生產(chǎn)主管職業(yè)化訓練教程培訓教材

生產(chǎn)主管職業(yè)化訓練教程第1講管理的基本概念

【本講重點】管理者必備的三種技能理想管理者的特點管理者的人性特質(zhì)主管的類型企業(yè)都在追求一流的設備、一流的管理、一流的技術(shù)、一流的質(zhì)量、一流的服務。而設備、管理、技術(shù)、質(zhì)量、服務，都是人創(chuàng)造出來的。

管理者必備的三種技能

一個企業(yè)的目標都不外乎追求成長與利潤，想要順利地達到這個目標，就需要管理者與部屬同心協(xié)力。因此任何企業(yè)都迫切地追求優(yōu)秀的管理人才，唯有擁有更多的管理人才，這個企業(yè)的組織活動才容易開展，達到目標的速度才會提高。然而，現(xiàn)實中真正了解自己所扮演的角色的管理者畢竟是少數(shù)，大多數(shù)管理者都還從事著跟一般職員相同的工作，這就失去了設立管理職位的意義。管理者必須具備的三種特殊技能：

1.良好的專業(yè)技能不同的企業(yè)，不同的部門要求的專業(yè)知識都不盡相同。管理者對于自己所屬單位的任務，不但需要深入地了解，更要對自己所需的專業(yè)技術(shù)知識多加研究。

2.善于處理人際關(guān)系的技能一個管理者如果不善于處理人際關(guān)系，即使他擁有再多的專業(yè)知識、再豐富的工作經(jīng)驗，也不能圓滿地帶領部下完成預期目標。

3.縝密、系統(tǒng)的思考能力管理者在從事各項工作中不會一帆風順，為了解決發(fā)生的問題，最重要的就是要有冷靜、縝密、系統(tǒng)的思考能力，才能夠做出正確的判斷。

【自檢】作為一名管理者，你目前扮演著什么角色？還需要做哪些改進，才能充分發(fā)揮管理者的作用？我目前扮演的角色：我需要改進的地方：

理想管理者的特點

管理者面臨的狀況u老板如何看你，也就是說老板需要一個什么樣的管理者。u員工怎么看你，也就是說員工希望有一個什么樣的管理者。u管理者自我評價，也就是說管理者對自身實力應客觀地評估。

經(jīng)營者對管理者的要求“優(yōu)秀的主管難求”，這是所有的經(jīng)營者常常掛在嘴邊的一句話。企業(yè)的快速成長帶來管理者的不足，或者是管理者的能力還不足以應付新的環(huán)境，另外，經(jīng)營者對管理者的要求有時會比較高，也使得企業(yè)感到優(yōu)秀的管理者難求。在這樣的情形下如何培養(yǎng)管理人才，如何善用現(xiàn)有的人才，已成為每一個企業(yè)經(jīng)營者首要的任務。經(jīng)營者心目中的管理者究竟是什么樣的？日本企業(yè)家歸納了一些成功管理者的基本條件：(1)信賴自己的部屬。(2)適時地授權(quán)（將權(quán)力轉(zhuǎn)移給部下）。(3)善于導入新的管理觀念。(4)聽取別人的良好意見。(5)時刻保持改革的心愿。(6)辦事果斷、勇于負責。經(jīng)營者總是希望有十全十美的管理者。究其原因，或許歸咎于經(jīng)營者跟管理者之間的性格不同，對事物要求的水準也不盡相同，經(jīng)營的觀念無法一致。因此很難說誰對誰錯。雖然經(jīng)營者的要求比較高，但位居管理者角色的主管也應該全力跟上司配合，否則經(jīng)營者跟管理者之間的分歧就會越來越大，而且很有可能成為兩條平行線，這對企業(yè)來說是非常危險的現(xiàn)象。唯有企業(yè)的經(jīng)營者跟管理者之間相互理解、相互溝通，才能使企業(yè)欣欣向榮。

員工對管理者的要求如果三個公司同事在一起，極可能會有對上司不滿的言論出現(xiàn)。在一些公共場所，我們經(jīng)常會聽到同事之間的談話，他們的話題十之八九都是關(guān)于他們上司的?！笆裁词亲詈线m的工作條件”，調(diào)查結(jié)果表明最合適的工作條件必須具備三個要素：理想的上司、良好的遠景、優(yōu)厚的待遇。這三個要素是一般員工在選擇公司時最主要的因素。與經(jīng)營者要求完美的管理者一樣，員工同樣也希望有一個理想的管理者。因此，不論因為個人的觀點不同而受到議論，還是被同事惡意的批評，身為管理者的主管都應該把這件事情作為一個重點，全心全意做一個受經(jīng)營者首肯、受員工贊賞的優(yōu)秀管理者。

管理者的自我評價一個好的管理者必須了解自己的實力。對管理者而言，不但要滿足經(jīng)營者的要求，還滿足部屬的期待，所以管理者的處境相當艱難。如果再加上管理者之間因能力差別而形成工作成績的差距，就很容易造成管理者心理失衡。因此，身為管理者的主管就必須深刻了解自身的實力，經(jīng)常性地評估自己的能力，不可狂妄自大，也不可妄自菲薄，而應該一步一步地向一個理想的管理者邁進，這才是一種健康的心態(tài)。

【自檢】你認為一名理想的管理者應具備什么素質(zhì)？請在你認為對的項目前劃“√”?！跸嘈抛约旱牟肯履軇偃纹渎殹！跎朴诼犎e人的意見?！鯐r刻希望改革?！跆幚韱栴}果斷?！跤掠诔袚熑巍！醪粩鄬W習新的管理理念。多么希望你能夠在每個項目前劃“√”，因為這六項中的每一項都是一名理想的管理者所應具備的。但是，如果有些項目沒有劃“√”，也同樣祝賀你，因為這些項目正是你需要改進的。

管理者的人性特質(zhì)

管理者是一個團隊的領導人，企業(yè)的成敗得失在很大程度上取決于管理者的水平。那么管理者應該具備什么樣的人性特質(zhì)呢？

1.勞心者而非勞力者所謂勞心者就是運用智慧發(fā)現(xiàn)問題，并且能夠深入分析問題，提出問題解決方案的人。勞力者就是憑借個人體力進行工作，較少用大腦思考的人。管理者是勞心而非勞力的人。

2.人才而非人手企業(yè)的強弱要看各類人才的多少，而不是看有多少人手。主管是人才，而非人手。

3.管理而不是做官主管是引導別人把事情做好的人。主管既要管事又要管人，做主管不是做官。有一個關(guān)于管理的定義是這樣描述管理的：“管理就是通過別人的努力而完成任務?！币虼?，作為主管，并不是每件事情都要事必躬親。既然不是當官就不能有那種所謂“官大學問大”的心態(tài)，頭銜高并非一定實力強。真正的好主管應該實事求是。

4.既要“管”又要“理”的人過去，大多數(shù)企業(yè)都屬于勞動力密集型企業(yè)，是人找事，人求事的時代。而今已經(jīng)是技術(shù)、資金、信息與人才密集的時代，因此主管的角色不再是過去那種高高在上的管教者，取而代之的是合情合理的管理者，主要用理性和換位思考的方式來管理員工。

5.負責整個團隊業(yè)績成敗的人如果企業(yè)每個部門都有良好的業(yè)績，大家會說主管領導有方。然而在計算成敗得失時應該用90：10的原則，也就是說如果團隊出錯，應該是從上往下來追究，如果這個團隊有功，應該是從下往上來獎勵。由此可見，主管是負責整個團隊業(yè)績成敗的人。

6.綜合各方面關(guān)系的人主管既要盡心盡力地領導部屬完成上級所交付的任務，又要設法爭取老板的支持與信任，以便順利地完成任務。主管對上是老板的部屬，對下是員工的主管，對平行單位的主管或幕僚人員又是同事關(guān)系。因此，主管是一個綜合各方面關(guān)系的人。管理者是一個行動導向者，特別需要做好口頭溝通工作。管理者工作最大的危險就是不夠深入。好的管理者不僅能夠使本部門取得高績效，同時也能夠與人相處融洽。出色的管理是一門藝術(shù)。

主管的類型

依據(jù)不同的分類方法，主管有不同的類型。_以頭銜來區(qū)分：行政首長、管理人員、督導人員。_以職位來區(qū)分：高級主管、中級主管、基層主管。_以層級來區(qū)分：第一層的主管、第二層的主管、第三層的主管。_以主管的表現(xiàn)來區(qū)分：唯命是從型、干預部屬型、專權(quán)獨斷型、壓制部屬型、外科醫(yī)生型。

表1-1主管的類型主管類型具體表現(xiàn)唯命是從型強調(diào)絕對服從，對上面是忠心耿耿，而且毫不懷疑與抗拒，但也絕不會主動做事，一切聽從上級的指示，不求有功但求無過。干預部屬型好為人師，平時喜歡到處走動，指示部屬如何進行工作，表面上是關(guān)心工作的進度，實則是希望部屬多向他請示，向他報告。事必躬親型

對部屬沒有信心，不愿意花時間指導部屬，認為與其交給部屬還不如自己做，討厭授權(quán)，事必躬親，不會將成就跟部屬分享。壓制部屬型固執(zhí)守舊、循規(guī)蹈矩，害怕部屬威脅他的地位。其標準的口頭禪就是：“這些我們公司早就嘗試過，結(jié)果行不通，不做也罷了。”外科醫(yī)生型有明確的目標意識，且能注意到大環(huán)境與顧客需求的變化，做出綜合性的判斷。主動積極地發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

【自檢】你是一名受歡迎的主管嗎？在符合你真實表現(xiàn)的項目前劃“√”。□相信部屬的能力。□工作有創(chuàng)意，不唯命是從?！踔鲃影l(fā)現(xiàn)問題、解決問題?！跤掠诔袚熑巍！跤忻鞔_的目標意識。□能注意到大環(huán)境的變化?！跄茏⒁獾娇蛻粜枨蟮淖兓??！踔匾暻閳蟛⒏鶕?jù)情報做綜合性的判斷?！跸矚g思考，愿意探討問題的真象?！跄苓m時授權(quán)，調(diào)動部屬的工作熱情?！踉敢鈱⒊删团c部屬分享?！跸矚g有創(chuàng)新精神的部屬。真的希望你能夠在每項前的方框里劃上“√”，因為每一項都是一個受歡迎的主管所具備的。但是，如果有些項未做選擇，也同樣祝賀你，因為這些正是你需要改進的項目。

【本講總結(jié)】作為管理者，你上有上司，下有部屬，中間還有你的平行單位的同僚。上司對你有要求，下屬對你有期望，同時你還要處理好與平行單位的關(guān)系?？梢哉f身為管理者的你處境“非常艱難”，你將如何扮演這個復雜的角色？怎樣才能做得更好？好好領會本講的知識，并且把它變成你自己的知識。如果你做到了這一點，恭喜你！因為你已經(jīng)為向一名成功的主管邁出了第一步。

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第2講主管的角色與功能、技能與涵養(yǎng)

【本講重點】主管的角色與功能主管的管理技巧與能力主管的涵養(yǎng)

主管的角色與功能

主管是企業(yè)中享有榮譽的職位，也是企業(yè)中一般員工所追求的地位象征，因此，主管被賦予某些角色規(guī)范，以發(fā)揮該職位應有的特定功能。

主管的角色由于企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，人際關(guān)系也日益復雜，所以主管所扮演的角色也越來越多。從當今的研究成果來看，主管的角色可以分為三類：

圖2-1主管的角色

表2-1主管的角色角色類型內(nèi)容

人際角色頭臉人物因為職務和地位的需要，主管必須執(zhí)行社交、法律以及典禮儀式的任務，如主持部屬的婚禮，或者接待重要的客戶，這時他扮演著頭臉人物的角色。領導者主管要給部屬明確的目標，激勵屬下的士氣以及培養(yǎng)部屬做事的能力，并給予部屬應有的獎懲。聯(lián)系者主管要與各部門進行溝通與協(xié)調(diào)，不管是他的上級，還是他的平行部門，主管都要與他們建立起一個咨詢與溝通的渠道。咨詢角色偵測者主管要眼觀六路，耳聽八方，掌握周圍環(huán)境的動態(tài)變化，這些商業(yè)資訊或情報多半帶有機密性。傳播者主管有時將一些比較機密的情報告訴部屬，一方面他要跟部屬分享，另一方面要與部屬取得必要的配合。發(fā)言人主管是一個部門的領導，所以他要定期向他的上司說明這個部門的工作狀態(tài)，甚至他也要向訪客做簡報。決策角色創(chuàng)新者主管負責一個部門的革新事宜，他隨時能發(fā)現(xiàn)并能把握住機會，制定創(chuàng)新計劃書以及營運措施。解決紛爭者當他的部門跟其他部門之間發(fā)生沖突，或者屬下之間發(fā)生糾紛，或者單位里有重大危機時，他都要挺身而出，負責解決問題。資源分配者主管要依靠先后順序分配部門的財務預算、重要的職務升遷及其個人時間。對每位部屬都要做適當?shù)膷徫话才牛沟貌繉倌軌蛉吮M其才。談判者主管身負重任，負責與外界做決定性的談判，只有主管才有這個權(quán)力與能力做這項工作。

主管的功能主管的管理功能有五項：規(guī)劃、組織、用人、指揮、控制。

表2-2主管的功能功能目的要點規(guī)劃知己知彼百戰(zhàn)不殆評估外界環(huán)境形勢的變化，分析哪些是機會，哪些是威脅。了解自己的強項與弱項。建立整個部門的長期發(fā)展計劃。依據(jù)整體的目標制定部門的行動方針。組織團隊合作建立共識通過各種溝通與協(xié)調(diào)，使主管與部屬之間能夠相互配合、同心協(xié)力。建立整個團隊的共識。主管對于每一個部屬要充分地了解，設法使部屬都能夠發(fā)揮他們的長處，以達到分工合作的效果。用人知人善任人盡其才敢于授權(quán)。用最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的人。培養(yǎng)部屬的工作成就感，激發(fā)部屬的最大潛能。指揮建立共識培養(yǎng)使命感設法讓部屬之間建立一種共識。培養(yǎng)部屬的責任心和使命感，有了責任心和使命感，部屬才有勇于做事的抱負與當家做主的感覺?？刂谱粉櫩己舜_保業(yè)績事先制定考核準則。重點管理，定期評估。評估的標準要明確、具體，盡可能量化?？刂频哪康木褪且獣r時刻刻對其部屬實施機會教育，吸取別人的教訓，避免重蹈覆轍。

主管的管理技巧與能力

主管的管理技巧主管管理的技巧可以分為四個方面：技術(shù)性的技巧、人際性的技巧、概念性的技巧、診斷性的技巧。

表2-3主管的管理技巧技巧表現(xiàn)使用比例最大技術(shù)性的技巧要有豐富的專業(yè)知識、對于專業(yè)問題的分析能力。要有專業(yè)功績、熟練的專業(yè)技術(shù)。技術(shù)越好，就越能夠與他人協(xié)調(diào)與合作?；鶎庸芾碚呷穗H性的技巧用什么方式來對待上司、同事以及部屬，用什么方式去了解這些人對他的看法。人際性的技巧是一種時時刻刻自然流露的表現(xiàn)，主管的言行舉止對部屬都有不可言喻的影響，所以管理本身就是一種影響力。中層管理者概念性的技巧能夠從企業(yè)的整體來看問題。認清每個部門之間是否能夠密切配合。企業(yè)能否跟業(yè)界、社會、政府等保持良好的關(guān)系，這種關(guān)系能不能為這個企業(yè)所用。中高層管理者診斷性的技巧分析企業(yè)經(jīng)營中的問題，找到真正的癥結(jié)所在，提出解決方案。要求主管能夠洞察先機、未雨綢繆，就能夠化危機為轉(zhuǎn)機，最后變成良機。高層管理者

提示一位高層管理者在運用這四種技巧時應該是比較平均的。而一個中層管理者在這四項技巧里，運用人際性的技巧比例比較大，概念性的技巧次之，對技術(shù)性與診斷性的技巧運用比較平均。但基層的管理者運用技術(shù)性的技巧所占的比例比較大，其次是人際性的技巧，再其次是概念性的技巧，最后是診斷性的技巧。也就是說管理層越高，診斷性技巧占的比例就越大。

主管的管理能力當今社會，企業(yè)不進則退。新時代的管理者應具備幾種特殊能力：洞察力、敏感力、遠視力、應變力、集中力、忍耐力。表2-4管理的能力表能力定義內(nèi)容洞察力提出正確的問題從各個角度看問題，能夠抓住問題的核心。既見樹木，又見森林。利用寶貴的資源，提出有效的解決方案。敏感力如何對待員工面對面的溝通、持續(xù)性的培訓、創(chuàng)造性的獎勵，以及工作的保障都能夠顯示出強有力的企業(yè)文化。每一個強有力的企業(yè)文化都來自于管理層的敏感力，少了敏感力，員工就會覺得缺乏干勁，不受重用，甚至會覺得他是在被剝削。遠視力開拓未來綜合事實、數(shù)字、希望、夢想、危險，以及機會而創(chuàng)造出的未來世界。只有把經(jīng)過深思冥想的管理藝術(shù)運用到組織的反省上，才能獲得對企業(yè)以及環(huán)境更深刻的了解。應變力預料變化能夠事先預測應該注意的問題。如果你積極追求你預知之外的自身利益，那么你就無法適應各種變化。集中力集中執(zhí)行組織內(nèi)部發(fā)生的每一件事情都會有助于或者危害到你執(zhí)行的成功，集中力的核心就是要使領導者把各種可用的資源集中起來執(zhí)行。如何才能獲得集中力？首先必須取消缺乏重點的活動，并且了解成功執(zhí)行的步驟，把你的時間精力都放在重點的地方。忍耐力活在遠景里一定要有超越別人的想法與行動。對企業(yè)有獻身精神。對公司的長期目標要深信不疑，耐心地等待目標的實現(xiàn)。

提示新時代的主管處于各種不同類型的組織內(nèi)，因此可以根據(jù)實際情況采取不同的組合方式運用這些技能。當然你在學習這些技能時必須記?。簡慰磕骋环N技能是不能奏效的，因為每一種技能都是與其他技能緊密結(jié)合、相輔相成的。

【自檢】下面是一名優(yōu)秀的主管應具有的管理能力，請在符合你的項目前劃“√”?！鯇ζ髽I(yè)有獻身精神?！鯇镜拈L期目標要深信不疑?！醢迅鞣N可利用的資源集中起來?！跄軌蚴孪阮A測應該注意的問題?！蹙哂虚_拓創(chuàng)新精神?！鯇Σ繉龠M行創(chuàng)造性的獎勵?！鯊母鞣N角度去看問題，能夠抓住問題的核心。□取消缺乏重點的活動?！跤谐絼e人的想法與行動?！趵脤氋F的資源，提出有效的解決方案。如果你所有的項目前全劃“√”，證明你已經(jīng)是一名優(yōu)秀的主管了，恭喜你！如果還有沒劃“√”的，就繼續(xù)努力吧！

主管的涵養(yǎng)

主管應具備的涵養(yǎng)主管應當具備什么樣的涵養(yǎng)？我們可以引用《孫子兵法》中的五個字：智、信、仁、勇、嚴。

表2-5主管的涵養(yǎng)表涵養(yǎng)內(nèi)容智（智慧）要有過人的智慧，能做出正確的判斷與合理的決策。信（威信）要言出必行，建立威信。要信賴屬下，也就是說用人不疑，疑人不用，進而獲得部屬的信賴。仁（仁德）要有仁德，待人要寬厚，要愛護和關(guān)心部屬，幫助部屬克服工作與生活中的困難。勇（勇敢）要有做事的勇氣，能下決斷，并且有魄力地執(zhí)行任務，不畏閑言閑語或威逼利誘。嚴（嚴明）要嚴守公司紀律，尊重公司制度，同時要賞罰分明。

主管涵養(yǎng)的兩方面

1.做人的涵養(yǎng)_永遠要心存感恩。_做人要有氣度。_時常贊美別人。_將成績與部屬一起分享。_盡量滿足部下的合理需求。_練就能夠識別人、管理人的技巧。_要做到走動管理。

2.做事的態(tài)度_做事要有責任心，善始善終。_熱愛學習，有強烈的求知欲。_應建立與公司榮辱與共的使命感。_要身先士卒，掌握先機。_要有專家的風范。

【自檢】你具備了下列哪些涵養(yǎng)？請在符合你的項目前劃“√”。為了提高你的涵養(yǎng)，你會怎么做？□永遠要心存感恩?！踝鋈艘袣舛??！鯐r常贊美別人?！鯇⒊煽兣c部屬一起分享?！醣M量滿足部下的合理需求。□練就能夠識別人、管理人的技巧?！跻龅阶邉庸芾??！踝鍪乱胸熑涡?，善始善終。□熱愛學習，有強烈的求知欲。□應建立與公司榮辱與共的使命感。□要身先士卒，掌握先機?！跻袑＜业娘L范。我的涵養(yǎng)提高計劃：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【本講總結(jié)】作為一名成功的主管，不僅要準確地定位自己的角色，并充分發(fā)揮角色應有的功能，同時還應該具備相應的管理技巧、管理能力及涵養(yǎng)。希望你通過本講的學習，能夠明確自己目前所處的狀態(tài)，并作出相應的改進計劃。祝你早日成為上司心中的好部屬，部屬心中的好主管。

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第3講生產(chǎn)主管七大管理職能之一——目標設定的能力

【本講重點】目標管理的作用設定個人目標的理由組織推行目標管理的理由目標管理的基本原則目標管理的應用

【自檢】在學習本講之前，先了解一下自己屬于哪種類型的主管？主管的類型：第一種類型：每天從早到晚被工作追得團團轉(zhuǎn)，為了處理這些棘手的問題，每天忙得焦頭爛額。第二種類型：不肯特別賣力，工作能力似乎不錯，對于工作游刃有余，每天的日子過得極為悠閑，一點也不緊張。第三種類型：對自己的工作非常重視，努力地發(fā)掘問題，解決問題，而且執(zhí)著地達到自己預定的目標，這種熱忱會使他自發(fā)地挖掘工作，而不是等待工作找上門來。專家門診：第一種類型的主管處于一種被動的狀態(tài)，經(jīng)常感到工作壓力很大，對所有的事情都采取保守的態(tài)度，如果長期處于這種狀態(tài)，他將心力交瘁。第二種類型的主管雖然能夠應付工作，卻沒有積極的目標，不愿接受挑戰(zhàn)，他將隨著年齡的增長而喪失活力與自信，本身的素質(zhì)也會每況愈下。第三種類型的主管屬于幸福的一類，他能夠設定自己的目標，并且全身心地投入，此乃人生一大樂事，他對工作保持著興趣與熱忱，工作即快樂。祝福語希望你做第三種類型的主管：熱情執(zhí)著、積極投入、幸?？鞓贰Ｃ卦E是設定目標，迅速行動。小小故事深深哲理

小故事一位記者到工地采訪蓋教堂的三個工人。這三個工人都在敲磚，記者首先問第一個工人：“先生，您在干什么？”這個工人馬上把頭仰起來，對著記者說：“難道你沒看出我在干什么，我在敲磚?！庇浾呓又鴨柕诙€工人：“先生，您在干什么？”這位先生說：“唉，你不知道，我家里面有妻兒老小，為了要養(yǎng)活家里人，所以我來敲磚?！庇浾哂秩柕谌齻€工人：“先生，您可不可以說說您在干什么？”這位先生說：“啊，我們在蓋一座大的教堂，我們這座教堂將是多么雄偉，多么神圣??！”

分析第一個工人為敲磚而敲磚。第二個工人為養(yǎng)家而敲磚。第三個工人讓我們領略到一種憧憬，因為他擁有一個崇高的目標：建一座雄偉神圣的教堂。他工作著并快樂著。

結(jié)論當你擁有一個崇高的目標時，工作即是幸福。目標管理是1954年由美國著名的管理大師彼得?杜拉克倡導的。它要求組織中的每一個人、每一個部門都要全力配合公司的總目標，對于份內(nèi)的工作要自行設定目標，決定方針，編定制度，以最有效的方式達成，并經(jīng)過檢討、績效評核，將目標達成的情況以及尚待改善之處作為后續(xù)目標設定的參考依據(jù)。要整合一個企業(yè)內(nèi)個人與組織的目標，并不是一件容易的事，目標管理技術(shù)就是解決此類問題的一種方法。

目標管理的作用

【事例】很多小孩早上不愛起床，如果大人對他說：“寶寶，起床了，起床了！”他會不耐煩地說：“哎呀，討厭，你讓我再睡一會兒吧?！比绻笕烁『⒄f：“寶寶，我們明天一大早到哪里去玩呀？”這個小孩子可能明天一大早就起來了，他會說：“爸爸，你不是說要帶我去玩嗎？”結(jié)論世界上并沒有懶惰的人，只是因為沒有足夠吸引他的目標。目標管理的五點作用：_提供參與管理的基點。_兼顧組織目標以及個人目標。_強化個人能力的開發(fā)。_能夠產(chǎn)生激勵作用。_評估組織與個人。

設定個人目標的理由

每個人、每個部門在不同的階段都要設定不同的工作目標作為挑戰(zhàn)的方向，只有確定了工作目標，組織內(nèi)才能群策群力地行動起來。設定個人目標的十個理由：_目標為你找出方向與目的。_目標使你不會拖延怠惰。_目標有助于你集中執(zhí)行重點工作。_目標有助于你區(qū)分哪些是需要獲得幫助的人。_目標有助于你節(jié)省時間。_目標能夠讓你重視有效能的事情。_目標能夠使你測知自己的效率。_目標提供給你新目標基礎，有助于你繼續(xù)努力。_目標使你樂在工作中。_目標使你有成就感。

組織推行目標管理的理由

【案例】海爾為什么能夠成為國際化的大企業(yè)？其中的原因之一就是海爾推行目標管理。海爾的管理模式稱為ＯＥＣ，即每一個人在每一天對于每一項工作都要日清日高，完成既定的目標，并且要更進一步。這就是日清日高的海爾理念。企業(yè)為什么要推行目標管理？目標可以改進公司經(jīng)營，目標管理可以把組織內(nèi)每個人的熱情調(diào)動起來。在日本，很多企業(yè)特別強調(diào)組織活力，讓每個人都能參與管理，激發(fā)員工的能力及工作意愿。進而把個人的力量向公司的重點目標集中。推行目標管理，公司的經(jīng)營者和管理者除了要革新觀念之外，更應徹底地了解并執(zhí)行目標管理的功能。組織推行目標管理的九個理由：_可以發(fā)揮員工的潛能。_可以激發(fā)團隊意識。_可以加強危機意識。_可以增進上下級之間的感情。_可以消除本位意識。_可以凸現(xiàn)問題所在。_可以提升組織效率。_可以掌握重點工作。_為了向目標挑戰(zhàn)，在職教育訓練必須要認真執(zhí)行。

目標管理的基本原則

1．期望原則企業(yè)主管應該清楚地設定長期或短期的目標，所設定的目標要經(jīng)過努力，經(jīng)過行動才能夠達到，這就是期望原則。所設定的目標必須是循序漸進的，就如學生考試一樣，這次的成績是80分，下次他就應該把目標設定在85分，增加5分經(jīng)過努力可以達成。而且把這個層次提高以后就具有挑戰(zhàn)性，因為一次增加3分或5分總是有機會接近100分的，假如一次目標就定在100分，是不切實際的。

2．參與原則公司經(jīng)營層的總目標是由管理層來執(zhí)行并予以達成的，具體任務必須交給相關(guān)部門承擔，各個部門分擔了總目標，就能夠更好地達成總目標，這就是參與原則。

3．SMART原則SMART是五個英語單詞的縮寫：S代表Specific，意思是目標一定要明確具體。M代表Measurable，意思是目標是可以計量的。A代表Attainable，意思是目標是可以達到的。R代表Reasonable，意思是目標是合理的。T代表Timetable，意思是目標一定要有時間性。

4．目標達成原則目標達成的基本原則有五個重點：(1)授權(quán)原則：在目標執(zhí)行過程中應該授予部屬適度的權(quán)力。(2)協(xié)助原則：提供相關(guān)的咨詢服務，排除執(zhí)行目標的障礙。(3)訓練原則：自我訓練或者訓練部屬。(4)控制原則：控制所投入的資源，不要造成浪費。(5)成果評價原則_公開原則：部屬自我評估，主管客觀評估。_公平原則：對事不對人。_共享原則：績效好是部屬的功勞；未達目標，主管應負最后責任。

目標管理的應用

目標管理的應用始于20世紀50年代，迄今已有半個世紀的歷史。時至今日，目標管理已演變成最有效的管理工具。企業(yè)內(nèi)每個階層、每個部門、每個人都應該具有目標意識，有了正確的目標指引，猶如前面有一盞明燈，充滿了希望，充滿了挑戰(zhàn)。彼得·杜拉克所倡導的目標管理是以人性管理理論為基礎的，所以在實施過程中，總是有些效果不佳，因此在推行時應加以靈活運用，才能取得最佳效果。

【本講總結(jié)】合理的目標是前進的航標和動力，設定明確的目標對組織與個人都非常重要。目標管理是當今最有效的管理工具之一。推行目標管理，可以激發(fā)員工的潛能、團隊的合作意識，以及企業(yè)的核心競爭力。掌握目標管理的技巧會對你的工作大有益處。

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第4講生產(chǎn)主管七大管理職能之二——問題分析與改善管理的能力

【本講重點】問題的處理方法問題的分析手法生產(chǎn)作業(yè)中的作業(yè)改善管理就是要改善，有了改善才能談管理。管理學中有一種科學的工作方法叫做PDCA，就是計劃、執(zhí)行、檢查、行動的循環(huán)管理。PDCA對我們的啟示就是不停地改善，永無休止地追求完美?？茖W管理不再停留于口號，而是能利用近代科學管理的改善技巧來進行實際的改善工作。

問題的處理方法

敢于凸現(xiàn)問題每個企業(yè)都有自己的難處，在管理上也是如此。因此生產(chǎn)線上的管理人員應該運用企業(yè)的資金或者其他資源達成生產(chǎn)上的交期、品質(zhì)、效率、成本的預定目標。一個企業(yè)或者一個部門最怕的就是把問題隱瞞。隱瞞問題而不凸現(xiàn)問題，是生產(chǎn)管理中最危險的一件事。因為問題未能提出就沒有解決的機會。

問題的處理方法生產(chǎn)主管的思維一定要縝密，思考問題一定要抓住問題的核心。出現(xiàn)問題時需要判斷是人為因素還是非人為因素，是機器的原因還是方法的原因，是技術(shù)的原因還是材料的原因。要做到判斷準確，就需要掌握一些處理問題的方法。

1.抓住事實發(fā)現(xiàn)問題以后，首先要建立數(shù)據(jù)，做好統(tǒng)計分析，接著就要研究判斷問題產(chǎn)生的原因：是機器的原因、方法的原因、材料的原因，還是人員的原因。

2.解決方案找到問題產(chǎn)生的原因，就要想辦法解決問題。主管應該馬上與有關(guān)人員會商，是機器的問題馬上請技術(shù)單位修理機器，是材料的問題應該找相關(guān)人員來處理。同時要分析解決方案的利弊，怎么做會對生產(chǎn)有利，怎么做會更有效率。

3.問題處置確定了解決方案，就要組織相關(guān)人員采取處置措施，處置的原則是：怎么做會更好，怎么做會降低成本，怎么做會增加效益。

4.檢討結(jié)果要對擬定的解決方案及處置措施加以追蹤考察。

【案例】在日本，最有名的管理方式就是豐田式的生產(chǎn)管理。豐田式的生產(chǎn)管理就是對問題追根究底。問題的解決一定要從根源上著手，雖然消耗的時間可能會很長，但是效果卻是一勞永逸。

善于借助他人經(jīng)驗解決問題是一件非常消耗時間又消耗體力的事，但避開問題卻極為簡單。避開問題的方法就是找理由、找借口，或者說“辦不到，不可能”。解決問題就是要找方法。除了以上方法外，還要借助他人的經(jīng)驗。借助他人經(jīng)驗有兩種：_請教專家。因為專家可以從客觀的立場引導你找出解決的方案。_請教有經(jīng)驗的人。比如資深的主管、資深的職業(yè)經(jīng)理人和資深的員工。經(jīng)常解決困難的問題，你就會積累豐富的管理經(jīng)驗，你的管理能力就會越來越強，你就越有能力承擔更大的責任。

問題的分析手法

常用的問題分析手法有四種：

層別法層別法是生產(chǎn)管理中最基礎的知識，也是最基本的概念。層別法就是按照不同的需要把多種多樣的資料分成不同的類別加以統(tǒng)計，使之方便以后的分析。

【案例】某公司某個月員工請假率偏高，達到10%，應用層別法統(tǒng)計:這家公司的營業(yè)科50人，缺勤4人，缺勤率8%；財務科25人，缺勤2人，缺勤率8%；總務科25人，缺勤2人，缺勤率8%；技術(shù)科40人，缺勤5人，缺勤率12.5%；品管科50人，缺勤6人，缺勤率12%；生產(chǎn)科200人，缺勤20人，缺勤率10%。每一個科室都有人缺勤：營業(yè)科缺勤4人，財務科缺勤２人，總務科2人，技術(shù)科5人，品管科6人，生產(chǎn)科20人，也就是說該月份整個公司有39人缺勤。公司的總?cè)藬?shù)是390人，所以總?cè)鼻诼适?0%，這是由第一個層別法算出來的。在第二個層別上，營業(yè)科總?cè)藬?shù)50人，有４人缺勤，缺勤率8%，但在整個公司里面占的比例是10%，財務科占5%，總務科也占5%，技術(shù)科13%，品管科16%，生產(chǎn)科51%，加起來就是100%。由上可以得出(1)這家公司缺勤率為10%。(2)每個部門的缺勤率。(3)每個部門缺勤人數(shù)在整個公司里所占的比例。

表4-1層別法統(tǒng)計表

營業(yè)科財務科總務科技術(shù)科品管科生產(chǎn)科合計總?cè)藬?shù)5025254050200390缺人數(shù)422562039缺勤率8%8%8%12.50%12%10%10%占比率10%5%5%13%16%51%100%

柏拉圖法按照缺勤人數(shù)所占的比例順位，生產(chǎn)科第一位，品管科第二位，技術(shù)科第三位，營業(yè)科第四，第五是財務科和總務科。用柏拉圖法可以計算出哪個部門出現(xiàn)的問題比例值最大。

表4-2柏拉圖法統(tǒng)計表

生產(chǎn)科品管科技術(shù)科營業(yè)科財務科總務科合計總?cè)藬?shù)2005040502525390缺人數(shù)206542239缺勤率10%12%12.50%8%8%8%10%占比率51%16%13%10%5%5%100%順位123455

5W2H法分析問題不只讓你跳出日常管理的漩渦，還可以讓你的工作更具挑戰(zhàn)性，可以累積更多的經(jīng)驗。5Ｗ２Ｈ法是一種通用的分析手法，它的具體內(nèi)容是：_WHY，為何。為何有必要？可以省嗎？為何如此做？可以簡化嗎？有其他的方法代替嗎？這些都是原因的問題。_WHAT，何事。做些什么？要準備什么？什么事會造成障礙？這些都是對象的問題。_WHERE，何處。在何處進行最好？配合的工作在何處最好？這些都是地點的問題。_WHEN，何時。何時開始？何時完成？這些都是時間的問題。_WHO，何人。由誰去做，一個人做或是一個團體？由誰來配合？由誰來控制？這些都是人員的問題。_HOW，如何。如何做，如何準備工作。這是方法的問題。_HOWMUCH，多少成本。這是成本的問題。

魚骨圖法魚骨圖，又稱為要因分析圖，就是將造成某項結(jié)果的眾多原因以系統(tǒng)的方式圖解，因其圖形像魚骨，所以稱為魚骨圖。首先提出這個概念的是日本著名的品管權(quán)威石川西博士，所以魚骨圖又稱為石川圖。魚骨圖可以用在管理及工程改善的各個階段，特別是在處理問題的初期，這種圖形在近代管理及工程上應用很廣，效果也很好，是一種既簡單又實用的管理工具。編制魚骨圖有如下四個程序：圖4-1魚骨圖的第一程序示意圖_第一程序：確定要探討的特性_第二程序：找出大方向的原因在下面的魚骨圖上可以看出，中軸線以上分出兩個叉，中軸線以下分出兩個叉，就好象魚骨頭。從這些分叉里可以找出大方向的原因，大方向的原因通常用四個Ｍ表示：①第一個原因叫做Material，材料。②第二個原因叫做Machine，機器。③第三個原因叫做Man，人員。④

第四個原因叫做Method，方法。圖4-2魚骨圖的第二程序示意圖_第三程序：找出大原因形成的小原因前面提到大原因有材料、機器、人、方法。如果是材料問題，那么是主件的問題還是配件的問題？如果是機器問題，那么是組裝機的問題還是分裝機的問題？是機器主件的問題還是機器零附件的問題？如果是人的問題，是因為人身體不好？還是因為他是新進員工？或是從別的部門剛剛調(diào)進來？最后就是方法的問題，如是新手可能就是因為方法不當，所以才會產(chǎn)生不良的結(jié)果。這些都是運用魚骨圖法來分析小原因。圖4-3魚骨圖的第三程序示意圖_第四程序：逐步過濾圈出原因魚骨圖集科學方法及專業(yè)經(jīng)驗于一體，使用這種方法需要配合相關(guān)的專業(yè)人員，才能達到目的。如果是機械問題，就必須找專業(yè)的技術(shù)人員來解決，是人的問題就是主管的教導問題、培訓問題。用魚骨圖法進行分析，問題就可以迎刃而解。

改善手法解決問題里面最主要的就是預防問題，任何問題的產(chǎn)生都是有原因的，剛才我們所說的魚骨圖法提供了一個便捷的工具來分析問題的原因，尤其對于建立問題意識的初期非常有效，后續(xù)的對策往往會配合一些有效經(jīng)驗的人進行，就會更有效果。我們要徹底消除問題的原因，并將解決的方法予以制度化，在日常中加以控制，才能夠預防問題再發(fā)生。發(fā)現(xiàn)問題加以解決并采取措施，防止問題再發(fā)生就是生產(chǎn)線上管理人員重要的工作，我們用的這些方法就是去改善工作。

生產(chǎn)作業(yè)中的作業(yè)改善

作為現(xiàn)代的管理者，需要具備科學的改善技巧，才能夠成為一個愉快的生產(chǎn)管理者。當然，改善工作僅僅依靠經(jīng)驗是無法跟上時代的，必須運用先進的改善方法。上述的改善技法不僅僅用于生產(chǎn)業(yè)，很多先進國家的服務業(yè)、金融業(yè)也在用這些方法進行改善，均獲得了良好的效果。一個優(yōu)秀的生產(chǎn)主管，首先要樹立改善的意識，現(xiàn)有的作業(yè)改善方法絕對不是最好的，也就是說每件工作均有它的改善空間。針對特定的項目進行專案改善，應該留存完整的記錄，制成作業(yè)改善報告書。

【自檢】以前你是如何分析部門面臨的問題？從現(xiàn)在開始，你又會怎樣分析部門面臨的問題？我從前的做法：現(xiàn)在我將這樣做：

【本講總結(jié)】對于企業(yè)來說，一味地隱瞞問題而不凸現(xiàn)問題將是一件非常危險的事情。一個企業(yè)要想保持旺盛的生命力，必須敢于凸現(xiàn)問題，進而設法解決問題。如何解決問題也是一件棘手的事情。如果解決問題的方法不當，則會適得其反；如果解決問題的方法得當，則會事半功倍。

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第5講生產(chǎn)主管七大管理職能之三——組織與授權(quán)的能力

【本講重點】組織的能力授權(quán)的能力

組織的能力

美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過：你把我的資產(chǎn)拿走，但你只要把人留下，五年之內(nèi)我就可以使一切恢復舊觀?？突ナ乐?，他的墓碑上有一句留史千古的至理名言。把才智比自己高的人當作部屬，了解并與他們一起工作的人在此長眠?！突怪俱懭毡舅髂峁镜睦习迨⑻镎逊蛟谄渥詡骼镉羞@么一句話：對日本最卓越的企業(yè)而言，沒有一個理論計劃或者政府政策可以使它改變，成功的關(guān)鍵只有一個，那就是人。實行以人為本的管理，不但需要發(fā)自于心，同時也必須要有極大的魄力才能夠執(zhí)行。企業(yè)始于人，止于人，企業(yè)所有的活動都是由人來操作的。企業(yè)的關(guān)鍵就在于人，所以各個階層的主管人員必須重視人。對人才的重視體現(xiàn)在五個方面：_知人。就是要去了解別人。_選人。就是挑選合適的人才。_育人。就是培育屬下。_用人。就是知人善任。_安人。就是讓屬下能夠安于工作，勤于工作，樂于工作。

【自檢】下面的項目中，哪些是你選人時常用的問話方式？請劃“√”?！跽垎柲銥楹螘矚g本公司的工作？□在你從事過的工作中，你認為你最喜歡的或者最有成就的是什么？□你最大的優(yōu)點是什么？你認為你有什么缺點？□可不可以談一談你為何離開你以前的那個工作單位？□你在業(yè)余時間有哪些興趣愛好？□你認為一個好的主管應是什么樣的人，壞的主管又是怎樣的人？□可不可以談一談你的專長，或者你將來最喜歡的工作？□你如何衡量你的工作成果？□你對公司聘用你有沒有信心？□你對你的工資滿意嗎？□你對于本公司還有哪些事情需要了解呢？希望你選的項目越多越好。如果選了五個以上，說明你已具備了一定的溝通技巧；如果全選，說明你已掌握了純熟的溝通技巧。

授權(quán)的能力

美國前國務卿基辛格曾經(jīng)說過：“一個有效的領導者最主要的能力就是做好他必須做的工作，其余借助有效的授權(quán)來完成?！钡拇_，懂得授權(quán)的技巧，不但可以讓主管有充裕的時間來分析、處理問題，改善工作，更重要的是可以培育被授權(quán)者的工作能力。能力、責任、權(quán)力三者之間應該建立一種平衡關(guān)系。主管應給予部屬適度的權(quán)力，部屬借助授權(quán)可以提升工作能力。

授權(quán)的意義_被授權(quán)者直接執(zhí)行工作，所做的處置易于收到成效。_可以加重被授權(quán)者的責任，并提升他的工作欲望。_可以減少主管精力上以及時間上的重疊浪費。

授權(quán)的原則_授權(quán)以后，主管要負最后的責任。_被授權(quán)者要能達到執(zhí)行授權(quán)工作的能力與品格。_授權(quán)必須明確職責范圍及權(quán)限。_要做有效的監(jiān)督，以制約濫用職權(quán)的行為。_設定績效標準。_制訂控制系統(tǒng)。_對授權(quán)者應該給予職前訓練以及協(xié)助。

【案例】某工廠起初員工才幾個人，歷經(jīng)了十多年，工廠慢慢地擴大，機器設備也隨之更新，但是老板能夠休息的時間逐漸減少，大大小小的事情必須找老板才能解決，廠內(nèi)的其他干部往往起不了作用。直到有一天這位老板病倒住進了醫(yī)院。起初大家都很擔心：老板不在，廠里面肯定會出現(xiàn)很多問題。一個月以后，老板回來上班，發(fā)現(xiàn)一切都很好。從此，老板改變了自己的經(jīng)營理念，除了政策上的決策外，其余的權(quán)力逐漸地下放給各層級的主管，諸如用人權(quán)、考核權(quán)、財務權(quán)、產(chǎn)品的決定權(quán)。這家工廠的規(guī)模也隨之變得更大。

授權(quán)的要訣授權(quán)是企業(yè)主管最重要的一種能力，沒有授權(quán)就談不上管理。一般人深知授權(quán)的重要性，但很少有人能把這項工作做得圓滿。通常的缺陷是未能把權(quán)力和責任同時授予，也就是說部屬只有責任而沒有權(quán)力，這使得企業(yè)主管在處理部屬的請示上浪費了很多時間，而執(zhí)行工作的人員卻因為處處不敢做決定喪失了商機，或者處處濫用權(quán)力，造成了嚴重的后果。授權(quán)不僅是一門科學，而且是一門藝術(shù)。

授權(quán)的訣竅_選出可授權(quán)的工作。_定出授權(quán)的范圍。_選擇被授權(quán)的人。_培養(yǎng)、協(xié)助被授權(quán)的人。_利用日常管理的方法，保持控制，各就其位，各司其職。

【本講總結(jié)】授權(quán)不僅是一門科學，而且是一門藝術(shù)。對于企業(yè)主管來說，懂得如何授權(quán)，不僅可以使其有充裕的時間來分析、處理問題，改善工作，更重要的是可以培育被授權(quán)者的工作能力。而部屬通過主管的授權(quán)，可以獲得提升工作能力的機會，也正是因為部屬工作能力的提升，他才能夠逐步被賦予更大的責任。

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第6講生產(chǎn)主管七大管理職能之四——傳達與溝通的能力

【本講重點】傳達的能力溝通的能力

傳達的能力

主管對下屬傳達指示時，必須將指示內(nèi)容的動機及要點一并讓下屬知道。告訴動機是傳達的關(guān)鍵。傳達的五個要領：(1)必須告訴下屬工作目的、工作意圖、工作范圍、日期，讓下屬明白為什么要做這項工作，以及工作的重要性，最終的目的就在于主管與下屬能夠?qū)ぷ鞯臓顩r達成共識。(2)必須告訴下屬將任務交給他的原因，并且明確地指出對下屬所抱的期待。年輕下屬的自尊心比較強，因此非常需要上司對他的認同與肯定。(3)必須考慮下屬的工作能力以及下屬的經(jīng)驗、性格、年齡等因素，才能決定給予其發(fā)揮的空間。下屬總是希望在工作上能得到自由地發(fā)揮，在執(zhí)行上能獲得較大的自主權(quán)。(4)要以簡單、明了的方式下達你的指示。指示的內(nèi)容必須完整清楚，不管是誰聽了都不會產(chǎn)生疑問，才是最正確的指示方式。簡單明了的指示一般包括以下要素：什么人、什么事、什么時間、什么地點、怎么做。(5)下達較為復雜的命令、指示時，最好讓下屬做筆記、重述命令，或者讓下屬發(fā)問，確認他們的了解程度。此外主管也可以在紙上寫下這些復雜的工作命令，讓每位下屬都能看得明白。

溝通的能力

企業(yè)就像一部大機器，良好的溝通就像是潤滑劑，使企業(yè)這部大機器能夠快速地運轉(zhuǎn)。主管跟部屬之間，如果缺少良好的溝通，輕則士氣低下，重則效率降低，甚至相互之間會產(chǎn)生敵意。因此，做好溝通管理對一個管理者來說是非常重要的。如何做好溝通管理_塑造自己的管理威信。毫無疑問，一個值得信賴與尊重的管理者在溝通的過程中，已經(jīng)排除了先天的障礙。_運用尊重組織的原理。在企業(yè)里，每個部門都應各就各位，各司其職，沒有越權(quán)，也沒有濫權(quán)，沒有推卸責任。尊重組織的原理就是指溝通應以大局利益為重。_建立良好的溝通渠道。除了運用現(xiàn)有的組織渠道以外，也應該適當?shù)貞媒M織以外的溝通渠道。主管要經(jīng)常關(guān)懷屬下，了解屬下的想法；還可以設置員工意見箱，使員工的意見直接投訴到意見箱里。_建立深厚的工作情感。在部門之間、部門以內(nèi)，以及每個職位之間，平時應該相互關(guān)懷、相互協(xié)作，自然而然就會建立起工作情感。有了工作情感就容易溝通，有了溝通，工作就會變得順利，效率也就隨之提高。

溝通的要領_學會傾聽。談話的時候，不應該隨意打斷對方，而要全神貫注地聆聽，并能聽出他的真正意圖。同時主管要抓住應對的時機，要抓對附和的時機，并且動作不要過分夸張。_學會贊美。當屬下說出更好的解決方法時，主管要學會贊美：“太棒了！我非常同意你的看法，我覺得這個看法會給我們團隊帶來很大的益處?！边@就是抓住時機的贊美。贊美能讓屬下說出他的真實想法。_心平氣和，或者說要平心靜氣。溝通雙方如果沒有平和的心態(tài)，溝通時就會產(chǎn)生怨氣。_能夠變通。解決事情的方案絕不只一種，溝通的目的就是征集更好的方案。你可以問：您覺得這樣做合理嗎？您覺得這樣做是不是更省時間，更節(jié)約成本，或者對我們大家都有好處？_表達清楚。溝通雙方都要把自己的意圖表達清楚，不要模棱兩可，甚至讓人產(chǎn)生誤會。_語言幽默。一句話就可以消除彼此之間溝通的障礙，這就要求主管說話具有幽默感。

【案例】有一次，美國前總統(tǒng)里根打電話給眾議院的院長，他說了這樣一句話：“以神的旨意，你我為敵只能到下午六點?，F(xiàn)在是下午四點，我們就假裝現(xiàn)在是六點，好不好？”

溝通時的注意事項一個好的主管要讓自己成為溝通高手，必須獲得下屬的認同、理解和共鳴。溝通的最終目的是為了使企業(yè)中上司跟下屬之間關(guān)系和諧，下級之間能夠增加理解。所謂溝通，就是把情報、情誼傳達給別人，而且希望能夠得到正面的反應，良好的結(jié)果。溝通是一種言語的行為，以下幾點都是主管必須時時刻刻提醒自己注意的事項:_當你有事情必須求助于下屬幫忙時，最好明確告訴下屬你的用意，你希望下屬如何進行，為何挑選該執(zhí)行者的原因及相關(guān)的具體事項。_不要存有過重的自我意識，事成之后不要忘記該工作是由下屬完成的。論功由下往上，論過由上往下，成功的管理者應牢記這句話。_不要讓自己成為傳聲筒，身為一名中層管理者，除了要領會上級的指示，并用自己的方式傳達，還要進行建設性的談話。_進入談話主題之前，先詢問一下下屬的意見，你才能夠充分地把握住下屬對于談話內(nèi)容的關(guān)心度，以及下屬的理解程度。_迫不得已的狀況導致計劃變更，必須對下屬坦誠相告，并告訴下屬下一步的行動計劃，讓你的屬下有時間做好應對的措施，不要讓屬下不知所措。溝通成功的關(guān)鍵是要設身處地地為下屬著想，試著從你下屬的角度來看待所傳達的指示內(nèi)容。想想你的屬下在接受這個指示時，他會表現(xiàn)出的聲音、姿態(tài)、眼神，這個指示是否能得到屬下的理解、認同和共鳴。

【自檢】(1)你是否愿意與部屬溝通？是□不是□(2)你在溝通時愿意采用哪種方式？(3)你的溝通給你的部門帶來了哪些變化？我采取的方式：給我的部門帶來的變化：

【本講總結(jié)】“溝通”這個詞對于我們來說再熟悉不過了。無論是工作還是生活，都離不開溝通。如果沒有溝通，也許生活將不再精彩；如果沒有溝通，工作也將無法順利、高效地推行。無論現(xiàn)在你是一名主管，還是一名普通的職員，你一定希望成為上司的好部屬，下屬的好主管。為了達成你的目標，從現(xiàn)在開始你就應該千方百計提高你的溝通技巧。

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第7講生產(chǎn)主管七大管理職能之五——激勵部屬的行動能力

【本講重點】激勵因素激發(fā)部屬的積極性指責部屬的正確方法處置表現(xiàn)不良的部屬激勵理論

激勵因素

【名言】拿破侖曾說過：“沒有不好的軍隊，只有無能的將領；只要有足夠的勛章，我就可以征服世界”。這句話說明：一個優(yōu)秀的將領，是制勝的關(guān)鍵，如果能加上適度的激勵措施，鼓舞高昂的士氣，那更是攻無不克的部隊。在實際工作中，往往可以看到同一部門換不同的管理干部，產(chǎn)生的績效會有很大的差異，這中間除嚴明的紀律、良好的教育訓練外，最大差異是激勵措施的運用。人人都喜歡別人贊賞。適度、及時、公開地贊賞是一種有效的管理技巧。一名優(yōu)秀的主管除了能夠發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、授權(quán)之外，更重要的是學會贊賞部屬的優(yōu)點，懂得激勵因素的運用。什么叫做激勵因素？激勵因素就是人所需要滿足的因素。每個人的激勵因素不盡相同，一般來說教育水準越低、生活條件越差的人比較注重生理的、物質(zhì)的需求，而教育水準高、生活條件比較好的人比較注重心理的、精神上的需求。人總是先求溫飽，再求享受。一個企業(yè)福利待遇的好壞影響著多數(shù)部屬的心理，所以部屬心里常常會想：這家公司有沒有發(fā)展前景，它的制度是不是很好，將來升遷是不是有希望，有沒有保障，工作環(huán)境怎么樣，工作能不能引發(fā)他的興趣，有多少教育培訓的機會，在這里工作能不能找到成就感，上司能否幫我解決問題。這些激勵因素都是因人、因地、因事不同，勞資雙方只要運用不同的雙贏戰(zhàn)略，都能夠收到良好的效果。

激發(fā)部屬的積極性

作為一名管理者最主要的工作就是如何提升部屬的能力、如何激發(fā)部屬在工作上的積極性。激發(fā)部屬在工作上的積極性通常有以下八種做法：

1.適時地給予稱贊一個好的主管，應該學會運用恰當?shù)臅r機，稱贊你的屬下、肯定他，讓你的屬下感到在你心中他是重要的，在這個團隊里面，他也很重要。即使默默無聞、埋頭苦干的屬下，你也應該去稱贊他，肯定他。2.避免過度監(jiān)督一個好的主管，要時刻避免過度監(jiān)督。賦予部屬責任及權(quán)限之后，不做過度的干預。在日常管理中，盡可能以商量的口吻提出要求，你可以這樣說：有件事情，我想跟你交換一下意見，我們這樣做會不會更好，這樣的處理方式，你認為怎么樣？這樣可以建立一種友善的溝通方式，避開過度的監(jiān)督。

3.要尊重部屬的意見一個好的主管，要時時刻刻尊重部屬的意見。你要制造機會讓部屬提出工作意見，你可以說：請問各位對于這個方案有沒有其他的意見？甚至當部屬在表述其意見時，你要真心地聽取他的意見。4.建立工作感情適度地與你的屬下接近，關(guān)心他的工作與生活。比如一個新進的操作人員，你要問他工作還適應嗎，或者問有沒有什么需要協(xié)助的，甚至問他吃得好嗎，睡得好嗎，有沒有給家人打電話。這些都是透過關(guān)心來建立你跟屬下之間的工作情感。5.以身作則一個好的主管，應該以身作則。你要讓你的部屬對你有所欽佩，讓你的部屬為有這樣的一個主管而自豪，甚至以你為榜樣。

6.培養(yǎng)其挑戰(zhàn)性一個好的主管，應當知道設定目標的重要性，在你帶領部屬一起參與工作時，導入目標管理的技巧，讓每一個人都能夠向目標邁進。

7.經(jīng)常加以訓練及指導你需要經(jīng)常對部下加以訓練及指導，提升部屬的工作能力。一個拙劣的管理者喜歡用懲罰做管理工具，而一個成功的管理者會用獎勵做激勵手段，營造充滿活力的氣氛。

8.經(jīng)常面露笑容管理者的笑容是激勵部屬的強心針。經(jīng)常面露笑容的主管會讓屬下更覺親切，更覺和諧。笑容除了可以拉近你跟下屬之間的距離以外，還可以鼓舞士氣。主管的笑容是魅力的展現(xiàn)，所以管理階層都應該試試笑容帶來的威力。

【自檢】你在激勵部屬時常用哪種方式？并說明理由。常用方式：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________理由：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

指責部屬的正確方法

當你的部屬沒有完成預期的任務，或者是完成的結(jié)果極其糟糕，你一定會很生氣，這時你就有可能指責他。指責不僅是批評，也是詢問，還帶有激勵。指責部屬時一定要注意運用正確的方法。

1.要在冷靜的時候當你發(fā)現(xiàn)部屬犯了錯誤，千萬不要太沖動，盡量擱置一段時間，但不要太長。因為當你帶領團隊共同目標邁進的時候，如果中途遇到挫折，你的心情一定會受影響，你很有可能把部屬當做出氣筒。這時你一定要冷靜下來，理清頭緒再找部屬談話。

2.在單獨的情形下古人言：揚善于公堂，歸過于私室。因為人有自尊，都要面子，所以你在指責部屬的時候，千萬不要有旁人在場，一定要給部屬留面子。

3.適可而止在指責部屬時，一定要舉出事實，什么時間，什么地點，什么事情。千萬不能火上澆油、借題發(fā)揮，而要就事論事。

4.率直責備部屬時，千萬不要拐彎抹角，更不要用諷刺的語言，而要明確地指出問題的重點，錯誤的原因，以及對個人、團隊、整個企業(yè)造成的影響，并給予他建設性的意見，讓部屬知道怎么樣做會更好。

5.斥責中帶激勵在指責的過程中，一定要帶有激勵的成分。要站在對方的立場上。你可以這樣表達：我理解你一定是因為求好心切，求快心切，使你忽略了機器的正確使用方法，以后一定要吸取教訓。我希望你盡快把它完成。

6.讓其有聞過必改的意愿不要讓你的部屬失去勇氣，失去信心，而要讓他有一種聞過必改的意愿。所有的談話結(jié)論都應該帶有激勵，帶有期望，給他一種信心。這樣你和部屬之間的關(guān)系就會比較融洽。

處置表現(xiàn)不良的部屬

如今企業(yè)之間的競爭越來越激烈。人是企業(yè)的主體，企業(yè)只要擁有精兵強將，就能夠立于不敗之地，否則就會被淘汰。因此，人們普遍認為：人是在解決問題的。但事實上，人也會制造問題。每位員工對于企業(yè)都會有正面的貢獻，但往往也會有負面的破壞。通常拙劣的管理者比較注重的是部屬的缺點，經(jīng)驗不足的管理者習慣用感覺來衡量部屬的表現(xiàn)，而優(yōu)秀的管理者是以貢獻來評價部屬的表現(xiàn)。下屬表現(xiàn)不良的原因：_你選錯了人任你怎么教導他、激勵他，無濟于事，他還是他。_缺乏訓練及教導做主管的是否對下屬進行了教育訓練及工作技術(shù)教導，否則就不能全怪下屬。_雖有能力卻不積極強制目標管理，再加上適度的激勵措施也許會見效。在競爭的社會中適者生存，劣者淘汰，企業(yè)更是如此。企業(yè)既然重視人，就應在選人、育人、用人、安人方面建立合理的制度，使企業(yè)成員樂于貢獻其心力。但對于不能稱職的人員，必要時則應采取適當?shù)奶幹么胧?。美國企業(yè)英雄李·艾科卡的管理風格以“果斷”著稱，他認為在必要的時候，必須要做出果斷的決策，對人也不例外。在教育下屬的時候，主管的笑容是不可或缺的調(diào)味劑。經(jīng)常面露笑容的主管與惜笑如金的主管相比，通常比較容易得到下屬坦率的意見。

激勵理論

圖7-1馬斯洛的需要層次理論示意圖在激勵理論里，最常用的就是美國心理學家馬斯洛的需要層次理論。他的激勵理論認為：人的一切行為都是由需要所引起的，而需要又是分層次的。人的需要由低向高共分為五層：第一層是生理的需要，第二層是安全的需要，第三層是感情的需要，第四層是尊重的需要，第五層是自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛在1943年提出的激勵理論一直沿用到現(xiàn)在。在激勵屬下的時候，一定要知道他需要什么，具體處于哪個層次，然后采取相應的滿足策略，才能起到激勵作用。

【本講總結(jié)】每個人都有他看重的東西，當某種行為能使其獲得他所看重的東西時，他就會自覺自愿地去做。所以，作為生產(chǎn)主管的你，如果能發(fā)現(xiàn)下屬看重什么、需要什么，并適時、適地、適量地給予，那么，你對下屬的激勵一定是成功的。成功的激勵對于個人、團隊及企業(yè)的益處都是不言而喻的。希望通過本講的學習，能夠使你掌握有關(guān)激勵的技巧，讓你的管理更加積極有效。

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第8講生產(chǎn)主管七大管理職能之六——培育部屬的能力

【本講重點】如何做好教育訓練如何進行工作教導如何培養(yǎng)新進人員如何培訓基層干部身為領班，假如你能使你的班員都成為與你一樣能力強、責任感強的人，那么你一定是超級領班，明天的課長可能就是你。訓練與指導技能是一名優(yōu)秀的管理者不可欠缺的。主管最重要的任務就是通過部屬達成工作目標。而如何提升部屬的工作能力，就要靠主管的訓練與指導技巧了。

如何做好教育訓練

世界上每一個成功的企業(yè)都把教育員工作為企業(yè)成長的推動力及有序經(jīng)營的基礎。我們通常用績效考核來衡量一個部門的工作狀況。但是對于未來是否是一個有發(fā)展?jié)摿Φ牟块T，衡量的方法就是教育訓練投入了多少。如何做好訓練，通常的做法是：

1.制訂訓練計劃做好訓練的第一步就是制訂訓練計劃，公司每個部門都要按照管理人員、操作人員以及新進人員的不同情況安排常年性的訓練計劃。

2.訓練課程安排的原則課程安排的原則就是要你的學員參與，觸動并啟發(fā)他們。讓每一個學習者都能夠提出問題，甚至把他身邊的一些案例帶來共同研討。在安排課程的過程中，你可以設計一些有意義的商戰(zhàn)游戲來提高學員的學習興趣。

3.訓練講師注意事項訓練講師準備的好壞直接影響到整個訓練的效果，因此訓練講師要準備充分的課程內(nèi)容，要了解學習者的背景，要提高學員的注意力，最后就是檢討改進。實際上，任何一個優(yōu)秀企業(yè)均有一個共同的做法，就是當他選擇適當?shù)娜艘院螅萌绾伟阉麄兛焖俚嘏嘤柍蔀楦杏玫娜?。?yōu)秀的企業(yè)通常都有一套完整的員工訓練計劃作為執(zhí)行的依據(jù)。

如何進行工作教導

世界上大部分人都是平凡的，平凡的人不可能一點就通，你不能期望給你的部屬只講一遍，你的部屬就會馬上記住，你必須要多次教導他，他才能夠做得更好。如果身為主管的你能夠了解這一點，你就是一位杰出的主管。常用的工作教導法：(1)制定訓練預定表：內(nèi)容包括產(chǎn)品的變動和人員的調(diào)動。(2)做好訓練計劃：包括訓練哪些人、何種工作、起止時間。(3)準備與教導有關(guān)的物品。(4)工作教導步驟：口授、示范、實際操作、追蹤指導。

如何培養(yǎng)新進人員

新員工進入公司，難免會有陌生和恐懼的心理。這時候，有關(guān)人員應該設法以親切的態(tài)度消除其恐懼感，而這里所指的有關(guān)人員就是我們的每一位主管。新進人員剛到公司，主管首先要表示歡迎，讓他們有一種大家庭的感覺，讓新進員工能夠盡快融入到企業(yè)文化中。當新進人員分配到部門以后，主管應該介紹部門狀況，介紹工作內(nèi)容，甚至還要介紹相關(guān)的領導。作為主管，要做有計劃的工作教導。同時，安全問題要特別重視，因為生產(chǎn)單位有很多機器設備和易燃品。新進人員正式編制之前，要進行上崗前的實習，等到新進人員熟練以后才能把他們正式安排到生產(chǎn)線上。企業(yè)都希望能夠選到能力強、責任感重、品格好的人。新員工報道之后，要進行職前訓練，然后再投入工作。因此一般的企業(yè)里都會設立新進人員試用制度，一旦發(fā)現(xiàn)選人錯誤，可以及時處理。人力資源部將新進人員試用表交到用人部門以后，由用人部門考核并決定是否正式聘用，之后再將試用表反饋給人力資源部。

如何培養(yǎng)新進人員

新員工進入公司，難免會有陌生和恐懼的心理。這時候，有關(guān)人員應該設法以親切的態(tài)度消除其恐懼感，而這里所指的有關(guān)人員就是我們的每一位主管。新進人員剛到公司，主管首先要表示歡迎，讓他們有一種大家庭的感覺，讓新進員工能夠盡快融入到企業(yè)文化中。當新進人員分配到部門以后，主管應該介紹部門狀況，介紹工作內(nèi)容，甚至還要介紹相關(guān)的領導。作為主管，要做有計劃的工作教導。同時，安全問題要特別重視，因為生產(chǎn)單位有很多機器設備和易燃品。新進人員正式編制之前，要進行上崗前的實習，等到新進人員熟練以后才能把他們正式安排到生產(chǎn)線上。企業(yè)都希望能夠選到能力強、責任感重、品格好的人。新員工報道之后，要進行職前訓練，然后再投入工作。因此一般的企業(yè)里都會設立新進人員試用制度，一旦發(fā)現(xiàn)選人錯誤，可以及時處理。人力資源部將新進人員試用表交到用人部門以后，由用人部門考核并決定是否正式聘用，之后再將試用表反饋給人力資源部。

第9講生產(chǎn)主管七大管理職能之七——自我革新的能力

【本講重點】要經(jīng)常保持九種危機意識在工作方面的五項自我評鑒主管必須擁有四種勇氣要有再來一次的勇氣好主管應具備的素質(zhì)

要經(jīng)常保持九種危機意識

為了達成組織的目標，主管需要靈活地做好管理工作。當今的企業(yè)對主管的個人品質(zhì)、工作成效要求越來越高，這要求主管每天都要有所進步。因此主管必須隨時保持九種危機意識，不斷進行自我革新。(1)要增加按照過去的做法和經(jīng)驗無法處理的工作。(2)不允許自己保持只做與自己所學專業(yè)有關(guān)的工作的固執(zhí)態(tài)度，一定要迫使自己在又專又精的同時涉獵其它領域。(3)絕不能抱有只做好自己部門分內(nèi)工作的門戶主義?？梢越栌蓭椭鷦e人來增加與其他部門溝通的機會，不同部門之間的協(xié)調(diào)合作才會更融洽。(4)伴隨著企業(yè)的內(nèi)外改革，預定的工作計劃在中途會發(fā)生許多意想不到的變數(shù)。(5)多多接觸其他不同性質(zhì)的工作，并且讓自己在短時間內(nèi)適應。(6)在接觸不同性質(zhì)工作的同時，能使自己相關(guān)的業(yè)務水平不斷提高。(7)工作內(nèi)容不斷走向國際化，必須要求自己熟悉數(shù)種語言以盡快適應國際化的要求。(8)在電腦化服務至上的社會中，懂得如何操作計算機是理所當然應該具備的辦公技能。(9)要訓練自己能夠比其他人更早地發(fā)現(xiàn)工作上的異常之處，因為發(fā)現(xiàn)問題的能力要比解決問題的能力更為重要。

生產(chǎn)管理組織

1.生產(chǎn)管理部門的作用_能與營銷部門協(xié)商出適用的銷售計劃。_能對營銷部門隨意變更的生產(chǎn)計劃與緊急訂單加以限制。_能對物料控制的人員做好督促。_能做成一個完美的生產(chǎn)計劃。_能適應訂單的變化，事先做好產(chǎn)能負荷分析。_能準確控制生產(chǎn)進度。_進度落后時，能立即與相關(guān)部門協(xié)商解決的辦法，并采取行動。

2.生產(chǎn)管理組織的設置生產(chǎn)管理部門是生產(chǎn)運作的樞紐。在組織設置上生產(chǎn)管理組織至少應在廠長以下與制造部門并列，而不是附屬于制造部門。生產(chǎn)部門應設生產(chǎn)管制室，生產(chǎn)管制室中首先要設主管以及統(tǒng)計員，在主管以及統(tǒng)計員之下視工作負荷設置分管的生產(chǎn)管制員。_主管的工作：綜合協(xié)商銷售計劃與工廠產(chǎn)能，并依據(jù)各項計劃的進度加以控制及相應地調(diào)整。_統(tǒng)計員的工作：對各項進度加以統(tǒng)計。_生產(chǎn)管制員的工作：委外加工或者生產(chǎn)過程的分段，擬定具體生產(chǎn)計劃及物料的跟催，進度的控制等等。

3.建立生產(chǎn)管理制度只有建立生產(chǎn)管理制度，才能建立良好的生產(chǎn)秩序，消除混亂現(xiàn)象。在建立生產(chǎn)管理制度的同時，還要強化生產(chǎn)管理組織的設置、物色合適的生產(chǎn)主管以及突破原有的運作方式，這些都是重視生產(chǎn)管理的體現(xiàn)。

采購的原則

1.認識采購企業(yè)內(nèi)幾乎大部分有形的物品，都是經(jīng)由采購購入的。采購需要調(diào)查和掌握以下事項：_公司的產(chǎn)品以及使用的物料_公司主要使用的物料的市場價格_每一項物品的供貨員_公司規(guī)定的采購程序_采購契約、廠商交貨的期限_購買原材料的數(shù)量、品質(zhì)、價格以及服務

2.采購員的條件采購員是采購過程中的一個關(guān)鍵因素。采購員必須在人品方面和能力方面符合以下要求：_人品方面：人品可靠，能夠拒絕外界的利誘，工作主動積極、勤于動腦、做事勤快、盡職盡責、具有使命感。_能力方面：具備商業(yè)談判的經(jīng)驗和能力。由此可見，一個好的采購員的先決條件是：首先具備良好的品格，再加上較強的能力。其中品德占第一位，因為能力可以通過訓練與實踐而取得。

3.采購的五個原則采購員在采購過程中，應遵循五個原則：采購的五個原則適價：(RightPrice)適時：(RightTime)適質(zhì)：(RightQuality)適量：(RightQuantity)適地：（RightPlace）_適價。適當?shù)膬r格。采購時要考慮物料的制造成本。_適時。適當?shù)臅r間。需購進的原料如果不按時購進，就會出現(xiàn)停工待料，或者因為調(diào)整生產(chǎn)計劃而造成管理成本增加。不該購進的購進了，就會產(chǎn)生公司資金的積壓，而且會造成物料的浪費。所以按照生產(chǎn)計劃購進原料，不但能夠保證生產(chǎn)流程的順暢，更可穩(wěn)定地控制生產(chǎn)成本。_適質(zhì)。適當?shù)馁|(zhì)量。很多公司的采購人員只考慮到制造成本，而往往忽略了品質(zhì)成本，品質(zhì)成本主要的構(gòu)成來自于預防成本、鑒定成本以及失敗成本。_適量。適當?shù)臄?shù)量。采購人員依照物料需求計劃MRP中的數(shù)量購買，買進以后，放進倉庫，倉庫保管人員依照訂購單的品名、數(shù)量、交貨期作為收貨的依據(jù)，廠商交貨時應做數(shù)量的點收。_適地。適當?shù)牡攸c。供料商與使用地越近就越方便，機動性就越高，聯(lián)系費用就越低，因此能在近處購買就不必舍近求遠。注意采購人員面臨最大的挑戰(zhàn)是尋找好的供料商，即能找到提供適價、適時、適質(zhì)、適量、適地的物料供料商。好的供料商一定具有好的企業(yè)經(jīng)理、好的干部群、穩(wěn)定的基層員工、好的機器設備、好的技術(shù)以及好的管理制度。如果能與供料商建立一種合作搭配關(guān)系，成為協(xié)力廠，再加上購置的材料盡量使用“存量管制法”，采購工作無疑將會化繁為簡。

【自檢】在學習本講之前，如果讓你負責采購物料你會怎么做？在學習本講之后再讓你負責采購物料，你的工作方式會有所改變嗎？學習本講之前的做法學習本講之后的做法

4.采購進度的控制采購也要做采購進度的控制。控制進貨的進度，主要在于跟催，就是按照訂貨單或購買合同所定的日程進行日常的追蹤控制。_跟催的兩種方法①訂單跟催就是在采購品預定進料日的五天前進行提醒。②定期跟催就是訂貨數(shù)量大的廠商，可以每周或者每個月將訂購的交期予以整理，并通過傳真方式，提醒供應商按該日期交貨。_進度落后的糾正措施如果物料無法依照計劃進廠，就會影響生產(chǎn)計劃的進程。這時，采購人員必須要采取以下幾個措施：①告知物控人員準確的入貨時間，這樣才不會影響生產(chǎn)的程序。②與物料人員協(xié)商，看有沒有可以替代的物料。③必要時還要變更生產(chǎn)計劃。

物料的分類管理

如果物料按時進廠，就要對物料進行分類管理。

1.物料編號的功能_增加物料資料的正確性。物料進廠以后，使用過程中的記載很多，編號后就不容易犯錯誤。_予以規(guī)格化的工作。規(guī)格繁多的物料編號有些是可以合并的，要盡量簡化物料的種類。_提高物料活動的效率。物料流動過程中，均以數(shù)字符號來代替文字記述，既簡單又不容易弄錯，因而提高了物料活動的效率。_利于溝通的進行。在口頭或文字傳訊沒有落實的情況下，溝通就會產(chǎn)生障礙。有了良好的物料編號，就有利于溝通的進行。_為事務性機器打下基礎。有了良好的物料編號，就能夠配合電腦之類的事務性機器提高工作效率。_易于庫存管理，控制物料成本。物料編號之后，儲存也會隨之有次序，不容易被遺漏。

2.物料編號的原則物料的編號設計應力求有系列、容易懂、容易記，并保留可追加的容量。

物料儲存與管理的基本原則

1.倉庫主管的職能_依據(jù)訂購單收料_將品管驗收的物料依儲存位置予以存放_存放場所整理、整頓、清潔，防止過期變壞_依據(jù)領料單或備料單配發(fā)物料_料賬出入庫記錄與定期盤存_不良物料的處理_呆料的處理

2.倉庫場所的布置企業(yè)的倉庫，有的設置在生產(chǎn)部門，有的設置在銷售部門。但無論是由銷售部門管轄，還是由生管部門管轄，倉庫跟生產(chǎn)管理都有密切的關(guān)系。倉庫場所的布置，當然也有側(cè)重點，主要有以下兩種：_平面