崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)

XX高速公路發(fā)展有限責(zé)任公司崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)前言建立在科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的崗薪制，是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)員工的基本手段，而XX高速目前所實(shí)施的薪酬制度主要受級(jí)別和職稱影響，與崗位無關(guān)。要改變這種不合理的狀況，就要建立以崗位工資為基礎(chǔ)的薪酬制度，而崗位工資的確定，必須建立在一個(gè)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，用崗位評(píng)價(jià)來體現(xiàn)不同崗位對(duì)企業(yè)的不同價(jià)值貢獻(xiàn)和價(jià)值創(chuàng)造。為了大家更好的理解崗位評(píng)價(jià)的作用和重要性，我們YY項(xiàng)目組為XX高速公路發(fā)展有限責(zé)任公司特別編寫了這本崗位評(píng)價(jià)介紹材料，希望能夠幫助XX高速的各位領(lǐng)導(dǎo)和員工了解崗位評(píng)價(jià)的更多內(nèi)容，從而推動(dòng)我們XX高速公路發(fā)展有限責(zé)任公司的薪酬改革，真正實(shí)現(xiàn)李占朝副廳長(zhǎng)在2004年高速公路發(fā)展有限責(zé)任公司工作會(huì)議上的講話所提出的“實(shí)行崗位績(jī)效浮動(dòng)工資制，以崗定薪，按崗取酬，崗變薪變”的目標(biāo)。第一章什么是崗位評(píng)價(jià)？崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任大小、崗位所需的知識(shí)技能因素、崗位本身帶來工作壓力、崗位的工作環(huán)境因素等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，得出不同崗位在組織中的價(jià)值大小順序，它是薪酬設(shè)計(jì)決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位評(píng)價(jià)的方法很早就得到了應(yīng)用，早在上世紀(jì)70、80年代，崗位評(píng)價(jià)就已經(jīng)成為歐美企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)工具，當(dāng)時(shí)美國(guó)有70%以上的企業(yè)使用崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)來幫助搭建職位系統(tǒng)以及作為薪酬給付的依據(jù)。而我國(guó)政府從90年代初開始，在國(guó)有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級(jí)的方法就是因素評(píng)分法。目前國(guó)內(nèi)的先進(jìn)企業(yè)和一些上市公司已經(jīng)開始廣泛的采用崗位評(píng)價(jià)的方法來確定崗位工資，如聯(lián)想集團(tuán)、上市公司如誠志股份。對(duì)于崗位評(píng)價(jià)的操作，一般有四種方法，即排序法、分類法、因素評(píng)分法、要素比較法。目前應(yīng)用最廣的是因素評(píng)分法，也稱因素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。美國(guó)有60~70%的公司采用這種方法。第二章為什么要做崗位評(píng)價(jià)？現(xiàn)代企業(yè)管理要求建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求的薪酬分配體系，要充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。建立新型的薪酬管理體系在現(xiàn)代企業(yè)管理中就顯得十分重要，新型的薪酬管理體系是“以人為本”企業(yè)管理制度的重要組成部分，崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪是新型薪酬管理體系關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在以往“大鍋飯”的分配體制下，實(shí)行的所謂的“公平分配”實(shí)際上是最大的不公平，干與不干一個(gè)樣，干好與干壞一個(gè)樣，挫傷了優(yōu)秀員工和核心員工的積極性和主動(dòng)性，助長(zhǎng)了工作中的消極性，薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)和約束作用都沒有得到發(fā)揮。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷發(fā)展和完善，人力資源越來越成為現(xiàn)代企業(yè)的重要資源，未來的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何極大的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性越來越成為企業(yè)管理層關(guān)心的問題，薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)和約束作用越來越為管理者所重視。如何發(fā)揮薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)和約束作用？薪酬刺激的效果是激勵(lì)員工工作的最基本要素，這也應(yīng)該是報(bào)酬體系中的基礎(chǔ)。薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)和約束作用的發(fā)揮是由薪酬分配制度的公平性決定的，這種公平不是指盲目的平均主義，而是指與員工能力、貢獻(xiàn)相對(duì)等的分配。要實(shí)現(xiàn)這種分配的公平，在制度上要通過崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪來實(shí)現(xiàn)。以崗定薪是建立在崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的，不是簡(jiǎn)單的按職位等級(jí)確定薪酬水平。在一個(gè)企業(yè)中，崗位有很多，人們常常需要確定一個(gè)崗位的價(jià)值，比如想知道一個(gè)財(cái)務(wù)崗位與一個(gè)營(yíng)銷崗位相比，究竟誰對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。為了協(xié)調(diào)各類崗位之間的關(guān)系，進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，就必須進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，使崗位級(jí)別明確。通過評(píng)價(jià)，可以明確各個(gè)崗位的門類、系統(tǒng)、等級(jí)的高低，使工作性質(zhì)、工作職責(zé)一致，這樣就能保證企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行招聘、考核、晉升、獎(jiǎng)懲等管理時(shí)，具有統(tǒng)一尺度和標(biāo)準(zhǔn)。第四章YY進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本操作步驟第一、崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)備階段一、清崗。理順公司組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置，確定參加評(píng)價(jià)的崗位。二、完成職務(wù)說明書。通過工作分析，確定每個(gè)崗位的職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、協(xié)作關(guān)系任職資格和工作環(huán)境等基本內(nèi)容，撰寫職務(wù)說明書。三、確定崗位評(píng)價(jià)方法。根據(jù)崗位排序法、崗位分類法、要素比較法、因素計(jì)點(diǎn)法這四種不同方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用條件并結(jié)合XX高速的的實(shí)際情況，我們YY項(xiàng)目組認(rèn)為比較適用的是因素評(píng)分法。該方法挑選并仔細(xì)定義影響職位價(jià)值的共同因素，即付酬因素，比如該職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度，對(duì)任職人的要求，工作條件等。組織專家依據(jù)各種因素，針對(duì)不同崗位進(jìn)行評(píng)估打分，從而得出崗位的相對(duì)價(jià)值。評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)如下：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。第二、適應(yīng)性。評(píng)分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從生產(chǎn)人員、技術(shù)人員到管理人員等)的一整套要素。第三、評(píng)分法的擴(kuò)展性。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評(píng)分法可以方便評(píng)定其等級(jí)。四、確定評(píng)價(jià)因素。根據(jù)公司的實(shí)際情況確定崗位相關(guān)的因素，一般可以分為崗位的責(zé)任因素、需要的知識(shí)技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等，每個(gè)主因素又可劃分若干子因素。給出每個(gè)子因素及不同得分檔次詳細(xì)的定義描述，同時(shí)確定各個(gè)因素在總分中的權(quán)重。我們所使用的崗位評(píng)價(jià)因素定義表是在參考國(guó)際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，充分利用YY的知識(shí)庫，針對(duì)中國(guó)大中型國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況而特別創(chuàng)造出來的。我們?yōu)閅Y的上百個(gè)大中型國(guó)有企業(yè)客戶使用過這個(gè)方法，在使用的過程中也等到了科學(xué)的驗(yàn)證和客戶的認(rèn)可，這些客戶包括中航一集團(tuán)、山西信托、山西地電、中石化、山東魯能集團(tuán)、北京住總等。五、確定專家組。專家組成員的素質(zhì)及總體構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。專家組可以來自公司內(nèi)部，也可以來自公司外部，但必須對(duì)公司業(yè)務(wù)和內(nèi)部管理有一定的了解。一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時(shí)能盡可能擺脫局部利益。專家小組的成員在很大程度上決定崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。其次應(yīng)考慮專家在員工中是否有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。六、確定標(biāo)桿崗位。因?yàn)閰⑴c評(píng)價(jià)的崗位可能分屬不同的業(yè)務(wù)板塊，每個(gè)崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容又可能不相同，所以對(duì)崗位價(jià)值的衡量也就大不一樣。這時(shí)候，如何使每個(gè)崗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要建立一個(gè)參照系，而標(biāo)桿就是這個(gè)參照系。也就是說標(biāo)桿崗位是衡量其它一般崗位相對(duì)價(jià)值的尺子。第二、專家組的培訓(xùn)階段培訓(xùn)的目的是為了提高崗位評(píng)價(jià)的效率、確保崗位評(píng)價(jià)的效果。對(duì)專家組進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和崗位設(shè)置思想的培訓(xùn)。使他們對(duì)各個(gè)崗位的職責(zé)和性質(zhì)有一定的了解。針對(duì)崗位評(píng)價(jià)本身進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要是介紹為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià)的方法、為什么要選擇評(píng)分法、崗位評(píng)價(jià)的流程、崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問題及解決方法、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系等。培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人。崗位評(píng)價(jià)結(jié)果是建立薪酬體系的重要依據(jù)，但不是全部依據(jù)，從評(píng)價(jià)得分到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走。除此之外，應(yīng)重點(diǎn)向?qū)＜覀兘忉屧u(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，使各位專家清楚各評(píng)價(jià)因素的含義和評(píng)分分級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)桿崗位試打分。專家組對(duì)照職務(wù)說明書，對(duì)標(biāo)桿崗位的不同因素分別進(jìn)行打分。因素得分乘以權(quán)重之后加總，可以得到崗位的總分。通過對(duì)標(biāo)桿崗位的試打分，專家組成員可以基本上熟悉崗位評(píng)價(jià)的流程。同時(shí)，還可以發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)進(jìn)行解釋，消除專家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)指標(biāo)理解的過大差異，建立合理的打分標(biāo)準(zhǔn)。打分過程中，如果某崗位的某因素的得分離差過大，則說明大家對(duì)該崗位的理解存在較大分歧，為了得到比較準(zhǔn)確的結(jié)果，需要重新打分。標(biāo)桿崗位的打分結(jié)束后，專家組要對(duì)“標(biāo)桿崗位”的得分結(jié)果進(jìn)行綜合分析，投票選出若干大家公認(rèn)結(jié)果不合理的，并重新進(jìn)行評(píng)價(jià)。大多數(shù)專家一致認(rèn)為標(biāo)桿崗位的得分能夠符合公司的價(jià)值取向后就可以進(jìn)入正式評(píng)價(jià)。第三、評(píng)價(jià)階段在取得標(biāo)桿崗位分值表后，對(duì)照職務(wù)說明書并以標(biāo)桿崗位的得分為標(biāo)準(zhǔn)，專家組對(duì)其余崗位進(jìn)行打分，期間要同步進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析工作。第四、總結(jié)階段這一階段主要對(duì)崗位評(píng)價(jià)得分進(jìn)行排序和整理，得出各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值得分，以便進(jìn)行綜合分析。至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)結(jié)束。在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)工作時(shí)，有以下問題需要特別注意：1、管理層，特別是第一領(lǐng)導(dǎo)者的重視以及充分的準(zhǔn)備工作是崗位評(píng)價(jià)成功的必要條件；2、專家組的選擇至關(guān)重要；3、評(píng)價(jià)過程中既要強(qiáng)調(diào)專家獨(dú)立性，又要強(qiáng)調(diào)建立專家的