2015-2016年人力資源管理師二級理論知識真題及答案

2015上半年人力資源管理師二級理論知識真題及答案

第一部分職業(yè)道德

(第1?25題，共25道題)

一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分(第1?16題)

(一)單項選擇題(第1?8題)

1.關于道德的說法，正確的是()

A.道德是一種處理人與人、人與社會、人與自然關系的特殊行業(yè)規(guī)范

B.道德是一種缺乏制約措施的理想化的行為規(guī)范

C.道德是一種關于做人的，但同時又缺乏共同標準的行為規(guī)范

D.道德是一種關于做事情的，同時又帶有模糊的行為規(guī)范

2.社會主義榮辱觀的主要內(nèi)容是()

A.民主法治、公平正義、誠信友愛

B.立黨為公，執(zhí)政為民

C.牢記“兩個務必”

D.八榮八恥

3.建設節(jié)約型社會，很重要的一個方面是要求從業(yè)人員樹立強烈的()

A.改革創(chuàng)新觀念

B.節(jié)能減排意識

C.團結(jié)協(xié)作意識

D.求真務實精神

4.下列關于市場經(jīng)濟的說法中，你認為正確的是()

A.雖然市場經(jīng)濟強調(diào)金錢的價值，但不會導致拜金主義

B.市場經(jīng)濟奉行等價交換原則，容易導致利己主義

C.市場經(jīng)濟遵從功利主義原則，能夠激勵人們的艱苦奮斗精神

D.市場經(jīng)濟講求效率，公平問題無足輕重

5.我國社會主義道德建設的基本原則是()

A.集體主義

B.合理利己主義

C.社會主義

D.溫和功利主義

6.企業(yè)文化的自律功能是指()

A.不斷強化從業(yè)人員追求利益最大化的動機

B.嚴格按照法律矯正員工的動機和行為

C.加強制度建設，通過制度建設推動企業(yè)行為規(guī)范化

D.開展職業(yè)紀律教育，增強從業(yè)人員紀律意識

7.某公司奉行“不惜一切為顧客服務”的理念，正確的理解是()

A.要不計成本地滿足顧客的要求

B.無條件地滿足顧客提出的任何要求

C.一切都是顧客說了算

D.顧客的滿意程度決定企業(yè)舶命運

8.關于打造品牌，正確的說法是()

A.只要掌握了高新技術，就能打造品牌

B.打造品牌，核心任務是加強廣告等媒體宣傳工作的力度

C.員工具有敬業(yè)精神和強烈的社會責任感是打造企業(yè)品牌的內(nèi)在力量

D.質(zhì)優(yōu)價高才能打造品牌

(二)多項選擇題(第9?16題)

9.在企業(yè)活動中堅持誠實守信，應做到()

A.客戶至上

B.嚴守承諾

C.質(zhì)量第一

D.擴大生產(chǎn)

10.對于維護企業(yè)信譽來說，根本任務是()

A.提高產(chǎn)品質(zhì)量

B.搞好售后服務

C.掩蓋產(chǎn)品缺陷

D.不斷增加廣告投入

11.法國啟蒙思想家盧梭曾經(jīng)說：“人是生而自由的，卻無往不在枷鎖之中”，你對這

句話的理解是()

A.人生原本自由，卻被社會剝奪了天賦權利

B.人生而自由，若為自由，應清除一切對人的約束

C.真正的自由建立在服從國家法律的前提之上

D.享受自由與承擔義務應做到有機統(tǒng)一

12.關于售后服務，你認為正確的做法是()

A.經(jīng)常訪問客戶

B.給客戶造成重大損失時，高層領導親自登門處理

C.顧客投訴上門有損形象，要委婉拒絕

D.顧客投訴時要加以辯解

13.()的做法符合建設節(jié)約型國家要求。

A.對家庭用水、用電的價格進行市場調(diào)節(jié)

B.盡量減少消費

C.在自然光線充足的情況下，關閉室內(nèi)照明燈

D.如果可能，盡量使用小排量汽車

14.關于職業(yè)道德，正確的論述是()

A.職業(yè)道德是企業(yè)文化的重要組成部分

B.職業(yè)道德是增強企業(yè)凝聚力的手段

C.員工遵守職業(yè)道德，能夠增強企業(yè)的競爭力

D.職業(yè)道德對企業(yè)發(fā)展所起的作用十分有限

15.關于“慎獨”的修養(yǎng)境界，理解正確的是()

A.只有害怕獨立做事，才能成為正人君子

B.自己獨自處事時，按照道德要求行事，防止思想出現(xiàn)偏差

C.謹小慎微做事情，不張揚，“夾著尾巴做人”

D.沒有監(jiān)督時，更要加強自律

16.關于誠實守信的說法中，正確的是()

A.誠實守信是市場經(jīng)濟的內(nèi)在要求

B.誠實守信是企業(yè)的無形資本

C.誠實守信有利于樹立企業(yè)形象

D.誠實守信違背價值規(guī)律的要求

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17-25題)

17.經(jīng)理辦公會上，經(jīng)理提出由你來做經(jīng)理的助理，但是這項提議遭到其他幾位副經(jīng)

理的反對而未果，你屬于資格較老的中層領導，勤苦工作已多年，對這樣的局面，你會()

A.感到很失落

B.找經(jīng)理說道說道

C.分析原因，改進工作

D.以后不再那么拼命工作了

18.假如主管在安排工作時，與你對工作的理解不一致，而你憑借多年工作經(jīng)驗，你

認為自己的理解是正確的，而主管對工作的認識和安排多有不妥，你會()

A.按照主管的要求做事

B.按自己的理解做事

C.和同事溝通，按同事的意見辦事

D.找主管進一步協(xié)商

19.社區(qū)成立小動物保護協(xié)會，收養(yǎng)了許多流浪貓、狗，你的看法是()

A.流浪的貓、狗一般傳播疾病，人們要遠離他們

B.收養(yǎng)流浪貓、狗的做法，限制了動物們的自由

C.小動物保護協(xié)會的人們有愛心

D.應該收養(yǎng)的是流浪的人，而不是貓、狗

20.某些公司員工利用業(yè)余時間兼職，以增加收入，但長此以往，由于體力精力等原

因影響了本職工作的正常開展，對此，你的看法是()

A.應該制定新制度，禁止員工的兼職行為

B.允許員工兼職，但兼職工作收入一部分要上繳公司

C.兼職是在業(yè)余時間進行的，是員工的權利

D.兼職活動是無法禁止的，隨他去吧

21.一般情況下，你和同事朋友約會，你會()

A.準時到達

B.比預定時間早一會兒到達

C.晚點

D.晚點，會通知同事朋友

22.養(yǎng)犬的人越來越多，犬糞犬吠干擾了他人的正常生活，你認為()

A.養(yǎng)犬沒有實質(zhì)意義，應該禁止所有的居民養(yǎng)犬

B.治理養(yǎng)犬的關鍵是征繳高額費稅

C.提高養(yǎng)犬人的文明素質(zhì)最重要

D.人們應相互寬容理解

23.如果你的某位同事總是喜歡拿你某方面的“短處”開玩笑。雖然玩笑并無惡意，

但你覺得心里很別扭，你會()

A.也拿對方開玩笑

B.既然發(fā)現(xiàn)對方?jīng)]有惡意，那就隨便他好了

C.警告對方，要他尊重他人

D.與對方溝通，明確告訴對方自己的感受

24.日常生活和工作中，聽窗外的蟬、青蛙或者鳥兒持續(xù)不斷的嗚叫，你的感受是()

A.聒噪，令人心煩意亂

B.有點煩，但還能夠忍受

C.習慣了，沒有感覺

D.悅耳動聽

25.下列描述中，最接近你常態(tài)的感覺是()

A.有朋友，有知己

B.有知己，沒朋友

C.有朋友，沒知己

D.沒朋友，沒知己

第二部分理論知識

(第26?125題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(第26?85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?

請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

26.關于均衡國民收入的公式，不正確的是()

A.均衡國民收入=消費+收入

B.均衡國民收入=總供給

C.均衡國民收入=消費+儲蓄

D.均衡國民收入=消費+投資

27.正常情況下，依照法定程序延長的工作時間每月不能夠超過()

A.20小時

B.36小時

C.30小時

D.40小時

28.確定型決策方法不包括()

A.微分法

B.量本利分析法

C.收益矩陣法

D.線性規(guī)劃法

29.()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

A.歸因

B.知覺

C.動機

D.態(tài)度

30.人的本性即人的()

A.自然屬性和心理屬性

B.社會屬性和心理屬性

C.自然屬性和社會屬性

D.階級屬性和心理屬性

31.()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。

A.同素異構(gòu)原理

B.能位匹配原理

C.適才適用原理

D.報考優(yōu)勢原理

32.關于組織理論與組織設計理論的說法，不正確的是()

A.組織理論包括了組織運行的全部問題

B.原則上組織理論應該包括組織設計理論

C.組織設計理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計

D.組織理論與組織設計理論在外延上是相同的

33.多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機構(gòu)系統(tǒng)不包括()

A.地區(qū)利潤中心

B.專業(yè)成本中心

C.產(chǎn)品利潤中心

D.地區(qū)成本中心

34.有些企業(yè)由于生產(chǎn)過程具有高度的連續(xù)性，所以整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的整體性

很強，這類企業(yè)比較適合()

A.矩陣制

B.模擬分權制

C.流程型

D.多維立體組織

35.()是以信息、通信技術為基礎，依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡，將供應、生產(chǎn)、銷售企業(yè)

和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)或個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體。

A.網(wǎng)絡型組織

B.流程型組織

C.模擬分權組織

D.多維立體組織

36.下列選項中，屬于企業(yè)部門結(jié)構(gòu)縱向設計方法的是()

A.自上而下法

B.自下而上法

C.業(yè)務流程法

D.變量測評法

37.下列選項中，不屬于以工作和任務為中心的部門組合方式的模式是()

A.直線制

B.矩陣制

C.直線職能制

D.模擬分權制

38.在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取()

A.增大數(shù)量戰(zhàn)略

B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略

C.縱向整合戰(zhàn)略

D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略

39.某個單位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關系，不屬于其分析的內(nèi)容的是()

A.某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系

B.某個單位要求別人給予何種配合和服務

C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何

D.某個單位應該為別的單位提供哪些服務

40.組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，下列選項不屬于該表現(xiàn)的是()

A.生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化

B.工作效率降低

C.要求離職的人員增多

D.市場占有率縮小

41.關于員工素質(zhì)測評中的個體差異原理，下列選項中，描述不正確的是()

A.人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，但是可以為意志所轉(zhuǎn)移的

B.先天因素可以造成素質(zhì)差異

C.測評的內(nèi)容是人的素質(zhì)

D.后天因素可以造成素質(zhì)差異

42.并不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得清楚。正所謂術業(yè)有專攻，這里

其實指的是()

A.工作差異原理

B.性別差異原理

C.職位差異原理

D.權責差異原理

43.()作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。

A.崗位分析

B.員工素質(zhì)測評

C.崗位評價

D.員工績效評價

44.對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率

的規(guī)定，這里描述的是()的概念。

A.標準

B.指標

C.標記

D.標度

45.員工素質(zhì)測評的()采用“甲、乙、丙、丁”的刻度形式。

A.量詞式標度

B.數(shù)量式標度

C.定義式標度

D.等級式標度

46.在面試準備階段，()是促使面試順利進行的指導方針。

A.面試問題

B.面試團隊

C.面試指南

D.面試評估

47.面試者從應聘者的某一缺點出發(fā)去評價應聘者的其他方面,這種偏見屬于()

A.首因效應

B.對比效應

C.暈輪效應

D.錄用壓力

48.關于行為描述面試的說法，不正確的是()

A.它是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試

B.所有面試問題都是行為性問題

C.其假設前提是“說和做存在較高的一致性”

D.其實質(zhì)是識別關鍵性的工作要求

49.企業(yè)人力資源的()是指在工作崗位分析和人員素質(zhì)測評的基礎上，實現(xiàn)員工與

崗位的優(yōu)化配置。

A.時間配置

B.個體配置

C.空間配置

D.整體配置

50.()對企業(yè)培訓工作起全局性的指導和控制作用。

A.管理性培訓規(guī)劃

B.戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃

C.培訓課程規(guī)劃

D.培訓需求分析

51.專業(yè)技能提升培訓的內(nèi)容是()

A.專業(yè)知識

B.企業(yè)文化

C.規(guī)章制度

D.管理能力提升

52.()屬于企業(yè)全員培訓的外部環(huán)境因素。

A.培訓者

B.培訓設備

C.培訓場所

D.組織環(huán)境

53.滿足企業(yè)與學習者的需求是培訓課程設計的()

A.本質(zhì)屬性

B.主要依據(jù)

C.根本任務

D.內(nèi)在要求

54.培訓需求分析的客體具有()

A.多層次性

B.同一性

C.時間滯后性

D.規(guī)范性

55.現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為五個層次，依次為()

A.知識培訓、技能培訓、觀念培訓、思維培訓、心理培訓

B.知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓

C.知識培訓、思維培訓、技能培訓、觀念培訓、心理培訓

D.技能培訓、知識培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓

56.課程內(nèi)容選擇的基本要求中，()既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓課程開發(fā)的

內(nèi)在動力。

A.價值性

B.有效性

C.相關性

D.系統(tǒng)性

57.()是制訂好培訓計劃的基本問題。

A.培訓課程設計

B.課程目標

C.課程評價

D.課程模式

58.培訓后的評估內(nèi)容不包括()

A.目標達成情況

B.培訓環(huán)境

C.培訓主管工作績效

D.培訓效果效益

59.一般來說，()會作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。

A.工作效率

B.成本控制

C.工作過程

D.工作成果

60.設計績效考評指標體系無需遵循()

A.明確性原則

B.靈活性原則

C.針對性原則

D.科學性原則

61.沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標準量表是()

A.比率量表

B.等距量表

C.等級量表

D.名稱量表

62.提取關鍵績效指標的程序包括：①分析工作產(chǎn)出；②審核指標和標準；③修改和

完善；④設定考核標準；⑤提取和設定績效考評指標。正確的是排序是()

A.①④③⑤②

B.①⑤②③④

C.①④②⑤③

D.①⑤④②③

63.績效監(jiān)控始終關注員工的()，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績

效。

A.工作態(tài)度

B.工作行為

C.工作績效

D.工作過程

64.對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績效考評效標是()

A.行為性效標

B.特征性效標

C.結(jié)果性效標

D.過程性效標

65.“好人不好，強人不強，弱者不弱”，這種績效考評誤差是。

A.苛嚴誤差

B.居中趨勢

C.寬厚誤差

D.個人偏見

66.()是指評定結(jié)果呈負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

A.后繼效應

B.暈輪效應

C.寬厚誤差

D.個人偏見

67.360度考評的缺點不包括()

A.相對而言成本較高

B.信息一致性差

C.定性評價比重較大

D.結(jié)果有效性差

68.()是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。

A.工資

B.薪酬

C.社會保險

D.紅利

69.薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預期收益的資本，體現(xiàn)了薪酬的()功能。

A.增值

B.控制成本

C.塑造企業(yè)文化

D.改善經(jīng)營績效

70.()是薪酬管理最基礎的工作。

A.薪酬預算

B.薪酬設計

C.薪酬支付

D.薪酬調(diào)整

71.企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以

及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程是指()

A.市場調(diào)查

B.需求調(diào)查

C.薪酬調(diào)查

D.福利調(diào)查

72.薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調(diào)查的基礎上確定的是()

A.崗位薪酬

B.職位薪酬

C.特定崗位薪酬

D.專業(yè)崗位薪酬

73.從調(diào)查的組織者來看，以下不是正式薪酬調(diào)查的是()

A.薪酬滿意度調(diào)查

B.商業(yè)性薪酬調(diào)查

C.專業(yè)性薪酬調(diào)查

D.政府薪酬調(diào)查

74.處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是()

A.企業(yè)之間相互調(diào)查

B.問卷調(diào)查

C.委托中介機構(gòu)調(diào)查

D.訪談調(diào)查

75.在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中，如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)

據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，所應采取的分析方法為()

A.數(shù)據(jù)排列法

B.頻率分析法

C.回歸分析法

D.簡單平均法

76.薪酬市場調(diào)查的方法中使用頻率最高的是()

A.問卷調(diào)查法

B.面談調(diào)查法

C.文獻收集法

D.電話調(diào)查法

77.勞動關系的內(nèi)容是()

A.勞動

B.勞動力

C.勞動者

D.報酬

78.()作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁。

A.工資

B.勞動關系

C.勞動法律關系

D.事實勞動關系

79.()是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同

形成的勞動法律關系。

A.勞動關系

B.勞動法律關系

C.事實勞動關系

D.勞務關系

80.下列選項中，屬于勞務關系客體的是()

A.組織

B.法人

C.權利義務

D.智力成果

81.下列關于勞動關系與勞務關系的說法中，錯誤的是()

A.勞動關系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關系

B.勞動關系產(chǎn)生的原因是社會分工

C.勞務關系中，違反合同的沒有行政責任

D.勞動關系中，違反合同的有行政責任

82.在勞務派遣中，()的關系屬于有“關系”沒勞動的形式勞動關系。

A.用工單位與被派遣勞動者

B.用工單位與勞務派遣單位

C.勞務派遣機構(gòu)與被派遣勞動者

D.雇主與雇員

83.()是我國的企業(yè)基本用工形式。

A.勞務派遣用工

B.臨時性用工

C.聘任制用工

D.勞動合同用工

84.()是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。

A.工資集體協(xié)商

B.工資集體協(xié)商制度

C.工資協(xié)議

D.工資指導線

85.工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括()

A.最低工資標準的確定

B.年度平均工資水平及其調(diào)整幅度

C.工資分配制度、工資標準和形式

D.工資協(xié)議的終止條件與違約責任

二、多項選擇題(第86?125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答

題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)

86.最長勞動時間標準包括國家通過立法規(guī)定的()

A.工時制度

B.休假制度

C.休息制度

D.延長工作時間的最高限額

E.延長工作時間的最低限額

87.企業(yè)戰(zhàn)略的特點包括()

A.創(chuàng)新性

B.系統(tǒng)性

C.針對性

D.風險性

E.長遠性

88.阿倫和梅耶所進行的綜合研究認為，組織承諾的形式包括()

A.感情承諾

B.自我承諾

C.繼續(xù)承諾

D.契約承諾

E.規(guī)范承諾

89.以人為本的企業(yè)組織形態(tài)應具有()等基本特征。

A.集權與分權適宜，管理幅度逐步加大

B.確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道

C.在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿接受組織的職權和權威

D.組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的宗旨和目標

E.組織成員在共同利益和目標的基礎上相互接納，協(xié)同合作

90.組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了()等多個階段。

A.古典組織理論

B.新古典組織理論

C.近代組織理論

D.當?shù)匦陆M織理論

E.現(xiàn)代組織理論

91.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計一般包括()等內(nèi)容。

A.組織環(huán)境分析

B.組織發(fā)展目標的確立

C.企業(yè)流程設計

D.組織職能與部門設計

E.崗位評價設計

92.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆包括()

A.成本增加

B.合理化建議減少

C.指揮不靈

D.市場占有率縮小

E.信息不暢

93.崗位工作擴大化的具體方法包括()

A.延長加工周期

B.增加崗位工作內(nèi)容

C.崗位工作縱向調(diào)整

D.崗位工作連貫設計

E.崗位工作輪換設計

94.列人人力資源預算范圍的費用有()

A.招聘費用

B.調(diào)配費用

C.獎勵費用

D.管理費用

E.福利津貼

95.勞動效率定員法是根據(jù)預測期內(nèi)企業(yè)的()來計算和確定某類崗位需求的一種方

法。

A.工作崗位的數(shù)量

B.人均勞動效率

C.工作負荷量的大小

D.生產(chǎn)任務總量

崗位工作人員的經(jīng)驗

96.員工素質(zhì)測評的類型包括()

A.選拔性測評

B.激勵性測評

C.開發(fā)性測評

D.診斷性測評

E.考核性測評

97.員工測評指標的標度，包括()等多種形式。

A.量詞式

B.等級式

C.測定式

D.定義式

E.數(shù)量式

98.員工素質(zhì)測評量化的主要形式包括()

A.類別量化

B.橫向量化

C.模糊量化

D.縱向量化

E.比例量化

99.員工素質(zhì)測評指導語的內(nèi)容包括()

A.素質(zhì)測評的目的

B.舉例說明填寫要求

C.強測評結(jié)果的保密和處理

D.強調(diào)測評與測驗考試的不同

E.填表前的準備工作和填表要求

100.應聘筆試的缺點有()

A.題型多樣，不易控制

B.可能出現(xiàn)高分低能現(xiàn)象

C.無法考查應聘者的思想品德

D.無法考查應聘者的口頭表達能力

E.無法考查應聘者的工作態(tài)度

101.從配置的性質(zhì)上看，可將企業(yè)人力資源配置分為()

A.數(shù)量配置

B.個體配置

C.結(jié)構(gòu)配置

D.質(zhì)量配置

E.整體配置

102.制定企業(yè)員工培訓規(guī)劃的要求有()

A.系統(tǒng)性

B.多樣性

C.有效性

D.標準化

E.普遍性

103.對培訓需求分析的表述，正確的有()

A.要全方位考慮

B.需要企業(yè)多部門共同協(xié)商

C.要考慮企業(yè)近中期的工作計劃

D.應當由企業(yè)人力資源部門提出

E.一般由培訓的組織管理部門負責完成培訓需求的確認

104.課程設計程序包括()等工作內(nèi)容。

A.課程決策

B.課程設計

C.課程改進

D.課程評價

E.課程宣講

105.管理培訓體系的設計要有利于()

A.企業(yè)總體目標的實現(xiàn)

B.企業(yè)競爭能力的提高

C.企業(yè)獲利能力的提高

D.企業(yè)獲利水平的提高

E.企業(yè)經(jīng)營管理人員整體素質(zhì)的提高

106.案例評點法作為一種培訓方法，所選擇的案例要有()的特點。

A.多樣性

B.真實性

C.創(chuàng)新性

D.啟發(fā)性

E.結(jié)合性

107.進行培訓效果行為評估的難點包括()

A.花費很多時間和精力

B.難以剔除不相干因素的干擾

C.問卷設計存在較大難度

D.難以分辨培訓效果與培訓課程的關系

E.學員對培訓師的印象好壞容易影響評估結(jié)果

108.針對管理性組織和服務性組織，考評的主要內(nèi)容是()

A.出勤率

B.工作效率

C.工作方式

D.組織氣氛

E.整體素質(zhì)

109。按照測量水平的不同，考評量表包括()

A.名稱量表

B.系數(shù)量表

C.等級量表

D.等距量表

E.比率量表

110.用客戶關系分析圖法提取關鍵績效指標，該方法的特點包括()

A.其應用范圍受較大限制

B.適用于各種工作崗位

C.可用于個人的工作產(chǎn)出分析

D.可用于團隊的工作產(chǎn)出評估

E.可分析企業(yè)下屬的各個部門

111.（）屬于行為導向型的主觀考評方法。

A.關鍵事件法

B.合成考評法

C.選擇排列法

D.強制分配法

E.行為定位法

112.考評結(jié)果過松過寬，容易。

A.阻礙組織的變革和發(fā)展

B.使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害

C.促使員工個人主義情緒高漲

D.形成狹隘的內(nèi)部保護主義傾向

E.使員工滋生某種僥幸心理蒙混過關

113.實施360度考評應密切關注的問題包括（）

A.使用客觀的統(tǒng)計程序

B.應公開績效考評的結(jié)果

C.要求考評者對其意見承擔責任

D.培訓管理者成為360度考評的專家

E.在組織面臨士氣問題時宜采用此法

114.一般而言，企業(yè)進行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括（）

A.員工的績效改善

B.生活成本變動

C.競爭對手薪酬水平的調(diào)整

D.經(jīng)濟發(fā)展水平提高

E.企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化

115.一般而言，薪酬調(diào)查的結(jié)果能夠為()提供參考依據(jù)。

A.績效管理制度的調(diào)整

B.員工薪酬差距的調(diào)整

C.整體薪酬水平的調(diào)整

D.崗位薪酬水平的調(diào)整

E.薪酬晉升政策的調(diào)整

116.對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理匯總、統(tǒng)計分析時;可以采取的方法包括()

A.數(shù)據(jù)排列法

B.頻率分析法

C.回歸分析法

D.離散分析法

E.概率推斷法

117.關于經(jīng)營者年薪的說法，正確的是()

A.經(jīng)營者的年薪與工作責任、決策風險、經(jīng)濟效益掛鉤

B.經(jīng)營者的年薪及其調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定

C.經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系

D.經(jīng)營者的年薪應在員工工資總額內(nèi)列支，與員工工資制度相分離

E.年薪的浮動工資從管理費用中支出，固定工資從企業(yè)稅后利潤中支出

118.薪酬結(jié)構(gòu)的類型包括()

A.以績效為導向

B.以行為為導向

C.以工作為導向

D.以技能為導向

E.以服務為導向

119.在制定薪酬計劃時，企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料應包括。

A.擬招聘的新員工人數(shù)

B.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)

C.預計休假的員工人數(shù)

D.預計退休的員工人數(shù)

E.企業(yè)在過去一年內(nèi)實際發(fā)生的薪酬總額

120.用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，可參考()等憑證認定雙方存在勞動關系。

A.考勤記錄

B.勞動者的家屬及其他人的證明

C.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄

D.工資支付憑證或記錄

E.用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件

121.勞務派遣中，()屬于用工單位應當履行的責任。

A.告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬

B.與被派遣勞動者簽訂書面勞動合同

C.執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護

D.對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓

E.支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇

122.關于制定工資指導線的說法，不正確的是()

A.只需符合各個行業(yè)及其企業(yè)的需要

B.應注意與國際經(jīng)濟發(fā)展狀況相適應

C.堅持平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長

D.堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長

E.應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求

123.按照勞動爭議主體的不同，可以把勞動爭議劃分為()

A.權利爭議

B.利益爭議

C.個別爭議

D.集體爭議

E.團體爭議

124.勞動爭議的解決機制包括()

A.自力救濟

B.社會救濟

C.自力救濟與公力救濟相結(jié)合

D.公力救濟

E.社會救濟與公力救濟相結(jié)合

125.勞動爭議當事人申請仲裁應當符合的條件包括()

A.有明確的被申請人

B.申請人與爭議有直接利害關系

C.申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定

D.有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由

E.申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍

第一部分職業(yè)道德

一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分

（一）單項選擇題

1.A2.D3.B4.A

5.A6.C7.D8.C

（二）多項選擇題

9.BC10.AB11.CD12.AB

13.ACD14.ABC15.BD16.ABC

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分

17?25（略）。

第二部分理論知識

一、單項選擇題

26.【答案】A

【解析】總供給與總需求相等的國民收入稱為均衡國民收入。均衡國民收入-總供給=

總需求；均衡國民收入=消費+儲蓄；均衡國民收入=消費+投資。

27.【答案】B

【解析】依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月不能超過36小時。

28.【答案】C

【解析】收益矩陣法屬于風險型決策方法。

29.【答案】D

【解析】態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

30.【答案】A

【解析】人的本性是人通過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的全部屬性的綜合,

包括自然屬性和心理屬性。

31.【答案】C

【解析】現(xiàn)代人力資源管理的基本原理主要有：

⑴同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機制。⑵能位匹配原理：人員招聘、選拔與任

用機制。（3）互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運行與調(diào)節(jié)機制。（4）效率優(yōu)先、激勵強化

原理：員工酬勞與激勵機制。（5）公平競爭、相互促進原理：員工競爭與約束機制。（6）報考

優(yōu)勢原理：員工培訓開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機制。

32.【答案】D

【解析】組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論。組織理論與組織設計理論在

外延上是不等的，組織理論包括組織設計理論。

33.【答案】D

【解析】多維立體組織結(jié)構(gòu)形成了三類主要的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)：（1）產(chǎn)品利潤中心：

按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部。（2）專業(yè)成本中心：按職能劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)。（3）地區(qū)利潤中心：

按地區(qū)劃分的管理機構(gòu)。

34.【答案】B

【解析】模擬分權組織亦稱模擬分權制或模擬分散管理組織。我國一些化學工業(yè)企業(yè)、

大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)、鋁業(yè)企業(yè)及某些原材料工業(yè)企業(yè)，由于生產(chǎn)過程具有高度的連續(xù)性，

整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的整體性很強。因此，不可能把企業(yè)的各個組成部分劃分為若干個

完全獨立的自治單位，即不宜采用高度分權的事業(yè)部制。但這些企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模又過

于龐大，如果再繼續(xù)采用高度集權型的直線職能制組織形式，顯然難以管好管活，廠長或

總經(jīng)理經(jīng)常會顯得力不從心。于是，在事業(yè)部制與直線職能制之間就產(chǎn)生了一種新的組織

形式，即模擬分權管理組織結(jié)構(gòu)模式。

35.【答案】A

【解析】網(wǎng)絡型組織是以信息、通信技術為基礎，依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡，將供應、生

產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)或個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體。

36.【答案】D

【解析】企業(yè)部門結(jié)構(gòu)橫向設計方法主要包括；自上而下法、自下而上法、業(yè)務流程

法。部門縱向結(jié)構(gòu)的設計包括管理幅度和管理層次的設計。變量測評法是設計管理幅度的

一種方法。

37.【答案】D

【解析】以工作和任務為中心設計部門組合方式，包括直線制、直線職能制、矩陣制（任

務小組）等模式；以成果為中心設計的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分

權制等模式。

38.【答案】C

【解析】在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。

39.【答案】C

【解析】組織關系分析包括：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給

予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務？

40.【答案】D

【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作

效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對

變革的理由等。

41.【答案】A

【解析】員工測評的基本假設認為，人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是客觀存在的，

是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天

的自然、社會因素。

42.【答案】A

【解析】題干體現(xiàn)了工作差異原理。正所謂術業(yè)有專攻，人類知識的大量積累使一個

有著有限精力的人，只能在某些方面具有高質(zhì)量完成工作需要的素質(zhì)。

43.【答案】B

【解析】員工素質(zhì)測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。

44.【答案】D

【解析】標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、

強度和頻率的規(guī)定。

45.【答案】D

【解析】等級式標度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標志狀態(tài)、

水平變化的刻度形式。例如“優(yōu)”“良”“中”“差&“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”

“D”以及”“1”“2”“3”“4”等。

46.【答案】C

【解析】面試指南是促使面試順利進行的指導方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括

以下內(nèi)容：（1）面試團隊的組建。（2）面試準備。（3）面試提問分工和順序。（4）面試提問技巧。

⑸面試評分辦法。

47.【答案】C

【解析】暈輪效應就是“以點帶面”，從某一優(yōu)點或者缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面。

48.【答案】C

【解析】行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，它采用的面試問題都是基于關鍵勝

任特征（或稱勝任力）的行為性問題。假設前提包括：（1）一個人過去的行為最能預示其未來的

行為。（2）說和做是截然不同的兩碼事。

49.【答案】B

【解析】個體配置是在工作崗位分析和人員素質(zhì)測評的基礎上，實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)

化配置。

50.【答案】B

【解析】戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃對企業(yè)員工的培訓工作起全局性的指導和控制作用。主要涉

及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和影響因素的分析、員工培訓發(fā)展的總體目標和任務，以及員工培訓開

發(fā)策略模式、員工培訓開發(fā)的途徑和措施，員工培訓資源的開發(fā)利用等方面的決策。

51.【答案】A

【解析】職前培訓的培訓內(nèi)容是企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展狀況、相關規(guī)章制度等；專業(yè)技

能提升培訓的內(nèi)容是生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識；管理能力培訓是對管理能力提

升的培訓。

52.【答案】D

【解析】培訓環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。培訓環(huán)境

分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境包括：培訓的政治、文化、教育環(huán)境、制度設計、組

織環(huán)境等。內(nèi)部環(huán)境包括：培訓場所、設備、培訓者及學員的觀念等。

53.【答案】C

【解析】培訓課程設計的根本任務是滿足企業(yè)與學習者的需求。

54.【答案】A

【解析】需求分析的客體具有多層次性。

55.【答案】B

【解析】現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念

培訓、心理培訓。

56.【答案】C

【解析】相關性既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓課程開發(fā)的內(nèi)在動力。

57.【答案】A

【解析】培訓策略是決定培訓活動的綱領，而培訓課程是培訓活動的細目，培訓課程

設計是制訂好培訓計劃的基本問題。

58.【答案】B

【解析】培訓后的評估主要內(nèi)容包括：（1）培訓目標達成情況的評估。（2）實施培訓效果

效益的綜合評估。（3）培訓主管工作績效的評估。（4）受訓者知識技能的提高與接受培訓的相

關度評估。B項屬于培訓中的評估。

59.【答案】D

【解析】對于生產(chǎn)型組織，它一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出。因此對其考評一般以最終的工

作成果為主要考評指標。

60.【答案】B

【解析】設計績效考評指標體系應遵循的基本原則包括針對性原則、科學性原則、關

鍵性原則、明確性原則、完整性原則、合理性原則、獨立性原則、可測性原則。

61.【答案】B

【解析】等距量表沒有絕對的零點，只能做加減的運算，不好做乘除的運算。在績效

考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。

62.【答案】D

【解析】提取關鍵績效指標的程序和步驟：（1）利用客戶關系圖分析工作產(chǎn)出.⑵提取

和設定績效考評的指標。⑶根據(jù)提取的關鍵指標設定考評標準。⑷審核關鍵績效指標和標

準。⑸修改和完善關鍵績效指標和標準。

63.【答案】C

【解析】績效監(jiān)控始終關注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和

組織的績效。一個優(yōu)秀的管理者必須善于通過績效監(jiān)控，采用恰當?shù)念I導風格，進行持續(xù)

有效的溝通，指導下屬的工作，提高其績效水平。

64.【答案】A

【解析】行為性效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。

65.【答案】B

【解析】居中趨勢和中間傾向，也就是結(jié)果都集中在某一分數(shù)段或所有員工被評為“一

般”，沒有真正體現(xiàn)員工之間的個體差異和實際績效差異，這種結(jié)果往往造成績效管理的扭

曲，出現(xiàn)“好人不好，強人不強，弱者不弱”。

66.【答案】C

【解析】寬厚誤差是指評定結(jié)果呈負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

67.【答案】D

【解析】360度考評方法的缺點包括：（1）考評側(cè)重于綜合評價，定性評價的比重較大,

定量的業(yè)績評價較少。⑵信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的。

⑶收集到的信息比單渠道評價方法要多得多。雖然使考評更加全面，但也增加了收集和處

理數(shù)據(jù)的成本。（4）在實施360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張

氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。

68.【答案】B

【解析】薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、

福利和社會保險、企業(yè)補充保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式，如精神

的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，以及內(nèi)在的與外在的等。

69.【答案】A

【解析】薪酬的增值功能是指薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預期收益的資本。

70.【答案】B

【解析】薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等

方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標。

71.【答案】C

【解析】薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員

的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。

72.【答案】C

【解析】對多數(shù)企業(yè)來說，特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調(diào)查的

基礎上確定的。

73.【答案】A

【解析】從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和

政府薪酬調(diào)查。

74.【答案】C

【解析】委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進行調(diào)查。尤其是當

企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，或者該企業(yè)屬于新興

行業(yè)時。

75.【答案】B

【解析】在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中，如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工

資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，可以采取頻率分析法。

76.【答案】A

【解析】問卷調(diào)查法是通過向目標企業(yè)或個人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設計好的

調(diào)查問卷，以書面語言與被調(diào)查者進行交流，來獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。在

眾多的調(diào)查方法中，問卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。

77.【答案】A

【解析】勞動關系是勞動的社會形式，勞動是這種關系的基礎，也是它的實質(zhì)和內(nèi)容。

78.【答案】A

【解析】在勞動關系中，雇員作為勞動力的所有者，按照一定的價格一一工資，將勞

動力的使用權讓渡給勞動力的使用者雇主；雇主在支付了工資后，獲得了勞動的給付。工

資作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。

79.【答案】C

【解析】事實勞動關系是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有

效書面勞動合同形成的勞動法律關系。

80.【答案】D

【解析】勞務關系的客體即主體權利義務所指向的事務，包括行為，也包括物、智力

成果以及其他體現(xiàn)具有物質(zhì)或非物質(zhì)利益性質(zhì)的事務。

81.【答案】B

【解析】勞動關系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關系，它

是社會勞動得以進行的前提條件，是勞動的社會形式。勞務關系產(chǎn)生的原因在于社會分工。

82.【答案】C

【解析】勞務派遣中勞務派遣機構(gòu)與用工單位對于被派遣勞動者兩兩之間的關系都是

勞動關系。但是這兩種勞動關系卻都是不完整的勞動關系。前者，即勞務派遣機構(gòu)與被派

遣勞動者的關系屬于有“關系”沒勞動的形式勞動關系；后者，即用工單位與被派遣勞動

者的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系，因而都是不完整的勞動關系。但是，將

二者結(jié)合起來觀察，它們則構(gòu)成了一個完整的勞動關系，一種特殊的組合勞動關系。

83.【答案】D

【解析】勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能

在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

84.【答案】C

【解析】工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協(xié)商是指

企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資

收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商

制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關系運行的重要機制。

85.【答案】A

【解析】最低工資標準的確定不是工資集體協(xié)商的內(nèi)容，而是政府文件等的規(guī)定。工

資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：（1）工資協(xié)議的期限。（2）工資分配制度、工資標準和工資分配形式。

⑶職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度。（4）獎金、津貼、補貼等分配辦法。⑸工資支付辦

法。（6）變更、解除工資協(xié)議的程序。（7）工資協(xié)議的終止條件。（8）工資協(xié)議的違約責任。（9）

雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。

二、多項選擇題

86.【答案】ABCD

L解析】最長勞動時間標準包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間（加班加

點）的條件及最高限額、休息休假制度等。

87.【答案】BDE

【解析】企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性、抗爭性的特征。

88.【答案】ACE

【解析】阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、

規(guī)范承諾。

89.【答案】BCDE

【解析】以人為本的企業(yè)組織形態(tài)應具有如下特征：（1）組織必須為其成員創(chuàng)造利益，

并明確組織的宗旨和目標。（2）在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿進入組織，接

受組織的職權和權威。⑶組織及其成員在共同的利益、共同目標的基礎上相互接納，協(xié)同

合作。⑷組織集權和分權的平衡與適應。⑸組織和地位彈性。⑹管理幅度合理。（7）確立企

業(yè)員工參與管理的制度與渠道等。

90.【答案】ACE

【解析】組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三

個階段。

91.【答案】ABCD

【解析】企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計包括組織環(huán)境分析、組織發(fā)展目標的確立、企業(yè)流程設

計、組織職能設計、組織部門設計和工作崗位設計等多項內(nèi)容。

92.【答案】ABCDE

【解析】企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆主要有以下三點：（1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場

占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。⑵組織

結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯

皮”增多、人事糾紛增加等。⑶員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的

曠工率、病假率、離職率增高等。

93.【答案】ABCDE

【解析】崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度

擴大法。崗位寬度擴大法包括：（1）延長加工周期。（2）增加崗位的工作內(nèi)容。（3）包干負責。

崗位深度擴大法包括：（1）崗位工作縱向調(diào)整。⑵充實崗位工作內(nèi)容。⑶崗位工作連貫設計。

⑷崗位工作輪換設計。（5）崗位工作矩陣設計。

94.【答案】ABC

【解析】在實際工作中，應列入預算范圍的人工費用很多，常見的有招聘費用、調(diào)配

費用、獎勵費用，以及其他非員工直接待遇但是與人力資源開發(fā)利用有關的費用。

95.【答案】BD

【解析】勞動效率定員法是根據(jù)生產(chǎn)任務量和人員的勞動效率，對某類崗位人員進行

需求預測的一種方法。

96.【答案】ACDE

【解析】員工素質(zhì)測評的類型包括選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測

評。

97.【答案】ABDE

【解析】測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。

98.【答案】ACE

【解析】素質(zhì)測評的量化技術，從理論上說，具體包括一次量化、二次量化、類別量

化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當量量化等多種形式。

99.【答案】ABCDE

【解析】測評指導語是在測評具體操作之前，由測評主持人向全體測評人員報告測評

可的和填表說明，明確數(shù)據(jù)保密等事宜，目的是使測評人員能正確地填寫員工素質(zhì)能力測

評表，消除顧慮，客觀準確地對被測對象進行測評。測評指導語包括以下內(nèi)容：（1）員工素

質(zhì)測評的目的。⑵強調(diào)測評與測驗考試的不同。（3）填表前的準備工作和填表要求。（4）舉例

說明填寫要求。（5）測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。

100.【答案】BCDE

【解析】筆試的缺點包括：⑴無法考查應聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達

能力、靈活應變能力、組織管理能力、實際操作能力等。（2）可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，

可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應聘者進入下一個階段的測

試。⑶一些應聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。⑷不能

對應聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。

101.【答案】AD

【解析】企業(yè)人力資源配置可按不同標志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以將

其區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置;

從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置；從配置的范圍上看，可以

分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置。

102.【答案】ACDE

【解析】在企業(yè)員工培訓規(guī)劃的制定過程中，必須達到以下幾點要求：系統(tǒng)性、標準

化、有效性、普遍性。

103.【答案】ABCE

【解析】培訓需求常常是一個崗位或一個部門提出的。需求分析就是要消除培訓動意

的片面性，要從整體考慮，也就是說要全方位考慮，要從近中期的工作計劃來考慮。為了

做好上述工作，就需要由企業(yè)的組織計劃部門、相關崗位、相關部門以及培訓組織管理部

門共同協(xié)商確定。培訓需求的確認一般是由培訓的組織管理部門來負責完成的。

104.【答案】ABCD

【解析】課程設計的程序可分為課程決策、課程設計、課程改進和課程評價四個部分,

其順序是先有決策，然后再根據(jù)決策進行設計，經(jīng)多方征詢意見后再修正，最后得到標準

的課程安排。

105.【答案】ABCDE

【解析】管理培訓體系設計的總體原則是有利于企業(yè)總體目標的實現(xiàn)，有利于增強企

業(yè)經(jīng)營管理人員隊伍整體素質(zhì)，有利于企業(yè)競爭能力、獲利能力和獲利水平的提高。

106.【答案】BDE

【解析】培訓師選擇案例要注意三個條件：一是案例要有真實性，二是案例要有結(jié)合

性，三是案例要有啟發(fā)性。

107.【答案】ABC

【解析】行為評估實施的難點：實施時間往往是在培訓結(jié)束后的幾周或幾個月之后，

要花費很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來；因為要占用相關人員較多時間，大

家可能不太配合；問卷的設計非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相

干因素的干擾。

108.【答案】ABCDE

【解析】對于管理性組織和服務性組織，其性質(zhì)是比較相似的，它們一般不會有客觀

的物質(zhì)性成果的產(chǎn)出，因此考評中應主要考評其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、

組織的氣氛等指標。

109.【答案】ACDE

【解析】從實驗心理學和測量學的角度看，按照測量水平的不同，考評量表可以分成

以下四類：名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表.

110.【答案】BCDE

【解析】客戶關系分析圖法的應用范圍很廣，不僅可以用于分析企業(yè)下屬的各個職能

和業(yè)務部門，也可以用于各部門內(nèi)部各種各類的工作崗位；不僅可用于團隊的工作產(chǎn)出評

估，亦可用于員工個人的工作產(chǎn)出分析。

111.【答案】CD

【解析】績效考評方法的種類：⑴行為導向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇

排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。（2）行為導向型的客觀考評方法，主要

有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。⑶結(jié)果導向型

的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和

勞動定額法。（4）綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法。

112.【答案】ABDE

【解析】考評結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過

關”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹附的內(nèi)部保護主義的錯誤傾向，更不

利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。

113.【答案】AC

【解析】實施360度考評方法時，應密切關注如下幾個問題：⑴確定并培訓公司內(nèi)部

專門從事360度考評的管理人員。（2）實施360度考評方法，應選擇最佳的時機，在組織面

臨士氣問題、處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。⑶上級主管應

與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確?？荚u者的意見真實可靠。⑷

使用客觀的統(tǒng)計程序。（5）防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。（6）準確識別和估計

偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。（7）對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評

價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。⑻不同的考評目的決定了考評

內(nèi)容的不同，所應注意的事項也有所不同。

114.【答案】ABCE

【解析】在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的

依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能

力變化、競爭對手薪酬水平的調(diào)整等。

115.【答案】BCDE

【解析】薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪

酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。

116.【答案】ABCD

【解析】薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法一般有數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分

析、離散分析、回歸分析法、圖表分析法。

117.【答案】ABC

【解析】年薪制一般由固定薪酬與可變薪酬（浮動薪酬）兩部分構(gòu)成。前者水平取決于“經(jīng)

營者市場”形成的市場薪酬率和企業(yè)的支付能力；后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況,

隨著效益的大小浮動。在總的年薪收人中，浮動收入大于相對固定的收入。年薪制有其特

定的內(nèi)涵：（1）實行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)

系。（2）經(jīng)營者的年薪與員工薪酬制度相分離，而與工作責任、決策風險、經(jīng)濟效益掛鉤。

⑶年薪不在員工薪酬總額內(nèi)列支：固定薪酬從管理費用中支出，浮動薪酬則從企業(yè)稅后利

潤中支出。⑷經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定。

118.【答案】ACD

【解析】與薪酬體系的分類相對應，薪酬結(jié)構(gòu)大致分為以下幾個類型：（1）以績效為導

向的薪酬結(jié)構(gòu)（績效薪酬制）。（2）以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位薪酬制）。（3）以技能為導向的

薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬制）。（4）組合薪酬結(jié)構(gòu)（組合薪酬制）。

119.【答案】ACD

【解析】企業(yè)整體的薪酬資料包括：企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)和企業(yè)在過去一年內(nèi)實際發(fā)

生的薪酬總額；企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料包括：擬招聘的新員工人數(shù)，擬招聘新

員工的薪酬水平，預計晉升職務的員工人數(shù)，預計崗位輪換的員工人數(shù)，預計休假的員工

人數(shù)，預計辭職、辭退、退休的員工人數(shù)。

120.【答案】ACDE

【解析】用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑

證：（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。⑵用人

單位向勞動者發(fā)放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件。（3）勞動者填寫的用人單

位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄。⑷考勤記錄。⑸其他勞動者的證言等。其中，

⑴⑶⑷項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

121.【答案】ACDE

【解析】勞務派遣中，用工單位應當履行下列義務：（1）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應

的勞動條件和勞動保護。⑵告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬。（3）支付加班費、績

效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的

培訓。（5）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到

其他用人單位。

122.【答案】CDE

【解析】制定工資指導線應遵循的原則：⑴工資指導線的制定應符合國家宏觀經(jīng)濟政

策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，平均工

資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則。（2）由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟文化發(fā)展并

不均衡，經(jīng)濟發(fā)展水平及發(fā)展速度、生活費水平與其他價格水平亦存在著比較大的差異，

因而國家不實行全國統(tǒng)一的工資指導線標準，允許各她根據(jù)其具體情況確定當?shù)毓べY指導

線水平。（3）制定工資指導線實行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管

部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，并將當年工資指導線方案報人力資源和社會保

障部審核后，經(jīng)地方政府審批，由地方政府（或其委托勞動行政主管部門）頒布。

123.【答案】CDE

【解析】按照勞動爭議的主體劃分為：個別爭議、集體爭議、團體爭議；按照勞動爭

議的性質(zhì)劃分為：權利爭議、利益爭議；按照勞動爭議的標的劃分為：勞動合同爭議，關

于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議，關于勞動報酬、培訓、

獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議等。

124.【答案】ABDE

【解析】一般地說，勞動爭議的解決機制包括四種方式：自力救濟、社會救濟、公力

救濟、社會救濟與公力救濟相結(jié)合。

125.【答案】ABCDE

【解析】勞動爭議當事人申請仲裁應當符合的條件包括：（1）申請人與本案有直接利害

關系。（2）有明確的被申請人。⑶有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由。（4）申請仲裁

的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄。（5）申請時間符合申請仲

裁的時效規(guī)定。

2015下半年人力資源管理師二級理論知識真題及答案

第一部分職業(yè)道德

一、單項選擇（1-8題）

1.關于道德，正確的說法是（A）。

A.道德反映著社會正義力量的要求

B.道德的表現(xiàn)方式是說教

C.道德是為了維持秩序而強加在人們頭上的外在約束力量

D.道德評價完全屬于主觀判斷的范疇

2.關于道德與法律，正確的說法是（D）。

A.在法