后勤部門(mén)績(jī)效考核管理辦法

后勤績(jī)效考核管理制度

第一章總則

第一條目的。

1、戰(zhàn)略目的：通過(guò)績(jī)效管理，傳遞和落實(shí)公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提升員

工、部門(mén)和公司的績(jī)效。

2、管理目的：通過(guò)績(jī)效管理，改善公司的管理流程，促進(jìn)管理的科學(xué)化和規(guī)范

化，客觀(guān)、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整或定級(jí)、績(jī)效薪資發(fā)

放、職務(wù)晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵(lì)等人力資源決策提供依據(jù)，并以此提升

員工士氣和員工滿(mǎn)意度，增進(jìn)公司的凝聚力和向心力。

3、開(kāi)發(fā)目的：通過(guò)績(jī)效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢(shì)與工作中存在的不足，反饋

員工客觀(guān)的績(jī)效表現(xiàn)，促進(jìn)各級(jí)管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬，有效

提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)，開(kāi)發(fā)員工潛能。

第二條適用范圍。福建豐澤農(nóng)牧飼料有限公司全體后勤員工。

第三條原則

1、公開(kāi)性原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，提高透

明度

2、目標(biāo)性原則：不論對(duì)象是部門(mén)或個(gè)人，都應(yīng)遵循“企業(yè)追求什么，就考核什

么、獎(jiǎng)勵(lì)什么”的思路展開(kāi)

3、公平性原則：考核應(yīng)客觀(guān)公平地考察和評(píng)價(jià)被考核人員，對(duì)于同一崗位的員

工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)

4、公正性原則：考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度，以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核,

避免主管臆斷和個(gè)人主觀(guān)情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，用事實(shí)

說(shuō)話(huà)”

5、嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、

嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法

6、正激勵(lì)原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是單

純的獎(jiǎng)罰

7、雙向溝通原則：績(jī)效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評(píng)的結(jié)果一定要反饋給

被考評(píng)者本人，并同時(shí)與被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效溝通面談，肯定其成績(jī)和進(jìn)步,

指出不足之處，提出今后改進(jìn)的方向和要求等

第二章考核組織管理

第四條考核職責(zé)劃分

績(jī)效考評(píng)由績(jī)效考核小組、人力資源部和各部門(mén)共同推進(jìn)，績(jī)效考核小組、

人力資源部和各部門(mén)負(fù)責(zé)人在績(jī)效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任。

L績(jī)效考核小組

績(jī)效考核小組是公司績(jī)效考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核的總體部

署和管理，主要成員有公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、高級(jí)顧問(wèn)、總助、人力資源部經(jīng)

理等管理人員組成。其職能有：

(1)負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理體系建立和修訂的審批；

(2)負(fù)責(zé)后勤部門(mén)績(jī)效考評(píng)的總體管理，以及后勤部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的審定和考

評(píng)；

(3)負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核管理體系運(yùn)行的總體監(jiān)控；

(4)負(fù)責(zé)對(duì)公司中高級(jí)(各部門(mén)經(jīng)理等)人員的總體評(píng)估；

(5)負(fù)責(zé)對(duì)考核反饋及考核結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行的總體審定。

(6)對(duì)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行協(xié)調(diào)。

2.人力資源部

人力資源部是公司績(jī)效考評(píng)工作的建設(shè)和推動(dòng)部門(mén)，在績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)下

工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作。其職能有：

(1)負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理體系的建立、修訂和推動(dòng)執(zhí)行；

(2)負(fù)責(zé)員工績(jī)效考評(píng)的總體管理，以及部門(mén)內(nèi)主管級(jí)以上骨干人員的考核，指

標(biāo)的復(fù)核、實(shí)施跟進(jìn)和檔案管理；

(3)負(fù)責(zé)績(jī)效知識(shí)及相關(guān)操作技術(shù)、工具的培訓(xùn)工作；

(4)負(fù)責(zé)根據(jù)考核小組意見(jiàn)做好有關(guān)績(jī)效指標(biāo)或指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂工作；

(5)負(fù)責(zé)績(jī)效考核的計(jì)劃制定和組織落實(shí)，并負(fù)責(zé)績(jī)效會(huì)議的組織、安排；

(6)負(fù)責(zé)部分績(jī)效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作；

(7)負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績(jī)效考核反饋和異議；

(8)負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總與分析工作。

3.部門(mén)負(fù)責(zé)人

部門(mén)負(fù)責(zé)人作為各部門(mén)績(jī)效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績(jī)效考核

政策，實(shí)施本部門(mén)和本部門(mén)員工的考核工作。其職能有：

(1)負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和績(jī)效考核政策，制定并提出本部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo),

并分解、落實(shí)到各崗位員工;

(2)注重部門(mén)績(jī)效溝通工作，做好直接下級(jí)績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的提取、制定；

(3)在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中及時(shí)解決員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過(guò)程中遇到的問(wèn)題并提供相

應(yīng)幫助或資源支持；

(4)負(fù)責(zé)本部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善；

(5)負(fù)責(zé)與本部門(mén)有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；

(6)負(fù)責(zé)本部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作；

(7)負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效考核面談和考核結(jié)果的反饋及解釋工作。

4.考核對(duì)象的明確

(1)總經(jīng)理由績(jī)效考核小組來(lái)考核，副總經(jīng)理、高級(jí)顧問(wèn)、總經(jīng)理助理、人力資

源部經(jīng)理由總經(jīng)理來(lái)考核，各部門(mén)經(jīng)理由績(jī)效考核小組來(lái)考核，員工由部門(mén)

經(jīng)理來(lái)考核，績(jī)效考核小組復(fù)核。

(2)業(yè)務(wù)員、片區(qū)主任、區(qū)域經(jīng)理由大區(qū)經(jīng)理來(lái)考核，大區(qū)經(jīng)理由銷(xiāo)管部和總經(jīng)

辦來(lái)考核。

第五條考核周期

本公司績(jī)效考核采用月度考核和年度考核兩種，月度考核來(lái)決定每個(gè)崗位的

績(jī)效獎(jiǎng)金，年度考核來(lái)評(píng)選優(yōu)秀員工和發(fā)放年終獎(jiǎng)，年度考核以每個(gè)月度考核的

平均成績(jī)來(lái)計(jì)算。

第六條績(jī)效考核紅線(xiàn)管理

1、各崗位績(jī)效考核表內(nèi)指標(biāo)類(lèi)型設(shè)定為A類(lèi)的考核項(xiàng)目為紅線(xiàn)，只要此項(xiàng)工作沒(méi)有

做好，考核不達(dá)標(biāo)，取消當(dāng)月的績(jī)效考核資格。

2、對(duì)于違反下列公司規(guī)定后勤員工紅線(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的，當(dāng)月績(jī)效考核將直接取消當(dāng)月的績(jī)

效考核資格：

(1)嚴(yán)禁以任何形式泄露公司機(jī)密：嚴(yán)守公司商業(yè)秘密(銷(xiāo)售數(shù)量、客戶(hù)折讓優(yōu)惠

方案、客戶(hù)檔案、進(jìn)貨渠道、銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、資金占用和回籠情況、配方、生產(chǎn)工藝、檢

測(cè)報(bào)告等)，不得打聽(tīng)或偷竊公司的商業(yè)機(jī)密。

(2)嚴(yán)禁兼職與欺詐行為：包括出差瞞報(bào)行程、私自挪用或盜竊公司資產(chǎn)物品等。

(3)嚴(yán)禁重大事件、事故隱瞞不報(bào)或不及時(shí)上報(bào)：包括工作中重大失誤、工作現(xiàn)場(chǎng)

中重大的安全隱患等。

(4)禁止違規(guī)駕駛：包括遵守交通安全規(guī)則、不疲勞駕駛、摩托車(chē)須帶安全帽等。

(5)禁止弄虛作假：包括假造客戶(hù)資料、報(bào)銷(xiāo)票據(jù)、貪污、盜竊、挪用公司資金或

貨款等。

（6）禁止打探與傳播工資、獎(jiǎng)金等公司要求保密的信息。

（7）禁止不忠于公司的行為：包括傳播不利于公司與領(lǐng)導(dǎo)、同事形象的言行。

第三章績(jī)效考核流程

績(jī)效管理流程總體遵循績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效改進(jìn)管理過(guò)程?？?jī)

效管理流程分為績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)、績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績(jī)效考核、績(jī)效溝通（績(jī)效面

談）、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果審定等六個(gè)環(huán)節(jié)。

第七條績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)

1、后勤績(jī)效考核表分兩階段來(lái)進(jìn)行，前期以崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、上級(jí)布置任務(wù)完

成情況、自身工作計(jì)劃完成情況等為主要考核項(xiàng)目，目的是讓后勤人員明確自己的工

作職責(zé)和工作內(nèi)容，并嚴(yán)格落實(shí)到位。推行幾個(gè)月以后，再進(jìn)行量化指標(biāo)的提取，以

關(guān)鍵量化指標(biāo)KPI來(lái)進(jìn)行考核。

2設(shè)定績(jī)效目標(biāo)要考慮以下因素：

A、部門(mén)主管指標(biāo)要涉及：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃；部門(mén)職能、制度或工作流

程；部門(mén)/工作團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)工作任務(wù)；部門(mén)之間的協(xié)調(diào)與配合程度；達(dá)成部門(mén)

關(guān)鍵績(jī)效的財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)；部門(mén)承擔(dān)的學(xué)習(xí)與發(fā)展類(lèi)指標(biāo)。

B、崗位指標(biāo)要涉及：?jiǎn)T工承接的部門(mén)一般績(jī)效指標(biāo)；崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容與

崗位規(guī)范；管理改進(jìn)和工作能力；工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)；員

工配合度及團(tuán)隊(duì)協(xié)作性。

C、建立一整套符合各類(lèi)崗位的績(jī)效考核表，確定考核指標(biāo)，明確考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，

從而對(duì)被考核人的工作績(jī)效進(jìn)行客觀(guān)、公正、合理的評(píng)估。

3、人力資源部與各部門(mén)一起設(shè)計(jì)各崗位的《績(jī)效考核表》，建立一崗一表的考核

表格，做到考核有針對(duì)性，前期以崗位職責(zé)和工作內(nèi)容落實(shí)性為考核重點(diǎn)，后期再

以量化績(jī)效指標(biāo)KPI達(dá)成情況為考核重點(diǎn)。

第八條績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控

1、績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中考核者（主管）要時(shí)刻關(guān)注被考核者（下屬）的表現(xiàn)和行

為，記錄可對(duì)績(jī)效結(jié)果達(dá)成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn)，注重與被考

核者之間的交流與溝通，及時(shí)為其提供支持與輔導(dǎo)，確保員工工作不偏離公司

戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)。

2、部門(mén)或員工在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)

時(shí)，可直接與考核者或人力資源部進(jìn)行溝通?？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作有關(guān)

的疑問(wèn)及提供相關(guān)合理資源的義務(wù)，人力資源部有解答與績(jī)效技術(shù)層面有關(guān)疑

問(wèn)的義務(wù)。

3、在績(jī)效監(jiān)控階段，管理者主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：一是通過(guò)持續(xù)不斷地溝通對(duì)員工

的工作給予支持，并修正工作任務(wù)與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄工作過(guò)程中的

關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)，記錄下屬員工工作差錯(cuò)和職責(zé)履行情況，為績(jī)效評(píng)價(jià)提

供信息。

第九條績(jī)效考核實(shí)施

1、公司成立以總經(jīng)理為領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部牽頭以各部門(mén)經(jīng)理（主管）為成員的績(jī)

效考核小組來(lái)推動(dòng)公司后勤績(jī)效考核工作。

2、每月2日前人力資源部將各部門(mén)的績(jī)效考核表、績(jī)效考核總結(jié)表和績(jī)效面談表

發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理（主管），各部門(mén)經(jīng)理（主管）將績(jī)效考核表、績(jī)效考核總結(jié)表發(fā)

給下屬員工進(jìn)行自評(píng)，各部門(mén)經(jīng)理（主管）一一按績(jī)效考核表的內(nèi)容對(duì)部門(mén)人員進(jìn)

行復(fù)評(píng)考核，考核的方式有：詢(xún)問(wèn)、查看記錄（數(shù)據(jù)、表單）、抽查等方式，并根

據(jù)檢查情況和打分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，并在考評(píng)說(shuō)明欄內(nèi)說(shuō)明評(píng)分理由和事實(shí)依據(jù)。各

部門(mén)經(jīng)理必須在績(jī)效考核總結(jié)表內(nèi)將員工本月具體表現(xiàn)作出總結(jié)評(píng)價(jià)，給出評(píng)分的

理由。

3、各部門(mén)經(jīng)理（主管）必須在每月8日前將部門(mén)員工績(jī)效考核表完成并送交人力

資源部，績(jī)效考核小組進(jìn)行復(fù)核查證，一旦發(fā)現(xiàn)部門(mén)經(jīng)理評(píng)分不公正，該扣的分沒(méi)

有扣，并直接判定部門(mén)經(jīng)理考核成績(jī)?yōu)椴睿绻块T(mén)經(jīng)理未按照公司強(qiáng)制分布來(lái)評(píng)

分，評(píng)分都比較高，必須充分說(shuō)明理由，如果被績(jī)效考核小組復(fù)核發(fā)現(xiàn)評(píng)分存在問(wèn)

題，部門(mén)經(jīng)理考核成績(jī)直接判為差。

4、如果各部門(mén)評(píng)分都比較高，沒(méi)有差或極差，考核小組將在全公司內(nèi)進(jìn)行強(qiáng)制分

布來(lái)定等級(jí)，此時(shí)將不受考評(píng)分?jǐn)?shù)限制。

5、人力資源部將各部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

6、各部門(mén)經(jīng)理（主管）必須客觀(guān)公正地進(jìn)行績(jī)效考核，避免人情分，必須以事實(shí)

和數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行考核，對(duì)部門(mén)經(jīng)理（主管）不嚴(yán)格按規(guī)定和制度履行公司績(jī)效考核,

績(jī)效考核小組發(fā)現(xiàn)將按公司規(guī)定對(duì)其進(jìn)行處罰或降級(jí)調(diào)整。

7、公司對(duì)于主動(dòng)承認(rèn)錯(cuò)誤，主動(dòng)上報(bào)錯(cuò)誤者，只要對(duì)公司沒(méi)有造成經(jīng)濟(jì)損失，公

司可采取免于處罰或減輕處罰。但如果隱藏錯(cuò)誤者，一經(jīng)被公司領(lǐng)導(dǎo)或績(jī)效考核小

組查實(shí)，公司將采取加倍處罰，考核時(shí)加倍扣分。

第十條績(jī)效溝通（績(jī)效面談）

1、考核期結(jié)束，考核者(部門(mén)經(jīng)理)應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談與溝通，績(jī)

效溝通主要由直接主管或部門(mén)負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于：

總結(jié)崗位職責(zé)履行情況，總結(jié)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況，肯定前期工作成績(jī)，指出工作或

能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作目標(biāo)、重點(diǎn)努力方向和改進(jìn)方法。

2、面談人員收集、準(zhǔn)備并熟悉面談的資料，包括績(jī)效面談提綱、員工績(jī)效面談?dòng)?/p>

錄表、面談對(duì)象當(dāng)期考核情況資料、以往考核情況資料、當(dāng)期工作計(jì)劃、日常工作

表現(xiàn)記錄、所在崗位的崗位職責(zé)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，為面談做好準(zhǔn)備。

3、績(jī)效面談工作技巧與注意事項(xiàng)

序號(hào)面談階段工作技巧與注意事項(xiàng)

(1)需要預(yù)先安排合適的時(shí)間、場(chǎng)地，給員工一種平等、輕松

的談話(huà)氛圍

1面談前準(zhǔn)備階段

(2)材料準(zhǔn)備充分并在面談前進(jìn)行熟悉，做到心中有底，做到

在面談時(shí)不致手忙腳亂、尷尬冷場(chǎng)

(1)創(chuàng)造輕松、融洽的氣氛，讓員工心情放松

2暖場(chǎng)階段(2)設(shè)計(jì)一個(gè)“緩沖帶”，時(shí)間不宜太長(zhǎng)，可以先談?wù)劰ぷ饕酝?/p>

的其他事情

(1)認(rèn)真傾聽(tīng)員工的解釋?zhuān)查_(kāi)偏見(jiàn)，控制情緒，耐心地聽(tīng)取

員工的講述

3員工自評(píng)階段

(2)不時(shí)地概括或重復(fù)對(duì)方的談話(huà)內(nèi)容，鼓勵(lì)員工講下去，幫

助員工分析出錯(cuò)的原因

4主管評(píng)價(jià)階段對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指出成績(jī)和不足，對(duì)能力評(píng)價(jià)指出優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)

討論并確定先從有共識(shí)的地方談起，在遇到意見(jiàn)不統(tǒng)一時(shí)，不與員工形成對(duì)

5

評(píng)價(jià)結(jié)果階段峙，耐心溝通并關(guān)注績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)事實(shí)

針對(duì)不足

6先讓員工提出改進(jìn)方案，并需注意計(jì)劃的可衡量性和可行性

制訂改善計(jì)劃

確定下階段

7確認(rèn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)期限，并注意目標(biāo)的可衡量性及可行性

工作目標(biāo)階段

8結(jié)束階段給員工以鼓勵(lì)并表達(dá)謝意

4、面談結(jié)束后2日內(nèi)，部門(mén)經(jīng)理(主管)將填好并經(jīng)雙方確認(rèn)簽字的“員工績(jī)效

面談?dòng)涗洷怼苯挥扇肆Y源部歸檔，績(jī)效考核評(píng)級(jí)為D差、E極差的員工，部門(mén)經(jīng)

理(主管)必須與其進(jìn)行績(jī)效溝通面談，進(jìn)行工作輔導(dǎo)，并將績(jī)效面談表及時(shí)提交

人力資源部，如若部門(mén)經(jīng)理（主管）沒(méi)有執(zhí)行，績(jī)效考核小組將對(duì)其績(jī)效扣分。

第十一條績(jī)效反饋流程

1、考核結(jié)束后，被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，可在考核反饋期內(nèi)進(jìn)行績(jī)效反

饋，反饋時(shí)反饋人需填寫(xiě)《績(jī)效考核反饋表》，說(shuō)明績(jī)效反饋事項(xiàng)及原因，并舉證

相關(guān)的績(jī)效數(shù)據(jù)。

2、被考核者進(jìn)行向上反饋，應(yīng)首先向直接上級(jí)反饋并通過(guò)溝通方式解決；無(wú)法達(dá)

成一致的，部門(mén)或員工有權(quán)向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)反饋；如果被考核者對(duì)上

一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果仍有異議，應(yīng)在接到考核結(jié)果的3個(gè)工作日內(nèi)向

人力資源部提出書(shū)面反饋，并附相關(guān)說(shuō)明材料。人力資源部將反饋材料匯總后

進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤，并將調(diào)查結(jié)果和處理意見(jiàn)上報(bào)總經(jīng)理批復(fù)。人力資源

部在7個(gè)工作日內(nèi)，向提起反饋的部門(mén)或員工個(gè)人答復(fù)最終結(jié)果。最終結(jié)果一

經(jīng)確定，不再更改。

3、人力資源部對(duì)反饋內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與部門(mén)負(fù)責(zé)人、當(dāng)事人進(jìn)行協(xié)調(diào)與溝通，

不能協(xié)調(diào)的，報(bào)公司總經(jīng)理處理。

第十二條績(jī)效考核結(jié)果及應(yīng)用

1、后勤員工的績(jī)效獎(jiǎng)金由績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行上下浮動(dòng)，分月度和季度來(lái)發(fā)放,

月度發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金=崗位績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)X60%X銷(xiāo)售量系數(shù)義績(jī)效系數(shù)，季度發(fā)放

績(jī)效獎(jiǎng)金二季度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)X40%X回款率X季度平均績(jī)效系數(shù)（該計(jì)算公

式不適用于飼料部）

2、銷(xiāo)售量系數(shù)=月銷(xiāo)售量/2012年平均月銷(xiāo)售量

3、考核等級(jí)、績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)的確定。

人力資源部依據(jù)各部門(mén)提交的績(jī)效考核評(píng)分表，計(jì)算得出被考核人的最終得分,

并確定其對(duì)應(yīng)的考核等級(jí)，見(jiàn)下表。

考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)與績(jī)效系數(shù)對(duì)應(yīng)表

考核等級(jí)A優(yōu)B良C中D差E極差

考核得分95分及以上90（含）?95分80（含）?90分65（含）?80分65分以下

績(jī)效系數(shù)1.51.21.00.80.5

強(qiáng)制分布

5%10%70%10%5%

（參考標(biāo)準(zhǔn)）

4、績(jī)效考核的結(jié)果用來(lái)作為后勤年終優(yōu)秀員工評(píng)選的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)

5、若后勤員工績(jī)效考核一年中連續(xù)兩個(gè)月考核等級(jí)為D差、E極差或一年中有3

個(gè)月考核等級(jí)為D差、E極差，公司將根據(jù)實(shí)際給予降級(jí)、調(diào)崗或做自動(dòng)辭退處理

6、考核結(jié)果的應(yīng)用

(1)作為績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；

(2)作為核定員工薪資等級(jí)與薪資調(diào)整的依據(jù)；

(3)作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末位淘汰的依據(jù)；

(4)制定員工工作業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的依據(jù)；

(5)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

7、發(fā)放時(shí)間：月度績(jī)效獎(jiǎng)金于次月25日前發(fā)放，季度績(jī)效獎(jiǎng)金于當(dāng)季度結(jié)束后

次月30日前發(fā)放工資。

第四章附則

第十三條公司人力資源部負(fù)責(zé)后勤績(jī)效考核管理制度的修改、增補(bǔ)、調(diào)整和解

釋?zhuān)蝗肆Y源部負(fù)責(zé)此制度的落實(shí)執(zhí)行。

第十四條本制度上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后實(shí)施

績(jī)效面談表

主管姓名被考核者姓名

崗位崗位

部門(mén)部門(mén)

考核期

面談內(nèi)容信息記錄

上一階段工作中，取得

的成功有哪些

工作中需要改進(jìn)的地方

對(duì)此次考核有什么意見(jiàn)

您認(rèn)為本部門(mén)員工中誰(shuí)

的工作表現(xiàn)比較好

下一步的工作計(jì)劃

主管總評(píng)

主管簽字被考核人簽字

備注

績(jī)效考核反饋表

反饋人崗位名稱(chēng)

所屬部門(mén)申訴日期

反饋事由

所屬部門(mén)意見(jiàn)

人力資源部經(jīng)理處理意見(jiàn)

公司領(lǐng)導(dǎo)處理意見(jiàn)

處理結(jié)果

反饋人對(duì)處理結(jié)果的評(píng)價(jià)

備注

反饋受理人簽字受理日期

績(jī)效考核總結(jié)表（員工）

部門(mén)：姓名:崗位：上級(jí)主管：月份:

1、日常崗位工作完成情況？

日常2、日常非崗位工作主動(dòng)協(xié)助他人情況？

工作

履行

情況3、上級(jí)布置任務(wù)完成情況？

（本人

工作

總結(jié)）4、工作計(jì)劃完成情況？

一、工作態(tài)度（敬業(yè)精神、自我學(xué)習(xí)、自身能力提升狀況等）

二、該員工優(yōu)缺點(diǎn)分析

三、團(tuán)隊(duì)合作狀況（團(tuán)隊(duì)協(xié)作、部門(mén)協(xié)作等情況）

部門(mén)

主管

評(píng)估

意見(jiàn)四、存在問(wèn)題及改進(jìn)措施

五、考核最終評(píng)分及理由（是否對(duì)公司有降低成本、提升效率、合理化建議等重大貢獻(xiàn)）

考核

小組

意見(jiàn)

績(jī)效考核總結(jié)表（主管）

部門(mén)：姓名：崗位：上級(jí)主管：月份：

1、日常崗位工作完成情況？

日常2、日常非崗位工作主動(dòng)協(xié)助他人情況？

工作

履行

情況3、上級(jí)布置任務(wù)完成情況？

（本人

工作

總結(jié)）4、工作計(jì)劃完成情況？

一、工作態(tài)度（敬業(yè)精神、自我學(xué)習(xí)、自身能力提升狀況等）

二、自身優(yōu)缺點(diǎn)分析

三、團(tuán)隊(duì)合作狀況（團(tuán)隊(duì)協(xié)作、部門(mén)協(xié)作等情況）

部門(mén)

主管

自評(píng)

四、存在問(wèn)題及改進(jìn)措施

五、考核最終評(píng)分及理由（是否對(duì)公司有降低成本、提升效率、合理化建議等重大貢獻(xiàn)）

考核

小組

意見(jiàn)

附件：績(jī)效考核表清單

總經(jīng)理助理考核表

行政副經(jīng)理考核表

總經(jīng)辦行政專(zhuān)員考核表

機(jī)要專(zhuān)員考核表

IT專(zhuān)員考核表

采購(gòu)部經(jīng)理考核表

采購(gòu)部信息分析員考核表

采購(gòu)內(nèi)勤考核表

財(cái)務(wù)經(jīng)理考核表

財(cái)務(wù)部