【亞當(dāng)斯公平理論視域下薪酬管理問題研究-以上海S公司為例2800字】

亞當(dāng)斯公平理論視域下薪酬管理問題研究—以上海S公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u29163亞當(dāng)斯公平理論視域下薪酬管理問題研究—以上海S公司為例 120094一、引言 13283二、理論基礎(chǔ) 110199三、個(gè)案分析 17727四、公平理論視域下達(dá)志公司薪酬管理存在的問題 218600（一）薪酬標(biāo)準(zhǔn)低，導(dǎo)致外部不公平感 213741（二）薪酬制度不合理，產(chǎn)生個(gè)體和內(nèi)部不公平感 210881（三）薪酬管理程序不公平 321705五、公平理論視域下提升達(dá)志公司薪酬管理的對(duì)策 318008（一）實(shí)施市場(chǎng)化薪酬定價(jià)，解決外部不公平感 316485（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)管理，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部和個(gè)體價(jià)值的公平感 317982（三）提升薪酬程序優(yōu)化設(shè)計(jì)，體現(xiàn)管理程序的公平感 330753六、總結(jié) 331203參考文獻(xiàn) 4一、引言為了對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，幫助員工提高工作效率和工作的積極性，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，有必要進(jìn)行薪酬管理。制定該種方式的目的就是為了激勵(lì)員工，并對(duì)人才進(jìn)行吸引。從當(dāng)前普遍的薪酬管理體系角度出發(fā)，一個(gè)自洽于企業(yè)且較為完善的薪酬管理體系必須要遵循一個(gè)基本原則，即公平性原則，但在實(shí)際中，一些企業(yè)總是忽視薪酬的公平性，導(dǎo)致所屬成員對(duì)薪酬并不稱心，在一定程度上削弱了工作積極性。二、理論基礎(chǔ)美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論。主要指出了分配方式的公平性也會(huì)影響到人們工作的積極性。員工的工作目的不僅受到個(gè)人獲得的報(bào)酬多寡所影響，別人獲得多少的薪酬也會(huì)對(duì)其造成一定的影響。員工會(huì)從兩個(gè)方面來(lái)講自己的薪酬和別人的進(jìn)行比較，譬如橫向方面；又如縱向方向。如果一個(gè)企業(yè)的員工出現(xiàn)了這些情況，就預(yù)示著人力資源方面出現(xiàn)了問題，譬如員工開始無(wú)故的曠工怠工，或者大部分員工開始離職等。這種情況下，就表明員工已經(jīng)對(duì)組織失去了信心，此時(shí)，企業(yè)的管理者必須對(duì)這種情況引起重視。三、個(gè)案分析上海達(dá)志公司是一家代理IT品牌產(chǎn)品的港商投資企業(yè)。該公司2021年發(fā)展階段財(cái)務(wù)部需要補(bǔ)充一名會(huì)計(jì)，由于公司人力資源部公司發(fā)展時(shí)期資金不足為了減少人力成本，從上海財(cái)經(jīng)大學(xué)招聘了一位會(huì)計(jì)專業(yè)的本科應(yīng)屆畢業(yè)生江小姐，試用期過(guò)后月薪的薪酬定為15000元，在職期間江小姐經(jīng)常加班加點(diǎn)，除了出色地完成本職工作外，還做了許多份外事，因此人力資源部提升工作出色的江小姐擔(dān)任財(cái)務(wù)主管的職位，但江小姐對(duì)當(dāng)月的薪酬感到不滿，因?yàn)殡x原財(cái)務(wù)主管的月薪相差甚遠(yuǎn)。為此，江小姐找了人力資源部經(jīng)理方女士，方女士?jī)H以“工作經(jīng)驗(yàn)還很缺乏”簡(jiǎn)單回應(yīng)。轉(zhuǎn)眼又一年過(guò)去了，江小姐的月薪由25000元提高到30000元但仍然與原財(cái)務(wù)主管的40000元月薪相差甚遠(yuǎn)。據(jù)她了解，在上海的IT行業(yè)中，像她這樣具有兩年半工作經(jīng)驗(yàn)、財(cái)經(jīng)大學(xué)的正規(guī)會(huì)計(jì)專業(yè)本科學(xué)歷的主管，可以拿到50000元左右的月薪，而公司卻連40000元的月薪都遲遲不肯到位。于是，江小姐毫不猶豫地向人力資源部經(jīng)理方女士提交了辭呈。江小姐離開達(dá)志公司后，進(jìn)了另一家IT行業(yè)的公司擔(dān)任主管會(huì)計(jì)，月薪為45000元，同時(shí)，志達(dá)公司以50000元的月薪從人才市場(chǎng)招聘了一位人接替江小姐的工作，而此人的業(yè)務(wù)能力和工作表現(xiàn)卻不如江小姐。在江小姐看來(lái)，這不僅僅是薪酬的絕對(duì)數(shù)額問題，更重要的是公平問題，即“同職不同酬”。江小姐的離職，不符合志達(dá)公司的期待，但很符合亞當(dāng)斯公平理論的精要。四、公平理論視域下達(dá)志公司薪酬管理存在的問題（一）薪酬標(biāo)準(zhǔn)低，導(dǎo)致外部不公平感相較于市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬水平，達(dá)志公司的薪酬水平明顯較低，甚至出現(xiàn)了人才大量流失的情況，這種情況下，企業(yè)不僅很難招到所需的人才，而且要想將現(xiàn)有的人才留住也是非常困難的。尤其是對(duì)高技術(shù)人才的吸引，且招聘到的也都是一些應(yīng)屆畢業(yè)生，當(dāng)這種情況出現(xiàn)時(shí)，就說(shuō)明該企業(yè)在市場(chǎng)中沒有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而對(duì)公司的發(fā)展造成一定的影響。（二）薪酬制度不合理，產(chǎn)生個(gè)體和內(nèi)部不公平感員工感知不公平，主要是因?yàn)楝F(xiàn)有的薪酬制度不夠靈活，其沒有較高的市場(chǎng)化水平，這種情況，薪酬制度沒有起到相應(yīng)的激勵(lì)作用。從實(shí)際的情況來(lái)看，如果財(cái)務(wù)主管都感受到了強(qiáng)烈的不公，那么就會(huì)在一定程度上制約公司的發(fā)展，嚴(yán)重的情況下，還會(huì)公司的工作效率帶來(lái)一定的影響。（三）薪酬管理程序不公平達(dá)志公司在薪酬管理方面存在諸多的不公，主要表現(xiàn)在：管理者沒有先進(jìn)的薪酬管理意識(shí)，且在管理模式上，存在著嚴(yán)重的家族共利的思想。因此過(guò)多的將個(gè)人的主觀意識(shí)和情感添加到薪酬管理的過(guò)程中；也就是說(shuō)在深圳潤(rùn)鑫隆公司表現(xiàn)得好是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。且該公司的老板在薪酬管理的過(guò)程中也比較的強(qiáng)制，其認(rèn)為如果員工覺得工資方面不夠合理，可以重新選擇合適的工作。五、公平理論視域下提升達(dá)志公司薪酬管理的對(duì)策（一）實(shí)施市場(chǎng)化薪酬定價(jià)，解決外部不公平感該公司沒有相應(yīng)的措施能夠吸引人才，同時(shí)將所需的人才留住，且在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力方面也略顯不足。這種情況產(chǎn)生的主要原因是該公司沒有制定出較高標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度。這情況下，當(dāng)?shù)卣畱?yīng)當(dāng)給予該公司適當(dāng)?shù)闹С郑鞔_公司未來(lái)發(fā)展的方向，并將詳細(xì)情況上報(bào)給相關(guān)單位，制定靈活的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以市場(chǎng)化運(yùn)作為基礎(chǔ)，對(duì)薪酬進(jìn)行管理，只有這樣，才能促進(jìn)公司的發(fā)展。這樣做的目的是讓公司整體薪酬水平能為公司的薪酬策略提供支撐，并提供一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)管理，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部和個(gè)體價(jià)值的公平感公平公正的薪酬管理來(lái)源于有效的薪酬溝通，在制定科學(xué)薪酬管理制度前，對(duì)所有崗位職責(zé)進(jìn)行重新調(diào)整，在薪酬改革的過(guò)程中，要通過(guò)崗位來(lái)確定薪資，同時(shí)借助崗位來(lái)對(duì)薪資進(jìn)行改變。這種情況下，不會(huì)對(duì)崗位功效的發(fā)揮帶來(lái)任何的影響，但是卻可以讓員工之間借助薪酬來(lái)進(jìn)行良性的競(jìng)爭(zhēng)，能夠?qū)Σ煌瑣徫?、不同?jí)別的員工進(jìn)行激勵(lì)。（三）提升薪酬程序優(yōu)化設(shè)計(jì)，體現(xiàn)管理程序的公平感在絕對(duì)民主的情況下制定的薪酬管理制度，才會(huì)凸顯出絕對(duì)的公平。該公司在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中，要以人為中心，公司內(nèi)的員工不在是單純的員工，而是企業(yè)的合作伙伴，對(duì)企業(yè)薪酬管理體系有一定的參與權(quán)。為了讓員工更加的認(rèn)可企業(yè)，理解企業(yè)，管理者在管理的過(guò)程中要公開透明。其次，加強(qiáng)監(jiān)督和管理，在這一過(guò)程中，如果員工覺得企業(yè)的分配制度不夠合理，就可以在監(jiān)督的過(guò)程中，對(duì)這種不合理的現(xiàn)象進(jìn)行干涉，通過(guò)這樣的方式來(lái)給予員工公平。六、總結(jié)企業(yè)薪酬體系的建立，必須從多個(gè)不同的因素出發(fā)，對(duì)其進(jìn)行綜合的考慮，所以在一個(gè)企業(yè)中，不會(huì)有兩種完全相同的薪酬體系出現(xiàn)。但是通過(guò)公平理論來(lái)對(duì)現(xiàn)有的薪酬管理體系做出指導(dǎo)，目的是為了從三個(gè)維度出發(fā)，對(duì)其具有的現(xiàn)實(shí)意義做出綜合的考量，譬如企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境；又如企業(yè)中的員工個(gè)體。通過(guò)這樣的方式來(lái)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制定進(jìn)行完善，在這種方式的影響下，不僅能夠吸引企業(yè)所需的人才，而且還能夠?qū)⑷瞬帕糇。浞值陌l(fā)揮出企業(yè)員工工作的積極主動(dòng)性，確保企業(yè)能夠進(jìn)行可持續(xù)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]劉娜.公平理論視角下的企業(yè)薪酬管理[J].中國(guó)管理信息化,2021,24(17):153-156.[2]劉晗.激勵(lì)理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2021(16):115-116+164.[3]趙彥.公平理論在醫(yī)院薪酬管理的運(yùn)用[J].財(cái)經(jīng)界,2021(02):187-188.DOI:10.19887/11-4098/f.2021.02.090.[4]葉璇.基于公平理論的公立醫(yī)院薪酬管理改革與創(chuàng)新[J].人才資