jīng)理——總監(jiān)級培訓課程關(guān)鍵內(nèi)容 1064、晉級培訓運行體系 1074.1晉級培訓管理制度 1074.1.1晉級培訓管理制度規(guī)范內(nèi)容 1074.2晉級培訓運行方法 1074.3晉級培訓評價方法 108

培訓體系組成和建設(shè)1、培訓體系建設(shè)意義培訓體系組成和難點3、培訓體系建設(shè)標準和收益4、培訓體系建設(shè)前提4.1建立崗位體系崗位體系是組織實施管理關(guān)鍵前提，健全崗位體系能夠幫助職員明確角色定位，明晰發(fā)展目標，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，具體而言，構(gòu)建崗位體系就是要明確以下六個原因：表1崗位體系六種組成原因說明要素名稱要素說明崗位序列依據(jù)職員所從事工作內(nèi)容不一樣，對職責相近，知識要求類似崗位進行歸類組合。組織常見崗位系列包含管理類、職能類、技術(shù)類、營銷類、操作類等崗位等級崗位等級是崗位之間相對價值表現(xiàn)，崗位等級確實定和崗位任職職員資歷和能力無關(guān)，大規(guī)模組織劃分為20多個等級，涵蓋從最高管理者到基層人員全部崗位崗位職責基于崗位職務(wù)和責任統(tǒng)一，由權(quán)利和責任兩份部分組成崗位評定對崗位表現(xiàn)出來價值進行評價標準、指標、方法等崗位任職資格對勝任崗位所需要資歷、經(jīng)驗、知識等要求細化描述崗位職業(yè)發(fā)展對該崗位未來職業(yè)發(fā)展方向和職業(yè)發(fā)展通道進行描述表2組織常見崗位體系組成崗位序列崗位等級崗位名稱管理類23~25總經(jīng)理20~22人力資源等級、行政總監(jiān)20~13財務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)營銷類17~21銷售經(jīng)理、客服經(jīng)理13~19銷售主管、呼叫中心主管7~14銷售專員、市場調(diào)研專員技術(shù)類17~21技術(shù)經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理13~19技術(shù)主管、研發(fā)主管7~14技術(shù)專員、研發(fā)專員財務(wù)類17~21財務(wù)經(jīng)理13~19會計主管、財務(wù)主管7~14會計、出納職能類17~21人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理、辦公室主任13~19招聘主管、薪酬主管、行政主管7~14招聘專員、績效專員、秘書操作類6~15高級工3~7中級工1~3初級工4.2建立勝任素質(zhì)模型勝任素材又稱能力素質(zhì)，在組織管理中驅(qū)動職員取得卓越績效一系列綜合素質(zhì)，是職員經(jīng)過不一樣方法表現(xiàn)出來知識、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認識、特質(zhì)等素質(zhì)集合。4.2.1勝任素質(zhì)模型建立步驟4.2.2通用崗位勝任素質(zhì)模型這里以書本中總經(jīng)理勝任素質(zhì)模型為例，其它崗位不再全部列出，具體可參考按職業(yè)素養(yǎng)、知識、能力三方面分類素質(zhì)模型總表：職業(yè)素養(yǎng)知識技能/能力成就導向綜合專業(yè)知識決議能力成就欲經(jīng)濟管理知識溝通協(xié)調(diào)能力成功導向財務(wù)金融知識戰(zhàn)略管理能力洞察力外語知識系統(tǒng)思索能力全局觀念法律知識團體領(lǐng)導能力風險防范意識企業(yè)知識計劃調(diào)度能力敬業(yè)精神生產(chǎn)管理知識質(zhì)量控制能力責任心產(chǎn)品質(zhì)量知識應(yīng)變能力成本意識公共關(guān)系知識預期應(yīng)變能力誠信正直人力資源知識關(guān)注細節(jié)能力服務(wù)意識行政管理知識行政事務(wù)處理能力親和力商品知識專業(yè)技能國際視野采購知識人際交往能力主動性供給商管理知識激勵能力用戶意識營銷知識下屬激勵能力老實守信用戶信息培養(yǎng)她人能力嚴謹求實客服知識協(xié)議實施能力廉潔自律管理知識問題處理能力忠誠度用戶知識督導能力創(chuàng)新意識檔案管理知識影響力堅韌性專業(yè)技術(shù)知識商務(wù)談判能力敏感辦公自動化知識市場拓展能力自信心市場信息分析能力團體意識關(guān)系建立能力進取心歸納思維能力紀律性產(chǎn)品設(shè)計能力專業(yè)學習能力技術(shù)需求轉(zhuǎn)化能力問題發(fā)覺能力教練能力項目質(zhì)量管理能力產(chǎn)品質(zhì)量管理能力資產(chǎn)管理能力財務(wù)分析能力財務(wù)管理能力會計核實能力自控能力了解判定力信息搜集處理能力團體合作思維能力分析能力案例管理能力案例操作能力生產(chǎn)組織協(xié)調(diào)能力方案管理能力方案寫作能力邏輯分析計劃實施能力營銷策劃實施能力親和力4.3進行崗位——能力分析針對職員進行能力測評，以發(fā)覺應(yīng)有能力和在崗人員實際能力之間差距。組織能夠依據(jù)自己情況，經(jīng)過設(shè)置開放性問題、封閉性問題和經(jīng)過其它形式對崗位任職能力進行測定。以下是是部分常見測評工具：測評范圍測評工具智力測評韋克斯勒成人智力量表（WAIS-R）人格測評卡特爾16種性格原因測評量表（16PF）艾森克人格測試問卷（EPQ）職業(yè)愛好測評霍蘭德職業(yè)愛好和價值觀察評量表通常能力測評通常能力傾向成套測試（GeneralAptirudeTestsBattery）面試法無領(lǐng)導小組討論特殊能力測評明尼蘇達文書能力測試公文匡測試吉爾福特發(fā)明力測試威廉斯發(fā)明力傾向測評量表4.4進行能力——課程匹配5、培訓體系建設(shè)步驟5.1培訓需求分析步驟培訓需求分析是建設(shè)培訓體系第一步，開展培訓需求分析就是一個搜集需求信息、匯總需求信息、分析需求信息、整合需求信息進而得出結(jié)論過程。有效需求分析是基于對差距判定，這種差距可能是現(xiàn)在存在，也可能是組織發(fā)展過程中會出現(xiàn)，需要一個前瞻性。5.2培訓課程建設(shè)步驟培訓課程建設(shè)過程是一個為了達成培訓而選擇和管理培訓內(nèi)容過程。5.3內(nèi)訓講師養(yǎng)成步驟組織培養(yǎng)內(nèi)訓師目標在于滿足本組織個性化培訓需求，追求最優(yōu)培訓效果，內(nèi)部講師是組織進行培訓體系建設(shè)教學資源。5.4培訓計劃制訂步驟培訓計劃制訂五大依據(jù)5.5培訓計劃實施步驟實施培訓計劃需要配置硬件、軟件等資源，具體包含人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)支持資源等。而培訓計劃實施有效性還依靠于良好統(tǒng)籌、溝通和協(xié)調(diào)能力。5.6培訓評定和改善步驟6、培訓體系建設(shè)五大關(guān)鍵崗位能力課程對照體系培訓課程設(shè)計開發(fā)體系內(nèi)部培訓師養(yǎng)成體系培訓效果評價轉(zhuǎn)化體系培訓支持和制度保障體系

第4章培訓需求調(diào)查分析體系1、培訓需求細分1.1普遍培訓需求增強組織認同內(nèi)容組織文化、組織發(fā)展歷程、組織關(guān)鍵事件、組織基礎(chǔ)規(guī)章制度提升職員素質(zhì)內(nèi)容職員工作態(tài)度、職員工作方法、職員工作效率、職員人際關(guān)系、職員職業(yè)生涯管理提升職員技能內(nèi)容基礎(chǔ)計算機操作技能、外語基礎(chǔ)技能1.2部分培訓需求工作經(jīng)驗新入職職員、新任管理人員等培訓工作部門人力資源部門、行政部門、生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門、營銷部門等培訓需求工作形式項目、跨部門、部門內(nèi)團體等培訓需求1.3短期培訓需求指十二個月以內(nèi)培訓需求，包含年度培訓需求、季度培訓需求、月度培訓需求等。內(nèi)容包含突發(fā)情況處理、引進技術(shù)普及、政策行規(guī)學習等，側(cè)重于具體問題處理和具體事項處理，適適用于因為不滿意到滿意、不合格到合格、不勝任到勝任這一范圍培訓。1.4長久培訓需求通常指十二個月以上培訓需求，基于組織未來發(fā)展要求，包含理念變革、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換、人才培養(yǎng)等方面內(nèi)容。2、培訓需求分析2.1個人層次結(jié)合職員本身在組織中發(fā)展定位，和其現(xiàn)在所含有知識和能力進行對比，以把握其培訓需求。個人層次培訓需求分析以下圖所表示：具體步驟以下：2.2職務(wù)層次職務(wù)層次是對職員責任職務(wù)任職要求和業(yè)績指標進行評價，由此導出對現(xiàn)任職員應(yīng)掌握知識和技能要求，并同職員實際知識和能力進行比較，進而產(chǎn)生培訓需求。2.3組織層次經(jīng)過對組織目標、資源、環(huán)境等原因分析，正確找出組織存在問題，并確定借助培訓處理這些問題可行性和有效性。3、需求調(diào)查方法3.1面談法表：不一樣層次職員實施面談法關(guān)鍵點培訓人員類別面談法實施關(guān)鍵點新職員組織文化、規(guī)章制度、職業(yè)化心態(tài)等專員級職員崗位技能、專業(yè)技能等主管級職員職業(yè)化、管理技能等經(jīng)理級管理技能、領(lǐng)導力提升等3.2問卷法問卷法是對隨機樣本、分層樣本或總體進行調(diào)查或民意測驗。問卷形式包含開放式、探究式和封閉式三種。類型特征作用開放式使用“什么”、“怎樣”、“為何”和”請”等詞語，而不用“是”、或“否”往返復發(fā)掘?qū)Ψ较敕ê鸵娊馓骄渴接泳唧w化，使用“多少”、“多久”、“誰”、“哪里”、“何時”等詞語縮小所能搜集信息范圍封閉式用選擇題形式往返復，如用“是”或“否”限制所能搜集信息范圍3.3觀察法觀察法是經(jīng)過較長時間反復觀察或經(jīng)過多個角度、多個側(cè)面或選擇有經(jīng)典意義具體時間進行細致觀察，進而得出結(jié)論方法使用觀察法時改善方法：盡可能使用隱蔽方法進行觀察，并進行數(shù)次、反復觀察，以提升觀察結(jié)果正確性。采取攝像或錄像技術(shù)統(tǒng)計職員表現(xiàn)，然后再觀察錄像，從而發(fā)覺問題3.4小組討論法小組討論法同面談法有相同地方，適適用于對工作分析、群體問題分析、目標確定，歌者對任務(wù)、專題分析。4、培訓需求確定4.1面談確定培訓部門將經(jīng)過多種方法所取得培訓信息時行匯總、整合、分類后，形成組織或職員初步培訓需求。為明確初步培訓需求是否切合組織或職員實際培訓需求，需要進行培訓需求確實定。面談確定是對某一個性化培訓需求和培訓對象進行面對面交流，聽取培訓對象對培訓需求意見和態(tài)度，在此基礎(chǔ)上對培訓需求進行確定。4.2專題會議確定某一普遍培訓需求確實定需求經(jīng)過專題會議進行討論，了解和會人員意見和見解，進而完善培訓需求，確保培訓普遍性和真實性。4.3正式文件確定當培訓需求達成共識后，為了便于實施及明確責任，會進行一份正式文件確實定。5培訓需求調(diào)查文件5.1培訓需求調(diào)查表“培訓需求調(diào)查表”是組織掌握培訓需求常見表單，如“在崗職員問卷調(diào)查表”、“總部年度培訓需求調(diào)查表”等.5.2培訓需求調(diào)研匯報在確定職員培訓需求后，需要對各類培訓需求進行整理、匯總、分類、合并、分析，在分析基礎(chǔ)上編制“培訓需求調(diào)研匯報”，“培訓需求調(diào)研匯報”是制訂職員培訓計劃基礎(chǔ)。通常包含以下內(nèi)容：培訓需求調(diào)研背景和概況培訓需求調(diào)研背景和概況培訓需求調(diào)研實施說明開展培訓需求調(diào)研目標和性質(zhì)實施培訓需求調(diào)研方法和步驟分析培訓需求調(diào)研所取得信息進行培訓需求調(diào)研信息和培訓目標比較對調(diào)查結(jié)果簡明評析和對培訓目標調(diào)整意見附錄（搜集和分析信息時所用相關(guān)圖表、原始資料等）

第五章—培訓課程設(shè)計和開發(fā)體系設(shè)計1.培訓內(nèi)容層次2.培訓內(nèi)容分類2.1根據(jù)內(nèi)容本身分類

2.2根據(jù)崗位類別分類根據(jù)崗位類別不一樣能夠?qū)?nèi)容劃分為：行政管理類崗位、財務(wù)管理類崗位、人力資源類崗位、生產(chǎn)管理類崗位、市場營銷類崗位、采購管理類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位、用戶服務(wù)類崗位。2.3根據(jù)管理層級分類組織管理層級最為常見劃分為：高層管理者、中層管理者、基層管理者三個層級。示例：不一樣層級領(lǐng)導能力培訓內(nèi)容分析層級劃分所需知識和能力培訓內(nèi)容高層管理者戰(zhàn)略分析能力決議能力外部協(xié)調(diào)能力談判能力危機處理能力宏觀經(jīng)濟形勢分析行業(yè)發(fā)展情況戰(zhàn)略計劃高級談判技巧中層管理者戰(zhàn)略實施能力計劃預算能力談判能力團體建設(shè)能力人員管理能力戰(zhàn)略管理體系計劃預算管理中級談判技巧建立高績效團體基層管理者進度掌控能力內(nèi)部溝通能力人員管理能力有效問題處理內(nèi)部有效溝通任務(wù)分配和人員管理

2.4根據(jù)管理能力分類管理能力常見培訓內(nèi)容舉例管理能力常見培訓內(nèi)容舉例溝通管理能力表示、傾聽、反饋、談判、演講溝通技巧、溝通方法、溝通工具團體溝通、項目溝通、跨部門溝通、跨文化溝通、用戶溝通、上級溝通、平級溝通、下級溝通團體管理能力團體目標確定、團體角色認知、團體組員訓練、團體領(lǐng)導修煉項目團體打造、銷售團體打造、虛擬團體打造、職能團體打造、跨職能團體打造時間管理能力審查時間、分配時間、鎖定時間、管理時間、客服時間障礙、培養(yǎng)管理時間習慣時間管理N種技巧、時間管理N種方法、時間管理N種工具、影響時間效率N個原因、提升時間效率N個訣竅、跨越時間陷阱N種方法問題處理能力樹立問題意識和思索力，識別問題、分析問題、處理問題問題處理技巧、問題處理工具、8D問題處理法、5S問題分析和對策、麥肯錫7步處理法實施能力實施不力原因、制訂計劃、分配任務(wù)、采取行動、提升效率、高效授權(quán)、有效溝通、時間管理、用對方法、處理問題、細節(jié)管理、制度保障、步驟設(shè)計高層實施力提升、總裁實施力提升、中層實施力提升、基層實施力提升、個人實施力提升、組織實施力提升、團體實施力提升會議管理能力準備會議、出席會議、住持會議、組織和控制會議、總結(jié)會議高效會議工具（六頂思索帽）、確保會議高效N個技巧營銷會議管理、廣告媒體會議管理、班組長班前班后會管理、部門會議、董事會議、洽談會議、談判會議2.5根據(jù)人員類別分類組織能夠依據(jù)某一類人員數(shù)量和該類人員在組織中關(guān)鍵程度設(shè)計針對該類人員培訓內(nèi)容。2.6根據(jù)問題類別分類設(shè)計組織培訓內(nèi)容大多數(shù)情況下是為了處理組織面臨各類問題，組織期望經(jīng)過開展培訓處理現(xiàn)存或可能發(fā)生問題，并在現(xiàn)有基礎(chǔ)上不停改善。下圖為針對不一樣問題類別而進行培訓內(nèi)容設(shè)計。課程講授方法

4.培訓課程設(shè)計步驟4.1課程需求確定三種確定課程需求方法：引導歸納法歸納分析學員、學員直接上級和學員主管上級意見和提議引導歸納法歸納分析學員、學員直接上級和學員主管上級意見和提議經(jīng)過設(shè)計系列問題進行測試，分析測試結(jié)果，判定學員受訓內(nèi)容關(guān)鍵學員素質(zhì)分析法經(jīng)過設(shè)計系列問題進行測試，分析測試結(jié)果，判定學員受訓內(nèi)容關(guān)鍵學員素質(zhì)分析法借鑒外部機構(gòu)經(jīng)驗和組織本身經(jīng)驗，對學員行為進行觀察和分析，最終得出學員受訓關(guān)鍵經(jīng)驗分析法借鑒外部機構(gòu)經(jīng)驗和組織本身經(jīng)驗，對學員行為進行觀察和分析，最終得出學員受訓關(guān)鍵經(jīng)驗分析法4.2課程目標設(shè)定4.2.1課程目標表示可利用ABCD法：Audience(培訓對象)、Behavior(行為)、Condition(環(huán)境)、Degree(標準)，即“在什么樣環(huán)境下，做什么樣行為，能夠達成什么樣水平”。4.2.2課程目標描述描述特點：具體化、數(shù)量化、可衡量、適度正確。不一樣課程內(nèi)容課程目標描述課程內(nèi)容類別課程目標描述理論和知識類記憶、了解、簡單應(yīng)用、綜合應(yīng)用、創(chuàng)新應(yīng)用技能類了解、模擬、簡單應(yīng)用、熟練應(yīng)用觀念態(tài)度類轉(zhuǎn)變、接收、行為轉(zhuǎn)化、內(nèi)化為價值觀備注課程目標描述程度依次加深4.3課程綱領(lǐng)設(shè)計4.3.1選擇課程內(nèi)容選擇部分學員應(yīng)該了解和少許錦上添花內(nèi)容。切記，不可將全部內(nèi)容全部選進來。確定培訓課程中缺乏部分，即必需了解內(nèi)容。選擇部分學員應(yīng)該了解和少許錦上添花內(nèi)容。切記，不可將全部內(nèi)容全部選進來。確定培訓課程中缺乏部分，即必需了解內(nèi)容。依據(jù)課程目標要求，把全部學員需要學習只是、技能和態(tài)度等內(nèi)容列出來。課程具體內(nèi)容選擇標準課程內(nèi)容選擇標準心態(tài)和觀念可能存在哪些誤區(qū)，需要什么樣引導知識缺項講授哪些理論和原理，采取什么方法講授技能缺項需要掌握哪些經(jīng)典情形，有哪些實施步驟和實施關(guān)鍵點，要避免犯哪些錯誤其它選擇關(guān)鍵性強、學習難度大、發(fā)生頻率高而且目標學員勝任程度不高內(nèi)容作為培訓關(guān)鍵4.3.2形成課程綱領(lǐng)課程綱領(lǐng)編寫步驟：依據(jù)課程母和目標寫下培訓課程名稱；為課程提要搭一個大致框架；統(tǒng)計每項具體培訓內(nèi)容；選擇各項培訓內(nèi)容講課方法；修訂、重新措辭或調(diào)整安排內(nèi)容。4.4課程單元設(shè)計課程單元設(shè)計優(yōu)劣直接影響了培訓效果好壞和學員對課程培訓登記。在培訓開展過程中，相對獨立課程單元不應(yīng)在時間上被分隔開。課程單元設(shè)計具體內(nèi)容包含：單元目標、單元學習時間、單元學習內(nèi)容診療、單元學習內(nèi)容、單元學習次序、單元測試或評價。組織在進行課程單元設(shè)計時，能夠依據(jù)不一樣學習對象和學習需求設(shè)定關(guān)鍵單元、必修單元和選修單元，搭配不一樣學習單元形成適合學習對象、滿足個性化學習需求課程。4.5課程試講研討目標：對所設(shè)計課程內(nèi)容進行實操性演練，以判定課程設(shè)計是否達成了估計培訓目標，實現(xiàn)有效培訓效果。實施事項事項說明采取形式小規(guī)模內(nèi)部試講，根據(jù)正式講課要求開展試講和研討參與人員內(nèi)部培訓師、被培訓人員代表、外請課程教授、培訓管理人員等關(guān)注內(nèi)容講課風格是否合適、講課邏輯是否嚴謹、課程模板是否適用、課程時間是否合理、課程內(nèi)容選擇是否合理等研討實施課程試講完成后，由參與試講人員依據(jù)對試講感受提出改善意見，由試講人員匯總意見后實施課程改善，在聽取課程意見時，要有選擇性地傾聽培訓對象意見，并充足考慮組織對培訓要求說明若講課對象包含不一樣層級、不一樣部門人員，則能夠針對不一樣學員安排數(shù)次試講4.6課程提升改善提升和改善集中在以下八個方面：課程內(nèi)容部分替換課程次序優(yōu)化調(diào)整講課技巧轉(zhuǎn)換提升課程標題斟酌完善講課風格提升優(yōu)化課程模板調(diào)換調(diào)整講課方法改變調(diào)整課程時間合理分配4.7正式制作課件課件內(nèi)容框架具體組成要素課件標題正文內(nèi)容培訓課時和對象課堂測試學習目標內(nèi)容總結(jié)課件目錄結(jié)束語4.8編寫學員手冊學員手冊內(nèi)容和形式能夠依據(jù)課程需要有多樣化選擇，如能夠選擇教材、培訓資料一些部分或講義一些資料等。在培訓開展過程中，也會發(fā)放對學員手冊進行補充資料，包含參考資料、講義、案例分析資料、角色飾演資料和游戲說明資料等。學員手冊編寫要求及其說明編寫要求要求說明正確性只有確保全部內(nèi)容正確無誤才能保持課程在學員心中可信度針對性學員手冊編寫內(nèi)容要緊緊圍繞學習目標來組織，在滿足學習目標要求基礎(chǔ)上增加內(nèi)容趣味性難易適中不一樣學員在文化程度和了解能力上存在差異，這就要求編寫學員手冊時應(yīng)充足考慮學員文化水平和了解能力，避免給學員學習增加壓力留存合適空白編制學員手冊時，應(yīng)合適留出空白，供學員在學習過程中進行統(tǒng)計排版適宜性在編寫學員手冊時，應(yīng)該設(shè)計適宜字體和字號，以供學員在培訓過程中和培訓結(jié)束后使用4.9編寫講師手冊編寫步驟：

搜集資料，編寫內(nèi)容確定課程章節(jié)標題和課時分配搜集資料，編寫內(nèi)容確定課程章節(jié)標題和課時分配充足把握培訓需求●內(nèi)容包含開場、氣氛調(diào)整、所要教授關(guān)鍵理論和技能，培訓方法、案例分析、游戲編排、互動討論、相關(guān)測試及測試結(jié)果分析、所提問題及問題答案、可能碰到困難及對策等?！褡屑毧紤]課程目標、學員特點、學員了解水平等問題?！駜?nèi)容包含開場、氣氛調(diào)整、所要教授關(guān)鍵理論和技能，培訓方法、案例分析、游戲編排、互動討論、相關(guān)測試及測試結(jié)果分析、所提問題及問題答案、可能碰到困難及對策等?！褡屑毧紤]課程目標、學員特點、學員了解水平等問題?！窨山?jīng)過和學員及學員所在部門領(lǐng)導進行交談?wù)业酱鸢??！翊_定關(guān)鍵章節(jié)標題時，可參考市場上類似課程綱領(lǐng)，取長補短、查漏補缺。●時間安排確實定是案例、游戲、討論內(nèi)容設(shè)計前提，也是掌控其時間肯定要求。內(nèi)容包含開場、氣氛調(diào)整、所要教授關(guān)鍵理論和技能，培訓方法、案例分析、游戲編排、互動討論、相關(guān)測試及測試結(jié)果分析、所提問題及問題答案、可能碰到困難及對策等。5.世界著名課程設(shè)計模板注：因為本部分內(nèi)容我們?nèi)粘９ぷ髦斜容^少用到，所以只和大家分享我認為比很好模型。 朗催課程設(shè)計模型朗催（Rowntree）提出課程設(shè)計模式，主張課程發(fā)展要經(jīng)過確定目標、學習設(shè)計、評定、改善四個階段，各階段又分為若干細節(jié)步驟。

6.組織常見課程設(shè)計模型6.1ISD模型ISD（InstructionalSystemDesign）模型，即教學系統(tǒng)化設(shè)計。ISD模型包含分析、設(shè)計、開發(fā)、實施、評定5步。以下是ISD模型示意圖6.2HPT模型HPT(HumanPerformanceTechnology)，即績效技術(shù)模型，經(jīng)過確定績效差距，采取有效益和效率干預方法，取得所期望人員績效。該模型強調(diào)對低成本，高效益和高效率地處理問題方法選擇。

基于現(xiàn)實狀況分析，包含組織分析、崗位分析、環(huán)境分析等內(nèi)容，經(jīng)過對比實際工作績效和期望工作績效得出績效差距1.進行績效分析基于現(xiàn)實狀況分析，包含組織分析、崗位分析、環(huán)境分析等內(nèi)容，經(jīng)過對比實際工作績效和期望工作績效得出績效差距1.進行績效分析產(chǎn)生績效差距原因分析，原因包含缺乏環(huán)境支撐、缺乏行為等2.原因分析產(chǎn)生績效差距原因分析，原因包含缺乏環(huán)境支撐、缺乏行為等2.原因分析關(guān)鍵是指提供績效支持，包含職位分析、職員發(fā)展、組織交流、人力資源開發(fā)、財政系統(tǒng)等方面內(nèi)容3.進行設(shè)計和開發(fā)關(guān)鍵是指提供績效支持，包含職位分析、職員發(fā)展、組織交流、人力資源開發(fā)、財政系統(tǒng)等方面內(nèi)容3.進行設(shè)計和開發(fā)包含管理改革、過程咨詢、職員發(fā)展、通信、網(wǎng)絡(luò)、聯(lián)盟等建設(shè)內(nèi)容4.實施包含管理改革、過程咨詢、職員發(fā)展、通信、網(wǎng)絡(luò)、聯(lián)盟等建設(shè)內(nèi)容4.實施包含形成性評價、總結(jié)性評價和確證性評價等方面內(nèi)容5.評定包含形成性評價、總結(jié)性評價和確證性評價等方面內(nèi)容5.評定6.3CBET模型CEBT模型（CompetencyBasedEducationandTrainingModel），即能力本為教育培訓模式，基于職業(yè)崗位而開發(fā)，明確模式教學基礎(chǔ)、教學目標和評價標準。以下是CBET模型基于崗位課程開發(fā)和實施步驟：其中DACUM方法是基于從事某項工作所必需含有多種能力系統(tǒng)分析，通常由1-12項綜合能力組成，而每一項綜合能力由若干專題能力表示，每一專題能力又由知識、態(tài)度、經(jīng)驗和反饋組成。通常見二維圖表表示，“列”代表綜合能力，“行”代表專題能力。于是，學生只要能完成相關(guān)工作任務(wù)，疊加起來就取得了職業(yè)能力。DACUM二維圖表AA1A2A3……BB1B2B3……CC1C2C3…………CEBT模型表現(xiàn)能力觀是任務(wù)能力觀，它以某一崗位所需能力作為開發(fā)課程標準，將任務(wù)或任務(wù)疊加作為能力，但這種能力觀應(yīng)用有其不足，其不存在離開人才特征統(tǒng)一教學標準。CBET模型應(yīng)用于組織培訓中，需考慮三個原因：能夠針對某一崗位群應(yīng)用、能夠針對某一崗位應(yīng)用、適適用于和具體技術(shù)相關(guān)培訓。6.4ADDIE模型ADDIE模型包含三個方面內(nèi)容，即學習目標制訂、學習策略應(yīng)用、學習考評實施。ADDIE模型步驟和內(nèi)容以下圖所表示：

內(nèi)容包含目標和任務(wù)分析、學習者分析、課程內(nèi)容分析、培訓工具分析、培訓環(huán)境分析等。分析內(nèi)容包含目標和任務(wù)分析、學習者分析、課程內(nèi)容分析、培訓工具分析、培訓環(huán)境分析等。分析（Analysis）內(nèi)容包含課程綱領(lǐng)確定、課程體系計劃、培訓目標撰寫、評定策略方法設(shè)計等，進行培訓知識和技能分類、處理，符合學習者特點2.內(nèi)容包含課程綱領(lǐng)確定、課程體系計劃、培訓目標撰寫、評定策略方法設(shè)計等，進行培訓知識和技能分類、處理，符合學習者特點2.設(shè)計（Design）內(nèi)容包含課程表現(xiàn)形式、教學活動設(shè)計、接口設(shè)計、頁面設(shè)計、測試方法設(shè)計等3.內(nèi)容包含課程表現(xiàn)形式、教學活動設(shè)計、接口設(shè)計、頁面設(shè)計、測試方法設(shè)計等3.開發(fā)（Development）具體開展教學培訓活動，并對教學和培訓過程進行統(tǒng)計4.具體開展教學培訓活動，并對教學和培訓過程進行統(tǒng)計4.實施（Implementation）5.評定(Evaluation)5.評定(Evaluation)確定教學或培訓活動是否有效，內(nèi)容包含課程內(nèi)容評定、接口評定、學習效果評定等7.培訓課程開發(fā)方法工具7.1課程內(nèi)容展現(xiàn)導演工具課程內(nèi)容展現(xiàn)需要考慮受訓人員需求、個性、偏好、愛好、心理等特點，在確定了課程所需要傳授只是、能力和態(tài)度后，就需要設(shè)計課程內(nèi)容展現(xiàn)方法。7.1.1情節(jié)化和小說化內(nèi)容展現(xiàn)方法進行課程內(nèi)容情節(jié)化和小說化設(shè)計時調(diào)動受訓人員愛好有效做法，應(yīng)用情景和情境設(shè)計是表現(xiàn)情節(jié)化和小說化基礎(chǔ)。情景和情境比較以下表：特征描述培訓應(yīng)用特點舉例展示情景相對單一情形，側(cè)重靜態(tài)展示，沒有主體人物較短時間跨度，較小活動空間，難度低，較少包含要素，學習主體被動感受，以激發(fā)學習愛好自然風景、布景、環(huán)境展示，適適用于某一節(jié)課或某個具體講課問題展示情境多個單一情形整合，側(cè)重動態(tài)過程，含有主體人物較長時間跨度，較大活動空間，難度高，包含要素較多，學習主體主動體驗，強調(diào)學習動機激發(fā)憤怒、失望等相互關(guān)聯(lián)而存在復合場景，適適用于整體課程設(shè)計、單元課程設(shè)計7.1.2導入內(nèi)容展現(xiàn)工具九種內(nèi)容導入方法序號導入方法導入說明1面臨危機“外部和內(nèi)部改變要求我們必需做出改變”2恰逢機會“這么一個新觀念能夠突破性地提升工作效率，我們沒有理由不去學習”3需要改變“事實證實，我們已經(jīng)落后很多，假如不跟上，我們將會自取滅亡”4實現(xiàn)夢想“誰不愿意為了夢想而奮斗，為了實現(xiàn)夢想，不管付出多少全部是值得”5迷惑彷徨“站在十字路口，不清楚往哪個方向邁步，這種情境誰全部會碰到，關(guān)鍵在于我們需要借助什么做出正確選擇”6失望消極“真正失望是想有選擇卻沒有選擇，從這個角度看，做一個錯誤選擇其實也是幸福，因為最少還有選擇，所以，只要有選擇，就是有期望”7興奮自豪“我們已經(jīng)取得了驕人業(yè)績，回頭望向落后者身影，我們除了感到驕傲，更應(yīng)該往前走得更遠”8被迫抵觸“被動接收和實施會讓人不愉快，但假如你不得不這么做，那就要嘗試改變心情，何不趁此磨練自己呢”9存在差距“假如我們現(xiàn)在不強調(diào)明確是非觀，差距肯定存在，存在差距并不可怕，可怕是自甘于差距存在，卻不思圖變”7.2課程腳本設(shè)計開發(fā)工具7.2.1課程腳本組成內(nèi)容課程腳本類似于影視劇本，包含以下5項內(nèi)容內(nèi)容說明選擇課程內(nèi)容課程要敘述什么樣內(nèi)容，課程結(jié)構(gòu)布局，課程章節(jié)次序等設(shè)定人物形象在概述中注明腳本出場人物，通常包含人物姓名、性別、身份、個性特征等，描述人物時，語言要簡練進行場景描述描述場景特點和場景具體展現(xiàn)方法，如需特殊道具，也應(yīng)該尤其指出撰寫講解詞包含在畫面上出現(xiàn)文字和配音內(nèi)容，配音內(nèi)容即以音頻形式出現(xiàn)內(nèi)容，如旁白、對白等設(shè)計印象和配樂包含北京音樂、導入音樂、切換音樂、按鈕聲音等說明：撰寫腳本時需要注意以下三方面內(nèi)容：明確必需在畫面上出現(xiàn)文字；明確需要在畫面上著重突出文字，如演示效果、動畫效果等；明確既需要在畫面上出現(xiàn)，也需要在畫面上關(guān)鍵突出內(nèi)容。7.2.2課程腳本設(shè)計模板標題時長關(guān)鍵人物其它人物腳本描述鏡頭場景鏡頭內(nèi)容時長講解詞（旁白/對白）1畫面1畫面2……

7.3課程視頻內(nèi)容開發(fā)工具視頻內(nèi)容三種架構(gòu)方法方法1直接剪輯來自于電視劇和電影部分內(nèi)容剪輯方法2直接引用來自電視媒體和網(wǎng)絡(luò)媒體熱點視頻、新聞視頻等引用方法3自主研發(fā)由組織本身進行情節(jié)設(shè)計，并進行拍攝，借助視頻編輯軟件進行處理后作為課程組成部分7.4課程小說內(nèi)容開發(fā)方法7.4.1開發(fā)小說步驟7.4.2開發(fā)小說具體要求小說開發(fā)事項小說開發(fā)具體要求小說語言表現(xiàn)可讀性，語言要大眾化、通俗化、生動簡練，少用書面化過強語言小說語言，最忌諱用生僻字，言不在多，但要一語中，起到攜動情節(jié)作用小說創(chuàng)意能夠從一個吸引人問題入手；確定小說中關(guān)鍵角色；構(gòu)思小說可能出現(xiàn)結(jié)構(gòu)小說線索以人物活動為線索；以人物某一富有特征語言為線索；以人物行動、細節(jié)為線索；以表現(xiàn)人物性格特點或?qū)ｎ}某一物品為線索；以人物思想感情為線索小說次序小說次序包含倒敘、順敘和插敘。倒敘能夠巧設(shè)懸念，引人入勝；次序能夠把小說娓娓道來，水到渠成；插敘能夠交代原委，補充情節(jié)。確定小說次序后，就能夠根據(jù)小說序幕、發(fā)生、發(fā)展、高潮和結(jié)局來描述小說小說撰寫撰寫小說就需要積累平時關(guān)鍵材料，如從本身工作場景、影視作品、她人交流心得、平面媒體等路徑取得小說撰寫素材。在撰寫過程中，要不停修改、潤色其它編寫小說要符合生活現(xiàn)實，不能背離基礎(chǔ)常識，不能違反客觀規(guī)律，不能違反基礎(chǔ)邏輯，盡可能導向小說受眾現(xiàn)實生活和情感7.5課程互動步驟設(shè)計方法7.5.1面講課程基礎(chǔ)互動模式7.5.2課程互動步驟設(shè)計不一樣講課過程互動步驟設(shè)計方法講課方法互動步驟設(shè)計方法面授問題或課題問答互動、情景模擬互動、小組討論互動E-learning設(shè)定受訓學員參與程序，具體表現(xiàn)為：留出一定時間讓受訓學員進行思索并經(jīng)過點擊鼠標參與；經(jīng)過選擇認為正確問題答案參與互動；經(jīng)過參與同課程內(nèi)容相關(guān)游戲進行互動8.培訓課程體系建設(shè)8.1培訓課程體系計劃8.1.1計劃培訓課程體系三個維度8.1.2培訓課程體系計劃步驟8.2管理類課程體系建設(shè)對于不一樣層級人員設(shè)定相同課程類別時，要考慮不一樣層級人員工作職責、專業(yè)知識和勝任能力具體要求。如：時間管理課程可分為初級、中級和高級三個層次。8.3業(yè)務(wù)類課程體系建設(shè)8.4態(tài)度類課程體系建設(shè)

8.5夾心式培訓課程體系設(shè)計夾心式培訓課程體系是很多組織構(gòu)建本身培訓體系常見模型，該模型綜合考慮了職級差異、部門職能差異、工作經(jīng)驗差異、人才培養(yǎng)差異對培訓體系建設(shè)提出要求。下圖為課程模型：

第6章內(nèi)部講師篩選和資格認證體系1、內(nèi)部講師篩選規(guī)則1.1選拔范圍抗組織選拔內(nèi)部計師，建立內(nèi)部講師隊伍，選拔要素包含入職時間、學歷、培訓對象三方面，通常職務(wù)等級高講師被學員接納程度要高于相同等級職員。下面以培訓新職員內(nèi)部講師選拔范圍為例：1.2選拔標準表：內(nèi)部講師選拔10個標準1.對培訓工作有深厚愛好6.含有一定實踐經(jīng)驗和相關(guān)閱歷2.熱愛本職員作，含有主動心態(tài)7．含有較強語言表示能力，善于溝通3.含有豐富、扎實專業(yè)知識8．含有較高業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)4.含有幽默、自信性格物質(zhì)9.含有良好工作態(tài)度和高尚職業(yè)道德5.含有健康身體和健全心理10.堅持“以受訓人員為中心”服務(wù)理念1.3選拔步驟1.4選拔制度內(nèi)部講師選拔制度是對組織內(nèi)部講師選拔工作怎樣規(guī)范化運作要求，以確保選拔公正性和公平性。2、內(nèi)部講師資格確定2.1資格審查審查要求以下：資格條件：全部講師候選人應(yīng)在組織要求選拔范圍之內(nèi)組織要求選拔標準為強制性資格條件，具體選拔標準依據(jù)組織具體情況進行確定。有一項不符合要求，則不予經(jīng)過職員必需按要求填寫培訓部門要求全部資格審查表格，簽字并對其真實性負責，培訓部門有權(quán)對其進行調(diào)查和澄清。有作假行為則取消資格。2.2進行試講試講形式以下：劃分標準具體類型試講人數(shù)和范圍部分試講、小組試講試講時間平時試講、集中試講培訓場所課堂試講、現(xiàn)場試講試講要求以下：1、實事求是，尤其是對試講在存在問題、不足之處要明確無誤地提出來2、評價時要多找原因、多提改善意見，明確試講人員具體努力方向評價時要排除多種干擾原因，客觀反應(yīng)試講情況2.3資格確定3、內(nèi)部講師管理3.1內(nèi)部講師工作職責內(nèi)部講師工作職責是在培訓部門管理者領(lǐng)導下，負責培訓課程開發(fā)和講授，向其它職員知識和技能，經(jīng)過組織內(nèi)部知識共享和傳輸提升組織職員整體素質(zhì)水平。1、在確保完成本職員作前提下，完成所負責課程講課任務(wù)2、負責課程開發(fā)、培訓實施、對學員考評評定，并定時進行總結(jié)3、有義務(wù)向培訓部門提供培訓課程改善提議4、在培訓部門組織下，編寫或改善所講講課程教案5、幫助培訓部門修改課件，并把修改內(nèi)容提交給培訓部門6、因工作或其它原因不能按時講課時，就提前通知組織培訓部門7、主動參與組織內(nèi)部培訓、幫助組織及本部門職員培訓工作開展8、在培訓實施過程中確保培訓設(shè)備完好9、每十二個月必需完成1~2個新課題開發(fā)，不然將取消其內(nèi)部講師資格內(nèi)部講師比有權(quán)利參與年度“優(yōu)異講師”評選活動3.2內(nèi)部講師管理措施3.3內(nèi)部講師評價考評表：內(nèi)部講師考評方法一覽表考評方法考評內(nèi)容考評者實施者所用工具考評時間培訓項目考評課程內(nèi)容熟練程度、講課技巧、課堂控制等受訓人員、培訓部門人力資源部評價問卷、培訓部門評價表課程結(jié)束后一周內(nèi)時行年底考評教學質(zhì)量、教學效果、工作態(tài)度、講課技巧、課程內(nèi)容開發(fā)等培訓部門人力資源部內(nèi)部講師年底評價表、內(nèi)部講師年度考評表年底進行一次評價考評工具：學員滿意度評價問卷、培訓部門評價表、內(nèi)部講師年底評價表、內(nèi)部講師年底考評表內(nèi)部講師培訓4.1課程開發(fā)4.2講課技巧內(nèi)部講師通常是組織內(nèi)各部門管理者、督導或資深職員，對講課技巧要求很高。遵照以下講課標準，能夠幫助提升講課水平。教學計劃應(yīng)具體描述內(nèi)部講師用什么方法來講課，用什么方法來營造一個有利于成人學習氣氛，用怎樣技巧讓受訓人員主動參與計劃、學習和評價。內(nèi)部講師在進行培訓時，應(yīng)熟練掌握培訓過程：培訓輔助工具關(guān)鍵幫助受訓人員愈加快地學習，通常在培訓中使用或在課程結(jié)束后發(fā)給受訓人員，以幫助其愈加好地記住所學內(nèi)容，通常包含黑板、白板、夾板、投影機、幻燈機、錄像機、磁帶、講義、圖片、產(chǎn)品說明書、操作手冊、職員手冊等。兩類技巧具體內(nèi)容以下表：講課基礎(chǔ)技巧具體內(nèi)容閃亮開場技巧開門見山事實陳說小說導入問題切入相互交流時事討論測試引入游戲?qū)胗哪秩境銎洳灰饪朔v臺恐懼技巧剖析原因正視擔心精神激勵做運動操心理暗示實戰(zhàn)演練激發(fā)學習欲望技巧挖掘需求自我激勵壓力激勵獎勵激勵幽默調(diào)劑話語提醒增強說服力技巧先說服自己，不打無把握之仗用工具說話，事實勝于雄辯善于借用現(xiàn)場演示臨場展現(xiàn)技巧口語表示流利訓練音量和音調(diào)善用肢體語言克服擔心情緒合理利用時間管理充足展現(xiàn)自信閃亮開場技巧關(guān)鍵點回顧小說啟發(fā)小組競賽行動促進激勵號召觸動情感講課提升技巧具體內(nèi)容靈活掌握學員技巧察言觀色有效提問高效傾聽巧妙測試現(xiàn)場感染力塑技巧言語自信正確措辭簡練專業(yè)巧用身體語言增添聲音魅力困難局面應(yīng)對技巧發(fā)錯材料、叫錯姓名時應(yīng)對忘詞、回復不上問題應(yīng)對應(yīng)付難纏學員技巧時間和場面失控處理有效處理環(huán)境及設(shè)備影響有效溝通技巧觀察技巧傾聽技巧澄清回饋技巧引發(fā)共鳴技巧觸發(fā)學習技巧有效學習循環(huán)了解學習風格掌握學習需求克服學習障礙個人風格塑造分析了解自己不盲目效仿她人挖掘本身潛力做最好自己4.3講課方法選擇講課方法時應(yīng)該考慮原因：講課方法種類：講授法學習考察角色飾演提問法戶外訓練法教授座談法小組討論研究法現(xiàn)場參觀案例分析法頭腦風暴法游戲模擬法客座講解員視聽法4.4培訓管理培訓部門是內(nèi)部講師培訓管理歸口部門，為了不停提升內(nèi)部講師講課水平和培訓質(zhì)量，培訓部門需要對她們進行不定時培訓并對培訓效果進行評定。培訓實施過程中內(nèi)部計時飾演“編”——設(shè)計課程、“導”——組織講課活動、“演”——課程講授，三種角色?！熬帯迸嘤杻?nèi)容要針對誰培訓，針對什么實施培訓培訓前、中、后關(guān)鍵和難點怎樣設(shè)計課程五條線，包含時間線、內(nèi)容線、方法線、情緒線、輔助線“導”培訓內(nèi)容能夠采取培訓方法，包含案例法、角色飾演法、小組討論法等怎樣破冰怎樣控虧場怎樣應(yīng)變怎樣選擇培訓工具“演”培訓內(nèi)容打造形象，包含著裝、動作、語氣語氣等展示魅力，包含表情、眼神、動作、姿態(tài)、語言等利用技巧，包含感情引導、理性分析、事實證實、巧妙導入和結(jié)尾等借助工具，包含電子教案、投影儀等

第10章-培訓效果評定和跟蹤教導體系1、培訓評定1.1培訓前評定培訓前評定關(guān)鍵作用是幫助企業(yè)找到含有針對性職員培訓需求，并為培訓后效果評定提供參考對比數(shù)據(jù)。1.1.1培訓前評定內(nèi)容培訓前評定關(guān)鍵是針對學員本人，關(guān)鍵是對學員能力水平和行為進行評定。經(jīng)過培訓前學員能力及行為評定確定一下三方面差距，以下圖所表示。3.評定學員能力、行為和她人認識之間差距1.3.評定學員能力、行為和她人認識之間差距1.評定學員能力和企業(yè)戰(zhàn)略需求之間差距2.評定學員能力、行為和崗位需求之間差距1.1.2培訓前評定方法

1.2培訓中評定培訓中評定是指在培訓實施過程中進行評定，培訓中評定能夠幫助培訓管理人員控制培訓實施有效程度。1.2.1培訓中評定內(nèi)容1.3培訓后評定培訓后評定是對培訓最終效果進行評價，其目標在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓項目選擇優(yōu)劣，了解培訓語氣目標實現(xiàn)程度，為后期培訓計劃、培訓項目標制訂和實施提供幫助。1.3.1培訓后評定內(nèi)容1.3.2培訓后評定目標培訓后評定有利于判定該項目培訓效果是否達成原定目標，判定培訓對象知識技術(shù)能力提升或行為表現(xiàn)改變和此次培訓關(guān)系等，具體以下圖所表示：1.3.3培訓后評定方法（1）定量評定定量評定是經(jīng)過將和培訓相關(guān)成本、收益等信息和數(shù)據(jù)進行量化，從而對培訓效果進行衡量一個評定方法。常見定量評定工含有兩種，具體以下圖所表示：

（2）問卷評定問卷評定是指經(jīng)過問卷方法選擇評定指標，直接向評定對象了解培訓效果。優(yōu)異問卷需要符合以下五項要求：

2、培訓反饋2.1反饋渠道設(shè)計2.1.1培訓反饋渠道

2.1.2培訓反饋渠道設(shè)計標準2.2反饋信息獲取2.2.1培訓反饋信息獲取內(nèi)容培訓反饋渠道起源培訓反饋信息內(nèi)容培訓講師反饋課程有效性和可信性、課程修改提議培訓對象反饋課程內(nèi)容、講課方法、教材質(zhì)量培訓教授反饋課程設(shè)計、內(nèi)容、課題設(shè)計、教學方法選擇、評價技巧使用等上級反饋培訓對象表現(xiàn)和工作實績方面改變下屬反饋培訓對象參與培訓后行為改變同事反饋培訓對象工作表現(xiàn)和工作成績

2.2.2反饋信息獲取方法不一樣反饋信息內(nèi)容應(yīng)在合適時間、采取不一樣獲取方法取得，具體以下表所表示：反饋內(nèi)容獲取時間獲取方法課程針對性培訓課程開始前、中、后測試、問卷調(diào)查、訪談?wù)n程科學性培訓課程開始前、中、后座談、問卷調(diào)查、訪談?wù)n程靈活性培訓課程開始前、中、后觀察、問卷調(diào)查、訪談?wù)n程資料完整性培訓課程開始前、中、后觀察、問卷調(diào)查、訪談?wù)n時安排合理性培訓課程開始前、中、后觀察、問卷調(diào)查、訪談?wù)n程績效情況培訓課程開始中、后測試、問卷調(diào)查、訪談?wù)n程改善情況培訓課程開始中、后座談、問卷調(diào)查、訪談

2.3反饋信息分析2.3.1反饋信息分析功效2.3.2反饋信息分析方法2.3.3反饋信息分析內(nèi)容對反饋信息進行分析，關(guān)鍵從以下四個方面著手：有效信息具體內(nèi)容；反饋信息起源；反饋信息手機方法；反饋信息分析方法。3、四層面評定模式3.1反應(yīng)評定反應(yīng)評定是了解學員隊培訓項目標滿意程度關(guān)鍵工具，是掌握學員對于培訓反應(yīng)主動程度工具。開展有效反應(yīng)評定，能夠從中把握學員參訓動機，并為合理設(shè)計后續(xù)課程項目提供參考。3.1.1反應(yīng)評定目標、對象和方法反應(yīng)評定目標反應(yīng)評定對象反應(yīng)評定方法反應(yīng)評定時間說明評定學員隊培訓過程滿意程度課程主體關(guān)鍵性和立即性課程總體進度安排和時間安排培訓講師表示及教學技巧利用課程內(nèi)容有效性和教材質(zhì)量課程各類輔助材料有效使用課程場地設(shè)備及其它服務(wù)質(zhì)量電話調(diào)查問卷調(diào)查觀察法訪談法課程結(jié)束時責任目標3.1.2反應(yīng)評定實施準則3.2學習評定學習評定相對于反應(yīng)評定要更為復雜，所需花費時間和成本也相對較高。在描述培訓課程目標是，大多數(shù)是對學員知識、技能和態(tài)度描述，而這也正是學習評定關(guān)鍵對象，也是進行行為評定和效果評定前提。學習評定目標學習評定對象學習評定方法評定時間說明衡量受訓人員學習效能，即學習結(jié)果取得程度，包含知識、技能、態(tài)度等同課程內(nèi)容相關(guān)知識；同課程內(nèi)容相關(guān)技能；同課程內(nèi)容相關(guān)態(tài)度測驗問卷、實地操作、觀察評分、小組研討培訓開始前；培訓進行時；培訓結(jié)束后學習目標在進行學習評定時，比較常見方法是經(jīng)過縱向?qū)Ρ群蜋M向?qū)Ρ龋柚鷨柧?、表格、面談等工具把握受訓人員知識、技能和態(tài)度改變情況。3.2.1縱向?qū)Ρ瓤v向?qū)Ρ仁侵冈谂嘤栒n程開始前和培訓完成后，經(jīng)過問卷、表格、面談等工具，針對不一樣課程具體內(nèi)容要求而實施對受訓人員知識、技能和態(tài)度改變程度了解和分析。用語進行縱向?qū)Ρ葐柧?、表格、面談?nèi)容設(shè)計應(yīng)把握以下兩個標準：3.2.2橫向?qū)Ρ葯M向?qū)Ρ染褪墙?jīng)過設(shè)定試驗組和參考組，并對這兩組知識、技能和態(tài)度改變情況進行分析，從而測定培訓內(nèi)容效果。其中，試驗組指接收過培訓人員，參考組指未接收過培訓人員。在確定試驗組和參考組時，必需確保參考組和試驗組含有相同特征，如工作內(nèi)容、工作時間、年紀特征、數(shù)量等。大多數(shù)組織在開展培訓時，關(guān)鍵是經(jīng)過進行綜合測評方法進行可量化橫向?qū)Ρ?，下面舉例說明： 要相對培訓在具體哪類知識、技能，哪些方面態(tài)度等情況進行測量，就需要對相關(guān)題目標選擇人數(shù)進行分析，以下表所表示：3.3行為評定行為評定相對于反應(yīng)評定和學習評定而言，是更為復雜評定。有受訓人員，含有了行為改變能力，但因為缺乏可預期回報而不去改變；而另外部分學員，含有了能力，也擁有了可預期回報，但缺乏行為改變條件，無法完成改變；還有部分學員，不含有改變能力，盡管其它條件含有，也難以完成行為改變要求。行為改變?nèi)Q于多個原因，如行為改變預期、行為改變條件、行為改變成本等。3.3.1行為評定目標、對象和方法行為評定目標行為評定對象行為評定方法評定時間說明了解受訓人員在工作上對所學知識、技能和態(tài)度應(yīng)用情況，即知識、技能、態(tài)度實際應(yīng)用程度知識、技能和態(tài)度在實際工作中應(yīng)用情況訪談法、調(diào)查問卷、360度評定培訓結(jié)束后3個月或六個月改變目標3.3.2行為評定有效實施條件3.3.3行為評定工具在培訓時間工作中，很多企業(yè)經(jīng)過“培訓效果跟蹤表”形式對行為改變進行評定，以下面“培訓效果跟蹤表”樣表：學員填寫內(nèi)容學員姓名所屬部門組織部門培訓時間培訓課程名稱培訓內(nèi)容(要求學員掌握技能)學員所在部門責任人填寫該學員在日常工作中是否利用了培訓中學到技能，請舉例說明您怎樣督促該學員利用培訓所學技能經(jīng)過這次培訓，該學員工作績效有了怎樣改善您對培訓工作有何提議和要求部門責任人署名3.4效果評定效果評定是最為復雜和難以正確測量評定等級。即使組織有對培訓項目標成本和收益進行量化分析以判定培訓必需性和關(guān)鍵性，不過因為下圖所表示三種原因，無法對培訓效果進行全方面、量化評定。培訓評定目標、對象和方法以下表所表示：結(jié)果評定目標結(jié)果評定對象結(jié)果評定方法評定時間說明測量培訓對組織產(chǎn)生最終結(jié)果，即培訓對于組織產(chǎn)生經(jīng)濟效益數(shù)量、質(zhì)量、效率、安全、成本等具體目標，如生產(chǎn)率、離職率等趨勢線分析、訓練前后對比法、教授評定、360度滿意度調(diào)查培訓結(jié)束后六個月或1年組織目標培訓人員進行結(jié)果評定能夠經(jīng)過對反應(yīng)、學習、行為評定優(yōu)化和完善來進行。培訓人員能夠經(jīng)過查找部分培訓實施后實實在在行為發(fā)生改變實例和證據(jù)，以此來填補無法全方面、量化地對培訓項目實施評定缺憾。4、投資回報評定法4.1投資回報模型設(shè)計投資回報評定法是經(jīng)過借助投資回報率來反應(yīng)培訓項目、人力資源項目、績效改革項目等所產(chǎn)生效果和投資回報情況一個評定方法。專門針對培訓項目標投資回報模型設(shè)計以下圖所表示：

4.2投資回報評定步驟具體投資回報評定步驟是從4.1中所表示投資回報模型中三大模塊、七大關(guān)鍵步驟轉(zhuǎn)化而來，經(jīng)過深入細化，其具體步驟內(nèi)容以下圖所表示：4.2.1制訂培訓目標培訓五級目標：目標等級目標內(nèi)容1級培訓滿意度2級培訓學習結(jié)果3級培訓內(nèi)容應(yīng)用4級培訓對業(yè)務(wù)影響5級培訓投資回報率4.2.2編制評定量劃4.2.3搜集培訓數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)等級數(shù)據(jù)內(nèi)容搜集方法舉例1級培訓滿意度問卷調(diào)查、面談2級培訓學習結(jié)果測試3級培訓內(nèi)容應(yīng)用跟進調(diào)查、在崗觀察、跟進面談、座談會、課外任務(wù)、改善計劃4級培訓對業(yè)務(wù)影響問卷調(diào)查、課外任務(wù)、改善計劃、工作績效5級培訓投資回報率經(jīng)過對前4級數(shù)據(jù)進行計算得來4.2.4評定培訓效果4.2.5將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為貨幣價值將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為貨幣價值關(guān)鍵能夠經(jīng)過以下五種方法進行：將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為可衡量利潤貢獻；將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為可衡量質(zhì)量成本；參攝影關(guān)教授提議，轉(zhuǎn)化為貨幣價值；使用相關(guān)主管人員提供估量數(shù)據(jù)；參考外部數(shù)據(jù)進行對比轉(zhuǎn)化。

4.2.6確定培訓成本4.2.7計算投資回報率名稱公式說明收益成本比率（BCR）BCR=收益/成本是培訓項目總收益和培訓項目全部成本比較投資回報率（ROI）ROI=凈收益/成本x100%凈收益是培訓項目總收益和培訓項目總成本差額4.2.8確定無形收益

4.2.9分析培訓影響研究培訓影響關(guān)鍵就是研究培訓對工作績效影響，能夠從以下四個方面進行，具體內(nèi)容以下：監(jiān)控工作進度；對培訓結(jié)果進行溝通；關(guān)注績效改善；研究財務(wù)數(shù)據(jù)和非財務(wù)數(shù)據(jù)。4.2.10編寫評定匯報

5、工作改善評定法5.1工作改善信息獲取工作改善信息能夠經(jīng)過觀察法、問卷調(diào)查法、面談法等多個方法得到，具體可參考2.2內(nèi)容。5.2工作改善步驟5.3工作改善量化評定5.3.1工作改善量化評定指標

6、培訓跟進和教導6.1培訓跟進6.1.1培訓跟進工作內(nèi)容

6.1.2培訓跟進管理方法6.1.3培訓跟進類型（1）培訓后即時跟進在每期培訓講課結(jié)束時，經(jīng)過向?qū)W員發(fā)放問卷，了解學員對于課程開展?jié)M意程度和有待改善地方，并立即和培訓講師進行溝通，幫助培訓講師進行改善，不停提升培訓質(zhì)量。（2）培訓后定時跟進培訓后定時跟進包含以下兩部分內(nèi)容：

6.2培訓教導6.2.1培訓教導目標經(jīng)過培訓教導，被教導者被激勵、激勵、刺激，從而強化在培訓中學到知識。培訓教導目標有：讓被教導者立即熟悉工作場所讓被教導者立即了解工作程序和操作方法讓被教導者感受到自己是團體一份子6.2.2培訓教導具體方法培訓教導是培訓支持性質(zhì)工作，通常在工作崗位上開展，關(guān)鍵是經(jīng)過提提議和強化主動行為表現(xiàn)進行。它要求教導者善于觀察，能夠發(fā)覺被教導者優(yōu)缺點，發(fā)覺其做得好、不好地方，教導具體方法以下圖：

6.3培訓轉(zhuǎn)化培訓轉(zhuǎn)化是指受訓人員有效且連續(xù)地將在培訓過程中所學到知識、技能、能力等利用于工作過程。6.3.1培訓轉(zhuǎn)化理論培訓轉(zhuǎn)化理論理論說明認知轉(zhuǎn)化理論認為受訓人員培訓轉(zhuǎn)化效果取決于刺激、信息和反饋，轉(zhuǎn)換是否取決于受訓人員恢復所學技能能力；認為提升轉(zhuǎn)換率能夠經(jīng)過為受訓人員提供有意義學習背景材料和學習材料，為受訓人員提供對所學技能進行編碼記憶技能，并不停對受訓人員學習情況進行監(jiān)控和反饋等方法達成自我管理理論認為在培訓項目中讓受訓人員自行控制新技能及特定行為方法在工作中利用有利于提升培訓轉(zhuǎn)化效果激勵推廣理論認為提升培訓轉(zhuǎn)化效果，必需強調(diào)關(guān)鍵特征和通常標準，并確定這些通常標準適用范圍，使這些標準能適適用于多種不一樣工作環(huán)境同原因理論認為培訓轉(zhuǎn)化只有在受訓人員所實施工作和培訓期間所學內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生。能否達成最大程度轉(zhuǎn)換取決于任務(wù)、材料、設(shè)備和其它學習環(huán)境特點和工作環(huán)境相同性6.3.2培訓轉(zhuǎn)化影響原因培訓轉(zhuǎn)化影響原因有以下8項：自我管理能力舊行為慣性自然遺忘利用所學機會同事支持情況管理者支持情況轉(zhuǎn)化氣氛技術(shù)及設(shè)備支持6.3.3組織提升培訓轉(zhuǎn)化效果方法

第13章-晉級培訓體系建設(shè)1、晉級培訓三級體系1.1專員——主管級專員——主管級晉級培訓是針對從專員晉升或擬晉升到主管管理人員進行崗位知識、崗位技能和管理能力培訓。1.1.1專員——主管級培訓結(jié)構(gòu)改變主管級管理人員在組織管理層中屬于基層管理人員，她們在組織生產(chǎn)、銷售和研發(fā)等生產(chǎn)經(jīng)營活動第一線行使管理職能，其關(guān)鍵工作是協(xié)調(diào)和處理職員在工作中碰到具體問題，是整個管理系統(tǒng)基礎(chǔ)。 主管級培訓體系結(jié)構(gòu)專員級培訓體系結(jié)構(gòu)

1.1.2專員——主管級培訓方法1.1.3專員——主管級培訓內(nèi)容培訓方向培訓內(nèi)容專業(yè)技能培訓業(yè)務(wù)步驟、業(yè)務(wù)規(guī)范、經(jīng)營和運作管理、營銷管理、成本管理、相關(guān)法律制度和規(guī)范等安全管理、突發(fā)事件處理等管理技能培訓基礎(chǔ)管理技能管理者角色、地位和責任管理人員素質(zhì)要求團體建設(shè)和管理職員關(guān)系處理和協(xié)調(diào)職員培訓職員績效管理管理技能培訓基礎(chǔ)管理技能人職員作調(diào)配怎樣改善職員工作表現(xiàn)怎樣提升職員成本意識怎樣提升職員工作熱情怎樣培養(yǎng)下屬領(lǐng)到能力培訓業(yè)務(wù)決議能力處理及利用信息能力怎樣加強職員內(nèi)部團結(jié)怎樣樹立主管威信怎樣有效激勵職員1.1.4各類主管晉級培訓內(nèi)容各類主管晉級培訓內(nèi)容生產(chǎn)主管角色定位關(guān)鍵工作職責日常工作關(guān)鍵生產(chǎn)管理運作系統(tǒng)生產(chǎn)車間標準化操作生產(chǎn)計劃管理生產(chǎn)計劃編制生產(chǎn)物料控制生產(chǎn)存貨管理質(zhì)量管理成本管理生產(chǎn)安全管理生產(chǎn)突發(fā)事件處理生產(chǎn)過程中決議管理生產(chǎn)人員日常管理職員培訓和激勵職員關(guān)系處理和協(xié)調(diào)溝通技巧銷售主管關(guān)鍵工作職責日常工作關(guān)鍵市場營銷知識本行業(yè)銷售專業(yè)知識用戶分析銷售技巧說服人藝術(shù)談判藝術(shù)傾聽和問詢技巧大用戶銷售技巧用戶開發(fā)用戶信息管理時間管理銷售人員禮儀銷售人員團體建設(shè)銷售數(shù)據(jù)整理和分析銷售協(xié)議管理銷售人員激勵銷售主管銷售人員管理銷售人員培訓管理銷售人員目標管理銷售人員協(xié)作能力銷售人員誠信意識銷售人員素質(zhì)和道德要求成功人士經(jīng)驗銷售人員心態(tài)銷售人員自我解壓財務(wù)主管關(guān)鍵工作職責日常工作關(guān)鍵財務(wù)管理財務(wù)報表編制財務(wù)報表分析財務(wù)資料和信息管理會計制度財務(wù)人員日常管理財務(wù)人員培訓財務(wù)人員激勵財務(wù)人員團體建設(shè)財務(wù)人員誠信和道德培訓技術(shù)主管關(guān)鍵工作職責日常工作關(guān)鍵技術(shù)規(guī)范技術(shù)手冊編制專業(yè)設(shè)備維修保養(yǎng)技術(shù)資料和信息管理技術(shù)改造和創(chuàng)新步驟再造技術(shù)人員日常管理技術(shù)人員團體建設(shè)技術(shù)人員培訓溝通技巧行政主管關(guān)鍵工作職責日常工作關(guān)鍵行政人員服務(wù)意識行政人員日常管理車輛調(diào)度管理司機管理職員宿舍和餐廳管理法律事務(wù)管理行政人員激勵和培訓人力資源主管關(guān)鍵工作職責日常工作關(guān)鍵勞動關(guān)系法律、制度勞動糾紛處理職員招聘職員晉級職員培訓職員績效考評職員薪酬制度溝通能力協(xié)作能力處理突發(fā)事件能力1.2主管——經(jīng)理級1.2.1主管——經(jīng)理級培訓目標（1）為其提供勝任未來工作所需經(jīng)驗、知識和技能，使她們能夠適應(yīng)不停改變環(huán)境中出現(xiàn)復雜問題；（2）使組織宗旨、使命、信念和價值觀得到有效傳達；（3）培養(yǎng)部分精英分子，使其成為組織未來高層管理人員接班人。1.2.2主管——經(jīng)理級培訓結(jié)構(gòu)改變經(jīng)理級管理人員在組織管理層中屬于中層管理人員，起著承上啟下作用，對上下級之間信息溝通相關(guān)鍵責任。1.2.3主管——經(jīng)理級培訓方法（1）在崗培訓由有經(jīng)驗現(xiàn)任經(jīng)理級管理人員直接指導下屬，對下屬放權(quán)力，提供學習管理機會，提供幫助和教導。這種方法有利于確保當任管理人員因提升、換崗、辭職、退休等離開崗位而出現(xiàn)空缺時，組織能有訓練有素、熟悉業(yè)務(wù)進展情況人員頂替，避免出現(xiàn)較為嚴重銜接問題。（2）工作輪換定時改變主管級人員工作部門，擴大她們對組織各個工作步驟了解，使其成為“通才”。（3）多層次參與管理將組織中各個部門有發(fā)展前途主管級人員集中起來，讓她們就高層次管理問題提出自己提議。這能夠為主管級人員提供分析和處理高層次決議問題機會和經(jīng)驗。1.2.4主管——經(jīng)理級培訓內(nèi)容培訓方向培訓內(nèi)容專業(yè)知識培訓專業(yè)技術(shù)知識、經(jīng)營核實知識、怎樣設(shè)定目標、怎樣做好估計、怎樣制訂計劃于預算、怎樣設(shè)計組織架構(gòu)、怎樣編制進度匯報、怎樣評定工作結(jié)果等專業(yè)技能培訓行業(yè)生產(chǎn)步驟、優(yōu)異技術(shù)、成本管理、設(shè)備更新?lián)Q代、經(jīng)營模式、時間管理、項目管理、目標管理、安全管理、突發(fā)時間處理等管理技能培訓基層管理技能中層管理者角色、地位和責任中層管理人員素質(zhì)要求團體建設(shè)和管理上下級關(guān)系處理和協(xié)調(diào)優(yōu)異技術(shù)和設(shè)備知識補充和實際利用基層管理人員安排和調(diào)配怎樣提升職員總體技能水平怎樣提升職員整體素質(zhì)怎樣提升職員滿意度怎樣改善職員工作環(huán)境怎樣培養(yǎng)基層管理人員領(lǐng)導能力培訓對企業(yè)文化和價值觀了解和利用對事件處理能力和整體把握能力處理及利用信息能力怎樣有效激勵基層管理人員怎樣加強基層管理人員溝通和團結(jié)怎樣樹立經(jīng)理威信1.2.5各類經(jīng)理級