破解外派人員的薪酬管理難題

破解外派人員的薪酬管理難題

論文導(dǎo)讀：由于老板在企業(yè)決策上的權(quán)威地位，老板可以憑借自身的管理經(jīng)驗硬性的界定企業(yè)外派員工的薪酬水平，免除了制定外派人員薪資過程中繁瑣的評價和爭議過程，但也對老板的經(jīng)營能力和水平提出了更高的挑戰(zhàn)。這種模式適用于談判協(xié)商人員為個別個體的情況，如果通過談判形式確定薪酬的人員過多，就會打破薪酬管理的普遍適用和公平性的原則，也有可能動搖企業(yè)的相關(guān)規(guī)范或制度。同時，這種專家設(shè)計的薪酬管理模式，在支付薪酬設(shè)計的支出的同時，也有助于企業(yè)自身的薪酬管理體系的健全發(fā)展，以此為依托對薪酬管理的空白部分給予補充和優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：企業(yè)外派員工，薪酬設(shè)計，薪酬管理

0.前言隨著市場經(jīng)濟的國際化發(fā)展速度的大幅提高，很多企業(yè)也將發(fā)展的目標投向海外更為廣闊的國際市場，由此而引發(fā)出海外運營成本的一系列相關(guān)問題。由國內(nèi)外派的工作人員薪酬問題就是其中之一。對員工來說，薪酬是個人勞動所得，是生活的經(jīng)濟保障，薪酬的高低是企業(yè)吸引人才的一種方式。而對于企業(yè)來講，外派人員作為企業(yè)員工的獨特群體，具有相對獨立的薪酬體系，如何合理的設(shè)定薪酬標準，是企業(yè)對外競爭力的體現(xiàn)，也是海外市場運營的基本保障。1.企業(yè)外派人員的薪酬組成企業(yè)外派人員的薪酬問題，因其相關(guān)因素較為復(fù)雜，所以一直是困擾各企業(yè)人力資源部門的難題。外派人員的薪酬問題要建立在公平的基礎(chǔ)上，在考慮其他相關(guān)要求，所謂公平，不僅要考慮外派人員與海外雇傭人員之間的薪資水平，還要平衡國內(nèi)員工與外派員工之間的薪資差異。合理的薪酬激勵政策對于促進外派人員發(fā)揮潛力、提高績效會起到非常重要且明顯的作用。1.1國內(nèi)、外基本薪酬首先，在基本薪酬標準的確定上，要嚴格按照企業(yè)內(nèi)部普遍適用的薪酬等級制度，為外派員工的基本薪酬進行定位。當企業(yè)的薪酬水平進行調(diào)整的時候，也要對外派人員的薪酬做出實時的浮動，以保證員工薪酬水平的公平化。外派人員在享受國內(nèi)員工的同等薪酬基礎(chǔ)上，基本薪酬中還應(yīng)包括國外基本薪酬的組成。[1]1.2津貼由于國內(nèi)與外派國之間的生活成本、工作環(huán)境都存在很大的差異，因此，企業(yè)應(yīng)該通過福利津貼的方式，對外派員工的生活成本進行補償，以保證員工的生活質(zhì)量不低于同職位的國內(nèi)員工。津貼的主要形式有：1.2.1地域性補貼根據(jù)派駐國生活環(huán)境、自然條件、安全因素等分幾類地區(qū)，給予職工相應(yīng)的補貼。另外施工作業(yè)現(xiàn)場的工作人員，根據(jù)野外環(huán)境的不同可以享受野外工作補貼，按現(xiàn)場實際工作天數(shù)計算。通常外派單位所在地的實際物價水平與國內(nèi)都有相當?shù)牟罹?，衡量生活必需品的支出總價，當高于國內(nèi)物價水平時，就應(yīng)該向外派人員支付商品與服務(wù)津貼。1.2.2住房津貼住房津貼通常包含兩方面內(nèi)容，一是保證外派期間的在外居住；二是保證員工在外派期間對現(xiàn)有國內(nèi)住房的持有能力，在一定程度上解決外派員工的后顧之憂。免費論文參考網(wǎng)。1.2.3家庭補貼已婚的國外工作人員國外工作期間發(fā)放家庭補貼，標準按派駐時間按季度遞增。由于外派工作人員因企業(yè)工作而無法兼顧家庭甚至是盡到教育子女的義務(wù)，因此企業(yè)有責任為其承擔子女的教育費用。免費論文參考網(wǎng)。具體教育費用的多少，視子女就讀學校的實際要求，以教育津貼的形式進行發(fā)放。1.3福利待遇福利是一項靈活性較大的薪酬組成部分，通常企業(yè)會為員工辦理各項相關(guān)的基本保險，另外對于外派員工，企業(yè)可以根據(jù)自身的能力，在保證交納國內(nèi)基本保險的基礎(chǔ)上，選擇為外派員工額外購買一些在外生活保障類的基礎(chǔ)險種，體現(xiàn)企業(yè)對員工個人人身安全的重視程度。另外休假日期安排等，對外派人員要充分考慮外派當?shù)氐墓?jié)假日習俗，然后按照國內(nèi)全年的節(jié)假日休息天數(shù)來進行安排不少于國內(nèi)的休假日程，差別部分可以采用帶薪休假的天數(shù)來平衡。[2]1.4激勵性薪酬由于外派工作的特殊性，許多涉外企業(yè)除了發(fā)放基本薪酬和各種津貼外，也采用激勵性薪酬，以鼓勵外派員工的工作熱情。通常是按照基薪的百分比與工資按月定時發(fā)放，也可以由企業(yè)自身情況來安排分期發(fā)放。2.企業(yè)外派人員薪酬界定方式2.1領(lǐng)導(dǎo)一言制領(lǐng)導(dǎo)一言制是以突出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)絕對權(quán)威地位為主體的薪酬定價模式，多適用于私有產(chǎn)權(quán)型企業(yè)，海外派駐的員工人數(shù)不多的情況。由于老板在企業(yè)決策上的權(quán)威地位，老板可以憑借自身的管理經(jīng)驗硬性的界定企業(yè)外派員工的薪酬水平，免除了制定外派人員薪資過程中繁瑣的評價和爭議過程，但也對老板的經(jīng)營能力和水平提出了更高的挑戰(zhàn)。2.2民主協(xié)商制民主協(xié)商是充分發(fā)揮了企業(yè)內(nèi)員工參與的企業(yè)管理的思想，通過民主討論的形式，從員工的角度，全面的考慮外派人員的實際問題，在全體員工之間達成共識，界定合理的薪資水平。但民主協(xié)商也有其自身的局限性，民主協(xié)商操作上的不完善，很有可能導(dǎo)致協(xié)商過程變得無序，難以控制。另外，由于外派人員工作上的差異，但卻面臨相同的薪酬水平，很難平衡工作上的心理落差，從而激化外派員工之間的矛盾，引起工作上的不滿或引發(fā)工作積極性的消退。2.3個案協(xié)商制對于工作崗位特殊或?qū)ζ髽I(yè)的海外運營做出特殊貢獻的員工，可以通過具有針對性的個體協(xié)商來確定員工的基本薪酬水平。這種方式能夠最大程度上考慮到人力資源供求雙方的實際需求，也能夠為企業(yè)吸引關(guān)鍵崗位人才提供強大的競爭優(yōu)勢。免費論文參考網(wǎng)。這種模式適用于談判協(xié)商人員為個別個體的情況，如果通過談判形式確定薪酬的人員過多，就會打破薪酬管理的普遍適用和公平性的原則，也有可能動搖企業(yè)的相關(guān)規(guī)范或制度。2.4專家界定制專家界定制是一種較為科學、可靠地薪酬制定模式，由專門的薪酬體系設(shè)計專家參與企業(yè)的外派人員薪酬界定工作，不但可以很好的化解員工與管理者之間的矛盾，也可以避免外派人員之間在薪酬水平上的矛盾。同時，這種專家設(shè)計的薪酬管理模式，在支付薪酬設(shè)計的支出的同時，也有助于企業(yè)自身的薪酬管理體系的健全發(fā)展，以此為依托對薪酬管理的空白部分給予補充和優(yōu)化。3.外派人員薪酬設(shè)計的依據(jù)基礎(chǔ)3.1外派期限根據(jù)外派人員實際的外派工作年限，進行區(qū)別化的薪酬設(shè)計，也是眾多涉外企業(yè)薪酬管理的成功經(jīng)驗之一。短期的外派考慮因素相對較少，除了自身確定的基本薪酬以外，由于通常不包括家人的隨行，子女的教育補助和住房津貼的界定也相對簡單，支付方便。而中長期外派人員則要更多地考慮到外派地的各種因素，以及國內(nèi)家人的生活狀況等，都要進行詳細的分析和安排，從而制定具有競爭力的薪酬標準，以穩(wěn)定員工的工作情緒，激發(fā)員工的工作積極性。通常當外派地的薪酬水平遠低于國內(nèi)水平時，企業(yè)要按照國內(nèi)的標準來確立員工薪酬，當海外派駐地薪資、物價水平較高時，則要根據(jù)實際的情況適當?shù)丶右越蛸N的形式，給予補助，縮小與當?shù)氐男劫Y水平差距。3.2外派方式根據(jù)外派方式的不同，大體可分為定期外派調(diào)回或者是長期派駐駐外單位兩種方式。定期外派調(diào)回，是最常見的一種方式，可以按照派駐時間的長短，和其他實際相關(guān)因素對外派期間薪酬進行調(diào)整，調(diào)回后即恢復(fù)國內(nèi)相關(guān)標準。而長期派駐駐外單位，由于其人事關(guān)系向駐外單位轉(zhuǎn)移，那么這部分員工的薪酬就要特殊的多，要結(jié)合駐外單位相對獨立的薪酬管理體系，制定合理公平的薪酬水平，并由派出企業(yè)承擔一部分補助。4.結(jié)語涉外企業(yè)的外派人員薪酬界定，從來都是具有爭議的話題，也是企業(yè)薪酬管理上的重點和難點。人力資源部門要本著公平性與特殊性兼顧的原則，既要保證企業(yè)制度上的嚴肅性，也要照顧到外派員工的特殊性，從而完善企業(yè)的人力資源管理，保障企業(yè)的人才穩(wěn)定，和企業(yè)海外市場的正常運營。在薪酬設(shè)計的過程中，以外派方式和期限為根本出發(fā)，結(jié)合員工個