【企業(yè)員工培訓(xùn)問題研究的文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ)5000字】

企業(yè)員工培訓(xùn)問題研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ)目錄TOC\o"1-2"\h\u21059企業(yè)員工培訓(xùn)問題研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ) 1286391國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1104361.1國外研究現(xiàn)狀 1158351.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 283071.3文獻(xiàn)評(píng)述 312165 3185422.1員工培訓(xùn)相關(guān)定義 3110782.1培訓(xùn)體系 4149032.2相關(guān)理論 41國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.1國外研究現(xiàn)狀當(dāng)前國外學(xué)者關(guān)于人力資源培訓(xùn)的相關(guān)成果相對(duì)成熟，涉及到方方面面，最早可以追溯到上世紀(jì)二十年代。泰勒（1911）提出“科學(xué)管理原理”理論，即通過公認(rèn)與管理者間的良好相處，全員同心協(xié)力，從而能夠最大化的保證生產(chǎn)的效率[1]。舒爾茨（1960）認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)具有重大利益，就培訓(xùn)成本而言理應(yīng)由企業(yè)進(jìn)行承擔(dān)[2]。戈?duì)柎奶梗?002）等人提出了要重視員工培訓(xùn)，并根據(jù)最新的培訓(xùn)研究問題為各類組織建立了有效的培訓(xùn)框架，有助于提高員工工作效率，打造高素質(zhì)員工[3]。D.L.KirkPatrick（1956）等人對(duì)人本教育理論進(jìn)行了補(bǔ)充以及完善，通過層次化的階段性評(píng)價(jià)，引導(dǎo)培訓(xùn)評(píng)價(jià)工作為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值[4]。PeterSenge（1990）認(rèn)為為了保證員工的持續(xù)學(xué)習(xí)，我們應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定課程計(jì)劃，創(chuàng)建全員培訓(xùn)模式，提高員工的綜合技能和素養(yǎng)[5]。Lawrence（1999）以有效的管理人力資源可以幫助公司獲得持久競爭優(yōu)勢(shì)為主題，從培訓(xùn)外包這一新興概念入手，給培訓(xùn)理論注入了新的活力。培訓(xùn)外包是將培訓(xùn)的一些核心功能外包給專業(yè)外包商的一種培訓(xùn)方式。與傳統(tǒng)培訓(xùn)相比，外包可以幫助企業(yè)以更低的成本、更好的管理、更好的成本開展培訓(xùn)活動(dòng)。但需要注意的是，企業(yè)需要投入更多精力來認(rèn)定資質(zhì)[6]。Raymond（2015）本文以人力資源開發(fā)領(lǐng)域的理論和研究成果為基礎(chǔ)，提出了一套完整的培訓(xùn)框架體系，建立了基于新技術(shù)學(xué)習(xí)的企業(yè)型大學(xué)[7]。Daria和Ciriaci（2017）認(rèn)為對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行了系統(tǒng)的研究，探討了以開發(fā)人力資本為目的的在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營的影響。研究表明，企業(yè)越重視知識(shí)進(jìn)步，通過人力資本投資獲得的回報(bào)就越高[8]。Banu（2019）認(rèn)為培訓(xùn)活動(dòng)不僅是對(duì)員工的投入，而且提高了團(tuán)隊(duì)成員的積極性，有助于提高組織結(jié)構(gòu)的有效性。培訓(xùn)的效果取決于動(dòng)機(jī)，因此培訓(xùn)可以被認(rèn)為是提高動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵因素[9]。1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀與國外相比，我國關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)研究相對(duì)較晚，系統(tǒng)化的研究甚至到了上世紀(jì)末期才有所成就。雖然我國進(jìn)入該領(lǐng)域的研究相對(duì)較短，但是現(xiàn)有的成果仍然相對(duì)豐富。（1）有關(guān)人力資源培訓(xùn)效率的研究劉亞楠（2019）認(rèn)為采用多元化的培訓(xùn)方式，可以提高人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量，提高培訓(xùn)的整體效率，幫助企業(yè)在市場競爭中穩(wěn)定競爭優(yōu)勢(shì)[10]。段瑞瑞（2017）認(rèn)為要使企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，就要通過各種手段提高培訓(xùn)評(píng)估工作，必須重視培訓(xùn)效益[11]。朱光輝（2014）認(rèn)為通過評(píng)價(jià)結(jié)果的正面反饋，加強(qiáng)思想層面的評(píng)價(jià)，構(gòu)建信息化評(píng)價(jià)體系，可以有效解決現(xiàn)階段人力資源培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)中存在的缺陷，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的實(shí)效性，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置[12]。張萌（2019）通過對(duì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的闡述，認(rèn)為培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建可以幫助企業(yè)避免培訓(xùn)中的疏漏，促進(jìn)企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮[13]。（2）有關(guān)人力資源培訓(xùn)的需求分析吳永強(qiáng)（2018）研究發(fā)現(xiàn)，人力資源培訓(xùn)的效果是否令人滿意，取決于員工的需求是否與現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展相匹配，從而通過培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)和反饋，制定短期培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工的績效[14]。趙穎楠（2020）在分析培訓(xùn)需求分析文化演進(jìn)的基礎(chǔ)上，指出中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，提高培訓(xùn)需求分析的全面性，使培訓(xùn)與員工的結(jié)合更加緊密[15]。劉麗嬌（2018）以培訓(xùn)需求分析理論和相關(guān)模型為指導(dǎo)，提出了科學(xué)發(fā)展培訓(xùn)需求的一些有益思路，指出了培訓(xùn)需求分析對(duì)培訓(xùn)工作的重要性[16]。蘇高翔（2018）分析認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因在于缺乏規(guī)范合理的需求分析，為培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化提供了有利條件[17]。黎冬萍（2019）指出缺乏對(duì)培訓(xùn)需求的全面系統(tǒng)分析，可能導(dǎo)致培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際資源不一致。因此，由于組織資源的各種限制，很多培訓(xùn)不能按計(jì)劃進(jìn)行[18]。（3）關(guān)于人力資源培訓(xùn)其他相關(guān)問題的研究孫國鳳（2019）認(rèn)為員工培訓(xùn)不僅是員工持續(xù)成長的重要激勵(lì)因素，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障。因此，從員工培訓(xùn)的角度來分析人力資源的可持續(xù)性具有十分重要的意義[19]。同時(shí)，李秀云（2019）分析了國有企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系存在的問題，提出了解決辦法，并以職業(yè)道德和員工發(fā)展為主要目的，創(chuàng)新培訓(xùn)體系，幫助國有企業(yè)在員工培訓(xùn)方面取得更大發(fā)展[20]。梁偉（2019）認(rèn)為人力資源管理的改革與創(chuàng)新必須以人的轉(zhuǎn)變?yōu)榛A(chǔ)，才能實(shí)現(xiàn)真正意義上的管理創(chuàng)新，而且還可以在有效提高工作人員對(duì)企業(yè)的忠誠度，充分調(diào)動(dòng)他們的熱情與積極性，以此來為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益[21]。王亞萍（2018）認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)素質(zhì)要求不斷增高，員工不僅要有專業(yè)技能，還要有良好的道德和心理素質(zhì)[22]。李光希（2019）人力資本投資分為有形投資和無形投資。無形投資回報(bào)時(shí)間長、成本大，多數(shù)企業(yè)進(jìn)行有形投資，但不利于企業(yè)的健康發(fā)展。同時(shí)，筆者認(rèn)為，如果不能有效地控制培訓(xùn)的實(shí)施過程，培訓(xùn)的價(jià)值就會(huì)降低，培訓(xùn)的目的也就無法實(shí)現(xiàn)[23]。張星星、史芮熙（2019）培訓(xùn)分為個(gè)人職業(yè)生涯轉(zhuǎn)型和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展兩部分，并根據(jù)過程中涉及的各個(gè)方面構(gòu)建了相應(yīng)的體系。通過對(duì)培訓(xùn)體系的系統(tǒng)化、類型化處理，增強(qiáng)了對(duì)培訓(xùn)體系的認(rèn)識(shí)和認(rèn)識(shí)[24]。袁園（2019）認(rèn)為從人力資源培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的價(jià)值出發(fā)，分析了企業(yè)需要重視人力資源培訓(xùn)的有效性，以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[25]。衣平（2014）認(rèn)為以人為本是企業(yè)人力資源管理的重要思想，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程[26]。黃麗華（2018）針對(duì)民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行了分析，又對(duì)此領(lǐng)域做了進(jìn)一步的分析和拓展，使我國的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)研究取得了顯著的進(jìn)展[27]。顏鄭卿（2019）從我國中小企業(yè)的角度出發(fā)，對(duì)員工培訓(xùn)工作進(jìn)行研究，因地制宜地提出解決方案[28]。張婷、吳舜（2018）通過對(duì)員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)思路的切入點(diǎn)，提出了員工培訓(xùn)體系的創(chuàng)新對(duì)策，促進(jìn)了員工與企業(yè)的共同努力[29]。1.3文獻(xiàn)評(píng)述整體來看，當(dāng)前國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的研究成果相對(duì)豐富，并且在培訓(xùn)方法的闡述層面，更是引入了大量的實(shí)例進(jìn)行論證，從而形成了“學(xué)習(xí)型組織”、培訓(xùn)外包等概念。國內(nèi)學(xué)者研究起步基礎(chǔ)較差，但是在近三十年的發(fā)展中，也結(jié)合我國企業(yè)的特點(diǎn)，形成了豐富的研究成果，尤其是針對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)需求方面的研究更是相對(duì)成熟。本章節(jié)主要是針對(duì)一些相關(guān)理論進(jìn)行闡述，從國內(nèi)外現(xiàn)階段與公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化相關(guān)的內(nèi)容出發(fā)，對(duì)員工培訓(xùn)的意義和具體內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的研究。通過對(duì)與員工培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容、結(jié)果、培訓(xùn)效果、過程等這些環(huán)節(jié)的深入研究，可以對(duì)公司員工培訓(xùn)時(shí)的體系制定要求和具體實(shí)施情況等進(jìn)行科學(xué)合理的判斷。2.1員工培訓(xùn)相關(guān)定義2.1.1培訓(xùn)根據(jù)我國中華字典的解析，培訓(xùn)指知識(shí)技術(shù)的傳授以及操作上的指導(dǎo)及訓(xùn)練。培訓(xùn)具有廣義和狹義的概念之分。通常來說，培訓(xùn)在廣義上的含義指所有能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造智力資本的一個(gè)過程。培訓(xùn)在狹義上的及時(shí)則是能夠?yàn)槠髽I(yè)員工的發(fā)展提供指導(dǎo)和訓(xùn)練的一切學(xué)習(xí)計(jì)劃和組織的過程。本文有關(guān)培訓(xùn)含義的定位在于狹義層面，特指所有能夠促進(jìn)企業(yè)員工發(fā)展進(jìn)步的活動(dòng)，包括員工的態(tài)度、技能、能力以及知識(shí)，培訓(xùn)的目的就是要加強(qiáng)員工自身的能力，讓其和企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)雙贏[30]。2.1培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系指為實(shí)現(xiàn)一定的培訓(xùn)目的，通過有計(jì)劃、有組織、合理地安排培訓(xùn)要素而形成的指導(dǎo)培訓(xùn)活動(dòng)順利開展的文件。培訓(xùn)體系包括諸多方面的內(nèi)容，包括培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)主體，還包括培訓(xùn)方法和手段、培訓(xùn)周期，此外還包括評(píng)估培訓(xùn)效果、運(yùn)用培訓(xùn)結(jié)果等方面。本文中把培訓(xùn)體系定義成和企業(yè)發(fā)展以及人資管理相適應(yīng)的完整、系統(tǒng)的體系，其主要的構(gòu)成部分包括支持體系、流程體系、課程體系以及組織體系等，這些體系共同形成了一個(gè)整體[31]。2.2相關(guān)理論2.2.1培訓(xùn)組織建設(shè)理論麥格希與賽耶在1961年，在他們的著作中分析了培訓(xùn)需求，并且闡述了三層次分析方法，分別是戰(zhàn)略和組織、任務(wù)以及人員方面的分析，這是當(dāng)前最著名、最大的一個(gè)結(jié)構(gòu)，這也為之后的培訓(xùn)需求分析和研究提供了基礎(chǔ)。該方法需要企業(yè)對(duì)不同層次的情況進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，歸納出不同層次的具體要求，結(jié)合結(jié)果有針對(duì)性的設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)的方案，在制定計(jì)劃時(shí)需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求進(jìn)行，確保計(jì)劃的科學(xué)性和有效性。[32]組織分析就是以組織的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)作為指導(dǎo)，對(duì)內(nèi)部員工的情況和組織對(duì)崗位的要求進(jìn)行對(duì)比分析之間的差距，進(jìn)而明確需要培訓(xùn)的部門或者是員工，確保編制的計(jì)劃和公司的發(fā)展方向是一樣的；任務(wù)分析就是分析員工的崗位對(duì)于員工的要求，包括要掌握的主要知識(shí)、態(tài)度以及技能，讓培訓(xùn)內(nèi)容和崗位對(duì)人員的需要是一致的，讓員工經(jīng)過培訓(xùn)之后能夠滿足崗位的要求，還要結(jié)合不同的崗位進(jìn)行有重點(diǎn)的培養(yǎng)，明確不同崗位培訓(xùn)的重要程度，以及培訓(xùn)內(nèi)容上的難易程度；人員分析顧名思義就是立足于員工個(gè)人情況，對(duì)員工的現(xiàn)狀以及期望的要求進(jìn)行比較找出之間的差距，以此為制定培訓(xùn)計(jì)劃提供有效的依據(jù)[33]。基于這三個(gè)層次對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析、比較以及總結(jié)，就可以得出員工培訓(xùn)中的重點(diǎn)內(nèi)容，分別是知識(shí)、態(tài)度以及技能。20世紀(jì)80-90年代，在這一時(shí)期中培訓(xùn)需求分析技術(shù)研究是發(fā)展的最興盛的階段，在這一階段中出現(xiàn)了很多的分析方法，特別是將培訓(xùn)需求獲取中加入了自我評(píng)估。自我評(píng)估顧名思義就是員工結(jié)合自己的實(shí)際情況，將自己的態(tài)度、知識(shí)及技能等和崗位的要求進(jìn)行比較，可以自己總結(jié)出存在的差距。企業(yè)也開始在培訓(xùn)需求獲取過程中加入自我評(píng)估，這就體現(xiàn)出了企業(yè)開始注重員工，同時(shí)這一方式也慢慢成為企業(yè)很看重的一個(gè)戰(zhàn)略，特別是管理者更加重視。[34]在20世紀(jì)90年代之后，國際上開始出現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、工作、員工都有了改變，科技的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)在經(jīng)營生產(chǎn)中都用到了高科技，對(duì)于工作的要求也越來越高，因此，這對(duì)培訓(xùn)需求的分析也更加嚴(yán)格，這也促進(jìn)了需求分析技術(shù)的發(fā)展。2.2.2培訓(xùn)需求分析理論培訓(xùn)需求分析理論基于將實(shí)際需求呈現(xiàn)出組織、任務(wù)、人員三個(gè)層面進(jìn)行。戈德斯坦重新解析了三個(gè)層次的問題，闡述了需求分析的五個(gè)操作步驟，分別是組織支持、分析、需求分析、收集完成工作所需要的重要任務(wù)和能力信息以及人員分析，其理論內(nèi)容具有很強(qiáng)的完整性，能夠?yàn)閷?shí)踐操作提供有效的參考作用。[35]培訓(xùn)需求分析還需要充分考慮企業(yè)當(dāng)前位于生命周期的具體階段，這樣分析才能和實(shí)際發(fā)展一致，不科學(xué)的一概而論會(huì)讓分析和實(shí)際之間存在很大的差距，浪費(fèi)培訓(xùn)資源[36]。2.2.3培訓(xùn)效果評(píng)估理論戈德斯坦從心理學(xué)層面對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)進(jìn)行了深層次研究，其提出了培訓(xùn)發(fā)展和評(píng)估的思路。尤其是對(duì)于評(píng)估理論的闡述，模型包括五種，分別是CIPP模型、考夫曼的五層次評(píng)估、菲利普斯的五層次ROI框架模型、GIRO方法、柯克特里克帕的四層次模型。五層次ROI框架模型為：反應(yīng)層評(píng)估。在這一層評(píng)估中，主要使用的方法包括問卷調(diào)查法、訪談法等，對(duì)接受培訓(xùn)的員工的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)查，如培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容、學(xué)習(xí)質(zhì)量、教師等，提出理論自己的觀點(diǎn)。這一層的評(píng)估在落實(shí)中較為簡單，因此，也被廣泛的進(jìn)行應(yīng)用，然而不足就是在評(píng)估結(jié)果中有較強(qiáng)的主觀性，因此，該層次的評(píng)估通常是當(dāng)前對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)的參考，而不是評(píng)估的最后的結(jié)果。[37]學(xué)習(xí)層評(píng)估。在這一層中主要就是通過多種方法考核員工的態(tài)度、技能以及知識(shí)等。對(duì)員工參加培訓(xùn)前和參與培訓(xùn)之后的情況進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)而判斷員工在培訓(xùn)中的效果。培訓(xùn)的本質(zhì)作用就是讓員工可以將培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的知識(shí)技能應(yīng)用到實(shí)踐中，因此，學(xué)習(xí)層評(píng)估就是要對(duì)員工未來行為改進(jìn)提供參考。行為層評(píng)估。這一層的評(píng)估就是員工在經(jīng)過培訓(xùn)之后，上崗一段時(shí)間之后，通過調(diào)查其身邊的同事、客戶、主管、自身等，反應(yīng)出接受培訓(xùn)人員有沒有發(fā)生改變。在調(diào)查中常用的方法包括業(yè)績測評(píng)、面談、問卷調(diào)查、時(shí)間計(jì)劃等。行為層評(píng)估的結(jié)構(gòu)能夠直接體現(xiàn)出培訓(xùn)工作的效果[38]。業(yè)務(wù)結(jié)果層評(píng)估。這一層次的評(píng)估就是對(duì)員工參與培訓(xùn)之后的實(shí)際成果和其組織績效提升的關(guān)系進(jìn)行檢測，查看員工的企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。在這個(gè)過程中采取一系列的指標(biāo)來進(jìn)行衡量，包括員工離職率、時(shí)間、成本等，這些內(nèi)容都是企業(yè)培訓(xùn)工作中很注重的內(nèi)容，能夠體現(xiàn)出效果，體現(xiàn)出培訓(xùn)工作對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響，能夠有效的說服企業(yè)加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作。成本—收益分析。這就是對(duì)比培訓(xùn)給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益以及培訓(xùn)成本的情況，進(jìn)而可以得到收益與成本的比值。培訓(xùn)成本包含兩方面，一方面是直接成本，另一方面是間接成本，而培訓(xùn)的收益就要以貨幣的形式進(jìn)行展現(xiàn)。[39]科學(xué)合理的培訓(xùn)評(píng)估是對(duì)員工培訓(xùn)工作效果進(jìn)行檢驗(yàn)的有效途徑，培訓(xùn)工作因?yàn)槭艿蕉喾N因素的不斷變化影響，在過程中自然也會(huì)出現(xiàn)多樣化的問題，因此，要想讓培訓(xùn)能夠進(jìn)行科學(xué)的改進(jìn)和優(yōu)化，就需要以培訓(xùn)效果評(píng)估的結(jié)果作為依據(jù)，讓培訓(xùn)優(yōu)化和實(shí)踐能夠進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。[1]TaylorFrederickWinslow.ThePrinciplesofScientificManagement[M].America:Harper&Brothers,1911:21-41.[2]ThodoreWSchults.Investinginpeople[M].吳珠華,譯.北京:商務(wù)印書館,2017:16.[3]GodsteinIL.Traininginorganization:needsassessment,development,andevaluation[M].Cambridge:Wadsworth,2002:4-5.[4]DLKirkPatrick,JamesDKirkPatrick.EvaluatingTrainingPrograms:TheFourLevels[M].America:Berret-Koehler.2006:62-67.[5]SengePeterM.Thefifthdiscipline[M].UnitedKingdom:MeasuringBusinessExcellence,1997,1(3):46-51.[6]LawrenceSKleimanmHumanResourceManagement:AManagerialToolforCompeti-tiveAdvantage[M].America:AtomicDog,2012:213-214.[7]RaymondA.EmployeeTraininganddevelopment[M].America:McGrawHill,2012:115-132.[8]Daria,Ciriac.Intangibleresources:TherelevanceofTrainingforEuropeanfirms'innova-tiveperformance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