企業(yè)選任管理人員的新視角-以三圈理論為戰(zhàn)略分析工具

企業(yè)選任管理人員的新視角以“三圈理論”為戰(zhàn)略分析工具

論文導(dǎo)讀:：圈理論”作為一種案例分析工具。公共管理的終極目的是為社會(huì)創(chuàng)造公共價(jià)值。右邊的圓圈代表支持(S)（如圖1）。其次政策的實(shí)施者要具備相應(yīng)能力。

論文關(guān)鍵詞：三圈理論，企業(yè)管理，價(jià)值，支持，能力

“三圈理論”作為一種案例分析工具，在美國(guó)哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院的公共行政案例教學(xué)中得到了廣泛的運(yùn)用。近年來(lái)，“三圈理論”這種工具被引入中國(guó)，在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界都得到了廣泛關(guān)注，其應(yīng)用的范圍大到公共政策的制定，小到一個(gè)工作方案的確定，并且實(shí)施效果良好。本文認(rèn)為以“三圈理論”為戰(zhàn)略分析工具，將其引入到企業(yè)對(duì)管理人員的選任中，能夠有效地分析企業(yè)在選任管理人員時(shí)應(yīng)考慮的問(wèn)題，并有針對(duì)性的采取改進(jìn)措施，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在管理人員選任中提供針對(duì)性、有效性和科學(xué)性的支撐和依托。1.“三圈理論”的理論詮釋“三圈理論”是美國(guó)哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院的馬克·穆?tīng)枺∕ark.Moore）教授提出的[1]，是一種案例分析工具，在美國(guó)哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院的公共行政案例教學(xué)中得到了廣泛的運(yùn)用。該理論認(rèn)為[2]，公共管理的終極目的是為社會(huì)創(chuàng)造公共價(jià)值。首先任何一項(xiàng)好的公共政策要具有公共價(jià)值；其次政策的實(shí)施者要具備相應(yīng)能力，以提供管理和服務(wù)；第三是政策的實(shí)施還需得到政策作用對(duì)象或民眾的支持。這就形成三個(gè)相互重疊的圓圈，其中最上面的一個(gè)圓圈代表公共價(jià)值（V）人力資源管理論文，下面左邊的圓圈代表能力（C），右邊的圓圈代表支持(S)（如圖1）。只有三圈相交，即圖中陰影部分，這項(xiàng)政策才可得到有效執(zhí)行，達(dá)到預(yù)期效果。V:value；C:capacity；S:support圖1“三圈理論”示意圖根據(jù)“三圈理論”，每一項(xiàng)決策都處于由價(jià)值、能力和支持三個(gè)影響因子構(gòu)成的圈形之中的某一區(qū)域中，從而形成了三圈理的主要框架[3]（具體如表1）。表1“三圈理論”的主要框架名稱區(qū)域含義

耐克區(qū)三個(gè)圈相互重疊部分能力、支持和價(jià)值都具備的最佳決策和實(shí)施區(qū)，最有可能獲得成功夢(mèng)想?yún)^(qū)位于價(jià)值圈不與另兩個(gè)圈相交部分具有公共價(jià)值，但是沒(méi)有足夠的能力和支持，只停留在夢(mèng)想階段

夢(mèng)想實(shí)現(xiàn)區(qū)位于價(jià)值與能力兩個(gè)圈相交的部分有價(jià)值，同時(shí)又有足夠的資源能力，但因缺乏支持而難以實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目區(qū)位于價(jià)值和支持兩個(gè)圈相交的部分有價(jià)值，同時(shí)會(huì)獲得支持，但能力不足，實(shí)施有一定風(fēng)險(xiǎn)別人的夢(mèng)想?yún)^(qū)位于支持圈不與另外兩個(gè)圈相交的部分僅有利益相關(guān)者的支持，而缺乏價(jià)值，也無(wú)能力實(shí)施噩夢(mèng)區(qū)位于能力和支持兩個(gè)圈相交的部分既有廣泛的支持，又有足夠的能力來(lái)實(shí)施，但卻毫無(wú)價(jià)值，是最糟糕的一種情況根據(jù)上表可知，上述的六個(gè)區(qū)域構(gòu)成了“三圈理論”的主要框架，利用“三圈理論”的這種框架分析任何問(wèn)題時(shí)，通過(guò)思考一個(gè)戰(zhàn)略位于“三圈理論”那個(gè)區(qū)域當(dāng)中，有助于我們采取正確的措施處理和解決問(wèn)題。同時(shí)，要發(fā)揮其最大功效，都應(yīng)在價(jià)值、能力和支持三個(gè)方面尋求某種平衡的結(jié)果，也就是說(shuō)在分析問(wèn)題、解決問(wèn)題時(shí)都需要這三者的靠攏，以達(dá)到最優(yōu)的效果。2.企業(yè)對(duì)管理人員選任的“三圈理論”分析2.1正確選任管理人員的重要作用管理人員的選任是人力資源管理部門采用科學(xué)的方法挑選或聘請(qǐng)合適的人員從事特定管理工作的過(guò)程，其實(shí)質(zhì)是尋求管理工作與人員之間的最佳配合。由于管理人員在組織中居于十分重要的地位，所以選任合適的管理人員對(duì)完成組織任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著十分重要的意義論文提綱格式。(1)正確的選任管理人員是實(shí)施管理的前提條件。管理是靠人來(lái)完成的，更確切的說(shuō)是靠管理人員來(lái)完成的。沒(méi)有管理人員的行動(dòng)，管理活動(dòng)就只是一個(gè)抽象、空洞的概念?？梢哉f(shuō)人力資源管理論文，管理和管理人員是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面，是相輔相成的。(2)正確地選任管理人員是提高組織管理效率的關(guān)鍵，管理效率的高低受制于兩個(gè)關(guān)鍵因素：一是管理體制，二是管理人員的素質(zhì)。當(dāng)管理體制一定是，管理者素質(zhì)的高低就是決定性因素。正確選任管理人員，就是要把高素質(zhì)的人才選任到管理崗位上去，合理地使用他們，當(dāng)然還包括使用中對(duì)他們進(jìn)行培養(yǎng)、訓(xùn)練、不斷提高他們的素質(zhì)和能力。(3)正確選任管理人員，是保證組織長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，要想獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，沒(méi)有一直穩(wěn)定的、素質(zhì)高、能力強(qiáng)，并且不斷吐故納新、吸收新鮮血液的管理者隊(duì)伍是不可想象的。一般來(lái)說(shuō)，組織的壽命是無(wú)限的，而個(gè)人的生命是有限的，一個(gè)組織要想興旺發(fā)達(dá)，必須保證擁有合格優(yōu)秀的管理人員。對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，正確地選任管理人員，不斷地獲得優(yōu)秀人才，是一個(gè)企業(yè)獲得長(zhǎng)足發(fā)展不可回避的課題。2.2管理人員選任的“三圈理論”分析管理人員的選聘是人員配備職能中最為關(guān)鍵的一個(gè)步驟，這一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對(duì)整個(gè)管理過(guò)程的進(jìn)行，乃至整個(gè)組織的活動(dòng)，也都有著極其重要和深遠(yuǎn)的影響[4]。但是，目前企業(yè)在管理人員選任時(shí)，價(jià)值導(dǎo)向不夠清晰、選聘的方法及能力建設(shè)不足、員工方面的反應(yīng)和支持欠缺，使得選任的管理人員在具體工作中受阻：首先會(huì)出現(xiàn)所選任管理人員的價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀有一定的差距；其次會(huì)出現(xiàn)所選任管理人員的能力不能勝任所屬崗位工作；最后會(huì)出現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)所選任的管理人員在開(kāi)展工作時(shí)采取不支持、不合作的態(tài)度。針對(duì)企業(yè)在管理人員選任過(guò)程中出現(xiàn)的這種問(wèn)題，本文引入了新的戰(zhàn)略分析工具——“三圈理論”，分別從價(jià)值、能力和支持三個(gè)方面，也就是充分利用“三圈理論”的主要框架來(lái)進(jìn)行分析，不僅對(duì)管理人員選任具有工具性的意義，而且更具有戰(zhàn)略管理的作用。2.2.1管理人員選任的價(jià)值分析企業(yè)對(duì)管理人員選任具有明確的價(jià)值導(dǎo)向，對(duì)于企業(yè)而言人力資源管理論文，特別是對(duì)于作為選任管理人員的人力資源管理部門而言，要運(yùn)用企業(yè)的管理理念、價(jià)值觀、行為倫理和行為哲學(xué)，充分評(píng)估所選任管理人員的個(gè)人的價(jià)值，具體從管理人員個(gè)人價(jià)值取向所追求的公共性、效益性和管理性三個(gè)方面，來(lái)選任符合企業(yè)、符合部門和符合崗位價(jià)值觀念的管理人員，實(shí)現(xiàn)管理人員價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的統(tǒng)一（具體如表2）。表2管理人員選任的價(jià)值分析

企業(yè)價(jià)值管理人員價(jià)值公共性價(jià)值強(qiáng)調(diào)社會(huì)性，維護(hù)公共利益及企業(yè)相關(guān)者利益，重視人的價(jià)值和社會(huì)責(zé)任公共性訴求注重價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，公平感，權(quán)力對(duì)等和參與決策效益性價(jià)值企業(yè)產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)效益性訴求提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入增長(zhǎng)管理性價(jià)值政策制定的科學(xué)性和實(shí)施的有效性，人、財(cái)、物配置的合理性管理性訴求注重效率、競(jìng)爭(zhēng)、平等和創(chuàng)新管理是靠人來(lái)完成的，更確切的說(shuō)是靠管理人員來(lái)完成的。而管理人員的價(jià)值更是企業(yè)價(jià)值的一種傳遞，如果管理人員的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相違背，將可能導(dǎo)致企業(yè)的崩潰。因而選任管理人員時(shí)，應(yīng)充分評(píng)價(jià)選任管理人員的個(gè)人價(jià)值訴求與企業(yè)價(jià)值的一致性，這不僅關(guān)系著組織管理效率的提高，而且也是保證組織長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。2.2.2管理人員選任的支持分析企業(yè)在進(jìn)行管理人員選任時(shí)，一定要充分考慮到企業(yè)員工對(duì)選任管理人員決策的反應(yīng)和態(tài)度，即員工是否對(duì)或是否會(huì)對(duì)選任管理人員的這項(xiàng)決策予以支持。目前，大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在制定某項(xiàng)決策時(shí)，普遍喜歡發(fā)號(hào)施令，不能有效的聽(tīng)取企業(yè)員工的建議，因而在具體工作的實(shí)施中會(huì)遭到員工的抵觸，效率低下，達(dá)不到預(yù)期的效果。因此，能否讓更多的員工參與到企業(yè)的決策機(jī)制中將會(huì)對(duì)企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的有效開(kāi)展帶來(lái)重要的影響。企業(yè)選任管理人員的首要目的是為了讓其能指導(dǎo)和協(xié)調(diào)企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的開(kāi)展，而各項(xiàng)活動(dòng)的有效開(kāi)展是離不開(kāi)企業(yè)員工的支持和配合。因此，科學(xué)的制定管理人員選任決策必須要與企業(yè)員工進(jìn)行充分的溝通，與他們達(dá)成共識(shí)，取得他們的支持，這就會(huì)為以后所選任管理人員工作的有效開(kāi)展提供良好的組織氛圍和環(huán)境。2.2.3管理人員選任的能力分析按照“三圈理論”，企業(yè)在對(duì)管理人員選任進(jìn)行價(jià)值分析人力資源管理論文，能夠得到企業(yè)員工的支持后，還要充分考慮到兩個(gè)方面的問(wèn)題：一方面是企業(yè)是否有能力把這種決策的結(jié)果加以實(shí)施；另一方面是企業(yè)所選任管理人員的能力是否適合企業(yè)及相關(guān)部門和崗位的要求，這兩方面可以稱之為對(duì)企業(yè)組織能力進(jìn)行評(píng)估。對(duì)管理人員選任的價(jià)值和支持分析是正確選任管理人員的前提，而對(duì)企業(yè)組織能力進(jìn)行評(píng)估則是考慮企業(yè)是否“有能力”將該項(xiàng)決策付諸于實(shí)施。因此對(duì)管理人員選任的能力分析主要從兩個(gè)方面入手：一方面，對(duì)企業(yè)選任管理人員的實(shí)施能力進(jìn)行評(píng)估，主要針對(duì)選任的崗位、選任的方法、選任的要求及選任后具體工作是否能夠有效開(kāi)展等方面進(jìn)行評(píng)估，也就是對(duì)管理人員選任前和選任后各方面進(jìn)行綜合評(píng)估，以便保證企業(yè)正確選任管理人員決策的有效性和連續(xù)性論文提綱格式。如果只有設(shè)想，而沒(méi)有相應(yīng)的“能力”來(lái)實(shí)施這項(xiàng)決策，那么對(duì)管理人員的選任也只能停留在空想或計(jì)劃階段，根本無(wú)法向前推進(jìn)；另一方面，要充分對(duì)所選任的管理人員具備的知識(shí)和能力進(jìn)行有效的評(píng)估，以保證人崗匹配。一般在選任管理人員時(shí)，不僅要考慮所選任管理人員具備的基本理論知識(shí)、文化科學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)科技知識(shí)和掌握專門的管理科學(xué)知識(shí)，而且要考慮到所選任的管理人員還應(yīng)具備相應(yīng)的抽象思維能力、決策能力、組織能力以及人際關(guān)系能力。因此通過(guò)對(duì)企業(yè)實(shí)施能力及所選任管理人員能力的評(píng)估，可以為企業(yè)在選任到適合的管理人員時(shí)提供針對(duì)性和有效性的支撐和依托。

3.“三圈理論”對(duì)管理人員選任的啟示通過(guò)結(jié)合“三圈理論”的分析框架對(duì)企業(yè)管理人員選任進(jìn)行的“三圈”分析，可以看出企業(yè)要想選任到合適的管理人員，在選任管理人員時(shí)就必須要同時(shí)考慮價(jià)值、支持和能力三個(gè)要素，也就是構(gòu)建代表三要素的三個(gè)圓圈之交集，即所謂的“耐克區(qū)”，是能力、支持和價(jià)值都具備的最佳決策和實(shí)施區(qū)[5]。同時(shí)，企業(yè)在選任管理人員時(shí)應(yīng)該注意到價(jià)值、支持和能力三要素之間并不是簡(jiǎn)單的并列，而是有著特定的邏輯關(guān)系（如圖2）:圖2：價(jià)值、能力和支持三要素邏輯關(guān)系圖企業(yè)對(duì)所選任管理人員的價(jià)值觀及其價(jià)值分析是起點(diǎn)；科學(xué)的價(jià)值分析加上恰當(dāng)?shù)膬r(jià)值傳遞能夠帶來(lái)企業(yè)組織成員的支持，營(yíng)造良好的組織氛圍和環(huán)境；在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)實(shí)施能力進(jìn)行評(píng)估，以保證企業(yè)具備實(shí)施的能力，從而構(gòu)建出對(duì)管理人員選任的“耐克區(qū)”，達(dá)到實(shí)現(xiàn)正確選任管理人員的目的。由此也可以得到，三要素作為三圈具有并列的關(guān)系，但它們之間更重要的是從“價(jià)值”到“支持”再到“能力”的順次因果和邏輯關(guān)系。圖中的“價(jià)值傳遞”和“能力評(píng)估”則是三要素之間因果邏輯關(guān)系的推動(dòng)要素。所以說(shuō)企業(yè)在對(duì)管理人員選任時(shí)，價(jià)值分析是源發(fā)性的，只有在企業(yè)價(jià)值觀理念的引導(dǎo)下，才可能取得企業(yè)員工的支持人力資源管理論文，并在企業(yè)實(shí)施能力評(píng)估的基礎(chǔ)上，才能保證能正確選任到與企業(yè)、部門和崗位相匹配的管理人員。反之，后兩者只能是空談。另外，“耐克區(qū)”面積的大小表示企業(yè)對(duì)正確選任管理人員成功率的大小，“耐克區(qū)”面積愈大，實(shí)施這項(xiàng)工作的成功率就愈高。同時(shí)三個(gè)圓圈也不是靜態(tài)的，而是動(dòng)態(tài)的，通過(guò)圓圈的平移，將支持圓圈向左平移或?qū)⒛芰A圈向右平移，即爭(zhēng)取更多支持或加強(qiáng)企業(yè)組織能力，都能夠有效地?cái)U(kuò)大“耐克區(qū)”的面積，從而較大幾率的選任到合適的管理人員。與此同時(shí)，還要把握“三圈理論”中包括推動(dòng)要素的各要素的把握，在價(jià)值分析時(shí)需要恰當(dāng)?shù)钠胶馄髽I(yè)利益和員工個(gè)人利益；進(jìn)行價(jià)值傳遞、獲取組織成員支持時(shí)，盡可能的避免決策者個(gè)人獨(dú)斷；在對(duì)企業(yè)能力進(jìn)行評(píng)估時(shí)，要充分考慮企業(yè)的人、財(cái)、物現(xiàn)狀及其相互配置狀況，以保證企業(yè)所選任管理人員工作的有效開(kāi)展。綜上所述，將“三圈理論”這一戰(zhàn)略分析工具引入到企業(yè)對(duì)管理人員的選任中，為企業(yè)正確選任管理人員提供了工具性、有效性的支撐與依托，同時(shí)也為企業(yè)人力資源管理部門在選聘員工時(shí)提供了新的思路