【國有企業(yè)90后員工壓力管理的問卷調(diào)查研究報(bào)告（含問卷）16000字（論文）】

國有企業(yè)90后員工壓力管理的問卷調(diào)研分析報(bào)告摘要：壓力對(duì)所有人來說，既有積極的作用，也有消極的影響。如何把壓力控制到一定程度,既有助于保護(hù)員工身心健康，還有助于提高全體員工的工作績效，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，是許多企業(yè)人、管理學(xué)者研究的深題。如今大部分企業(yè)面對(duì)不斷快速發(fā)展變化的市場經(jīng)濟(jì)大潮，人才也逐漸趨向于市場同質(zhì)化，使得職場中的競爭壓力越來越大，而“90后”如今已成為職場中的主力軍,他們的壓力狀況會(huì)直接影響到企業(yè)的健康發(fā)展，同時(shí)也關(guān)系到自身的身心健康。本文主要采用了傳統(tǒng)的文獻(xiàn)查閱法、問卷調(diào)查法、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析法等，以國有企業(yè)“90后”員工為主要研究對(duì)象，針對(duì)我國國有企業(yè)“90”后員工壓力現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查和研究，了解國有企業(yè)90后員工壓力現(xiàn)狀，分析其壓力產(chǎn)生的原因，并針對(duì)性的提出解決方案。從理論與實(shí)踐兩方面為國有企業(yè)90后員工壓力管理提供一定的參考與借鑒。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；90后；工作壓力目錄1緒論 11.1研究背景 11.2研究目的與意義 11.3研究內(nèi)容 21.4研究方法 22相關(guān)概述 22.190后員工的界定 22.2壓力及壓力癥狀 32.3壓力源的定義 42.4國有企業(yè)的界定 43國有企業(yè)90后員工壓力現(xiàn)狀調(diào)查 43.1調(diào)查問卷設(shè)計(jì) 43.2調(diào)查問卷發(fā)放與回收 53.3調(diào)查問卷的信度檢測和效度檢測 53.4調(diào)查結(jié)果分析 64國有企業(yè)90后員工的壓力源及影響 104.1國有企業(yè)方面的壓力源及影響 104.290后員工個(gè)人方面的壓力源及影響 125國有企業(yè)90后員工壓力管理對(duì)策 145.1對(duì)90后員工壓力管理的對(duì)策 145.290后員工壓力自我管理的對(duì)策 15結(jié)論 20參考文獻(xiàn) 22附錄A 231緒論1.1研究背景當(dāng)今社會(huì)飛速變化，對(duì)于各行各業(yè)來說，全球化的趨勢發(fā)展較為迅猛,行業(yè)之間的市場競爭也愈加激烈，而社會(huì)的競爭，與之相伴的是不斷增加的壓力。過去幾年曾經(jīng)有人戲稱“壓力山大”，這句話雖然風(fēng)趣幽默，但其中卻蘊(yùn)含了不少心酸。對(duì)于現(xiàn)在的都市白領(lǐng)們來說，其中普遍存在著各種壓力，尤其是北漂及南漂等，由于他們工作環(huán)境陌生等等，壓力卻更顯得沉重。工作壓力已經(jīng)在逐漸成為一個(gè)被人們廣泛關(guān)注的社會(huì)問題,對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，過大的工作壓力往往會(huì)直接使員工的身心受到一定程度的影響，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作效率低下，企業(yè)因此出現(xiàn)問題。通過調(diào)查了解后發(fā)現(xiàn)，工作中有些強(qiáng)度過大，工作時(shí)間較長等情況極易使員工出現(xiàn)精神疲勞狀況，進(jìn)而產(chǎn)生焦慮感，導(dǎo)致其工作效率低下，工作中任務(wù)完成質(zhì)量偏低，情節(jié)嚴(yán)重的甚至?xí)苯邮箚T工陷入職業(yè)倦怠，極大的損害員工的健康。尤其是現(xiàn)在的90后員工逐漸成為國有企業(yè)的主力軍，其工作特征與80后甚至更年長的員工相比有著很大的不同，他們?cè)谶x擇工作時(shí)通常是理性的，這些特征導(dǎo)致90后員工對(duì)于壓力的感知和承受與80后甚至更年長的員工有著很大的不同。所以，國有企業(yè)90后員工的工作壓力成為了社會(huì)普遍關(guān)注的一個(gè)問題。1.2研究目的與意義目前“90后”員工大部分剛剛進(jìn)入職場不久，“90后”特有的個(gè)性和突出特點(diǎn)與現(xiàn)如今的職場都會(huì)發(fā)生一定的沖突，在職場中當(dāng)出現(xiàn)不符合他們對(duì)職場的預(yù)期的時(shí)候，就可能會(huì)促使他們產(chǎn)生很大的壓力，出現(xiàn)負(fù)面的情緒。消極情緒的體現(xiàn)會(huì)造成員工身心疲憊和消耗狀態(tài)，輕者影響工作任務(wù)進(jìn)度、影響員工之間交往關(guān)系，重者企業(yè)員工會(huì)做出各種過激行為，從而對(duì)其身心健康造成很大的損傷。所以本課題借鑒了許多現(xiàn)已經(jīng)存在的各種資料及數(shù)據(jù)，對(duì)現(xiàn)階段我國企業(yè)員工壓力現(xiàn)狀的調(diào)查，尤其是國有企業(yè)90后員工的壓力現(xiàn)狀，研究90后員工壓力在企業(yè)中存在的問題、產(chǎn)生的原因以及解決問題的對(duì)策。具體有以下幾點(diǎn)：（1）了解現(xiàn)有的國有企業(yè)90后員工的壓力現(xiàn)狀（2）分析國有企業(yè)90后員工壓力產(chǎn)生的原因（3）探究壓力對(duì)國有企業(yè)產(chǎn)生的影響（4）針對(duì)性提出解決國有企業(yè)90后員工壓力管理的對(duì)策1.3研究內(nèi)容（1）國有企業(yè)90后員工壓力的總體情況；（2）國有企業(yè)90后員工壓力的主要原因來源；（3）國有企業(yè)90后員工壓力對(duì)企業(yè)的影響及個(gè)人的影響；（4）搞好國有企業(yè)90后員工的壓力管理，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和身心健康及企業(yè)的發(fā)展；1.4研究方法1.4.1文獻(xiàn)查閱法收集關(guān)于工作壓力、工作滿意度、工作投入等方面的前人研究資料，對(duì)這些資料進(jìn)行整理、閱讀、分類，從中找出與本研究相關(guān)的文獻(xiàn)，對(duì)其中的觀點(diǎn)、論據(jù)以論證方法進(jìn)行歸納，為本研究提供參考和借鑒。1.4.2問卷調(diào)查法根據(jù)研究的目的和本文研究內(nèi)容的需要，對(duì)國有企業(yè)90后員工進(jìn)行了調(diào)查，并設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，調(diào)查與國有企業(yè)90后員工壓力相關(guān)的情況。1.4.3統(tǒng)計(jì)分析法在本文中，通過向國有企業(yè)90后的員工發(fā)放、回收了調(diào)查問卷，并用SPSS軟件對(duì)調(diào)查問卷量表的信度和效度進(jìn)行了分析，在整個(gè)問卷調(diào)查過程中，本文運(yùn)用到了傳統(tǒng)數(shù)據(jù)分析方法中的描述性統(tǒng)計(jì)分析法。2相關(guān)概述2.190后員工的界定2.1.190后的含義“90后”一詞是由“70后”、“80后”演化而來的，“70后”、“80后”分別指“1970年以后出生的公民”、“1980年以后出生的公民”，那么，“90后”則是指的“1990年以后出生的公民”。2.1.290后員工的特點(diǎn)（1）對(duì)90后新一代來說，他們最為看重的是組織特性有對(duì)于員工的培訓(xùn)及員工個(gè)人發(fā)展及其職業(yè)的發(fā)展，工作的多樣性，工作自由方面的自主性和創(chuàng)造力，同時(shí)也很看重自己的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于自己在工作當(dāng)中的好壞所給的及時(shí)評(píng)價(jià)，他們不希望等到最后工作整體評(píng)價(jià)時(shí)才有相應(yīng)的反饋和結(jié)果，他們還需要及時(shí)的評(píng)價(jià)和結(jié)果以進(jìn)行及時(shí)地改正和進(jìn)一步的提升。（2）此外，90后這一群體很注重內(nèi)心的情感，他們很看重自己的想法是否能被他人所理解，自己是否能夠被人他人所尊重，是否能夠被他人所接納，非?？粗嘏笥褜?duì)自己是否忠誠，喜歡在充滿愛的家庭里生活，工作對(duì)他們來說并不是為了掙錢，他們工作是為了內(nèi)心的快樂，為了追求自己的人生價(jià)值，形成良好的人際關(guān)系，工作大部分原因是為了內(nèi)心的快樂。（3）同時(shí)，很多學(xué)者在研究90后員工的行為時(shí)發(fā)現(xiàn)，90后追求快樂，喜歡自由，敢想敢做，不畏懼權(quán)威；且對(duì)工作崗位比較挑剔，對(duì)企業(yè)忠誠度不高；缺乏吃苦耐勞的精神，集體意識(shí)較低，抗挫折能力也較弱，他們更加重視自我和精神上的愉悅，喜歡公平、輕松的工作氛圍，也更多地偏向于那些趣味、具有挑戰(zhàn)性的工作，他們并不喜歡工作影響到自己的生活，喜歡人際關(guān)系簡單的企業(yè)。2.2壓力及壓力癥狀2.2.1壓力的定義壓力在自然科學(xué)領(lǐng)域翻譯（pressure）指作用于單位面積上的力。在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域（Stress）指人的注意力減弱、耐心降低，使人變得容易煩躁、憂郁、倦怠。過度的壓力會(huì)引發(fā)眾多的心理疾病和身體疾病，本文以社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域Stress為準(zhǔn)。在一定程度上的壓力是有可能變成員工工作的動(dòng)力從而提高工作的積極性，壓力有消極的作用也有積極的作用，壓力可以變成動(dòng)力，但是當(dāng)壓力超過一定的承受程度以后壓力就變成了一種可怕的反向力從而起到相反的作用，影響企業(yè)發(fā)展及身心健康，本文的研究主要是從消極方面來談的。2.2.2壓力的癥狀（1）消極情緒反應(yīng)：員工在一定的壓力程度下會(huì)產(chǎn)生一系列的消極反映如：緊張、恐懼、焦慮、抑郁、易怒、產(chǎn)生不好的想法等。（2）生理反應(yīng)：員工在一定的壓力程度下會(huì)引起血壓升高、心跳加快、神經(jīng)性的厭食、便秘、內(nèi)分泌失調(diào)、睡眠障礙、身體局部麻木等一系列不良的生理反應(yīng)。（3）行為反應(yīng)：員工在一定的壓力程度下會(huì)出現(xiàn)沖動(dòng)性的行為如：暴力傾向、冷漠、冷淡、麻木不仁、對(duì)任何事或物都漠不關(guān)心、對(duì)任何事物不感興趣等。2.3壓力源的定義壓力源是指引起壓力所產(chǎn)生的原因，壓力源是導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生壓力反應(yīng)的情景、刺激、活動(dòng)和事件。在心理學(xué)范疇，壓力源被稱為應(yīng)激源或緊張性刺激，具體是指個(gè)體在自身認(rèn)知范圍內(nèi)、經(jīng)過綜合評(píng)估后所感受到的、對(duì)其身心健康造成威肋、的環(huán)境刺激。根據(jù)壓力來源的不同，可以將壓力源劃分為生活壓力源、社會(huì)壓力源、職業(yè)壓力源以及心理壓力源等。職業(yè)壓力源是指在與工作相關(guān)的情景中，給個(gè)體帶來工作壓力的源頭。在這種情境下，個(gè)體的生理與心理機(jī)能會(huì)處于一種失衡的狀態(tài)。職業(yè)壓力源根據(jù)形成原因的不同，還可以分為短期突發(fā)壓力源和長期積累壓力源。不過在不同的組織里，造成職業(yè)壓力的工作情景構(gòu)成比較復(fù)雜，例如在初期的職業(yè)壓力源研究中，人們更多關(guān)注的是物理環(huán)境方面，一般為光、溫度、濕度、空間、設(shè)備、噪音等因素對(duì)個(gè)體造成的壓力狀況影響。2.4國有企業(yè)的界定國有企業(yè)是政府代表國家履行投資者責(zé)任的企業(yè)，其資本所有權(quán)或控制權(quán)由國家完全或主要擁有。由于性質(zhì)的特殊性，國有企業(yè)肩負(fù)著保障國家安全、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展等重要目標(biāo)，掌握著數(shù)量龐大的國家資源，因此國有企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模往往比較龐大，運(yùn)行體制也更為嚴(yán)格且紛繁復(fù)雜。進(jìn)入21世紀(jì)新時(shí)代，我國國有企業(yè)遍布全國各地，構(gòu)成了極其巨大而龐雜的體系，國有和國有控股企業(yè)在所有關(guān)乎經(jīng)濟(jì)命脈的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域中(石油、化工、機(jī)械、電子、冶金建材等)占據(jù)主導(dǎo)地位，成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱。3國有企業(yè)90后員工壓力現(xiàn)狀調(diào)查3.1調(diào)查問卷設(shè)計(jì)本次調(diào)查的問卷是根據(jù)國有企業(yè)90后員工的一些壓力現(xiàn)象以及可能存在的壓力問題而設(shè)計(jì)的問卷，目的是根據(jù)問卷的具體情況得出國有企業(yè)90后員工目前真實(shí)存在的工作壓力現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，本次問卷調(diào)查分為三個(gè)部分（見附錄A）第一部分為國有企業(yè)中90后員工個(gè)人的基本信息統(tǒng)計(jì)。問卷包括了性別、學(xué)歷和收入等七個(gè)統(tǒng)計(jì)方面。第二部分為對(duì)員工壓力的壓力程度檢測，包括了總體壓力感受、文化程度低/學(xué)歷低和工作不被認(rèn)可等二十二個(gè)壓力指標(biāo)信息，本部分調(diào)查問卷也做了相應(yīng)的信效度分析，且信效度結(jié)果較好。第三部分為已采取的壓力解決措施，本部分主要了解現(xiàn)有的國有企業(yè)對(duì)90后員工在壓力管理方面已經(jīng)采取的各種措施及效果。3.2調(diào)查問卷發(fā)放與回收本次問卷調(diào)查是以國有企業(yè)北京S集團(tuán)有限責(zé)任公司、現(xiàn)代財(cái)富資本管理有限公司和冀中能源集團(tuán)有限責(zé)任公司的90后員工為調(diào)查對(duì)象。共發(fā)放了問卷二百份，回收一百九十八份，其中有效問卷為一百九十份，問卷的有效率在百分之九十五。具體見表3-1：表3-1問卷發(fā)放回收有效率發(fā)放數(shù)量回收數(shù)量有效問卷數(shù)量200195190比例100%97.5%95.0%3.2.1試調(diào)查為了檢測問卷的可行性，本次問卷調(diào)查通過試向北京S集團(tuán)有限責(zé)任公司國有企業(yè)進(jìn)行問卷試調(diào)查，問卷共計(jì)發(fā)放了40份，回收了40份，其中有效問卷為40份。對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了信效度分析，信度在0.811，效度在0.818，說明此次調(diào)查問卷是具有可行性的。3.3信度檢測和效度檢測本次調(diào)查對(duì)問卷的量表整體結(jié)果進(jìn)行了信度檢測和效度的檢測3.3.1信度檢測表3-2信度分析表樣本量項(xiàng)目數(shù)Cronbach.??系數(shù)190230.964信度，也就是可靠性，量表中得到的問卷結(jié)果對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行測量時(shí)是否具有穩(wěn)定性和一致性可以通過信度來了解，問卷是否具備可靠性可以通過新都反映出來。本文采用了學(xué)術(shù)研究中最普遍采用的Cronbach'sα信度系數(shù)法來測量調(diào)查問卷的信度，Cronbach'sα系數(shù)值的范圍以及信度的效果在0.80～0.90之間或0.90以上，說明量表信度屬于非常好的，在0.70～0.80之間說明有較大的信度，如果α系數(shù)不超過0.6，一般認(rèn)為量表內(nèi)部一致信度不足；本文采用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行信度檢測，得知本文Cronbach'sα系數(shù)達(dá)到0.964，說明本文工作壓力量表設(shè)計(jì)及問卷數(shù)據(jù)可靠。3.3.2效度檢測表3-3效度分析表KMO值0.957巴特球形值3184.332df253.000p值0.000效度，也就是有效性，效度是對(duì)所測量到的結(jié)果，而反映出所想要考察內(nèi)容的有效程度，KMO值高于0.80，則說明問卷結(jié)果效度高；如果介于0.70~0.80之間，則說明問卷結(jié)果效度較好；如果介于0.60~0.70，則說明問卷結(jié)果道德效度在可接受范圍內(nèi)，如果此值小于0.60，就說明問卷結(jié)果的效度不佳。從表3-4中可以看出KMO值在0.957，顯著性概率為0.000，那么說明本文工作壓力問卷的結(jié)果效度較好。3.4調(diào)查結(jié)果分析3.4.1基本信息分析本次調(diào)查對(duì)90后員工從性別、學(xué)歷、工齡、收入、工時(shí)和婚姻狀況等基本信息進(jìn)行了調(diào)查分析。具體見表3-4從表3-4可見，90后員工的基本信息情況差異化較大。（1）性別:所調(diào)查的國有業(yè)中，男性員工為105人，占有效調(diào)查人數(shù)的55.26%，調(diào)查的女性員工85人，占有效調(diào)查人數(shù)的44.74%。調(diào)查結(jié)果顯示男性員工人數(shù)要比女性員工人數(shù)多，所調(diào)查的國有企業(yè)中男性員工人數(shù)較多。（2）學(xué)歷:所調(diào)查的國有企業(yè)中，其中大專學(xué)歷33人，占有效調(diào)查人數(shù)的17.36%，本科學(xué)歷共有136人，占有效調(diào)查人數(shù)的71.58%，碩士及以上學(xué)歷共有21人，占有效調(diào)查人數(shù)的11.05%，其中本科學(xué)歷的人數(shù)占比最多，碩士及以上學(xué)歷的人數(shù)較少。（3）工齡:所調(diào)查的國有企業(yè)中，0~2年工齡114人，占有效調(diào)查人數(shù)的60%，3~5年工齡58人，占有效調(diào)查人數(shù)的30.53%，五年以上工齡18人，占有效調(diào)查人數(shù)的9.47%，其中0~2年的人數(shù)較多。（4）收入:所調(diào)查的國有企業(yè)中，3000元及以下48人，占有效調(diào)查人數(shù)的25.26%，3001~5000元49人，占有效調(diào)查人數(shù)的25.79%，5001~7000元60人，占有效調(diào)查人數(shù)的31.58%，7000元以上33人，占有效調(diào)查人數(shù)的17.37%。其中5001~7000元的人數(shù)最多。（5）每周工時(shí):所調(diào)查的國有企業(yè)中,40工時(shí)及以下55人，占有效調(diào)查人數(shù)的28.95%，41~50工時(shí)53人，占有效調(diào)查人數(shù)的27.89%，51~60工時(shí)64人，占有效調(diào)查人數(shù)的33.68%，60工時(shí)以上18人，占有效調(diào)查人數(shù)的9.47%。其中40工時(shí)及以下人數(shù)最少，51~60工時(shí)人數(shù)最多。（6）婚姻狀況:所調(diào)查的國有企業(yè)中，未婚107人，占有效調(diào)查人數(shù)的56.32%，已婚55人，占有效調(diào)查人數(shù)的28.95%，離異28人，占有效調(diào)查人數(shù)的14.73%，其中未婚的人數(shù)較多。（7）如有機(jī)會(huì)，是否考慮跳槽:所調(diào)查的國有企業(yè)中，“是”的人數(shù)有78人，占有效調(diào)查人數(shù)的41.05%，“否”的人數(shù)有112人，占有效調(diào)查人數(shù)的58.95%。3.4.2國有企業(yè)90后員工壓力情況通過本次調(diào)查國有企業(yè)90后員工普遍存在著壓力，具體情況見表3-5表3-5員工壓力情況表狀況人數(shù)沒有壓力輕度壓力中度壓力重度壓力19012396970百分比3.6.31%20.52%36.32%36.84%從表3-5可見，國有企業(yè)90后員工壓力整體情況較大，感覺到重度壓力的人占比36.84%，感覺到中度壓力的人占比36.32%，感覺到輕度壓力的人占比20.52%，當(dāng)然也有一部分90員工個(gè)人抗壓能力很強(qiáng)，并沒有受到壓力對(duì)個(gè)人的不良影響，壓力處在適當(dāng)?shù)臓顟B(tài)，合適的程度。3.4.3壓力解決措施本次調(diào)查還從國有企業(yè)90后員工面對(duì)壓力時(shí)，已采取哪些減壓的方法進(jìn)行了調(diào)查。從調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，面對(duì)各種壓力國有企業(yè)90后員工也采取了不同的方式來減壓。具體見表3-6如表3-6所示：壓力解決措施調(diào)查結(jié)果按照百分比形式呈現(xiàn)，其中用壓力解決措施中參加體育運(yùn)動(dòng)，釋放壓力、積極參加培訓(xùn)進(jìn)修和業(yè)務(wù)交流、在朋友或有經(jīng)驗(yàn)的同事那里尋求幫助和通過娛樂活動(dòng)來釋放自己的壓力的解決措施較為普遍。3.4.4性別差異程度圖1：性別壓力差異圖由圖1可見，當(dāng)前國企90后員工之中，男性員工的整體壓力高于女性，并且最大值高于女性，男性壓力最小值也高于女性最小值。在國企90后員工中，男性對(duì)于工作壓力的負(fù)擔(dān)更加沉重。3.4.5學(xué)歷差異程度圖2：學(xué)歷差異程度圖由圖2可見，國有企業(yè)90后員工壓力是存在差異性的，不僅僅在男女員工之間，還存在于學(xué)歷的差異，不同的學(xué)歷所存在的壓力程度不同，本科學(xué)歷的員工總?cè)藬?shù)有136人，其中沒壓力的有6人，輕度壓力的有28人，中度壓力的有53人，重度壓力的有49人；專科學(xué)歷的員工總?cè)藬?shù)有33人，其中沒有壓力的有2人，輕度壓力的有6人，中度壓力的有12人，重度壓力的有13人；碩士及以上學(xué)歷的員工總?cè)藬?shù)有21人，其中沒有壓力的有4人，輕度壓力的有5人，中度壓力的有4人，重度壓力的有8人；根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示學(xué)歷的不同壓力程度不同。4國有企業(yè)90后員工的壓力源及影響4.1國有企業(yè)方面的壓力源及影響4.1.1工作負(fù)荷大主要因素還是企業(yè)的壓力壓在員工身上，簡而言之，工作量是否超負(fù)荷直接影響員工的壓力狀況?！皣蟪鲩e人，私企出能人，外企出巨人”，這是外界對(duì)不同性質(zhì)企業(yè)的直觀看法。然而，情況并不是這么簡單。按照國有企業(yè)每年的工作計(jì)劃，工作量確實(shí)不大，但國企的工作任務(wù)還有個(gè)特點(diǎn)就是隨領(lǐng)導(dǎo)的指示行事，這便給員工帶來更多臨時(shí)任務(wù)。根據(jù)對(duì)國有企業(yè)90后員工壓力的調(diào)查問卷和調(diào)查結(jié)果中了解到，“上級(jí)要求變化快”、“工作不被認(rèn)可”和“工作時(shí)間不定，經(jīng)常加班”的重度壓力都在43%左右，表明員工在此方面確實(shí)有較大的壓力存在。另外還了解到，幾乎所有的國有企業(yè)都有規(guī)定編制人數(shù)，各部門也有定員人數(shù)，不會(huì)因?yàn)楣ぷ髁慷嗌俣S意增減人員配置。因而，經(jīng)常出現(xiàn)“有些部門事多人少，有些部門事少人多”的不平均，包括管理界限的不清楚，尤其“新員工”剛?cè)肼毑痪?，職位未分配的情況下，經(jīng)常會(huì)被多個(gè)部門分配任務(wù)，導(dǎo)致員工經(jīng)常遇到工作沖突和角色模糊的問題，從而大大加大了工作需求，產(chǎn)生壓力。員工工作負(fù)荷大就會(huì)危害身心將康，而且還會(huì)影響到公司的經(jīng)營效率、員工對(duì)公司的認(rèn)可度以及公司的聲譽(yù)。4.1.2目標(biāo)管理方面相較其它性質(zhì)企業(yè)，國有企業(yè)不同員工之間的工作量差距相當(dāng)大，對(duì)國有企業(yè)的工作計(jì)劃而言，每一年的安排都大同小異，工作量并不超過員工總體負(fù)荷。然而，“干活人少，掣肘人多”的現(xiàn)象卻并不少見。根據(jù)調(diào)查問卷和調(diào)查結(jié)果顯示，很多90后員工當(dāng)前職位的職責(zé)范圍與所學(xué)專業(yè)不對(duì)口，需要受到相關(guān)培訓(xùn)才能滿足工作的需求。大部分國有企業(yè)中各部門間關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，分管事項(xiàng)也不清晰，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)同一件事被多個(gè)部門分別進(jìn)行管理以及多個(gè)部門都具有監(jiān)督、否決一件工作得權(quán)利。有時(shí)同部門員工經(jīng)常需要同時(shí)跟進(jìn)幾個(gè)工作任務(wù)，也會(huì)有領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)交代處理的緊急內(nèi)容的情況，雖然有部門領(lǐng)導(dǎo)正副職審核，但具體工作通常是由90后員工經(jīng)辦，一人同時(shí)經(jīng)辦幾件事情，時(shí)間很趕，變相的提高了工作的需求，有些員工始終感覺對(duì)自己工作的職責(zé)非常模糊。多數(shù)90后員工認(rèn)為自己是一個(gè)候補(bǔ)角色，哪里需要去哪里，經(jīng)常在繁忙的時(shí)候同時(shí)需要處理5-7個(gè)事務(wù)，很多員工的專業(yè)和工作內(nèi)容根本不對(duì)口，都是一些陌生的領(lǐng)域，所以時(shí)長感到壓力大，工作沒有目的性，影響企業(yè)發(fā)展，導(dǎo)致工作績效低，管理矛盾多。4.1.3員工參與決策方面工作壓力在國有企業(yè)90后員工中確實(shí)存在且造成影響，如今國有企業(yè)90后員工普遍身處決策自主權(quán)低的職場環(huán)境亦身處低工作控制感的職場環(huán)境，造成90后員工有較大的工作壓力，國有企業(yè)自身做不到讓員工滿意的程度，也就無法更好積極工作。根據(jù)所調(diào)查的國有企業(yè)中了解到，企業(yè)大部分具有一套較為成熟的政策來運(yùn)行，那么基本上是對(duì)處在基層的90后員工個(gè)人的意見都忽略不計(jì)，有時(shí)90后的員工在缺乏培訓(xùn)的情況下，還需要員工個(gè)人肩負(fù)重要但自己并不熟悉的工作任務(wù)，或者雖然身處任務(wù)當(dāng)中，卻沒有實(shí)質(zhì)性的參與感，多次出現(xiàn)提出的問題沒有人解答，提出的建議沒有回應(yīng)的現(xiàn)象。所以多數(shù)員工產(chǎn)生了工作重要或不重要都無所謂的想法，導(dǎo)致員工工作效率極低和員工自身存在感低的情況。90后的員工無法參與決策就會(huì)在一定程度上影響到9員工們積極性，從而使國有企業(yè)的員工流動(dòng)性大，會(huì)發(fā)生企業(yè)留不住人才的現(xiàn)象，也會(huì)直接影響企業(yè)的效益。4.1.4薪資水平方面根據(jù)問卷調(diào)查所示，國有企業(yè)90后的員工收入在3000元級(jí)以下的有48人，3001~5000元的有60人，5001~7000元的有60人，7000元以上的有33人，所以大多數(shù)90后員工收入是較低的，尤其對(duì)于生活在北上廣深等一線城市的員工，生活成本高、生活的壓力也隨之變大。因而，很多90后員工對(duì)企業(yè)提供的薪金水平普遍表示不滿。對(duì)所調(diào)查的國有企業(yè)來說，最主要的是薪酬管理問題。一是沒有競爭力的國企薪酬。許多專業(yè)崗位的薪酬相較同行業(yè)不同性質(zhì)企業(yè)，沒有任何競爭力。二是過分平均的分配制度。當(dāng)前許多國有企業(yè)，仍然遵循傳統(tǒng)工資分配原則，不同崗位、工種之間的收入差異很小，雖然在實(shí)行改革后，國有企業(yè)開始將員工的報(bào)酬與勞動(dòng)掛鉤，但平均主義仍然存在。在“不管做多少，都拿一樣工資”的思想禁錮下，嚴(yán)重打擊員工工作積極性、創(chuàng)造性以及主動(dòng)性等，還會(huì)發(fā)生90后員工因?yàn)樾劫Y問題跳槽到有更好薪資待遇的企業(yè)工作，或者直接導(dǎo)致90后員工離職的現(xiàn)象發(fā)生，從而影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，沒有辦法留住好的的人才，企業(yè)管理的再好也不可能發(fā)展起來。4.1.5人際關(guān)系方面人際關(guān)系的好壞、和諧與否，對(duì)于以人為本的國有企業(yè)管理來說，正常運(yùn)作以和公司及其員工之間的成長和發(fā)展都是相關(guān)聯(lián)的，同樣，人際關(guān)系也是直接影響企業(yè)員工凝聚力的主要因素。而且國有企業(yè)內(nèi)部關(guān)系主要是在企業(yè)的基層、中層跟高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系和員工之間的關(guān)系，這種關(guān)系跟員工平時(shí)的工作態(tài)度密切相關(guān)。就國企而言，企業(yè)規(guī)模較大，人員業(yè)相對(duì)較多，工作任務(wù)重，但國有企業(yè)都有具備了屬于其自身管理制度的特點(diǎn)，其中很多國有企業(yè)90后員工的人際關(guān)系特點(diǎn)分為：一是，90后員工之間相處融洽，人際關(guān)系更加緩和；二是，不同崗位與其它部門的員工工作的時(shí)長不同，導(dǎo)致與其它部門員工之間交流很少；三是，90后員工與其它直屬企業(yè)或主管領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系相對(duì)比較緊張，直屬領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和績效評(píng)價(jià)直接影響員工對(duì)自身工作的滿意度，甚至直接關(guān)系到員工在職場中是否會(huì)產(chǎn)生倦怠心理；四是，90后員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系較為疏遠(yuǎn)，很多時(shí)候甚至與其它部門領(lǐng)導(dǎo)和客戶之間甚少交談，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知不深。4.1.6激勵(lì)方面根據(jù)所調(diào)查的三家企業(yè)了解到，三家國有企業(yè)在激勵(lì)方面是較為成熟的，但企業(yè)針對(duì)90后員工的人才激勵(lì)政策針對(duì)性并沒有很強(qiáng)，而且目的不明確，經(jīng)常導(dǎo)致員工們工作積極性下降，還有許多激勵(lì)政策流于形式，對(duì)員工的培養(yǎng)和發(fā)展效果不明顯，員工無法成長就會(huì)直接影響企業(yè)的發(fā)展。由于部分國有企業(yè)自身管理與經(jīng)營制度不能充分法人適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)，或改革落實(shí)不到位，施行有效的人才激勵(lì)政策會(huì)出現(xiàn)困難,大部分國有企業(yè)都采用物質(zhì)激勵(lì)的形式來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，但因?yàn)槠髽I(yè)自身對(duì)員工的薪金追求公平主義，所以即便是物質(zhì)激勵(lì)也只是一種“以資鼓勵(lì)”的性質(zhì)。而有效地激勵(lì)則是需要企業(yè)經(jīng)過認(rèn)真探究、結(jié)合企業(yè)的人才特點(diǎn)和個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要來開展的，但國由企業(yè)的激勵(lì)方式，大多是重手段、輕目標(biāo)，所以很難達(dá)到激勵(lì)的真正作用。4.290后員工個(gè)人方面的壓力源及影響4.2.1家庭關(guān)系不和諧家庭是幸福的源泉，但是家庭也是導(dǎo)致壓力的主要原因。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工婚姻狀況處于離異的占百分之十四點(diǎn)七，從調(diào)查問卷和調(diào)查結(jié)果中了解到，“工作辛苦，陪家人時(shí)間短”、“工作時(shí)間不定，經(jīng)常加班”和“家人不理解，不支持工作，沒地位感”的壓力程度都較大且都是導(dǎo)致家庭不和睦的原因。有些員工本身或者員工父母處于離異狀態(tài)，由于意見、觀念、收入和支出的不同，家庭成員之間經(jīng)常發(fā)生家庭沖突。家庭關(guān)系不和睦不僅會(huì)傷害親情，還會(huì)直接影響員工的情緒及工作狀態(tài)。4.2.2經(jīng)濟(jì)狀況欠佳，生活負(fù)擔(dān)重經(jīng)濟(jì)狀況給員工帶來的壓力是不容小視的，根據(jù)調(diào)查結(jié)果中了解到，大多數(shù)90后員工的工資水平在5001~7000元的較多，而許多剛參加工作的90后員工工資在3000元及以下的占比也較大。所以大多數(shù)90后員工的工資水平都處于最低的階段，特別是2019年12月新冠疫情的爆發(fā)，物價(jià)不斷攀升，還有子女教育問題、贍養(yǎng)父母問題等等，而且部分90后員工追求高品質(zhì)的生活，對(duì)“錢”沒有概念，花錢大手大腳，對(duì)未來沒有計(jì)劃，所以常常導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)上的入不敷出。根據(jù)調(diào)查的國有企業(yè)中了解到，有一部分90后員工是從南方來到北方，或從北方來到南方的，尤其在一線城市工作的員工在面臨消費(fèi)水平高的同時(shí)，還面臨著不能買房或沒有條件買房，只能租房的情況多有發(fā)生。一線城市的租房標(biāo)準(zhǔn)高，大多數(shù)90后員工工資薄弱，只能選擇離市中心和公司較遠(yuǎn)的地方租房，或者像本文調(diào)查的國有企業(yè)坐落地方偏僻，所以導(dǎo)致員工居住環(huán)境不理想，比如空氣差、噪音污染、早晚高峰交通堵塞、交通不便利、排隊(duì)、周邊綠化、車位稀缺、鄰里氛圍、缺少生活設(shè)施等都會(huì)帶來令人厭煩的緊張情緒、使人心情煩躁、壓力大。4.2.390后員工的個(gè)性缺陷90后員工的生長環(huán)境不同，對(duì)壓力做出的反映也不同，包括內(nèi)心想法、所能承受的壓力大小等都會(huì)不同。90后的大多數(shù)員工都是家庭里唯一的獨(dú)生子女，所以從小就比較嬌生慣養(yǎng)，在生活上的自理能力想對(duì)比較差，而且90后整體上與“60后”、“70后”、“80后”相比，缺乏吃苦耐勞、勤儉持家的精神。大部分90后員工都是從學(xué)校直接進(jìn)入企業(yè)，不乏一些90后員工認(rèn)為進(jìn)入國企就會(huì)“衣食無憂”然后“坐享其成”，比較懶散，遇到難事就想退縮，自身專業(yè)技術(shù)不達(dá)標(biāo)，對(duì)工作的態(tài)度消極，缺乏職業(yè)道德和責(zé)任感，導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ髦泄ぷ鲏毫υ絹碓酱?。雖然員工的個(gè)性缺陷并不是壓力的直接來源，但個(gè)性差異卻是直接影響著個(gè)體對(duì)壓力的反應(yīng)和接受程度。4.2.490后員工贍養(yǎng)義務(wù)責(zé)任大當(dāng)前許多國有企業(yè)90后員工大部分都是獨(dú)生子女，承擔(dān)著非常重的贍養(yǎng)義務(wù)。一些90后員工出生較晚，父母年齡大，退休工資不多或者單靠社保發(fā)的養(yǎng)老金，其實(shí)是很難支撐現(xiàn)如今的生活水平的。如果兩位90后獨(dú)生子女共同組成了一個(gè)家庭，那么至少要承擔(dān)四位老人的贍養(yǎng)責(zé)任，有子女的情況下，又將面臨子女的贍養(yǎng)責(zé)任。而且許多比較年長的老人肯能除了伴有慢性的高血壓、心臟病、糖尿病和其他需要長期接受多種方式和藥物治療的慢性病以外，任何一場大病，一次惡性腫瘤，進(jìn)一次ICU，或者僅僅是不小心摔倒之類的意外醫(yī)療，就足以輕松拿走數(shù)年、乃至于數(shù)十年的積蓄。而且，作為獨(dú)生子女的90后員工又沒有兄弟姐妹的幫襯，所以要時(shí)刻掛在心上，在工作的過程中就會(huì)出現(xiàn)工作分心，沒辦法集中注意力的情況，從而導(dǎo)致精神狀況欠佳，壓力過大，時(shí)常感到疲憊不堪。5國有企業(yè)90后員工壓力管理對(duì)策5.1對(duì)90后員工壓力管理的對(duì)策通常在一部分國有企業(yè)中，他們都始終秉承著以人為本的社會(huì)主義科學(xué)發(fā)展觀，這也正是我么共產(chǎn)黨全心全意為人民群眾服務(wù)的根本宗旨。在國有企業(yè)的管理中，堅(jiān)持以人為本就是注重考慮員工工作需求情況，而不是一味的追求企業(yè)發(fā)展，忽略了員工們的需求和利益。國有企業(yè)中不乏有很多高素質(zhì)人才，尤其是90后一代，由于他們接受教育的條件和環(huán)境比較優(yōu)厚，很多90后一代往往具備較高的技術(shù)、才學(xué)和能力，他們是看重國企的平臺(tái)和上升空間才選擇在此領(lǐng)域開展工作，也渴望受到社會(huì)、企業(yè)的重視和尊重。5.1.1彈性工作制彈性工作制是指員工在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間后，可以靈活、獨(dú)立地自行選擇安排特定的工作時(shí)間，完成所安排的任務(wù)和工作，而不再是固定的、統(tǒng)一的時(shí)間進(jìn)行工作。據(jù)了解，執(zhí)行了傳統(tǒng)彈性工作制的企業(yè)，員工們感受到了企業(yè)對(duì)自己的信任，并且自身士氣得到了一定的提升，工作效率與從前相比提高了很多，遲到、早退、請(qǐng)假的人數(shù)也越來越少。另外，企業(yè)實(shí)行彈性工作制，能夠大幅度提升企業(yè)的形象，對(duì)客戶、品牌的建設(shè)也是有一定積極的意義。企業(yè)采用了彈性工作制，員工們就可以享受到許多的好處與便利。其中最大的好處就是能滿足員工工作與生活平衡的需要，員工有更多的個(gè)人時(shí)間來滿足家庭和生活的需要，員工的個(gè)人幸福感不斷上升。而對(duì)于員工來說，彈性工作制的第二個(gè)好處就是能增強(qiáng)員工對(duì)自己工作的控制感，讓自己能夠確定工作日程安排和工作計(jì)劃。5.1.2提高目標(biāo)管理提高目標(biāo)管理其實(shí)是一種參與的、自我監(jiān)督的管理體制，也是一種把員工個(gè)人需求與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來的管理制度。因此，要堅(jiān)持以人為本的理念，始終將人的因素放在第一位，根據(jù)不同崗位、不同人員的特征和能力制定不同的目標(biāo)管理制度，從而讓每一位員工的潛力都得到充分的挖掘和發(fā)揮。要想提高企業(yè)的目標(biāo)管理效率，必須把整個(gè)企業(yè)的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各個(gè)部門和每位員工的小目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)所有的目標(biāo)和方向一致、環(huán)環(huán)相扣、相互配合，為最終達(dá)到企業(yè)的整體目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和保障。而且，目標(biāo)管理還需要注意強(qiáng)化企業(yè)員工的積極參與到目標(biāo)設(shè)定中來，以目標(biāo)為導(dǎo)向?qū)⑺袉T工都約束在制度的范圍之內(nèi)，通過員工自己確定目標(biāo)、自我設(shè)限、自我加壓的模式，能避有效的避免員工的應(yīng)付懈怠心理，促使企業(yè)全體員工都瞄準(zhǔn)一個(gè)共同的方向努力，進(jìn)而達(dá)到經(jīng)營和管理模式的有有效控制。而且有效的高目標(biāo)設(shè)定也帶來較高的績效。5.1.3提高員工對(duì)企業(yè)的管理的參與性首先要讓90后員工真正感覺到自己是企業(yè)的一份子，而不是局外人，在各項(xiàng)工作中都要有員工參與，重視每位90后員工的建議。明確員工的工作職位和工作內(nèi)容，為避免將不明確的任務(wù)分配給員工這一情況的發(fā)生，所以要根據(jù)員工的特點(diǎn)和能力分配任務(wù)，對(duì)提出合理化建議并被采納的員工要重獎(jiǎng)，以此鼓勵(lì)其它員工的積極性。鼓勵(lì)加獎(jiǎng)勵(lì)的政策會(huì)大大提高員工的積極性，從而增加員工的參與感，也會(huì)給企業(yè)帶來更大的效益?；蛘呙磕甓颊匍_一次表彰大會(huì)，表揚(yáng)那些積極參與，并提出合理化建議的優(yōu)秀員工代表，號(hào)召員工一起學(xué)習(xí)，在國有企業(yè)中形成一種良好的學(xué)習(xí)氛圍，員工一起積極向上，一起為了企業(yè)貢獻(xiàn)自己的一份力量。5.1.4提高薪資水平企業(yè)薪資待遇的高低直接決定了90后員工日常生活水平，國有企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)員工的發(fā)展密切相關(guān)，保持員工們的平均收入穩(wěn)定增長才能有效的提高員工們的凝聚力，才能讓員工們更加努力地工作，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益應(yīng)該與員工收入形成正比，相應(yīng)的提高員工們的收入水平，從而降低員工們的生活負(fù)擔(dān)，才能有效的提高全體員工的凝聚力，激發(fā)員工們的積極性和自主創(chuàng)造力。只有當(dāng)員工對(duì)自己的工資感到滿意時(shí)，他們才能更好地為企業(yè)工作，從而達(dá)到雙贏的效果。為了不讓90后的員工再次有“不管做多少，都拿一樣工資”的觀念，可以考慮采取“多勞多得，少勞少得”的辦法，從而激發(fā)90后員工的積極性和主動(dòng)性。只有員工們努力工作，企業(yè)才能更好地發(fā)展，只有企業(yè)的發(fā)展好了，員工們的薪資收入才得以增長，所以說企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展是密切相關(guān)。5.1.4創(chuàng)建企業(yè)良好的人際關(guān)系人際交往要想長久穩(wěn)定，得學(xué)會(huì)相互尊重，積極的人際交往不僅能夠使人身心健康而且還能幫助情感的表達(dá)，所以員工要重視人際交往，并且提高員工個(gè)人的語言表達(dá)能力和表現(xiàn)力，員工自身的位置要擺正，不能以權(quán)壓人，不能以勢壓人，要知道人人平等，設(shè)身處地的為企業(yè)、員工著想。對(duì)于上級(jí)要尊重，要虛心討教經(jīng)驗(yàn)，要做到多看、多聽、少說、多做；對(duì)于下級(jí)，要多關(guān)心、多鼓勵(lì)、樹立良好形象，以身作則；部門與部門之間要建立良好的友誼，相互幫助、相互理解，相互包容。要誠以待人，不能有傷害別人的想法，要學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)同事、朋友、上下級(jí)的優(yōu)點(diǎn)并適時(shí)的加以贊揚(yáng)，做事認(rèn)真，不應(yīng)付，不敷衍，不偷工減料，投機(jī)取巧。在成功的道路上，建立良好的人際關(guān)系將會(huì)有非常大的益處。5.1.5加強(qiáng)人才激勵(lì)人才激勵(lì)有多種方式：按照激勵(lì)的主客觀不同，一般可以劃分為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的激勵(lì)、同事之間互相進(jìn)行激勵(lì)以及員工自我內(nèi)心激勵(lì)；按照入職的過程，一般會(huì)分成招聘激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)以及考核激勵(lì)等；因此，人才激勵(lì)具備有多種手段和方式，就需要針對(duì)國有企業(yè)中90后員工的性格特點(diǎn)、崗位的性質(zhì)等情況，采取多種多樣的激勵(lì)措施。既可以采取單一激勵(lì)措施，也可以通過多種激勵(lì)手段進(jìn)行綜合，總之，激勵(lì)的目的就是達(dá)到企業(yè)員工工作效率的最佳狀況。實(shí)行有效的員工激勵(lì)，就要避免不公平感，很多種因素會(huì)影響不公平感，其中結(jié)果不公是影響因素中最直接最重要的存在。因此，企業(yè)必須建立合理的分配原則。公平分配，歸根到底就是要按貢獻(xiàn)分配，多勞多得，不勞不得。這里提到的貢獻(xiàn)，既包括勞動(dòng)貢獻(xiàn)，還要把生產(chǎn)要素也算入到貢獻(xiàn)之中，比如為公司提供生產(chǎn)的資本、技術(shù)、信息等。具體到企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐中，需要管理者能夠結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人才發(fā)展戰(zhàn)略，視情況、對(duì)象、時(shí)間而定，充分運(yùn)用好基本薪金和獎(jiǎng)金這兩個(gè)手段，在保證薪金合理的情況下，用獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，堅(jiān)持按照貢獻(xiàn)分配，拉開檔次，激發(fā)員工內(nèi)在潛能和工作動(dòng)力。也可以通過文化激勵(lì)，讓所有的員工感覺到與企業(yè)融為一體，讓員工能夠意識(shí)到企業(yè)的發(fā)展就是員工們的自身發(fā)展。但在企業(yè)中90后員工的地位不高，所以榮譽(yù)激勵(lì)也是他們能夠在廣大員工中證明自己的一個(gè)重要途徑。還有就是公平性的原則，也是直接影響員工對(duì)工作滿意度的關(guān)鍵因素，企業(yè)一定要遵循公平的薪酬分配原則，這樣才可以留住優(yōu)秀的人才。當(dāng)然，公平并不完全等同于平等，公平需要與每一位員工的付出掛鉤，所以結(jié)果不公平是影響因素中最直接最重要的存在，企業(yè)必須建立合理的分配原則，多勞多得，不勞不得。或者也可以考慮通過開展內(nèi)部比賽，或者對(duì)關(guān)鍵型崗位進(jìn)行實(shí)行輪崗制，提高員工之間的競爭力，也為了培養(yǎng)和提高企業(yè)員工的競爭意識(shí)，更加積極有效的工作，使得工作控制力也進(jìn)一步有所提升。5.290后員工壓力自我管理的對(duì)策5.2.1提高職業(yè)道德修養(yǎng)90后員工要堅(jiān)持終身學(xué)習(xí)的理念，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，不斷地鍛煉自己強(qiáng)化自己的抗壓能力。要有社會(huì)責(zé)任感，與職業(yè)責(zé)任感，與同事之間要做到團(tuán)結(jié)合作，互幫互助；對(duì)待上級(jí)要尊重、尊敬，要嚴(yán)格服從上級(jí)的各項(xiàng)工作安排，認(rèn)真負(fù)責(zé)自己的工作，承擔(dān)起自己應(yīng)付的責(zé)任；對(duì)待下級(jí)要給予關(guān)懷，善于與人交流，多點(diǎn)耐心，多點(diǎn)包容，做好相對(duì)應(yīng)的管理工作。對(duì)職業(yè)規(guī)則產(chǎn)生認(rèn)同感，提高自己的奉獻(xiàn)精神，熱愛企業(yè)，熱愛自己的生活和工作，要努力做好自己力所能及的每一件事，認(rèn)真對(duì)待每一位員工、同事，要培養(yǎng)自身優(yōu)秀的性格品質(zhì)，拒絕懶惰行為。要有團(tuán)隊(duì)精神，要堅(jiān)信每一次成功和每一次失敗都與組織息息相關(guān)。5.2.2加強(qiáng)時(shí)間管理、提高工作效率樹立明確的目標(biāo)和自我引導(dǎo)，經(jīng)常設(shè)定自己的目標(biāo)，對(duì)自己的未來有所規(guī)劃，這樣才能夠根據(jù)自己的計(jì)劃和目標(biāo)對(duì)自己的時(shí)間有所分配。圖3：四象限圖圖3中的四象限圖是有重點(diǎn)地把主要的精力和時(shí)間集中地放在處理那些重要但不緊急的工作上，根據(jù)圖3中，我們可以清楚地看到,根據(jù)優(yōu)先順序進(jìn)行，第一象限所涵蓋的內(nèi)容是一些緊急又重要的東西,這一類的事情具備了時(shí)間的緊迫性和受到影響的嚴(yán)重性,必須優(yōu)先處理,首先進(jìn)行解決。第二個(gè)象限所涵蓋重要但不緊急的事故,不具有時(shí)間上的強(qiáng)烈緊迫性,但是,它仍然具有重要的影響。第三象限所涵蓋的事件指出了那些緊急但又很重要的東西,這些事情很緊急需要處理,但又不重要。第四象限所涵蓋的內(nèi)容既不緊急又非重要,且事項(xiàng)大多數(shù)是瑣碎無聊的小事情,沒有任何時(shí)間的要求,沒有什么重要性。另外，員工個(gè)人應(yīng)該拒絕惰性，有些事件拖延后反而變得更加復(fù)雜，所以員工應(yīng)該面對(duì)即刻要做的事情立刻有所回應(yīng)，避免拖延而導(dǎo)致工作上的失誤。5.2.3形成正確的自我認(rèn)知形成正確的自我認(rèn)知，明確自己的性格，員工個(gè)人要常進(jìn)行自我評(píng)價(jià),并準(zhǔn)確地對(duì)自己的想法、期望、行為進(jìn)行判斷和評(píng)估。更重要的是要對(duì)自身的壓力做出正確的認(rèn)識(shí)，消極壓力并不可怕，可怕的是員工個(gè)人對(duì)消極情緒和壓力的的妥協(xié)，要明確自己對(duì)待所有問題的態(tài)度，而積極樂觀的心態(tài)則會(huì)對(duì)消極壓力有較大的影響。國有企業(yè)90后員工們都應(yīng)該進(jìn)一步提高自身技能以順應(yīng)社會(huì)不斷發(fā)展和變化的趨勢和需要，適度的提高生活質(zhì)量的能力，加強(qiáng)自身對(duì)消極情緒和壓力的抵抗能力。5.2.4掌握減壓的方法個(gè)人面臨較大的消極壓力時(shí)，要積極地進(jìn)行個(gè)人放松，具體包括以下的幾個(gè)方面：第一，體育運(yùn)動(dòng)，體育引動(dòng)不僅能釋放壓力緩解壓力讓心情舒暢，而且還可以起到鍛煉身體的作用，同時(shí)也會(huì)促進(jìn)睡眠，睡眠充足也會(huì)幫助人體釋放壓力使其心情愉悅，還會(huì)減少各種疾病的發(fā)生；第二，可以選擇去旅游或者散步，欣賞一下自然美景，給自己放放假，舒緩一下心情；第三，跟朋友或家人相聚，有時(shí)候向別人傾訴也是釋放壓力的一種，定時(shí)的倒一下“垃圾”也未嘗不可；第四，面對(duì)所有事情保持樂觀的態(tài)度，要堅(jiān)信自己可以克服所有的困難；第五，多聽音樂放松，聽音樂可以放松心情的，舒緩壓力帶來的情緒不穩(wěn)定等等；第六，正面積極地口號(hào)，會(huì)使員工充滿能量和信心；第七，合理的均衡膳食和營養(yǎng)能夠有效地降低疾病的發(fā)生率，對(duì)員工個(gè)人減少消極情緒和壓力有很好的作用；第八，按摩放松、催眠放松、深呼吸調(diào)節(jié)等都可以對(duì)身心疲憊的員工進(jìn)行調(diào)節(jié)，減輕個(gè)人壓力。個(gè)人面對(duì)壓力較大的情況下，要學(xué)會(huì)自我減壓，只有這樣，自身的情緒與身體狀況才會(huì)得到緩解。結(jié)論壓力并不是一劑毒藥，適當(dāng)?shù)膲毫δ軌蛘{(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。工作壓力如何被企業(yè)充分利用起來，如何為員工提供一個(gè)滿意的工作氛圍，進(jìn)而提升員工工作效率對(duì)一些國有企業(yè)來說有著重要的意義，同時(shí)是本研究的價(jià)值所在。本文通過問卷調(diào)查的結(jié)果顯示，國有企業(yè)90后的員工壓力總體來說較大，而且還存在著性別、年齡和學(xué)歷等等不同的壓力，根據(jù)調(diào)查結(jié)果了解到男性員工的壓力程度是高于女性員工的，壓力程度越高代表著壓力越大。壓力的來源也可以說是包括很多方面的，就大部分國有企業(yè)而言，競爭的壓力、工作的壓力、文化水平或高或低、工作崗位不匹配等等都是壓力，但我們不能簡單地講“企業(yè)減小壓力就是減小員工們的工作量”，因?yàn)橛胁糠謬衅髽I(yè)的工作量并不是完全超出負(fù)荷的，壓力過小的工作量很有可能會(huì)讓員工產(chǎn)生工作上的惰性，嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展。為了針對(duì)這些問題本文也提出了一些解決對(duì)策，當(dāng)然，要真正的解決員工的壓力問題，本文提出的對(duì)策是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，所以急需進(jìn)一步的探討加強(qiáng)這方面的研究。參考文獻(xiàn)[1]徐宇峰,汪群.基于Robbins壓力理論模型的90后員工工作壓力源管理[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2014,000(032):40-43.[2]董搭光.關(guān)于加強(qiáng)國有企業(yè)對(duì)90后員工有效激勵(lì)的思考[J].青年時(shí)代,2018,000(007):152-153.[3]崔京京.工作壓力源與工作投入的關(guān)系研究[D].北京物資學(xué)院,2016.[4]李琳."80后"員工壓力管理分析[J].人才資源開發(fā),2007(04):55-56.[5]侯曼,張珮云,王倩楠.資源保存理論在90后員工工作壓力管理中的應(yīng)用[J].河北企業(yè),2020(8):9-10.[6]楊飛.新生代員工工作壓力對(duì)工作績效的影響:工作價(jià)值觀的調(diào)節(jié)效應(yīng)[D].貴州大學(xué),2018.[7]忻國磊,袁紅清."90后"大學(xué)生就業(yè)壓力測試與分析[J].經(jīng)營與管理,2011(11):123-124.[8]李玲玲.90后員工職業(yè)價(jià)值觀分析與管理對(duì)策[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2016.[9]許峰.試論國有企業(yè)員工的壓力管理[J].科技,經(jīng)濟(jì),市場,2007(03):156.[10]蔣燕.國有企業(yè)員工的工作壓力管理研究[J].經(jīng)濟(jì)生活文摘(下半月),2012,000(012):290-291.[11][英]艾倫·艾薩克斯主編;郭建中,江昭明,毛華奮等譯.麥克米倫百科全書.杭州：浙江人民出版社.2002.第949頁.[12]劉永中,金才兵主編.英漢人力資源管理核心詞匯手冊(cè).廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社.2005.第744頁.[13]穆春曉.國有企業(yè)“90后”員工激勵(lì)問題研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2020(27):84-85.[14]張翼.民營企業(yè)員工流失的因素分析及對(duì)策研究[D].西南交通大學(xué)，2004[15]梁南南.淺談新時(shí)代國有企業(yè)一線員工的管理[J].大眾投資指南,2019(06):115-116.[16]覃芳.90后新生代員工工作價(jià)值觀研究[D].廣西大學(xué),2018.[17]郝舒洋.國企90后問題分析[J].中國國際財(cái)經(jīng)(中英文),2017(06):247-248.[18]鄒穎.對(duì)做好國企“8