2024年全國企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考試絕密預測題附答案

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、（）被用來判斷受訓者對于培訓項目所強調(diào)的原則、事實、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.認知成果

2、（）是指評估學員對課程的滿意程度。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估

3、企業(yè)勞動定額管理部門應對各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報()正式批準。A.總裁B.總經(jīng)理C.經(jīng)理D.集團總部

4、在態(tài)度型培訓法中，行為模仿法不適宜于()的培訓。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產(chǎn)人員

5、（）是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所做的統(tǒng)一規(guī)定。A.定員標準B.勞動要求C.勞動準則D.勞動規(guī)范

6、（）是培訓有效性評估的主要內(nèi)容。A.培訓目標B.培訓內(nèi)容C.培訓成果D.培訓方式

7、培訓投資凈回報率與（）的變化無關(guān)。A.培訓項目收益B.培訓投資回報率C.培訓附加成本D.培訓項目成本

8、延長工作時間是指超過（）長度的工作時間。A.定額工時B.實際工時C.實耗工時D.標準工時

9、（）是根據(jù)具體的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，由企業(yè)自行制定、發(fā)布的在本企業(yè)范圍內(nèi)實施的各種形式的勞動標準。A.企業(yè)勞動規(guī)范B.企業(yè)勞動紀律C.企業(yè)勞動規(guī)則D.企業(yè)勞動標準

10、下列關(guān)于目標管理法的說法錯誤的是（）。A.目標管理法是行為導向型的考評方法B.目標管理法是領導者與下屬之間雙向互動的過程C.可以提高員工的積極性D.難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較

11、下列選項中屬于行為導向型主觀考評方法的是（）。A.排列法B.關(guān)鍵事件法C.行為錨定等級評價法D.行為觀察法

12、下列情形中，不能認定為工傷或視為工傷的是（）。A.在上下班途中受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的B.在工作時間突發(fā)死亡的C.下班途中同同事飲酒造成交通事故，員工身亡的D.下班途中到菜市場購買生活用品造成交通事故，員工受傷的

13、國家標準化機構(gòu)批準的強制性勞動標準具有法律（），有關(guān)方面必須遵照執(zhí)行。A.效力B.強制力C.執(zhí)行力D.約束力

14、（）可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評價存在相當?shù)闹饔^性，準確度較差。A.評分法B.成對比較法C.因素比較法D.分類法

15、（）通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金

16、互補增值原理最重要的是“（）”。A.增效B.增加C.增值D.增速

17、（）是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價物的任何方式支付給員工的報酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金

18、以下關(guān)于審核人力資源費用預算基本要求的說法錯誤的是()。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的科學性D.確保人力資源費用預算的可比性

19、（2017年11月）為了保證考評的公正性和公平性，人力資源部門應當建立（）保障系統(tǒng)。A.績效評估B.績效反饋C.績效總結(jié)D.績效申訴和評審

20、培訓目標來源于（）。A.培訓需求分析B.培訓過程C.領導決定D.培訓教師選定

21、()是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標比較法

22、招聘總成本效益的計算公式為（）。A.總成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.總成本效益=應聘人數(shù)／招募期間的費用C.總成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費用D.總成本效益=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用

23、職能制組織結(jié)構(gòu)的缺點不包括（）。A.多頭領導，政出多門B.降低了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平C.直線人員和職能部門責權(quán)不清D.機構(gòu)復雜，增加管理費用

24、繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準備不包括（）。A.將相似的工作綜合歸類B.將已分類的工作逐項分配給上一個層次C.應明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能D.將所管轄的業(yè)務內(nèi)容一一列出

25、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說法不正確的是（）。A.該方法簡便易行B.無需被考評者的參與C.受到考評者精力的限制D.績效考評標準不明確

26、以下各選項不屬于考評者與被考評者在追求績效目標的矛盾之處的是（）。A.員工自我矛盾B.客戶自我矛盾C.主管自我矛盾D.組織目標矛盾

27、（2019年11月）（）是以實際產(chǎn)出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。A.關(guān)鍵事件法B.結(jié)果導向型考評方法C.加權(quán)選擇量表法D.行為觀察量表法

28、（）是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高。A.實際觀察法B.訪問調(diào)查法C.問卷調(diào)查法D.工作任務分析法

29、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括()A.工作條件B.勞動力市場供求關(guān)系C.薪酬策略D.地區(qū)、行業(yè)工資水平

30、企業(yè)防范培訓風險，應根據(jù)（）原則考慮培訓成本的分攤。A.利益獲得B.利益補償C.利益均沾D.利益均等

31、（）是做好培訓評估的保證。A.全面的信息采集B.有效的信息采集C.客觀的信息采集D.主觀的信息采集

32、()指標評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度。A.工作輪班制B.工時利用率C.勞動姿勢D.體力消耗強度

33、具有全方位、多角度并能動態(tài)檢查發(fā)展效果的評估方法是（）。A.問卷評估法B.訪談法C.測驗法D.360度評估

34、符合勞動立法規(guī)定集體合同期限的是（）。A.半年B.2年C.4年D.5年

35、下列選項中不屬于崗位評價原則的是（）。A.系統(tǒng)原則B.實用性原則C.標準化原則D.特殊性原則

36、申請鑒定的單位或者個人對設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論不服的，可以在收到該鑒定結(jié)論之日起（）日內(nèi)向省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。A.10B.15C.20D.30

37、結(jié)果評估一般在（）進行。A.培訓后三年B.培訓后半年C.培訓開始D.培訓進行中

38、人力資源費用支出控制的程序包括：①制定控制標準；②差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施等三個階段。正確的順序是（）。A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②

39、職業(yè)道德具有“利益相關(guān)性”特征，其根本含義是()A.沒有個人利益，就無所謂職業(yè)道德B.把個人利益放在首位，職業(yè)道德才有存在的現(xiàn)實可能性C.職業(yè)道德體現(xiàn)的是從業(yè)人員責、權(quán)、利的有機統(tǒng)一D.從業(yè)人員個人利益越大，職業(yè)道德的精神內(nèi)涵就越加豐富

40、(2016年11月)面試的開始階段應從應聘者（）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.熟悉的問題B.不能預料到的問題C.陌生的問題D.能夠預料到的問題

41、（）是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關(guān)重要。A.績效考評B.數(shù)據(jù)收集C.職位層級D.職位類型

42、在培訓方法中，（）主要適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法

43、由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)所取得的重要的突出的業(yè)績作出描述的考評方法是（）。A.短文法B.勞動定額法C.關(guān)鍵事件法D.工作日志法

44、柯克帕特里克四級評估模式的三級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估

45、根據(jù)勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙和度，可以將傷殘劃分為（）等級。A.8個B.10個C.12個D.20個

46、（2015年5月）在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時間長度劃分，休息（）以上的失能傷害為重傷。A.90日B.100日C.105日D.125日

47、事業(yè)部制，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循（）的總原則。A.“集中決策、集體經(jīng)營”B.“集中決策、分散經(jīng)營”C.“分散經(jīng)營、集體決策”D.“分散經(jīng)營、分散決策”

48、某企業(yè)的測評人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進行了兩次測評，兩次得分基本接近，說明其結(jié)果是可靠的。這體現(xiàn)了測評的（）A.信度B.效度C.平均值D.權(quán)重

49、（）不是外部招募法的優(yōu)點。A.帶來新思想B.選擇余地大C.樹立新形象D.費用較低

50、企業(yè)經(jīng)營總成本包括直接成本和（）。A.人力資源人工成本B.經(jīng)營材料成本C.企業(yè)管理費用D.間接成本二、多選題

51、（）是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。A.薪酬體系B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬政策D.薪酬水平

52、（2018年11月）勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日

53、關(guān)于集體合同，下列表述正確的是()。A.我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～5年B.集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期C.我國的集體合同以行業(yè)集體合同為主導體制D.集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為3～10名，并確定一名首席代表

54、專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，勞動定額的修改間隔期一般是（）。A.1年B.3年C.5年D.10年

55、勞動力需求的自身工資彈性是（）變動對工資率變動的反應程度。A.勞動力供給量B.勞動力供給C.勞動力需求量D.勞動力要求

56、申請表的篩選方法的特殊地方不包括（）。A.判斷應聘者的態(tài)度B.注明可疑之處C.注意其離職的原因D.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題

57、（2016年5月）培訓有效性評估應該始于（）。A.培訓目標B.培訓需求分析C.培訓方案D.員工培訓計劃

58、培訓項目規(guī)劃的主要部分不包括（）。A.培訓項目的確定B.培訓需求的分析C.評估手段的選擇D.培訓成本的預算

59、在選擇具體的績效考評方法時。無需考慮的因素是（）。A.培訓成本B.工作實用性C.管理成本D.工作適用性

60、（）是依據(jù)工作崗位研究的基本原理和基本方法，在組織機構(gòu)設置科學化的條件下，在崗位調(diào)查和崗位分析的基礎上核定某一類崗位勞動定員的一種方法。A.崗位分析定員法B.回歸分析定員法C.窗口服務崗位定員法D.經(jīng)濟計量模型定員法

61、表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖是（）。A.組織機構(gòu)圖B.組織職務圖C.組織職能圖D.組織功能圖

62、（2018年11月）在費用和時間允許的情況下，對應聘者的初選工作應堅持（）。A.細選選擇B.精選原則C.重點原則D.面廣原則

63、監(jiān)控培訓的（），可評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)差距并采取補救措施。A.初始原因B.中間效果C.全程計劃D.最終效益

64、人力資源的一般特點不包括（）A.時間性B.主觀能動性C.消費性D.客觀規(guī)律性

65、()是對企業(yè)整體框架的設計。A.培訓規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃

66、加權(quán)選擇量表法的具體設計方法不包含（）。A.通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述B.對每個行為項目進行多等級評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項C.求出各個保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值D.需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表

67、在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理（）。A.以計算機為主B.以人工為主C.以員工為中心D.手段很單一

68、下列選項中不屬于合理確定人工成本方法的是（）。A.勞動分配率基準法B.效率分配率基準法C.銷售凈額基準法D.損益分歧點基準法

69、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設計中,信息收集與處理的內(nèi)容不包括（）。A.信息提供B.信息收集C.檢查核對D.信息加工

70、關(guān)于面試提問的技巧，開放式提問一般在（）的時候運用。A.面試開始前B.面試開始C.面試過程中D.面試結(jié)束

71、以下關(guān)于實行崗位薪酬體系的企業(yè)的要求說法錯誤的是（）。A.崗位說明書清楚明晰B.組織環(huán)境穩(wěn)定C.生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定D.工作對象比較固定

72、（）具有很強的指導性，是確定培訓目標、計劃的前提。A.培訓評估B.培訓計劃C.培訓規(guī)劃D.培訓需求分析

73、關(guān)于績效計劃，下列說法錯誤的是（）A.是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個環(huán)節(jié)B.管理人員和員工相互溝通擬定績效合約的過程C.績效計劃是關(guān)于工作目標和工作標準的合約D.為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)

74、（）通常是指員工所獲得的全部報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資

75、內(nèi)容效度的檢查和評判主要依靠（）來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。A.專家B.考評師C.專業(yè)資深人員D.咨詢師

76、勞動功能障礙分為（）傷殘等級。最重的為一級。A.5B.10C.15D.20

77、以下對人力資本的理解不正確的是()。A.人力資本是活的資本B.人力資本凝結(jié)于勞動者體內(nèi)C.人力資本是有形資本D.人力資本內(nèi)含一定經(jīng)濟關(guān)系

78、(2018年5月)管理類勞動標準不包括（）。A.管理程序標準B.勞動統(tǒng)計標準C.管理方法標準D.工作時間標準

79、（2015年5月）在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時間長度劃分，休息（）以上的失能傷害為重傷。A.90日B.100日C.105日D.125日

80、一般來說，()指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。A.物質(zhì)報酬B.工資C.內(nèi)部回報D.獎勵

81、培訓需求分析作為（）活動的首要環(huán)節(jié)，具有很強的指導性。A.現(xiàn)代培訓B.員工培訓C.崗位培訓D.轉(zhuǎn)崗培訓

82、在（）階段，管理者與員工經(jīng)過充分交流，對員工在本次績效期間內(nèi)的工作目標和計劃達成共識。A.溝通B.形成C.計劃D.準備

83、可以對應聘者進行兩個方面的調(diào)查：第一，招聘工作的有效性；第二，（）。A.選拔過程是否公正B.選拔考官的能力和素質(zhì)是否合格C.選拔程序的合理性D.測驗項目的組合和前后施測順序是否科學

84、對應聘者的評價應該做到（?）。A.自下而上B.由表及里C.由里及表D.由遠及近

85、在培訓效果的層級體系中，結(jié)果層面評估的評估內(nèi)容是（）。A.考慮學員在接受培訓回到工作崗位后產(chǎn)生的變化B.測評培訓對組織績效帶來的變化C.測評學到了什么知識，改進了哪些技能D.測評受訓者對培訓的感受

86、（）是指因集體合同的訂立而獲得利益、并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關(guān)系人C.經(jīng)營者D.集體合同的當事人

87、（2015年5月）（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷（包括急性工業(yè)中毒），或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的工傷事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故

88、培訓開始實施以后，第一件事情就是對有關(guān)事項進行介紹，具體內(nèi)容不包括（）。A.管理規(guī)則B.培訓課程C.培訓主題D.培訓教材

89、標準引入勞動關(guān)系領域，則為（），或稱勞動基準、勞工標準。A.勞動標準B.勞動條件C.勞動行為D.勞動

90、(2016年5月)領導者失敗的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.經(jīng)驗不足D.人格的不成熟

91、薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的重要渠道，體現(xiàn)了（）。A.員工價值觀B.企業(yè)的價值觀C.企業(yè)的方向D.企業(yè)經(jīng)營特點

92、設計（）的關(guān)鍵在于科學合理地確定能夠反映崗位相對價值的因素、指標和權(quán)重，并對每個崗位所包含的價值進行客觀評價。A.崗位薪酬體系B.崗位薪酬策略C.崗位薪酬目標D.崗位薪酬水平

93、（2015年5月）在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，作為市場主體的個人追求的目標是（）A.利潤最大化B.效率最大化C.效用最大化D.差額最大化

94、在對應聘者進行初步篩選時，對于簡歷的篩選應該著重從()方面人手。A.審查簡歷的頁數(shù)B.分析簡歷的附件C.分析簡歷的結(jié)構(gòu)D.審查簡歷的主觀內(nèi)容

95、（）又稱T小組法。簡稱ST法。A.頭腦風暴法B.管理者訓練法C.模擬訓練法D.敏感性訓練法

96、（）鼓勵應聘者從不同角度思考問題。A.舉例式提問B.封閉式提問C.假設式提問D.開放式提問

97、（）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。A.財政政策B.收入政策C.金融政策D.貨幣政策

98、(2017年5月)（）是職工通過其個人行為參與企業(yè)管理的形式之一。A.質(zhì)量管理小組B.合理化建議C.班組自我管理D.各類崗位責任制

99、若企業(yè)中等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，則下列說法錯誤的是（）。A.崗位等級低的，提高比較少的工資就能達到激勵效果B.崗位等級高的，需要增加較多的工資才能達到激勵效果C.崗位與薪酬的對應關(guān)系為線性關(guān)系D.崗位與薪酬的對應關(guān)系為非線性關(guān)系

100、我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少（）名，并確定一名首席代表。A.3B.5C.7D.9三、問答題

101、完成表格，并根據(jù)該表計算企業(yè)在報告期內(nèi)三種產(chǎn)品的平均勞動定額完成程度指標。

102、改進過細勞動分工的方法？

103、簡述人員錄用數(shù)量評估的概念和統(tǒng)計指標。

104、某百貨公司成立于2000年，目前在全國17個城市擁有百貨公司31家，隨著公司的發(fā)展，預計在2013年將擴充50個大型百貨商場。經(jīng)調(diào)查，目前各地商場的員工素質(zhì)不均，薪資標準也有不同，各區(qū)域經(jīng)理的待遇區(qū)別也很大，為此問題已經(jīng)有7位經(jīng)理不同程度地表示了對公司的不滿。為保障公司戰(zhàn)略的順利進行，總經(jīng)理要求人力資源部提交一份解決方案，以明確公司的薪酬制度。請闡述薪酬管理制度制定的步驟和程序。

105、簡述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。?

106、(2015年11月)選擇確定績效考評方法時，應考慮哪些重要因素？提出績效管理運行程序、實施步驟的具體要求時，應考慮哪些基本問題？（15分）

107、簡述績效計劃的含義。

108、簡述員工滿意度調(diào)查的基本程序。

109、簡述高層主管的職責。

110、某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設研發(fā)團隊、銷售團隊和技術(shù)支持團隊，各部門的業(yè)務收入和成本都是獨立核算的，但需要平攤后勤部門（行政部、人力資源部和財務部）所產(chǎn)生的成本。目前，公司共有138人，其中三個事業(yè)部104人，后勤部門30人，高層領導4人。由于成立時間不到3年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務量波動較大。因此，在工作任務繁重時有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應項目的工作需要，但在工作任務相對較少的時期，經(jīng)理又會抱怨本部門的人力成本太高，導致利潤率下降。請繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。

111、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的。怎么不受歡迎呢他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處

112、培訓效果評估的一般程序。

113、某設備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術(shù)人員和操縱人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，擬對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個職能業(yè)務部門抽調(diào)了一些有豐富工作經(jīng)驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組。人力資源部張經(jīng)理在總結(jié)吸收同行業(yè)崗位評價的經(jīng)驗的基礎上，提出了包含崗位職責、勞動強度、技能要求和工作條件四方面要素共22項評價指標的崗位評價體系，但在與專家小組討論如何定制崗位評價指標的評分標準時，大家各執(zhí)一詞。使他一籌莫展。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)崗位評價指標的計量標準應由哪些基礎標準組成?(2)在制定崗位評價指標的計分標準時，可采用哪幾種計分標準和方法?

114、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經(jīng)理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設備運維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴經(jīng)理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內(nèi)容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。固此，嚴經(jīng)理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者者積極參與培訓，能夠認直地汲取過去成功的經(jīng)驗和失啦的教訓，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力”。請結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。（18分）

115、某公司上年度人工費用如表5—5所示。上年度凈產(chǎn)值為12250萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為14550萬元，目標勞動分配率與上年度相同。?請根據(jù)上述資料。分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及目標人工成本的增長率。?

116、簡述三班制的概念。

117、簡述工作崗位分析的概念。

118、簡述崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別。

119、二、問答題(本題l題，共18分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)(3)某車間產(chǎn)品裝配組有成成、灰太狼、毛毛、三位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務，在現(xiàn)有生成技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。由于現(xiàn)在有四項任務，而只有三個員工，可讓一名效率較高的員工完成2項任務請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成成任務的最短時間。表1每位員工完成四項工作任務的工時統(tǒng)計表單位工時｛圖｝

120、簡答現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型。四、問答題

121、某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術(shù)人員培訓，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。請為該公司設計一份培訓服務協(xié)議，以明確公司和受培訓員工的責任和權(quán)利。?

122、某企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，粱先生前往應聘，雙方協(xié)商洽談中，粱先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)擔任過銷售主管的書面材料。企業(yè)對粱先生的工作經(jīng)歷相當滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了勞動合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權(quán)負責企業(yè)銷售業(yè)務，并對銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動合同簽訂后，企業(yè)即要求粱先生上班工作。

123、員工內(nèi)部招募渠道有哪些？

124、簡述關(guān)鍵績效指標設計的概念。

125、如何評估面試方法和無領導小組討論的有效性？

126、簡述企業(yè)培訓制度的構(gòu)成。

127、已知某車間報告期內(nèi)工時消耗及產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計資料如下：?試計算生產(chǎn)工人勞動定額完成程度指標和企業(yè)勞動定額完成程度指標。?

128、簡述工作崗位評價結(jié)構(gòu)誤差調(diào)整的方法。

129、簡要概述薪酬的組成。

130、簡述信息收集過程中的溝通技巧。

131、請簡述績效合同的內(nèi)容。(14分)

132、簡答勞動定額水平的概念。

133、小張所在單位擬進行工作崗位分析。在準備階段需設計調(diào)查方案。該方案應該包括哪些內(nèi)容?

134、今年3月份某公司開展招聘活動，招聘結(jié)果和招聘經(jīng)費的支出情況如表1、表2所示。請計算出本次招聘的總成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應聘比。

135、簡述各類標準工作時間的計算方法。

136、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢?

137、簡述組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前需要掌握的資料包括哪些？

138、簡述情境模擬測試的分類。

139、平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別體現(xiàn)在哪幾個方面？

140、簡述人力資源配置的基本概念。

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：認知成果被用來判斷受訓者對于培訓項目所強調(diào)的原則、事實、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。

2、答案：A本題解析：反應評估是指評估學員對課程的滿意程度。

3、答案：B本題解析：企業(yè)勞動定額管理部門應對各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報總經(jīng)理正式批準。同時，還應認真抓好修訂工作的經(jīng)驗總結(jié)，收集積累有關(guān)勞動定額資料，以利于日后工作的開展。

4、答案：A本題解析：行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學員在模擬的環(huán)境中進行角色扮演，并由指導者對其行為提供反饋的訓練方法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。

5、答案：A本題解析：定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。在過去傳統(tǒng)的計劃管理體制下，國家對國有企業(yè)勞動力的使用嚴格控制，并由各行政主管部門統(tǒng)一制定勞動定員標準，作為編制勞動計劃、核定員工工資基金的依據(jù)。故選A。

6、答案：C本題解析：培訓成果是培訓有效性評估的主要內(nèi)容。培訓成果包含五種類型：認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益，培訓評估要始終圍繞這五個部分開展。

7、答案：C本題解析：培訓投資凈回報率=（培訓項目收益一培訓項目成本）／培訓項目成本×100％=（培訓投資回報率一1）×100％；培訓投資回報率=培訓項目收益／培訓項目成本×100％。

8、答案：D本題解析：延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班，超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點。為了保證勞動者的休息權(quán)、促進就業(yè)和勞動者的全面發(fā)展，國家對延長工作時間是嚴格限制的。

9、答案：D本題解析：企業(yè)勞動標準，根據(jù)具體的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，由企業(yè)自行制定、發(fā)布的在本企業(yè)范圍內(nèi)實施的各種形式的勞動標準。

10、答案：A本題解析：本題考查的是目標管理法的相關(guān)知識。

11、答案：A本題解析：本題考查的是行為導向型主觀考評法的種類。

12、答案：C本題解析：職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（1）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。（2）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。（3）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。（4）患職業(yè)病的。（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。（6）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。職工雖然受到傷害或死亡，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：（1）故意犯罪的。（2）醉酒或者吸毒的。（3）自殘或者自殺的。選項C雖然是在下班途中，但是因為飲酒造成的交通事故，不符合工傷認定條件。故不選C。

13、答案：B本題解析：國家標準化機構(gòu)批準的強制性勞動標準具有法律強制力，有關(guān)方面必須遵照執(zhí)行。

14、答案：D本題解析：分類法的主要特點是，各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。它可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評價存在相當?shù)闹饔^性，準確度較差。

15、答案：D本題解析：薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞。

16、答案：C本題解析：按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，一個群體內(nèi)部各個成員之間應該是密切配合的互補關(guān)系，其中選擇互補的一組人必須有共同的理想、事業(yè)和追求，而互補增值原理最重要的是“增值”。

17、答案：A本題解析：薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價物的任何方式支付給員工的報酬，包括員工從事勞動所得的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。

18、答案：C本題解析：人力資源費用預算的審核是指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預算進行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。審核人力資源費用預算的基本要求包括：①確保人力資源費用預算的合理性；②確保人力資源費用預算的準確性；③確保人力資源費用預算的可比性。

19、答案：D本題解析：為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng)：（1）公司員工績效評審系統(tǒng)。（2）公司員工申訴系統(tǒng)。

20、答案：A本題解析：培訓目標來源于對培訓需求的分析。

21、答案：D本題解析：分析工作績效的差距和不足，具體有以下三種方法：(1)目標比較法；(2)水平比較法；(3)橫向比較法。其中，目標比較法是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。

22、答案：A本題解析：B項，招募成本效益=應聘人數(shù)／招募期間的費用；C項，選拔成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費用；D項，錄用成本效益=正式錄用人數(shù)／錄用期間的費用。

23、答案：B本題解析：職能制結(jié)構(gòu)的不足：多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從；直線人員和職能部門責權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導致功過不明，賞罰不公，責、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一起來；機構(gòu)復雜，增加管理費用，加重企業(yè)負擔；由于過分強調(diào)按職能進行專業(yè)分工，使各職能人員的知識面和經(jīng)驗較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才；這種組織形式?jīng)Q策慢，不夠靈活，難以適應環(huán)境的變化。因此職能制結(jié)構(gòu)只適用于計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能應用于市場經(jīng)濟下的企業(yè)。

24、答案：B本題解析：繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準備1.應明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能。2.將所管轄的業(yè)務內(nèi)容一一列出。3.將相似的工作綜合歸類。4.將已分類的工作逐項分配給下一個層次，并按所管業(yè)務的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實際工作部門和參謀機構(gòu)（職能部門）。

25、答案：B本題解析：結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法。該法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高，故B項說法不正確。

26、答案：B本題解析：由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾，即員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標矛盾。

27、答案：B本題解析：結(jié)果導向型的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。

28、答案：D本題解析：工作任務分析法是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高，但是需要花費的時間和費用較多，一般只是在非常重要的一些培訓項目中才會運用。

29、答案：A本題解析：影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括：企業(yè)的薪酬策略、工會的力量、產(chǎn)品的需求彈性、勞動力市場供求狀況、地區(qū)和行業(yè)工作水平、企業(yè)工資支付能力、生活費用與物價水平。工作條件屬于影響員工個人薪酬水平的因素。

30、答案：A本題解析：為了防范培訓風險，應根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償。如對于投資大、時間長、能夠迅速提高受訓者能力和個人收入的開發(fā)性培訓項目，對基礎學歷教育及以提高自身基本素質(zhì)為主的培訓，以個人投資為主，企業(yè)部分分擔，根據(jù)員工學習成績的好壞，以獎懲的形式調(diào)整各自比例。

31、答案：A本題解析：全面的信息采集是做好培訓評估的保證。

32、答案：A本題解析：在工作崗位評價中，工作輪班制評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度。

33、答案：D本題解析：360度評估的核心特征為：（1）全方位、多角度，評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人共同構(gòu)成。（2）可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果。（3）重視信息反饋和雙向交流的理念。（4）減少誤差，實事求是。

34、答案：B本題解析：我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年。

35、答案：D本題解析：本題考查的是崗位評價的原則。

36、答案：B本題解析：申請鑒定的單位或者個人對設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論不服的，可以在收到該鑒定結(jié)論之日起15日內(nèi)向省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結(jié)論為最終結(jié)論。勞動能力鑒定工作應當客觀、公正。勞動能力鑒定委員會組成人員或者參加鑒定的專家與當事人有利害關(guān)系的，應當回避。

37、答案：B本題解析：結(jié)果評估的評估時間，一般是在培訓后半年或一年。評估內(nèi)容主要是與該培訓內(nèi)容直接相關(guān)的績效指標。評估方式主要采用培訓前后績效周期的績效結(jié)果對比。這是建立在行為評估基礎上的，只有行為的改變，才有可能將績效結(jié)果的改變與培訓掛鉤。

38、答案：D本題解析：人力資源費用支出控制的程序為：①制定控制標準。這是實施控制的基礎和前提條件。②人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看是否是在既定的標準內(nèi)完成目標。③差異的處理。經(jīng)分析得出的預算結(jié)果，如果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的綜合分析，找出差異出現(xiàn)的項目并作出進一步調(diào)整，盡量消除實際支出與標準之間的差異。

39、答案：C本題解析：暫無解析

40、答案：D本題解析：面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。

41、答案：A本題解析：績效考評是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關(guān)重要。要想合理界定績效考評周期，就必須厘清績效考評的概念，將績效考評周期與績效管理周期、數(shù)據(jù)收集頻率等概念區(qū)別開來。

42、答案：A本題解析：實踐法是通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓方法，在員工培訓中應用最為普遍。這種方法將培訓內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很強的實用性，是員工培訓的有效手段。適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。

43、答案：A本題解析：短文法又稱書面短文法或描述法。對短文法有以下兩種解釋：①該方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)所取得的重要的突出的業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)；②本方法是由考評者寫一篇短文以描述員工績效，并特別列舉其突出的長處和短處的事實。

44、答案：C本題解析：本題考查的是柯克帕特里克四級評估模式的層級劃分。

45、答案：B本題解析：根據(jù)勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，將勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。

46、答案：C本題解析：按照傷害而致休息的時間長度劃分，工傷事故可分為：輕傷，即休息1～104日的失能傷害；重傷，即休息105日以上的失能傷害。

47、答案：B本題解析：事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經(jīng)營。按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。故選B。

48、答案：A本題解析：信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設計、編制和實施測評時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題。

49、答案：D本題解析：外部招募人員相對于內(nèi)部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風險，但具有以下優(yōu)勢：①帶來新思想和新方法。②有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才。③起到樹立形象的作用。D項屬于內(nèi)部招募的優(yōu)勢。

50、答案：D本題解析：企業(yè)經(jīng)營成本的構(gòu)成

51、答案：C本題解析：薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容。其中薪酬政策是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。

52、答案：C本題解析：《勞動法》第34條規(guī)定：“集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效?！?/p>

53、答案：D本題解析：A項，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年；B項，集體合同以《審查意見書》確認的日期為生效日期；C項，我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制。

54、答案：A本題解析：勞動定額修改的間隔期不宜過短，也不宜過長。如長期不作修訂，定額水平必然與生產(chǎn)實際達到的水平相差懸殊，使定額起不到促進生產(chǎn)發(fā)展的作用，如果間隔期過短，頻繁修改，也會產(chǎn)生上面所提到的那些消極作用。定額修改期間隔的長短，主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定。同時，也應考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點。?1、新產(chǎn)品的定額應在試制完成以后，隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的整頓而進行必要的修訂。修訂后的定額適于小批試制。?2、在小批試制后要轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時，要隨著圖紙工藝技術(shù)文件的定型，再修訂一次定額。?3、專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，修改間隔期一般是1年。?4、對某些工藝操作方法業(yè)已定型、生產(chǎn)潛力不很大的老產(chǎn)品或標準件，以及質(zhì)量較好較高、工時定額比較穩(wěn)定的時間標準。可以每年定期進行一次檢查，全面修改的期限可以適度延長。?5、由于定額制定質(zhì)量不高，定額水平參差不齊，可先進行內(nèi)部調(diào)整，這種調(diào)整也應列入定期修訂的計劃內(nèi)。

55、答案：C本題解析：勞動力需求；勞動力需求是指企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。分析勞動力需求的重要前提是：在假設其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率提高，勞動力需求減少；工資率降低，勞動力需求增加。勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度定義為勞動力需求的自身工資彈性。其計算公式是：勞動力需求量變動的百分比與工資率變動的百分比的比值。

56、答案：C本題解析：篩選申請表的方法申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊地方如下：（一）判斷應聘者的態(tài)度在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。對那些態(tài)度不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經(jīng)歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯(lián)系。（三）注明可疑之處不論是簡歷還是應聘申請表，很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時，應該用鉛筆標明這些疑點，在面試時作為重點提問的內(nèi)容之一加以詢問。

57、答案：A本題解析：培訓有效性指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。培訓有效性評估應該始于培訓目標。

58、答案：B本題解析：培訓項目規(guī)劃的每一部分都是必不可少的，主要有以下幾個部分：5.培訓項目的確定。6.培訓內(nèi)容的開發(fā)。7.實施過程的設計。8.評估手段的選擇。9.培訓資源的籌備。10.培訓成本的預算。

59、答案：A本題解析：在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮三個重要的因素：管理成本、工作實用性、工作適用性。

60、答案：A本題解析：崗位分析定員法是依據(jù)工作崗位研究的基本原理和基本方法，在組織機構(gòu)設置科學化的條件下，在崗位調(diào)查和崗位分析的基礎上核定某一類崗位勞動定員的一種方法。

61、答案：C本題解析：本題考查的是組織職能圖的概念。

62、答案：D本題解析：初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，應盡量讓更多的人參加復試。

63、答案：B本題解析：監(jiān)控培訓進度能夠保證培訓項目在時間進度和資源投入進度方面與計劃保持一致。監(jiān)控中間效果能夠評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓者取得的進步以及與計劃預期的差距并采取補救措施。

64、答案：D本題解析：人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。與自然界的其他資源相比，其特點包括：①時間性。即勞動力的生產(chǎn)具有長期性，它的形成和發(fā)展需要經(jīng)過一個長時期的積累過程。②消費性。人力資源作為一種“活”資源，無論是存在還是被開發(fā)利用都離不開消費。③創(chuàng)造性。人力資源區(qū)別于其他資源的最本質(zhì)的特征在于它是“有意識的”，具有無限的創(chuàng)造力。④主觀能動性。從資源開發(fā)的角度看，人力既是被開發(fā)、被管理的對象，又是自我開發(fā)、自我管理的主體。

65、答案：B本題解析：組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設置等。

66、答案：D本題解析：加權(quán)選擇量表法的具體設計方法如下：11.通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。12.對每一個行為項目進行多等級（一般為5～9個等級）評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。13.求出各個保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。

67、答案：A本題解析：現(xiàn)代人力資源管理的特征；在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進行，很難保證及時、準確，并浪費人力、物力和財力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結(jié)果，及時準確地提供決策依據(jù)。

68、答案：B本題解析：本題考查的是合理確定人工成本的方法。

69、答案：A本題解析：企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)的設計主要包括信息需求分析、信息收集與處理和信息提供。其中,信息收集與處理的內(nèi)容包括:①信息收集。直接從信息發(fā)生源獲取信息或從系統(tǒng)外接收信息。②檢查核對。信息收集過程中,要對信息進行檢查、核對,剔除可能存在的錯誤,確定信息來源的可靠性和內(nèi)容的真實性。③信息加工。按照規(guī)定的方法和要求對信息進行加工整理,建立存儲檢索系統(tǒng)。④傳輸。明確規(guī)定信息傳輸渠道、信息傳輸載體和傳輸時間。

70、答案：B本題解析：開放式提問讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。

71、答案：C本題解析：崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是：不同的崗位有不同的相對價值，相對價值越高的崗位對企業(yè)的貢獻就越大，因而就應該獲得較高的報酬，實行崗位薪酬體系的企業(yè)要求崗位說明書清楚明晰、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對象比較固定。

72、答案：D本題解析：培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關(guān)重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。

73、答案：D本題解析：績效計劃是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個環(huán)節(jié)。對于績效計劃的含義，可以從兩個角度加以理解：①把績效計劃理解成動詞，績效計劃就是管理人員和員工相互溝通，形成對工作目標和工作標準的一致意見，并最終擬定績效合約的過程；②可以把績效計劃理解為名詞，績效計劃是關(guān)于工作目標和工作標準的合約。因此，在績效管理過程中績效計劃既要注重動態(tài)的溝通過程，又要關(guān)注最終擬定的績效合同。

74、答案：A本題解析：收入是員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。B項，獎勵是員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等；C項，薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪；D項，工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬，如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資。

75、答案：A本題解析：內(nèi)容效度的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。

76、答案：B本題解析：根據(jù)勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，將勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。

77、答案：C本題解析：C項，人力資本是無形的。人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。

78、答案：D本題解析：管理類勞動標準，如勞動管理目標標準、勞動管理項目標準、勞動管理程序標準、勞動管理方法標準、勞動統(tǒng)計標準等。

79、答案：C本題解析：按照傷害而致休息的時間長度劃分，工傷事故可分為：輕傷，即休息1～104日的失能傷害；重傷，即休息105日以上的失能傷害。

80、答案：C本題解析：內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責任、更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。內(nèi)部回報往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質(zhì)付出，對于企業(yè)來說，如果運用得當，也能對員工產(chǎn)生較大的激勵作用。

81、答案：A本題解析：培訓需求分析作為現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，具有很強的指導性，它既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。

82、答案：A本題解析：溝通階段是整個績效計劃階段的核心。在這個階段，管理者與員工經(jīng)過充分交流，對員工在本次績效期間內(nèi)的工作目標和計劃達成共識。

83、答案：C本題解析：了解他們對于企業(yè)招聘有效性和科學性的看法，是十分必要的。一般來說．可以對應聘者進行如下兩個方面的調(diào)查。第一，招聘工作的有效性。即企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動的組織、面試結(jié)果的公布、招聘活動的善后處理是否及時和合理。第二，選拔程序的合理性。各考核、測驗項目的組合和前后施測順序是否科學，有無重復；選拔過程是否公正；能否尊重應聘者；招聘聯(lián)絡人、用人部門主管和選拔考官的能力和素質(zhì)是否合格等。

84、答案：B本題解析："由表及里"的特點，集合了"問"、"聽"、"察"、"覺"、"析"、"判"等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面地了解應聘者。

85、答案：B本題解析：結(jié)果層面的評估主要測評培訓對組織績效帶來的變化。這個層面評估的優(yōu)點顯而易見，因為企業(yè)及企業(yè)高層主管在培訓上的根本目的，就是為了工作績效的提高。如果能在這個層面上拿出翔實而令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資培訓的疑慮，而且可以指導培訓課程開發(fā)，把有限的培訓費用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。

86、答案：B本題解析：集體合同的關(guān)系人是指由集體合同的訂立而獲得利益、并且受集體合同約束的主體。集體合同的履行遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。

87、答案：A本題解析：根據(jù)《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》的規(guī)定，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的事故，稱為重大事故。

88、答案：D本題解析：做完準備工作以后，課程就要進入具體的實施階段。無論什么培訓課程，開始實施以后要做的第一件事都是介紹工作。具體內(nèi)容包括：①培訓主題；②培訓者的自我介紹；③后勤安排和管理規(guī)則介紹；④培訓課程的簡要介紹；⑤培訓目標和日程安排的介紹；⑥“破冰”活動；⑦學員自我介紹。

89、答案：A本題解析：將標準引入勞動關(guān)系領域，則為勞動標準，或稱勞動基準、勞工標準。

90、答案：D本題解析：領導者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格的不成熟。

91、答案：B本題解析：薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)。它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工在什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等。

92、答案：A本題解析：設計崗位薪酬體系的關(guān)鍵在于科學合理地確定能夠反映崗位相對價值的因素、指標和權(quán)重，并對每個崗位所包含的價值進行客觀評價。

93、答案：C本題解析：在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場運作的主體是企業(yè)和個人。作為市場主體的個人追求的目標是效用最大化。

94、答案：C本題解析：對于簡歷的篩選應從以下幾個方面人手：分析簡歷結(jié)構(gòu)、審查簡歷的客觀內(nèi)容、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求、審查簡歷中的邏輯性，以及對簡歷的整體印象。

95、答案：D本題解析：敏感性訓練法又稱T小組法，簡稱ST(SensitivityTraining)法。

96、答案：C本題解析：假設式提問即鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探究應聘者的態(tài)度或觀點。例如：“如果你處于這種狀況，你會怎樣處理?”

97、答案：D本題解析：貨幣政策是指政府與控制貨幣供應量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，一促進就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策，主要措施包括：調(diào)節(jié)法定準備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務。

98、答案：B本題解析：職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，如各類合理化建議、技術(shù)創(chuàng)新等。崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式，而組織參與則是間接形式，其參與管理的廣度和深度是其他參與形式所不能比擬的。

99、答案：C本題解析：若企業(yè)中等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，則崗位與薪酬的對應關(guān)系表現(xiàn)為非線性對應關(guān)系。這表示崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達到激勵效果。

100、答案：A本題解析：我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少3名，并確定一名首席代表。

101、答案：本題解析：根據(jù)公式計算，可得：

102、答案：本題解析：14.擴大業(yè)務法。將同一性質(zhì)(技術(shù)水平相當)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。15.充實業(yè)務法。將工作性質(zhì)與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行分工。例如將計劃(A)、檢查(B)、裝配(C)的分工，改變?yōu)橥瑫r含有三者(ABC)的分工。16.工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作交給一個人(組)連續(xù)完成。例如將研究、試驗、設計、工藝和制造等密切相關(guān)的各項工作交由一名技術(shù)人員擔任，使其參與完整的工作過程。17.輪換工作法。將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制。18.小組工作法。將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名員工組成的作業(yè)小組共同承擔，改變過去短時間內(nèi)一人只負責一道工序的局面。19.安排生產(chǎn)員工負擔力所能及的維修工作。20.個人包干負責。例如可由一個人負責裝配、檢驗、包裝整臺產(chǎn)品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。

103、答案：本題解析：（1）人員錄用數(shù)量評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。人員錄用評估主要從錄用比、招聘完成比和應聘比三個方面進行。錄用比=（錄用人數(shù)／應聘人數(shù)）×100％該指標的值越小，聘用者的素質(zhì)可能越高。但是這種說法未必正確，要看應聘者的整體素質(zhì)水平。招聘完成比=（錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)）×100％該指標說明全面或超額完成廠招聘計劃。當招聘完成比大于等于100％時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。應聘比=（應聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)）×100％應聘比說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。（2）為了提高對人員錄用的質(zhì)量的評估，還可以采用以下統(tǒng)計指標。錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)／實際錄用總?cè)藬?shù)）×100％該指標大小反映了人員招聘有效性以及準確性。錄用基礎比=（原有人員勝任崗位人數(shù)／原有人員總數(shù)）×100％

104、答案：本題解析：制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟和程序如下。(1)單項工資管理制度制定的基本程序。①準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；②明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；③明確工資支付與計算標準；④涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。(2)崗位工資或能力工資的制定程序。①根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；②根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；③崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；④根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析；⑥了解該企業(yè)財務支付能力；⑦根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；⑧確定每個工資等級之間的工資差距；⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；⑩確定工資等級之間的重疊部分大小；⑧確定具體計算辦法。(3)獎金制度的制定程序。①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；③確定獎金發(fā)放對象及范圍；④確定個人獎金計算辦法。

105、答案：本題解析：(1)人工成本的概念人工成本又稱用人費用(人工費用)或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于支付給員工的全部費用。人工成本并不僅僅是企業(yè)成本費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。(2)人工成本的構(gòu)成人工成本一般包括從業(yè)人員的勞動報酬(含不在崗員工生活費)、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。其他人工成本，是指不包括在以上各項成本中的其他人工成本項目，如工會經(jīng)費、解聘辭退費用等。(3)人工成本的影響因素①企業(yè)的支付能力。企業(yè)的薪酬水平是由各種生產(chǎn)率所決定的，企業(yè)薪酬管理應當掌握的一個重要原則是：生產(chǎn)率的增長先于薪資的增長。影響企業(yè)支付能力的因素有實物勞動生產(chǎn)率、銷貨勞動生產(chǎn)率、人工成本比率、勞動分配率、附加價值勞動生產(chǎn)率、單位制品費用和損益分歧點。②員工的生計費用。生計費用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的，用于保障員工某一生活水準的生計費用的工資，是企業(yè)“非支付不可的薪酬”，是合理用人工成本的下限，而不管企業(yè)的支付能力如何。即使企業(yè)經(jīng)營不善，也不能支付低于員工生計費用的工資。③工資的市場行情。確定薪酬水平要考慮工資的市場行情，又稱為同工同酬原則。即在不同的行業(yè)、企業(yè)，完成同樣或同等價值的工作，應當?shù)玫酵瑯拥墓べY。

106、答案：本題解析：（1）在選擇確定進行績效考評方法，應當充分考慮以下三個重要的因素：1）管理成本（3分）在設計考評方法時，需要進行管理成本的分析，包括考評方法的研制開發(fā)成本，執(zhí)行前的預付成本，實施應用成本，以及隱含成本等問題。2）工作實用性（3分）任何一種考評方法，都必須體現(xiàn)實用性的原則要求，即考評方法應充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用。3）工作適用性（3分）考評方法的適用性是指考評方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應性和一致性，切實保證考評方法能夠體現(xiàn)工作的性質(zhì)和特點。（2）對提出績效管理的運行程序的具體要求時，主要應考慮以下2個問題：1）考評周期的確定（3分）考評周期除取決于績效考評的目的，還應服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度。2）工作程序的確定（3分）上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。從企業(yè)單位的全局來看，績效管理需按一定的時間順序按部就班地推進。

107、答案：本題解析：績效計劃是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個環(huán)節(jié)，對于績效計劃的含義，可以從兩個角度加以理解。一個角度是把績效計劃理解成動詞，績效計劃就是管理人員和員工相互溝通，形成對工作目標和工作標準的一致意見，并最終擬定績效合約的過程；另外一個角度是可以把績效計劃理解為名詞，績效計劃就是關(guān)于工作目標和工作標準的合約。既然績效計劃可以有這樣兩層含義，因此，在績效管理過程中績效計劃既要注重動態(tài)的溝通過程，又要關(guān)注最終擬定的績效合同。因此，績效計劃是管理者和員工就工作目標和標準達成一致意見，形成契約的過程，它是整個績效管理過程的起點?？冃в媱澮膊⒉皇钦f一經(jīng)訂立就不可改變的，在計劃實施的過程中往往需要根據(jù)實際情況不斷地調(diào)整績效計劃。

108、答案：本題解析：(一)確定調(diào)查對象(二)確定滿意度調(diào)查指向(調(diào)查項目)(三)確定調(diào)查方法(四)確定調(diào)查組織(五)調(diào)查結(jié)果分析(六)結(jié)果反饋(七)制定措施落實，實施方案跟蹤

109、答案：本題解析：高層主管的職責：（1）確定部門主管績效指標。一般是通過溝通討論的方式，與分管部門主管就績效指標的內(nèi)容達成一致意見。（2）績效考評。對分管部門的績效進行評價，得出各個部門主管的績效結(jié)果,并指出優(yōu)點和需改進之處。（3）績效反饋與面談。對分管部門及部門主管的績效評價結(jié)果要進行反饋面談。通過與部門主管面談和溝通，共同確定每個部門主管未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施。

110、答案：本題解析：該公司的組織結(jié)構(gòu)圖如圖1－2所示。

111、答案：本題解析：(1)這次培訓失敗的主要原因如下：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。②培訓層次不清。③沒有確定培訓目標。④沒有進行培訓效果評估。(2)企業(yè)要把員工培訓落到實處，應做到以下幾方面：①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。③開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。

112、答案：本題解析：1.評估目標確定2.評估方案制定3.評估方案實施4.評估工作總結(jié)

113、答案：本題解析：（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。其中系數(shù)法又分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。②多種要素綜合計分標準具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。

114、答案：本題解析：(1)準備階段。①指導員確定培訓對象及人數(shù)。②指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話可說。③每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。④指導員將學員分組，每組5～6人。⑤確定會議地點和會議時間。⑥指導員應準備的知識，包括個案研究法的一般方法、實施要點廈其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題3事件處理法特有的方法、注意點、背帚特色以及會議后的評價。(2)實施階段。①指導員向備小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。②各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導員或組長排定討論程序。④各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論到他制作的個案時，應作為這輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織學員進行評價，討論“學到些什么”。（3）實施要點。①指導員確定的議題范圍不宜過細，以免學員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。②制作個人親歷案例時應注意的事項：這一案例應該是你親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例;應盡可能是最近發(fā)生的;應是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不前任其再次發(fā)生的；要簡單記進該案例的原委。由于提出個案是為介紹其他小組，加深彼此的經(jīng)驗，固此，不論是成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。③記錄個案發(fā)生的背導時應依據(jù)的5W2H原則：何人(Who)、何事(What)、何時(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少費用(Howmuch)。④各組討論時應注意：學員自主討論，指導員不參加討論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案進行時間約為30～40分鐘；主持人在回答組員告詢時，應回答事件發(fā)生前的背導情況，而不是事件發(fā)生后的解決策略⑤在討論學到些什幺“時，需多花費一些時間。

115、答案：本題解析：目標人工成本總額=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費+福利費用+教育費用+勞動保護費用