地產(chǎn)招聘管理制度

XX有限公司編號：XXXX-RL-02版本：1.0生效日期：管理體系文件招聘管理制度密級：編制：審核：批準(zhǔn)：版本修訂記錄序號修訂日期修訂內(nèi)容修訂人版本備注招聘管理制度編號：XXXX-RL-02版本：1.0生效日期：1目的通過系統(tǒng)化的招聘管理保證招聘工作的質(zhì)量，提高招聘時效，適時選擇符合公司發(fā)展需求的人才。適用范圍適用于公司各層級員工的招聘。術(shù)語定義無職責(zé)公司類別部門名稱具體職責(zé)集團總部人力資源中心根據(jù)集團人力資源規(guī)劃方案，制訂集團總部年度人員招聘計劃，匯編全集團招聘計劃；負責(zé)集團總部員工、城市公司部門負責(zé)人及以上人員的統(tǒng)一招聘；負責(zé)辦理集團總部統(tǒng)一招聘的新員工的錄用、入職手續(xù)。城市公司人力資源部組織城市公司人力需求調(diào)查，制訂城市公司年度人員招聘計劃；組織實施城市公司部門負責(zé)人以下員工的招聘；負責(zé)辦理城市公司新員工的錄用、入職手續(xù)。集團與城市公司各部門負責(zé)提供本部門人員增補需求；參與本部門員工的專業(yè)面試工作。管理制度招聘原則原則類別具體規(guī)定權(quán)力限制原則城市公司對設(shè)計變更管理實行嚴(yán)格的權(quán)限規(guī)定，不在權(quán)限范圍之內(nèi)的簽字一律無效。公開、公平、公正原則保證招聘程序合理、透明、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。多渠道原則內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合，多渠道選擇優(yōu)秀人才。規(guī)范化原則堅持任人唯賢，通過制度規(guī)避潛在的人為影響因素。編制管理原則以年度核定的年度員工定編定崗為準(zhǔn)。招聘計劃管理工作事項主責(zé)部門工作內(nèi)容配合部門配合內(nèi)容相關(guān)記錄年度招聘計劃集團人力資源中心每年12月份向各中心及下屬公司發(fā)放《年度招聘需求表》匯總各中心、各城市公司的《年度招聘需求表》，分析公司下一年度在人力資源結(jié)構(gòu)、質(zhì)量和數(shù)量方面的總需求，并對現(xiàn)有人力資源狀況進行盤點，統(tǒng)計出公司次年度在人力資源結(jié)構(gòu)、質(zhì)量和數(shù)量方面的凈需求，編制《公司年度招聘計劃》《年度招聘計劃》需按《組織權(quán)責(zé)手冊》進行流轉(zhuǎn)審批。具體的招聘到崗時間一般規(guī)定：部門負責(zé)人以下崗位1個月內(nèi)到崗；部門負責(zé)人及對應(yīng)職級的專業(yè)技術(shù)崗位2～3個月內(nèi)到崗，部門負責(zé)人以上及對應(yīng)職級的專業(yè)技術(shù)崗位3～6個月內(nèi)到崗，部分特殊崗位根據(jù)市場確定。各中心/下屬公司編制本部門/公司《年度招聘需求表》，提交總部人力資源中心《年度招聘需求表》《公司年度招聘計劃》季度招聘實施計劃人力資源部門《年度招聘計劃》確定后，人力資源部門每季度末前與各部門溝通，分解制定人力資源《季度招聘實施計劃》（城市公司的季度招聘實施計劃需報集團人力中心審定），按《組織權(quán)責(zé)手冊》進行流轉(zhuǎn)審批。各部門配合季度招聘實施計劃的確定《季度招聘實施計劃》計劃外人力資源需求處理人力資源部門人力資源部門接收各部門提出的《人員招聘需求申請表》，優(yōu)先考慮公司內(nèi)部人員的調(diào)劑，同需求部門負責(zé)人進行考察。如無法內(nèi)部調(diào)整，則人力資源部門審核《人員招聘需求申請表》后按照《組織權(quán)責(zé)手冊》進行流轉(zhuǎn)審批。經(jīng)過審批確認后，人力資源部門應(yīng)更新招聘實施計劃。人員需求部門如出現(xiàn)計劃外用人需求，各用人部門負責(zé)人填寫《人員招聘需求申請表》提交至人力資源部門《人員招聘需求申請表》招聘實施步驟工作內(nèi)容相關(guān)記錄招聘渠道確定與信息發(fā)布人力資源部門根據(jù)《季度招聘實施計劃》，組織進行對應(yīng)崗位人員的招聘工作，招聘形式上優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘，內(nèi)部招聘無法招到合適人員，轉(zhuǎn)為外部招聘。內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘可通過人員調(diào)動和競聘兩類方式。人力資源部門通過內(nèi)部公開渠道發(fā)布招聘信息，收集和審核內(nèi)部應(yīng)征人員資料，并根據(jù)需要組織考試和面試程序，合格人員走調(diào)動程序，調(diào)動具體執(zhí)行參見《員工異動管理作業(yè)指引》；或通過競聘上崗。內(nèi)部招聘信息發(fā)出一周后未招到合適人員，經(jīng)人力資源部門負責(zé)人同意后，轉(zhuǎn)為外部招聘。外部招聘：人力資源部門根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)選擇外部渠道，可通過以下渠道發(fā)布招聘信息：網(wǎng)站/報紙媒體招聘、招聘會、獵頭、內(nèi)部員工推薦等。同時，根據(jù)公司人才戰(zhàn)略及人才儲備需求，也可以進行校園招聘。單崗招聘信息必須包括以下內(nèi)容：公司簡介（必要時可加入公司宣傳海報）；招聘崗位名稱、數(shù)量、職責(zé)、任職條件（包括優(yōu)先選擇條件）、在公司組織機構(gòu)中的關(guān)系；招聘崗位薪酬結(jié)構(gòu)（具體薪酬數(shù)額應(yīng)考慮是否公布，一般情況下基層崗位或薪酬已在市場比較透明化的崗位可考慮直接公布薪酬數(shù)額，中高層崗位或薪酬未在市場透明化的崗位可考慮不公布而采取面議的方式）；招聘報名截止日期、招聘地點、招聘的方式；初試的形式（面試與筆試）；報名時應(yīng)聘者應(yīng)攜帶的相關(guān)資料；其他應(yīng)注意的相關(guān)事項。崗位招聘信息人員甄選簡歷的篩選應(yīng)根據(jù)招聘崗位的實際情況來確定是報名時間截止后統(tǒng)一進行篩選還是在整個報名期間動態(tài)篩選。簡歷收取后，人力資源部門根據(jù)招聘崗位的各項要求，對求職者的簡歷及相關(guān)資料進行審查，審查的重點包括：求職者的年齡、性別、專業(yè)、學(xué)歷、職稱；求職者的專業(yè)必備知識與主要技能；求職者的工作經(jīng)歷與主要業(yè)績；求職者與招聘崗位的匹配程度。以下簡歷原則上不予考慮選擇：簡歷中明顯能看出有虛假信息的；工作變動過于頻繁的；與任職資格要求相差較大的；工作經(jīng)歷斷檔較為嚴(yán)重的。人力資源部門將篩選合格的求職者簡歷及相關(guān)資料推薦給崗位需求部門，與需求部門做好溝通并確定初試人員名單及初試時間。由人力資源部門以電話和電子郵件兩者同時進行的方式統(tǒng)一向確定的初試人員發(fā)送初試通知，通知內(nèi)容必須包括：初試的時間與地點、所需攜帶的資料（身份證、學(xué)位證、畢業(yè)證、各類職稱或執(zhí)業(yè)證、個人免冠彩色寸照、崗位特殊要求資料等）、其他注意事項。集團總部及各下屬公司的簡歷應(yīng)做好共享，避免求職者重復(fù)。集團總部人力資源中心統(tǒng)一建立人才儲備數(shù)據(jù)庫并實施動態(tài)管理，由各公司人力資源部門將篩選合格的求職者簡歷錄入數(shù)據(jù)庫實現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理?？偛咳肆Y源中心應(yīng)與各下屬公司人力資源部門做好溝通協(xié)調(diào)，起到相互推薦或避免求職信息重復(fù)。初試集團初試包括面試與筆試兩個環(huán)節(jié)。面試為固定程序，所有應(yīng)聘人員必須經(jīng)過面試環(huán)節(jié)；筆試的特定程序，集團專業(yè)業(yè)務(wù)崗位（一般指設(shè)計、工程、成本、采購、運營、財務(wù)，具體根據(jù)客戶需求確定）需進行筆試。求職者到達公司后，人力資源部門安排其如實填寫《應(yīng)聘人員信息登記表》，并對其提供的學(xué)位證書等進行真實性審查。初試由人力資源部門組織，普通員工的初試可考慮由人力資源部門招聘崗擔(dān)任面試官，中高層員工的初試一般由人力資源部門負責(zé)人擔(dān)任面試官。初試的重點在于對求職者的形象、談吐、現(xiàn)場反應(yīng)能力、性格特點、求職動機以及簡歷中的不明之處和需進一步深入了解的地方。初試的記錄與結(jié)論由面試官填寫入《應(yīng)聘人員面試評價表》相應(yīng)欄目內(nèi)。初試時，面試官應(yīng)向應(yīng)聘人員介紹公司的基本情況、公司戰(zhàn)略及目前主要業(yè)務(wù)、企業(yè)文化、招聘崗位的職責(zé)解讀、大體薪酬待遇與結(jié)構(gòu)、績效考核的方法等。同時應(yīng)禮貌的接受應(yīng)聘人員的提問并做出合理的解答。初試后，人力資源部門安排應(yīng)聘人員進行筆試，筆試試卷的編制、評分標(biāo)準(zhǔn)、合格標(biāo)準(zhǔn)及閱卷均由對口業(yè)務(wù)部門負責(zé)，筆試成績及結(jié)論由對口業(yè)務(wù)部門負責(zé)反饋給人力資源部門。人力資源部門根據(jù)面試與筆試的結(jié)果，與崗位需求部門溝通，確定復(fù)試人選及復(fù)試時間，原則上初試與復(fù)試的時間間隔不超過3天?！稇?yīng)聘人員信息登記表》《應(yīng)聘人員面試評價表》復(fù)試人力資源部門以電話的方式通知應(yīng)聘人員參加復(fù)試。普通員工的復(fù)試由崗位需求部門負責(zé)人擔(dān)任面試官；經(jīng)理級員工復(fù)試由需求部門分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任面試官；高層的復(fù)試由審批人擔(dān)任面試官。復(fù)試的重點在于對求職者的專業(yè)技術(shù)能力、對崗位的深度認知、工作開展的思路、實操經(jīng)驗及案例分析能力進行考察。復(fù)試的記錄與結(jié)論由面試官填入《應(yīng)聘人員面試評價表》相應(yīng)欄目，并及時反饋至人力資源部門。人力資源部門與崗位需求部門共同協(xié)商確定最終的人選，并根據(jù)公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)初步確定薪酬方案?！稇?yīng)聘人員面試評價表》背景調(diào)查針對公司關(guān)鍵崗位人員，在面試合格后，人力資源部門進行背景調(diào)查，填寫《背景調(diào)查表》。背景調(diào)查的范圍：對關(guān)鍵崗位人員（經(jīng)理級及以上人員、財務(wù)體系人員、成本體系人員、招采體系人員、審計體系人員等）務(wù)必要經(jīng)過背景調(diào)查,調(diào)查主要內(nèi)容為任職職務(wù)、工作年限、工作表現(xiàn)、離職原因、具體報酬等；背景調(diào)查的深度：至少對應(yīng)聘者在近兩家工作單位的工作情況進行背景調(diào)查，且每個單位的調(diào)查對象至少應(yīng)包括一名人力資源管理部門人員和業(yè)務(wù)管理部門人員。參與背景調(diào)查的部門：人力資源部門為背景調(diào)查的責(zé)任部門,必要時可請相關(guān)復(fù)試單位共同參與。保密措施:背景調(diào)查資料為機密檔案，以機密件形式存入人事檔案中。《背景調(diào)查表》錄用審批經(jīng)背景調(diào)查合格后，人力資源部門負責(zé)與應(yīng)聘人員進行薪酬談判，當(dāng)達成一致的前提下，由人力資源部門填寫《新員工錄用審批表》（《應(yīng)聘人員信息登記表》、《應(yīng)聘人員面試評價表》作為附件附后）與《員工薪酬定級/調(diào)整審批表》發(fā)起審批程序，按《組織權(quán)責(zé)手冊》流轉(zhuǎn)審批。人力資源部門負責(zé)對確認錄用的人員下發(fā)《錄用通知函》，并電話通知擬錄用人員，明確告知擬聘崗位、薪資水平、入職時間，需提供資料、證明等，必要時可進行面談。對經(jīng)復(fù)試或?qū)徟蟛挥桎浻玫娜藛T，由人力資源部門負責(zé)通知其不被錄用或暫不錄用；對有儲備價值的應(yīng)聘資料按崗位進行分類，存入公司人才儲備數(shù)據(jù)庫。新員工錄用審批表錄用通知函入職手續(xù)辦理錄用審批手續(xù)辦理完畢后，由人力資源部門向錄用者通知報到時間及相關(guān)注意事項，并通過OA或電話方式向用人部門負責(zé)人及其領(lǐng)導(dǎo)發(fā)送新員工入職通知。被聘用人接到通知后，必須在規(guī)定的時間內(nèi)到指定地點報到，辦理入職手續(xù)，否則，將視為自動放棄，公司不再錄用，各用人部門擅自通知報到者視為無效。新員工報到，需提交入職所需資料如下:身份證原件/復(fù)印件/掃描件；學(xué)歷/學(xué)位證書原件/復(fù)印件/掃描件；專業(yè)技術(shù)職稱/執(zhí)業(yè)資格證書原件/復(fù)印件/掃描件；一寸免冠近照五張及電子版照片（正裝）；原單位離職證明（須加蓋公司公章）；三個月內(nèi)市級醫(yī)院的體檢報告；其他要求提供的資料。備注：員工提供的個人資料要求內(nèi)容真實，不得弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司有權(quán)立即與當(dāng)事人終止試用關(guān)系或解除勞動合同。入職手續(xù)辦理：人力資源部門與員工簽訂填寫《勞動合同》、《新入職員工社會保險情況表》，根據(jù)公司的管理需要，選擇簽訂《保密協(xié)議》或《競業(yè)禁止協(xié)議》；根據(jù)公司福利管理制度，為員工辦理社保手續(xù)；為新員工辦理并錄入考勤系統(tǒng)；人力資源部門指定專人作為新員工的入職引導(dǎo)人，引導(dǎo)新員工與試用部門負責(zé)人見面，由部門負責(zé)人為新員工安排辦公地點，交接具體工作。入職引導(dǎo)人向新員工介紹公司各部門辦公地點及人員情況；入職引導(dǎo)人指引新員工到集團辦公室部領(lǐng)取辦公用品、辦公電腦、開通OA賬號及相應(yīng)權(quán)限、了解OA系統(tǒng)的使用方法等。人力資源部門將新入職員工提供的學(xué)位證復(fù)印件、畢業(yè)證復(fù)印件、職稱（資格）證復(fù)印件、身份證復(fù)印件、原單位解除勞動合同的證明、原單位社保證明、體檢合格證明、應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)推薦表和就業(yè)協(xié)議書及《面試評價表》、《錄用審批表》等及個人簡歷整理存檔。新員工培訓(xùn)：詳見《培訓(xùn)管理制度》?！秳趧雍贤?、《新入職員工社會保險情況表》、《保密協(xié)議》、《競業(yè)禁止協(xié)議》高級或特殊人才的引進為了滿足公司對高級或特殊人才的需求，人力資源部門組織建立人才特區(qū)，對高級和特殊人才采取特殊的招聘形式和管理方式。招聘高級和特殊人才可以從特殊人才中介機構(gòu)、科研機構(gòu)、各類院校、同業(yè)競爭者及其他人才所在處招聘。高級和特殊人才可以不經(jīng)過人力行政中心的初試，由公司領(lǐng)導(dǎo)及資深專業(yè)人士直接面試。人力行政中心負責(zé)收集和傳遞高級和特殊人才相關(guān)信息并進行初步篩選。高級和特殊人才招聘的相關(guān)手續(xù)可以根據(jù)需要特事特辦。高級和特殊人才薪酬在招聘時可以采取談判工資，并制訂靈活的優(yōu)秀人才雇傭合同。試用與轉(zhuǎn)正管理步驟工作內(nèi)容相關(guān)記錄試用期規(guī)定原則上公司所有新入職員工均需界定試用期，特殊情況下部分高級或特殊人才可免去試用期，其審批程序由人力資源部門發(fā)起，按《組織權(quán)責(zé)手冊》審批。試用期期限界定如下：應(yīng)屆畢業(yè)生試用期期限為個月?；鶎訂T工試用期期限為個月。中層員工試用期期限為個月。高層員工試用期期限為個月。新員工在入職期間表現(xiàn)優(yōu)秀，業(yè)績突出且得到公司認可，可由本人向人力資源部門提出提前轉(zhuǎn)正申請，由人力資源部門同所屬部門負責(zé)人溝通同意后，提前進行轉(zhuǎn)正考核，但試用期最少不得低于1個月；如試用期結(jié)束后考核認為該員工欠滿意但仍可繼續(xù)留用觀察的，經(jīng)與新員工本人溝通后，可延長試用期，延期轉(zhuǎn)正時間原則為1月，最多累計不能超過6個月。入職引導(dǎo)人規(guī)定每一位新入職員工均需安排兩名入職引導(dǎo)人，一名為綜合入職引導(dǎo)人（一般為人力資源部門的招聘崗），另一名為業(yè)務(wù)入職引導(dǎo)人（一般為該崗位的直接上級）。綜合入職引導(dǎo)人負責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)新員工的入職引導(dǎo)工作，負責(zé)協(xié)助業(yè)務(wù)入職引導(dǎo)人做好試用期間的跟蹤與考核。業(yè)務(wù)入職引導(dǎo)人負責(zé)安排新員工入職期間的具體工作和培訓(xùn)。試用期的過程評估試用期內(nèi)的員工工作由用人部門進行統(tǒng)籌安排，做好崗前培訓(xùn)，并對其工作實際情況進行跟蹤考察，人力資源部門進行協(xié)助。新員工在試用期間發(fā)現(xiàn)有下列情況者，公司可隨時停止試用，予以解雇：提交公司存檔的個人資料含虛假成分的；嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職、營私舞弊，給公司造成重大損失的；在公司任職期間，與其他企業(yè)建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；被依法追究刑事責(zé)任的；新員工入職后有下列情形者，公司提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，予以解聘：新員工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排工作的；工作成績欠佳或工作態(tài)度不正，經(jīng)指導(dǎo)、培訓(xùn)不能提高和改正，無法滿足其崗位需求的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。試用期員工按月進行月度考察評估，由員工本人撰寫個人月度工作總結(jié)，用人部門業(yè)務(wù)入職引導(dǎo)人填寫《員工試用期月度評估表》，人力資源部門進行認定。經(jīng)用人部門與人力資源部門聯(lián)合確認為不合格者，由人力資源部門發(fā)起解聘申請，按《組織權(quán)責(zé)手冊》審批通過后，由人力資源部門組織與員工進行溝通面談，辦理解聘手續(xù)。員工在試用期間可根據(jù)公司考勤管理制度申請休假，但試用期結(jié)束時間按請假天數(shù)順延?！秵T工試用期月度評估表》轉(zhuǎn)正管理試用期結(jié)束后，人力資源部門通知員工本人