提升知識型員工忠誠度的對策專項(xiàng)研究

提升知識型職員忠誠度對策研究摘要:知識型人才已經(jīng)成為企業(yè)快速發(fā)展關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源，知識型職員忠誠度問題也得到了越來越多企業(yè)關(guān)注。本文首先敘述了知識型職員及其忠誠度含義，在此基礎(chǔ)上分析了影響知識型職員忠誠度原因，最終提出了對怎樣提升知識型職員忠誠度對策。關(guān)鍵詞：知識型職員，職員忠誠度，對策在新時(shí)代中，企業(yè)之間競爭歸根結(jié)底是企業(yè)人才競爭，尤其是含有高水平、高能力、高學(xué)歷知識型人才之間競爭。企業(yè)關(guān)鍵競爭力獲取和發(fā)明越來越需要知識型人才。現(xiàn)在，很多企業(yè)全部已經(jīng)意識到知識型人才關(guān)鍵性，而且經(jīng)過多種渠道來提升知識型人才忠誠度。不過，還是有很多人才流失現(xiàn)象。在日常生活中，我們常常會看到某某企業(yè)高管忽然大批離職，或職員不停跳槽等現(xiàn)象，這些全部是職員忠誠度低下表現(xiàn)。前途無憂近日公布《企業(yè)離職和調(diào)薪調(diào)研匯報(bào)》顯示，中國19個(gè)行業(yè)職員離職率平均為18.5%。大多數(shù)大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生第一份工作全部不會超出2年。伴伴隨職員離職，也就會企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)、商業(yè)機(jī)密被顯露可能，同時(shí)也增加了企業(yè)人力資源變動成本。所以，怎樣有效提升職員忠誠度，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理一個(gè)重心。1知識型職員及其忠誠度1.1知識型職員含義美國學(xué)者彼得·F·德魯克最先提出“知識型職員”概念，她認(rèn)為“知識型職員”指是“那些掌握和利用符號和概念，利用知識和信息工作人?！敝袊鴮W(xué)者黃衛(wèi)國認(rèn)為：知識工作者是在企業(yè)知識價(jià)值鏈上從事知識獲取、知識創(chuàng)新、知識共享和知識應(yīng)用等非結(jié)構(gòu)性任務(wù)，且要做獨(dú)立判定人【1】。即使不一樣學(xué)者對知識型人才定義和認(rèn)識全部有所不一樣，不過，她們所認(rèn)為知識型人才特點(diǎn)基礎(chǔ)上能夠歸結(jié)為：知識性、創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性等等，其中知識創(chuàng)新能力是知識型職員最關(guān)鍵特征。知識型職員通常全部含有較高個(gè)人素質(zhì)，擁有較強(qiáng)獨(dú)立自主性，從事大多為發(fā)明性勞動。知識型人才需求往往屬于較高層次，她們愈加傾向于自我管理和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。和通常職員相比，知識型人才更在意并強(qiáng)烈期望得到社會認(rèn)可和尊重。1.2職員忠誠度及其對企業(yè)效益影響1.2.1職員忠誠度職員忠誠度是職員對企業(yè)忠誠程度,它是一個(gè)量化概念。忠誠度是職員行為忠誠和態(tài)度忠誠有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠基礎(chǔ)和前提,態(tài)度忠誠是行為忠誠深化和延伸。在現(xiàn)代社會中，職員對企業(yè)忠誠指職員會將自己看作是企業(yè)主人，自己目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致，會主動參與到管理中，為企業(yè)發(fā)明更多價(jià)值。不過，她們會依據(jù)自己貢獻(xiàn)索取對應(yīng)酬勞。1.2.2職員忠誠度下降對企業(yè)效益影響職員忠誠度下降會對企業(yè)產(chǎn)生很多方面影響：第一，職員忠誠度下降會影響企業(yè)生產(chǎn)效率。職員對企業(yè)產(chǎn)生不滿后，這種消極表現(xiàn)就會直接表現(xiàn)在對工作態(tài)度上，工作效率下降，最終造成企業(yè)生產(chǎn)效率下降。第二，職員忠誠度下降會提升企業(yè)人力資源成本。職員忠誠度下降，企業(yè)也就得招聘和培訓(xùn)新職員，這是一個(gè)長久過程，在這個(gè)人才交接過程中就會增加企業(yè)人力資源成本。第三，職員忠誠度下降會影響企業(yè)利潤，造成企業(yè)競爭力下降。知識型職員在很多企業(yè)全部處于關(guān)鍵崗位，她們離職可能會引發(fā)企業(yè)生產(chǎn)效率下降，進(jìn)而造成用戶滿意度降低，造成用戶流失，最終造成企業(yè)利潤下降，企業(yè)綜合競爭力也就會隨之下降。圖1所表示：企業(yè)過高失業(yè)率企業(yè)人力成本增加企業(yè)過高失業(yè)率企業(yè)人力成本增加用戶流失職員忠誠度下降用戶流失職員忠誠度下降利潤下降企業(yè)生產(chǎn)效率低下企業(yè)生產(chǎn)效率低下下用戶滿意度降低圖1職員忠誠度和企業(yè)效益關(guān)系2影響知識型職員忠誠度原因影響知識型職員忠誠度原因很多，圖2所表示：薪酬和激勵機(jī)制薪酬和激勵機(jī)制企業(yè)文化建設(shè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值平臺企業(yè)文化建設(shè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值平臺影響知識型職員忠誠度原因影響知識型職員忠誠度原因良好溝通環(huán)境良好溝通環(huán)境職員被尊重和參與管理職員被尊重和參與管理圖2影響知識型職員忠誠度原因2.1企業(yè)薪酬和激勵機(jī)制是否合理依據(jù)赫茲伯格雙原因理論，激勵原因能夠使職員產(chǎn)生滿足感，同時(shí)也會激發(fā)其斗志，為企業(yè)發(fā)明更多價(jià)值。依據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，假如職員付出沒有得到公平回報(bào)，職員就會產(chǎn)生不公平感，就會嚴(yán)重影響職員對企業(yè)歸屬感，職員對企業(yè)感情也會隨之下降，最終造成人才流失。1991年，蓋洛普(Gallup)企業(yè)對美國職員進(jìn)行實(shí)證調(diào)查結(jié)果顯示薪酬和職員忠誠度成正比；Bararam(1998)則認(rèn)為為了培養(yǎng)和提升職員忠誠度，職員工資必需依據(jù)績效發(fā)放，同時(shí)福利政策應(yīng)該比較靈活，適合職員實(shí)際需要【2】。2.2企業(yè)是否給職員提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值平臺美國知識管理教授F.M.K.Tempe經(jīng)過大量研究后認(rèn)為，影響知識型職員忠誠度首要原因就是個(gè)體成長，約占總量34%【3】?，F(xiàn)在很多企業(yè)全部盲目標(biāo)追求高質(zhì)量、高學(xué)歷人才，不過卻沒法提供適宜崗位給這些“三高”人才。大家才在企業(yè)飾演全部是“大材小用”角色，或說她們才能無法得到發(fā)揮。同時(shí)還嚴(yán)重影響了她們忠誠度。假如她們高層次需求，也就是自我實(shí)現(xiàn)需求不能夠得到滿足，那么她們就會離開企業(yè)，去尋求更適宜工作。2.3企業(yè)文化建設(shè)是否合理企業(yè)文化是組織在長久生存和發(fā)展中所形成為組織多數(shù)組員所共同遵照基礎(chǔ)信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范【4】。企業(yè)文化能夠在職員和職員、職員和企業(yè)之間建立良好關(guān)系，并使職員對企業(yè)產(chǎn)生依靠感、歸屬感，假如企業(yè)文化建設(shè)符合大多數(shù)職員價(jià)值取向，給職員提供了一個(gè)很好工作氣氛，那么就會得到職員認(rèn)同和擁護(hù)，就會增強(qiáng)職員歸屬感和責(zé)任感。假如企業(yè)文化不適合企業(yè)職員，得不到職員認(rèn)可和擁護(hù)，那么企業(yè)就缺乏凝聚力，就無法提升職員忠誠度。2.4職員是否被尊重和參與管理依據(jù)知識型職員特點(diǎn)，我們知道知識型職員需求層次比較高。依據(jù)馬斯洛需求層次理論，被尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是人最高層次兩個(gè)需要。GideonGunderson實(shí)證得出職員參與和溝通能夠增強(qiáng)其忠誠程度、職業(yè)能力發(fā)展機(jī)會是影響職員忠誠度重大原因【5】。知識型職員在工作中渴望被尊重和了解，她們工作結(jié)果渴望得到她人認(rèn)可和肯定，這么會給她們帶來精神上滿足感和自豪感。參與管理，是企業(yè)對知識型職員認(rèn)可，這么會激發(fā)她們工作熱情。職員對企業(yè)就有一個(gè)歸屬感，也就會增加職員對企業(yè)忠誠度。2.5企業(yè)是否給職員提供一個(gè)良好溝通環(huán)境Bararam(1998)認(rèn)為有效、公開坦誠交流是影響職員忠誠度關(guān)鍵原因【2】。溝通能夠給知識型職員提供一個(gè)相互交流、相互學(xué)習(xí)和共同進(jìn)步平臺，能起到使職員知識共享，信息流互補(bǔ)作用。良好溝通促進(jìn)知識型職員不停進(jìn)步，不停提升，假如企業(yè)滿足不了職員溝通需求，那么職員忠誠度就會下降，職員也就會去尋求愈加好工作環(huán)境。3提升知識型職員忠誠度方法3.1企業(yè)建立合理薪酬激勵機(jī)制對大多數(shù)職員來說，合理薪酬是有效激勵手段，公平合理薪酬制度在提升職員忠誠度方面有主動作用。很多職員僅僅因?yàn)樯愿咭稽c(diǎn)兒待遇，就會離開企業(yè)另謀高就，這充足說明了薪酬在提升職員忠誠度方面關(guān)鍵作用。建立合理薪酬制度，企業(yè)首先應(yīng)該依據(jù)不一樣層次職員需求制訂有差異薪酬制度。而且薪酬制度不能是一成不變，要依據(jù)時(shí)間推移不停進(jìn)行立即修改，以確保這么制度能夠真正起到應(yīng)有作用。不過，這么薪酬制度必需是建立在公平基礎(chǔ)之上。公平標(biāo)準(zhǔn)是制訂薪酬制度關(guān)鍵，假如職員感覺到不公平，就會引發(fā)內(nèi)心不滿，從而影響職員忠誠度。依據(jù)赫茲伯格雙原因理論，引發(fā)大家工作動機(jī)原因關(guān)鍵有兩個(gè)：一是保健原因，二是激勵原因。保健原因只能消除大家不滿，但不會帶來滿意感，工資對職員起到只是保健作用，并不能起到激勵作用。只有激勵原因才能夠給大家?guī)頋M意感。所以，在建立合理薪酬制度同時(shí)，企業(yè)還得建立合理激勵制度。企業(yè)在建立激勵機(jī)制時(shí)，應(yīng)依據(jù)自己企業(yè)實(shí)際情況，建立適宜激勵制度。建立薪酬激勵機(jī)制，采取多個(gè)激勵手段，將薪酬水平和勞動付出、勞動質(zhì)量和結(jié)果掛鉤。同時(shí)還應(yīng)該結(jié)合相關(guān)激勵理論，建立多層面、不一樣角度激勵機(jī)制。使之能夠真正起到激勵職員作用，增加職員忠誠度。3.2重視知識型職員個(gè)人成長和發(fā)展在信息、知識快速膨脹今天，知識更新尤其快。知識型職員作為企業(yè)關(guān)鍵價(jià)值發(fā)明者，她們尤其重視知識積累。企業(yè)應(yīng)該加大對知識型人才培訓(xùn)力度，給她們提供更多學(xué)習(xí)提升機(jī)會。職員只有不停學(xué)習(xí)和提升才能適應(yīng)外部環(huán)境快速改變，才能保持自己在專業(yè)領(lǐng)域優(yōu)勢，從而給企業(yè)發(fā)明更大價(jià)值。依據(jù)ERG理論，每個(gè)人全部有成長需求，尤其是知識型人才，她們成長需求尤其突出。所以，企業(yè)要盡力滿足知識型人才成長需求，只有讓知識型人才不停進(jìn)步，不停提升，才能帶動整個(gè)企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展。只有職員滿意，才能帶動其為企業(yè)帶來更大收益。同時(shí)還要對知識型職員職業(yè)生涯進(jìn)行計(jì)劃，提供職員事業(yè)成長平臺，很好地了解知識型職員職業(yè)偏好，做好培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃工作，做好職員評定，實(shí)施合理晉升機(jī)制。努力使她們職業(yè)成長和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)過程有機(jī)統(tǒng)一，發(fā)明條件盡可能多地為職員提供發(fā)展空間，這將有利于使職員產(chǎn)生更強(qiáng)烈歸屬意識，形成強(qiáng)大凝聚力，從而提升知識型職員忠誠度。3.3塑造優(yōu)異企業(yè)文化優(yōu)異企業(yè)文化能夠增加職員凝聚力，讓職員產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)也能調(diào)動職員工作主動性。企業(yè)文化應(yīng)該是能踏扎實(shí)實(shí)推行，應(yīng)該是能讓職員感受到。企業(yè)應(yīng)該以職員為中心，了解職員需求，把“以人為本”價(jià)值觀真正用到日常管理工作中，充足調(diào)動職員主動性。只有企業(yè)文化得到職員認(rèn)可，職員才愿意為之付出。3.4提供一個(gè)良好溝通平臺良好溝通是職員進(jìn)行交流和學(xué)習(xí)前提；良好溝通有利于企業(yè)內(nèi)部上下級之間、同事之間信息傳輸；良好溝通有利于上級領(lǐng)導(dǎo)立即了解下級職員需求；良好溝通能促進(jìn)職員之間知識共享和信息共享，有利于提升企業(yè)職員整體能力；良好溝通能幫助企業(yè)立即發(fā)覺并處理問題，促進(jìn)企業(yè)連續(xù)發(fā)展。北京大學(xué)光華管理學(xué)院開展了一項(xiàng)知識型職員溝通難研究:在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識創(chuàng)新成為組織發(fā)展動力，新見解、新理論爭論顯得越來越關(guān)鍵【6】。企業(yè)良好溝通平臺能滿足職員社交需求，從而增加職員對企業(yè)歸屬感，提升職員忠誠度。3.5讓職員參與管理企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該進(jìn)行合適授權(quán)和分權(quán)，知識型職員通常含有很好專業(yè)水平，讓職員參與到企業(yè)管理工作之中，不僅能使職員得到鍛煉，為企業(yè)管理層貯備接班人，而且能讓職員對企業(yè)產(chǎn)生一個(gè)歸屬感，使職員認(rèn)為自己是企業(yè)主人，增強(qiáng)職員責(zé)任意識。KeithWhitfield認(rèn)為讓職員參與決議,能夠提升職員士氣和對組織忠誠感【7】。ThomasWick認(rèn)為更大程度上職員參與會增強(qiáng)職員忠誠度,責(zé)任感和努力程度【8】。下放決議權(quán)給了知識型職員被組織委以重?fù)?dān)成就感，使她們對工作抱有更大熱情，從而更具發(fā)明力【9】。3.6給知識型職員富有挑戰(zhàn)性工作知識型職員往往含有較高學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新意識，她們最關(guān)鍵特點(diǎn)就是挑戰(zhàn)力和創(chuàng)新性，她們期待經(jīng)過富有挑戰(zhàn)性工作得到組織認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)給和她們富有挑戰(zhàn)性工作，有利于激發(fā)她們工作熱情，激發(fā)她們潛力，為企業(yè)發(fā)明更大價(jià)值。依據(jù)赫茲伯格“雙原因理論”，激勵原因比保健原因更能提升職員忠誠度。激勵原因組成體系中最關(guān)鍵一部分是工作挑戰(zhàn)性，這能夠經(jīng)過工作輪換和工作豐富化來實(shí)現(xiàn)【10】。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該激勵知識型職員進(jìn)行創(chuàng)新，而且給她們提供不停創(chuàng)新機(jī)會，同時(shí)對她們所取得成績進(jìn)行獎勵。二十一世紀(jì)新管理理念就是“不創(chuàng)新，就死亡”，企業(yè)只有不停創(chuàng)新，才能適應(yīng)環(huán)境改變，才能保持良好發(fā)展。4結(jié)論知識型職員已經(jīng)越來越成為企業(yè)戰(zhàn)略資源，知識型人才忠誠度也越來越受到企業(yè)重視。企業(yè)要想不停進(jìn)步和連續(xù)發(fā)展，就必需努力經(jīng)過多種方法提升知識型人才忠誠度，為知識型人才發(fā)明更多施展自己才華機(jī)會平臺。企業(yè)在強(qiáng)調(diào)職員應(yīng)該對自己忠誠同時(shí)，企業(yè)本身也得對職員忠誠，只有雙方全部忠誠，才能取得雙贏。參考文件[1]黃衛(wèi)國,宣國良.怎樣定義知識工作者[J].科技管理研究,,(5):195-197.[2]齊兵.知識型職員忠誠度影響原因相關(guān)文件綜述[J].中國商界，，（10）：267.[3]李智偉.相關(guān)知識型職員激勵問題[J].河南商業(yè)高等專科學(xué)校學(xué)報(bào),，（2）：18-20.[4]賈林蓉.探析企業(yè)職員忠誠度[J].商業(yè)現(xiàn)代化,,(4):222-223.[5]GideonG.InPursuitofloyalemployees,Supervision,,(8):213-233.[6]朱遠(yuǎn)紅.提升知識型職員忠誠度[J].廣西經(jīng)濟(jì),，（4）：52-53.[7]RobertM.,KeithW.Theimpactofvaryingtypesofperformance-relatedpayandemployeeparticipationonearnings[J]Int.J.ofHumanResourceManagement,,(8):68-75.[8]ThomasZ.Employeeparticipationandproductivity[J]JournalofLaborEconomics,,(3):12-19.[9]王浩,蔣蘭英.怎樣提升職員忠誠度[M].北京:北京大學(xué)出版社,:98-105.[10]張亞光.高新技術(shù)企業(yè)職員忠誠度培育探析[J].中國流通經(jīng)濟(jì),，（1）：74-76.ResearchonCountermeasuresforImprovingtheKnowledgeWorkerLoyaltyAbstract:Theknowledgeworkershavebecomeimportantstrategicresourcesofenterprises’fastdevelopment.Loyaltyproblemofknowledgeworkersalsogetmoreandmoreattentionfroment