【中小企業(yè)人員流失原因問題研究-以A公司為例（含問卷）15000字（論文）】

中小企業(yè)人員流失原因問題研究—以A公司為例摘要人才越來越成為企業(yè)發(fā)展的重要競爭因素，民營企業(yè)要想在日益激勵的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，人才是必不可少的因素。在如今發(fā)展條件下，人才流失也成為各企業(yè)發(fā)展的重要問題，企業(yè)該如何留住優(yōu)秀人才成為必須攻克的難題。本文即對A公司進行個案研究，探究其人才流失的原因，并提出相應(yīng)的應(yīng)對策略。A公司是一家深圳一家民營公司，是我國民營企業(yè)之一。本文通過問卷調(diào)查和實地考察兩種方法對A公司人才流失問題進行專項調(diào)查，剖析出A公司人才流失的原因。通過對該公司的分析，從中找出人才流失主要存在的問題，根據(jù)問題，給予相應(yīng)的解決措施，結(jié)合人力資源的有關(guān)管理方式，提出優(yōu)化方式，為中小型企業(yè)吸引更多人才，挽留當(dāng)前擁有的人才，保障企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人才流失，績效考核目錄TOC\o"1-3"\h\u21731一、緒論 120225（一）研究背景 15457（二）研究意義 17508（三）研究目的 118849（四）研究方法 214380（五）研究內(nèi)容 24331二、相關(guān)概念、理論基礎(chǔ)與研究綜述 423931（一）相關(guān)概念 4265111.人才的概念 4239332.人才流失的概念 421733（二）人才流失的相關(guān)理論 5250921.奧德弗的ERG理論 591692.職業(yè)生涯規(guī)劃理論 56489（三）文獻研究綜述 5257641.國內(nèi)文獻研究綜述 5105112.國外文獻研究綜述 7110373.研究評述 812402（四）本章小結(jié) 820896三、深圳A公司人才流失問題現(xiàn)狀調(diào)查 98066（一）公司簡介 94811（二）深圳A公司人力資源現(xiàn)狀 93727（三）深圳A公司人才流失問卷調(diào)查 1054001.調(diào)查問卷設(shè)計 10255882.調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果 118236（四）本章小結(jié) 1216524四、深圳A公司人才流失問題分析 1312804（一）存在的問題 13124901.經(jīng)營理念忽視了人才感受 1366852.缺乏良好的薪酬管理機制 13203853.績效考核方式滿意度低下 14131314.職業(yè)發(fā)展缺少空間 14127035.人才需求難以滿足 1422748（二）原因分析 14250631.企業(yè)文化不夠健全 14230942.企業(yè)薪酬制度不夠人性化 15184103.績效考核機制不夠健全 1520744.缺乏對人才自我實現(xiàn)的重視 15174315.忽視人才的生活需要 154388（三）本章小結(jié) 15730五、深圳A公司人才流失問題的對策 1620305（一）塑造有凝聚力的企業(yè)文化 16165331.增加上下級交流溝通 16303362.營造和諧團結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍 16201013.建設(shè)積極向上的企業(yè)文化 1621591（二）制定公平合理的薪酬制度 1626542（三）A公司建立有效的績效考核制度 175105（四）加強人才職業(yè)生涯規(guī)劃 177746（五）關(guān)注人才的需求 1719508（六）本章小結(jié) 1811550六、總結(jié) 195584（一）主要結(jié)論 195715（二）研究特色與創(chuàng)新 193633（三）研究不足 1932470參考文獻 2030920附錄 23一、緒論在當(dāng)今社會之中，人才流失是導(dǎo)致民營企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題的重要原因，解決這一問題對民營企業(yè)管理和健康發(fā)展有著非常迫切的現(xiàn)實需要。在進行研究之前需要對其研究背景及意義以及國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀進行梳理。（一）研究背景近年來我國企業(yè)總體發(fā)展環(huán)境逐步改進。但是國內(nèi)企業(yè)在發(fā)展過程中還存在著諸多問題，最突出的是人的問題。與大公司規(guī)模化管理相比，國內(nèi)企業(yè)因自身局限致使人力資源配置與管理先天不足：與人事規(guī)劃相關(guān)的政策缺失、績效考核機制不科學(xué)、激勵機制過于單一、人員配置和培訓(xùn)體系不平衡，導(dǎo)致國有企業(yè)人員流動頻繁。根據(jù)20/80理論，一般企業(yè)80%的業(yè)績是由20%的人才創(chuàng)造和實現(xiàn)的。由此可見，人才對于公司發(fā)展的重要性。人才有效參與關(guān)鍵技術(shù)和公司產(chǎn)品的安全。也是企業(yè)實現(xiàn)盈利的重要因素。它們是企業(yè)的關(guān)鍵，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要核心特征。因此，如果您的公司想要發(fā)展壯大，您需要采取一些方法或手段來關(guān)注您的人才，并在公司內(nèi)部保留這些重要的人才。這將提升公司的核心競爭力，支持公司的長遠發(fā)展。在21世紀(jì)知識經(jīng)濟時代，人才逐漸成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，成為企業(yè)在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位的關(guān)鍵。國內(nèi)企業(yè)由于其獨特的短板，面臨著日益嚴(yán)重的人才流失問題，進一步阻礙了其可持續(xù)發(fā)展。因此，準(zhǔn)確合理地對待人才流失問題，合理解決企業(yè)人才流失問題，是企業(yè)興衰的關(guān)鍵。本文以A公司為例，我們將研究人才流失問題并提出對策和建議。（二）研究意義（1）理論意義論文圍繞A公司展開人才流失研究，一方面能夠豐富公司人才流失的探索內(nèi)容，另一方也可以促進人才流失相關(guān)理論在企業(yè)中的運用。另外，論文用人才流失理論當(dāng)做向?qū)В\用相關(guān)分析工具進行研究，為同類型的文獻研究提供了可以借鑒的分析方法和理論框架，具有一定的研究價值和意義。（2）實踐意義本文的研究有助于A公司積極發(fā)現(xiàn)其公司人才流失的現(xiàn)象以及人才流失的原因，及時改進，減少人才流失。同時本文的研究也對其他同類型的企業(yè)人才流失的研究提供了有效的參考數(shù)據(jù)和資料，具有一定的借鑒意義。（三）研究目的在21世紀(jì)知識經(jīng)濟時代，人才逐漸成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，成為企業(yè)在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位的關(guān)鍵，公司的發(fā)展與人才息息相關(guān)。因此，準(zhǔn)確合理地對待人才流失問題，合理解決企業(yè)人才流失問題，是企業(yè)興衰的關(guān)鍵。本文以A公司為例，詳細分析其人才流失現(xiàn)狀，并深入剖析其流失的原因，并對此給出自己的建議，希望能夠減少其人才流失的現(xiàn)象。（四）研究方法本文將采用文獻資料法、案例分析法等方法對A公司人才流失現(xiàn)狀、存在的問題進行深入研究。希望可以通過分析造成人才流失的主要因素，根據(jù)分析結(jié)果，結(jié)合相關(guān)理論提出相應(yīng)的解決對策。同時依據(jù)該公司發(fā)展現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的改善措施，以此減少人員流失現(xiàn)象發(fā)生。（五）研究內(nèi)容本文以深圳A為例，開展相關(guān)研究，具體內(nèi)容如下：本文第一部分對論題的研究背景、研究意義以及研究內(nèi)容和方法進行了歸納，充分梳理了本文的研究思路。第二部分為相關(guān)概念、相關(guān)理論以及文獻綜述進行闡述，形成了充分的文獻撰寫基礎(chǔ)。本文的第三部分通過自身的實踐調(diào)查對A公司進行一個簡單介紹，其次根據(jù)自己總結(jié)的資料對其人才流失現(xiàn)狀進行歸納總結(jié)。本文的第四部分在理論和現(xiàn)實基礎(chǔ)上對A公司的人才流失原因進行探析，發(fā)現(xiàn)其主要原因是公司企業(yè)文化不夠健全、缺乏良好的薪酬管理機制等。本文的第五部分經(jīng)過了學(xué)習(xí)的知識以及導(dǎo)師的建議，翻閱了大量的文獻以及前輩們的研究成果，對問題提出了優(yōu)化建議。緒論緒論相關(guān)理論概述案例分析研究背景及意義研究目的研究方法相關(guān)概念相關(guān)理論文獻綜述資料整理分析總結(jié)案例發(fā)現(xiàn)案例討論A公司人才流失問題原因分析結(jié)論結(jié)論表1-1技術(shù)路線圖

二、相關(guān)概念、理論基礎(chǔ)與研究綜述（一）相關(guān)概念1.人才的概念什么樣的人是人才？通常我們認(rèn)為，人才群體有著比較強的能力同時也有著更高的自我意識和職業(yè)素養(yǎng)。從企業(yè)管理角度來看，人才屬于企業(yè)的核心資源。針對不同的研究角度，人才的具體定義可能有不同，但是從人才的作用來講，根據(jù)二八定律，人才是為企業(yè)創(chuàng)造最多價值的那部分人，人才開展的創(chuàng)造性勞動推動了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)的最大核心。人才的分類涵蓋了企業(yè)的經(jīng)營、管理、生產(chǎn)的各個方面。人才的評定標(biāo)準(zhǔn)也不是絕對的。何謂人才，本身并沒有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)。人才作為推進社會進步并對企業(yè)發(fā)展貢獻高價值的人員，是屬于高素質(zhì)、高技能的人員。一個人才能在本崗位上持續(xù)不斷的提高工作效率，也是一定意義上的人才。我國發(fā)展綱要中將人才定義為具有某個領(lǐng)域的專業(yè)知識或技能，并能夠進行創(chuàng)造性的開展工作且對社會作出貢獻的人。就企業(yè)管理而言，人才是那些具有一定的專業(yè)知識與技能素養(yǎng)，在不斷的工作實踐中能夠有效的勝任企業(yè)的崗位職責(zé)要求，并對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展創(chuàng)造有效價值的人才。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展與崗位管理進行分類，有經(jīng)營類、技能類、技術(shù)類等多種人才。參考上述關(guān)于人才含義的界定，本文認(rèn)為人才是指運用自身掌握的專業(yè)知識或者專業(yè)技能開展創(chuàng)造性勞動，從而推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才。具體到H公司來說，人才主要分為管理人才和技術(shù)人才，本文研究的對象既包括在企業(yè)的生產(chǎn)性崗位上擁有熟練的操作技能、直接從事家具生產(chǎn)工作活動的一線技術(shù)人才，也包括具有經(jīng)營、銷售、財務(wù)等方面管理經(jīng)驗的管理人才。2.人才流失的概念人才流失主要的概念在與企業(yè)人才流動的情況，從廣義的角度來講，人員流動是其有了新的選擇，實現(xiàn)從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來講，人員流動是崗位之間的轉(zhuǎn)換，人才從當(dāng)前的崗位中或者當(dāng)前的工作狀態(tài)中轉(zhuǎn)入到另一種環(huán)境下工作。有關(guān)人員流失表現(xiàn)出來的形式可以分為三種，即：“流入、流出、內(nèi)部”等等。針對于流失情況，是屬于人員流出的形式。所以，人才流失是人才通過自己的判斷，做出對工作單位的重選現(xiàn)象。根據(jù)人才流失的情況，可以將其劃分為以下幾類，第一類，人才資源流失；第二類，人才被迫流失；第三類，自然因素流失。在這三種情況中，第三類屬于人才退休等現(xiàn)象引起的；前兩者是由于公司或者是人才個人因素，兩者之間形成脫離合作關(guān)系。從第一類來看，只會出現(xiàn)在公司經(jīng)營出現(xiàn)問題，資金回籠速度慢，導(dǎo)致公司效益下降，引起的裁員現(xiàn)象。被迫流失與人才之間沒有牽連，其是被迫才會出現(xiàn)離職的。因此，根據(jù)這三種形式，本文在研究的過程中，主要是根據(jù)資源流失現(xiàn)象來分析的。（二）人才流失的相關(guān)理論1.奧德弗的ERG理論美國心理學(xué)家阿德弗在分析了過去的現(xiàn)有數(shù)據(jù)后，確定了人類的三種需求：生存、關(guān)系和成長，這就是為什么我們也可以談及ERG理論。上述理論當(dāng)中主要講解的是，每個層次都是存在著很多需求需要滿足，但是如果存在需求量少，則表明該種需求咋一定程度上越是被人們看重。這些能夠看出，上述理論實際上與馬斯洛理論有著很多相同店，就像是理論當(dāng)中所講到的生存需要與馬斯洛理論當(dāng)中講到的安全生理，而相互關(guān)系需要就像是馬斯洛理論當(dāng)中所講社交需求，成長發(fā)展就是馬斯洛理論當(dāng)中所講自我價值需求。即便是這樣，上述所講到的兩種理論還是存在著很多不同之處，如前者指明對于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培養(yǎng)起來的，后者只是認(rèn)為他們都是屬于先天性的，而前者認(rèn)為人的追求是不需要按照層次來劃分，而后者卻相反，他認(rèn)為不管咋任何時候都是由層次來管理。阿德佛的ERG理論有效的將馬斯洛理論當(dāng)中所講到的人的需求需要滿足某些層次的需要給有效破解，他認(rèn)為，不管在任何時候只要存在需求在任何時候都是能夠有效滿足，對于這些而言，在一定程度上使得馬斯洛理論得到有效提升。2.職業(yè)生涯規(guī)劃理論職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為業(yè)務(wù)計劃，工作計劃是業(yè)務(wù)計劃的另一個名稱，美國商業(yè)專家Sabre的工作中發(fā)現(xiàn)了一項古老的商業(yè)計劃研究，職業(yè)規(guī)劃是她科學(xué)科學(xué)工作中的第一次，從那時起，在1990年代初期，隨著東西方文化的不斷融合和融合，商業(yè)計劃書和相關(guān)研究過程涉及中國的科學(xué)研究，然后商業(yè)計劃書被介紹給公眾。總之，職業(yè)行動計劃涉及個人和組織，個人和團體的參與。在計劃自己的工作時，他根據(jù)個人的職業(yè)需求和興趣將項目空間與一般管理目標(biāo)和分析相結(jié)合。職位，例如職業(yè)選擇和職業(yè)技能，專業(yè)知識和方向以及其他社會，經(jīng)濟，文化，政治和環(huán)境問題，是制定最佳工作計劃的目標(biāo)嗎，為實現(xiàn)這一目標(biāo)，并將繼續(xù)努力努力轉(zhuǎn)變和轉(zhuǎn)變工作。（三）文獻研究綜述1.國內(nèi)文獻研究綜述國內(nèi)關(guān)于人才流失問題的研究起步較晚，但在國外研究的基礎(chǔ)上，取得了顯著的研究成果，主要的研究成果如下：張雅菲（2019年）提出，2010年后，我國學(xué)者將研究的重點放在不同區(qū)域類型、不同組織類型所造成的人才流失問題的研究上，這些研究的出現(xiàn)有利于對人才流失問題進行深入研究，并由此得到啟發(fā)。以專業(yè)技術(shù)公司為主要研究對象，分析在企業(yè)發(fā)展的過程中為何會出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。在經(jīng)過調(diào)查后可知，該企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才大部分都有或多或少成就動機，他們大都希望在工作中能滿足個人需求能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值，但是如果所處的企業(yè)發(fā)展情況較差，未來發(fā)展前景不好，無法在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值，則此時許多人才都會原則離職，跳槽到發(fā)展前景更好，條件更優(yōu)渥的企業(yè)中。曹麗（2019年）在研究時將研究的對象確定為制造行業(yè)。在研究的過程中共使用了兩種方法，其一為訪談法，其二為問卷法。通過調(diào)查可知該類企業(yè)大都存在兩高、兩低的情況，前者指的是人才高學(xué)歷高級別；后者指的為低年齡低年限。人才離職的原因也多種多樣，如薪酬低、無法適應(yīng)企業(yè)管理方式、與管理者意見相悖等。王萌（2019年）對企業(yè)組織的基本狀況進行了解析。研究得出的結(jié)論說明，企業(yè)出現(xiàn)人才流失很大程度上是因為制度、文化、薪水分配和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃出現(xiàn)了問題。不適合的業(yè)務(wù)制度和較差的工作環(huán)境是改變職人才作態(tài)度的主要原因。葉珍（2019年）把區(qū)域作為研究目標(biāo)，使用考察各個區(qū)域的人才流失情況獲得的信息，繪制出人員流失分布圖。能夠認(rèn)識到，因為經(jīng)濟發(fā)展程度的降低，西部地區(qū)的人才流失更嚴(yán)重。這個地區(qū)的工作環(huán)境普遍很差，工資也很低。溫雪（2019年）全面解析了公司、人才與外部環(huán)境對人員流失的變化。第一，企業(yè)的發(fā)展情況、發(fā)展戰(zhàn)略與公司制度都會對人才的工作熱情造成影響。第二，人才會對他們的未來規(guī)劃和工作機會有一些想法。外部環(huán)境影響公司對招聘的看法，是導(dǎo)致人員流失的一個負面原因。郝桂巖(2019年)把離職原因與離職率進行關(guān)聯(lián)，設(shè)立了一個關(guān)系模型，使用我們對該模型的知識，我們可以得出人員離職和業(yè)務(wù)待遇負相關(guān)。換句話講，工資高的公司離職率低，薪資較低的企業(yè)就反之，這也與大家的心理需求相符。黃克非（2019年）對人力資源管理與人才流失的關(guān)系進行了分析。發(fā)現(xiàn)若是搶先解析出人員流失的重要因素，并獲取合適的解決方法，就能緩解公司人員流失情況。馮瑛（2020年）認(rèn)為，我國的人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)峻，不是體現(xiàn)在流失數(shù)量的多少，而在于企業(yè)形成了人才流失的“管理機制”，這種管理模式中，勞動制度、用人制度、分配制度等都不盡合理。衛(wèi)瑤丹（2020年）指出，高新技術(shù)企業(yè)的知識型人才的顯著特點就是流動性強，而其最主要的影響因素可分為薪酬福利、他人認(rèn)可、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、績效公平、團隊合作六個方面。沙海琴（2020年）認(rèn)為，知識型企業(yè)具有知識密集型的特點，其人才的工作包括產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和經(jīng)營等，技術(shù)人才是企業(yè)的核心人才，企業(yè)需要預(yù)防這些人才流失。張美姣（2020年）對企業(yè)人才流失的問題進行了例證分析，通過從具體企業(yè)人才流失的角度進行比對，最終從企業(yè)、人才與社會三個角度進行了原因分析。趙冰（2020年）認(rèn)為企業(yè)人才的去留受多方面因素的影響，但是要對企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理理念、人才自身因素、待遇福利等因素加以綜合考慮，形成系統(tǒng)化的參考模型來解決人才流失的問題。黃萬穩(wěn)（2020年）以地區(qū)為研究對象，通過調(diào)研不同地區(qū)人才流失的狀況，繪制出人才流失在地圖上的分布圖，可以看出，人才流失在經(jīng)濟發(fā)展落后的西部較為明顯，這一地區(qū)普遍存在工作環(huán)境差、工資低等情況?；輴傑?020年）分析了民營公司。民營公司人員流失很大程度上是欠缺激勵制度，關(guān)鍵一點就是人才覺得薪水獎懲制度也不完善。公司留住人才的唯一途徑是采取全方位的激勵措施。我們既要為人才一個為自己的工作感到自豪的將會，也要讓他們?yōu)樽陨淼墓ぷ鞲械津湴痢?.國外文獻研究綜述國外關(guān)于人才流動問題的研究起步較早，研究主要集中于理論方面和實證方面的，主要的研究成果如下：Newaz（2018年）通過對一些公司的研究和調(diào)查，為防止不必要的人才流失，提出合理建議。當(dāng)在一個環(huán)境中工作，被追求過于激進的目標(biāo)和績效的結(jié)果，卻沒有必要的工具、人才、信息、預(yù)算、權(quán)威、計劃或方向，高層管理就會感到非常的沮喪和失敗，缺乏競爭力的薪酬導(dǎo)致尋找新的工作機會。這種高層人才大流失的確會給企業(yè)帶來巨大損失，長此以往,將直接影響企業(yè)的健康發(fā)展。KhaledMahmud（2019年）通過對223名在不同企業(yè)工作的人才進行調(diào)查，結(jié)果表明，人才職業(yè)發(fā)展和薪酬與人才的流失顯著負相關(guān)。人才的高流失率會導(dǎo)致顧客和人才忠誠度下降、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降；企業(yè)人才流失對于企業(yè)管理和經(jīng)營產(chǎn)生消極影響，最終導(dǎo)致企業(yè)顧客的滿意度下降，從而影響到企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新。GabrielDwomoh（2020年）認(rèn)為人才流失是有先兆的，人才流失的傾向，工作滿意度，工作績效和組織績效的評價模型。在理論與實踐邏輯的基礎(chǔ)上，提出的模型是建立在從原始結(jié)構(gòu)出發(fā)的結(jié)構(gòu)理論和邏輯理論的基礎(chǔ)上的。包括工作滿意度、情感組織承諾和轉(zhuǎn)歸因素。在人才管理文獻中，意向被認(rèn)為是最重要的。學(xué)者對工作滿意度、工作績效、組織績效和移交意愿之間的關(guān)系進行研究。Roderick（2020年）則認(rèn)為，職位塑造是留住人才的一個好方法，所謂職位塑造是指企業(yè)管理人員根據(jù)每個人才的不同特點和追求來安排人才的工作，設(shè)計人才的職業(yè)發(fā)展道路。JohnWohlford（2021年）通過對銷售企業(yè)人才離職影響因素和人才忠誠度進行分析，通過數(shù)據(jù)比對，得出當(dāng)前人才工作舒適度與人才忠誠度相關(guān)性較大，認(rèn)為通過改善人才工作舒適度，有利于減少企業(yè)優(yōu)秀人才的離職。3.研究評述總的來說，國內(nèi)外關(guān)于人才流失問題的研究較多，國外的研究主要集中于理論方面，國內(nèi)的研究主要集中于實踐方面，但是關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的案例研究還不是很多，研究有待進一步豐富和完善。（四）本章小結(jié)本章主要歸納總結(jié)了與論題相關(guān)的概念、相關(guān)的理論以及國內(nèi)外文獻綜述，為后文寫作提供了一些理論依據(jù)。三、深圳A公司人才流失問題現(xiàn)狀調(diào)查（一）公司簡介深圳深圳A公司成立于2000年，它還是一家高科技公司，從事各種電子照明產(chǎn)品的研發(fā)，運營和營銷。主要產(chǎn)品包括多幻燈片光轉(zhuǎn)換器。電氣設(shè)備，例如輸入，接線輸入，常規(guī)輸入，變型，NTC熱敏電阻，LC濾波器，天線類型，NFC電磁線，包括線圈組件，電容器，電源轉(zhuǎn)換器的無線材料等。在技??術(shù)和文化控制方面，已達到“領(lǐng)導(dǎo)這個國家和超越這個國家”的水平。產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于通訊，消費電子，電子，可再生能源，物聯(lián)網(wǎng)，私營企業(yè)，計算機，安全和良好的網(wǎng)格，醫(yī)療設(shè)備等領(lǐng)域。作為國家高新技術(shù)企業(yè)和深圳首批領(lǐng)先的獨立工業(yè)企業(yè)集團，第一家，也擁有著一流的電氣研發(fā)部門。積極開發(fā)具有自主知識產(chǎn)權(quán)的關(guān)鍵技術(shù)，自2001年以來啟動了863個國家研發(fā)項目，其研究成果已成為國家科技攻關(guān)項目和國家總體規(guī)劃重點項目，并擁有百余項專利技術(shù)及實用新型。（二）深圳A公司人力資源現(xiàn)狀深圳A公司目前有用的人才人數(shù)大約在三千人左右，筆者從其中抽取三百位人才進行問卷調(diào)查，在這些介紹調(diào)查的人員中，已婚人士占比約為70%，擁有210名。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，該公司的核心人員以及管理層人員，每年的總收入大約在七萬元左右，其他人員均為三萬元左右。此外，公司將職務(wù)等級分為了兩種，第一種為行政職務(wù)；第二種為技術(shù)職務(wù)。行政職務(wù)又劃分為三種，“部門、中層、高層”等；技術(shù)職務(wù)被劃分為四種，即：“技術(shù)員、助理、中級技術(shù)人員、高級技術(shù)人員”。人才的工作年限在下圖2-1中所表示，通過該圖可以看出，工作時間沒有一年的人才，大約占有138人左右，在兩年以內(nèi)的人數(shù)約為108年左右，兩年到三年的人才約為二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，該公司人員流動情況比較嚴(yán)重，工作沒有滿一年的人數(shù)占比總?cè)藬?shù)的49%左右。這也說明該公司，人員流動情況較為嚴(yán)重。圖3-1工作年限分布（三）深圳A公司人才流失問卷調(diào)查1.調(diào)查問卷設(shè)計在對深圳A公司進行問卷調(diào)查時，通過兩個部分來進行的，第一個部分為普通的職員；第二個部分為離職人才。通過兩個部分人才滿意度的調(diào)查，分析出其中的原因主要是由于以下幾個部分：（1）調(diào)查對象在被調(diào)查過程中，表現(xiàn)出來的心態(tài)比較好，非常真誠的將對公司的滿意以及不滿意情況表述出來。（2）在此次的調(diào)查過程中，普通人才有32人。調(diào)查分別按照年齡、性別、崗位等等幾個方面來進行的。(3)本次所調(diào)查出來的結(jié)果，具有一定的真實性和可靠性。結(jié)果也非常完美。調(diào)查問卷共計發(fā)放三十二分，收回二十五份，整體的情況較為樂觀。表3-1調(diào)查樣本組成項目類別人數(shù)級別組成操作人員10一線業(yè)務(wù)員15性別組成男19女6年齡構(gòu)成20-35歲1935-50歲6在職情況在職20離職52.調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果滿意度的排序分別按照A、B、C、D四個層次進度的。如下表所示：表3-2滿意度調(diào)查序號調(diào)查項目ABCD1相比于其他的人，您感覺現(xiàn)在的收入怎么樣？√2您覺得公司目前的薪資體系合理嗎？√3公司提供的養(yǎng)老金以及五險一金滿意嗎？√4公司提供個人施展才華的舞臺嗎？√5可以晉升的機會多嗎?√6公司持股政策您是否感覺滿意?√7績效考核標(biāo)準(zhǔn)在您看來如何?√8公司是否定期召開組織培訓(xùn)工作呢？√9公司提供優(yōu)秀人才的學(xué)習(xí)機會，您是否覺得滿意呢？√10公司用人制度，在您看來是否滿意呢?√11管理人員在工作中是否執(zhí)行人性化管理方針？√（1）針對人才離開公司的主要原因進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離開原因排名比較靠前的分別為工資、晉升、信譽度。根據(jù)這三中概述的因素進行分析發(fā)現(xiàn)，最為主要的因素還是由于該公司薪資問題。所以，公司需要逐步的完善相關(guān)薪酬體系，這樣才能解決人才有關(guān)的薪酬問題，滿足其要求。什么情況會使您離開工作崗位呢？表3-3離職原因原因人數(shù)對于信任和認(rèn)可度比較低4收入比較低8受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心2晉升機會幾乎沒有3公司沒有定期組織培訓(xùn)工作1公司發(fā)展前景比較秒渺茫2個人沒有發(fā)展前景5其他0(2)拋出薪資水平以外，公司人才非?？释玫缴蠈宇I(lǐng)導(dǎo)的重視與認(rèn)可，并且提升人才的培訓(xùn)工作。因此，該公司只有不斷的提升管理人員的素質(zhì)，定期做好人才職業(yè)技能與素養(yǎng)培訓(xùn)工作，才能實現(xiàn)留住人才，得到企業(yè)的認(rèn)可。排除薪資以外，您還需要什么樣的獎勵或者是支持呢？表3-4人才需求調(diào)查選項人數(shù)得到語言上獎勵0工作被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，以及尊重7彈性的工作時間6休假4派外培訓(xùn)5職位晉升2挑戰(zhàn)性的工作1其它0（3）假設(shè)讓人才再次選擇一份工作，那么您選擇跳槽的主要因素在于？這種問題經(jīng)過對人才的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，第一還是薪資問題，第二是個人的價值問題，第三是公司未來的發(fā)展以及晉升。所以，深圳A公司在以后的發(fā)展中，需要將人才發(fā)展的情況考慮到其中，以此來增強人才的晉升機會，幫助其為公司創(chuàng)在價值，實現(xiàn)自身的理想與抱負。下表所示為人才離職選擇其他工作的主要因素調(diào)查結(jié)果表3-5人才選擇其他工作的主要因素選項人數(shù)公司名氣2領(lǐng)導(dǎo)個人魅力1晉升機會2民主氣氛3工作挑戰(zhàn)性2公司發(fā)展前途4充分發(fā)揮自己的才能5收入水平6從對上表的分析就能看出，公司留給人才的印象比較差，并且非常多的人才認(rèn)為在公司中發(fā)展受阻，沒有展示的機會，并且薪酬相關(guān)福利等都存在嚴(yán)重的缺陷，總的來講，該公司需要將人才流失的問題重視起來，與此提升公司在市場中的競爭力。（四）本章小結(jié)本章節(jié)主要對研究目標(biāo)公司進行了簡單介紹，并且歸納其人力資源現(xiàn)狀，另外對其人才流失進行了調(diào)查問卷，詳細歸納了其人才流失情況。

四、深圳A公司人才流失問題分析人才流失人才流失經(jīng)營理念忽視了了人才感受人才需求難以滿足缺乏良好的薪酬管理制度感受績效考核方式滿意度低下職業(yè)發(fā)展缺少空間企業(yè)文化不夠健全績效考核機制不夠健全薪酬制度不夠人性化缺乏對人才自我實現(xiàn)的重視忽視人才生活需要表4-1人才流失魚骨圖（一）存在的問題1.經(jīng)營理念忽視了人才感受A公司在經(jīng)營過程中，始終堅持的就是以顧客為上帝的理念，以為為顧客著想，滿足客戶的需求，利用有效的創(chuàng)新能力滿足客戶各種條件，但是其著重點在于客戶，卻忽略了自己內(nèi)部人才的建議以及意見。2.缺乏良好的薪酬管理機制根據(jù)上文的分析可以看出，人才對于公司給予的薪資以及福利等都不是很滿意，這也是人才共同的想法。A公司出現(xiàn)這種情況，滿足不了人才內(nèi)心的需求，讓人才覺得其付出與收獲的回報不對等，為公司做出的貢獻感覺不值，間接的也會影響到其工作的能力。同時，公司的老人才在掙錢方面，要比新人才來的快，長此以往，人才心理不公平現(xiàn)象就會出現(xiàn)，得不到相應(yīng)的回報，人才自然而然的工作效率就會不斷減少。并且公司對于企業(yè)的績效考核不是很嚴(yán)格，人才出現(xiàn)問題后也得不到解決，最終造成的結(jié)果就是公司人才流失現(xiàn)象不斷加深。A公司人才對公司軟環(huán)境的態(tài)度反映了公司的管理水平。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分人才認(rèn)為公司缺乏人性關(guān)懷，管理制度過于細致嚴(yán)謹(jǐn)，在實施過程中顯得有些苛刻，導(dǎo)致人才不同程度的反感和誤解。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望盡快加大公司的發(fā)展力度，在短時間內(nèi)取得經(jīng)濟效益。因此，管理者不惜投入大量資金，頻頻出臺各種企業(yè)規(guī)章制度。如果人才做得好，他們就得不到足夠的獎勵。然而，一旦他們的表現(xiàn)不好，他們將面臨罰款或解雇的風(fēng)險，這將導(dǎo)致長期的壓力和緊張，并保持低調(diào)這種企業(yè)文化導(dǎo)致一些人才無法識別和發(fā)展。久而久之，會影響他們的認(rèn)同感、認(rèn)同感和積極性，在工作中不能放松。一些人才也失去了工作動力，導(dǎo)致一些人才無法承受工作壓力而選擇辭職3.績效考核方式滿意度低下績效考核是一個連續(xù)的過程周期，包含績效溝通計劃、績效評估、績效評估、績效提升目標(biāo)。目標(biāo)是不斷提高人才績效，提高部門和組織的效率。深圳A公司根據(jù)崗位的不同，銷售人員的績效，技術(shù)設(shè)施以及其他與KPI審核和主要審核員的標(biāo)準(zhǔn)管理習(xí)慣有關(guān)的情況。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，大多數(shù)人對當(dāng)前的檢查方法不滿意。績效獎金不會增加或減少。大多數(shù)認(rèn)為收益只是成本的一小部分的人才并不了解工作和工作評估的重要性。還要求檢查員進行工作評估，通常是一年，會減少人才對工作的興趣。4.職業(yè)發(fā)展缺少空間人才發(fā)展空間的大小與公司的發(fā)展前景和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格密切相關(guān)。當(dāng)公司的發(fā)展?jié)摿皖I(lǐng)導(dǎo)方式難以滿足人才的期盼時，人才會覺得自己的個人發(fā)展?jié)摿τ邢蓿瑹o法發(fā)揮自己的才略，可能會趨向于跳槽到有潛力的公司。目前A公司很少提供培訓(xùn)機會，一些高層領(lǐng)導(dǎo)可以幫助培訓(xùn),其余的人才依靠工作經(jīng)驗來提高自己的職業(yè)技能,不益于人才提高實際能力,使人員覺得他們不能鍛煉自己的能力，一些人才選擇離開。5.人才需求難以滿足根據(jù)相關(guān)研究，人才的幸福感與人才的多樣性之間存在負差，即人才的福利越低，就業(yè)率越低，因此變化率降低。人才流失可能與公司有關(guān)，從而使公司可以采取適當(dāng)步驟來改善人才的福祉并防止關(guān)鍵人才的流失，通過前文分析發(fā)現(xiàn)，A公司的許多員工的需求難以得到滿足，各項要求難以實現(xiàn)，讓許多人才萌生離職的想法。（二）原因分析1.企業(yè)文化不夠健全主管和下屬之間缺乏溝通。A公司的管理層很少與人才進行溝通，無法及時有效地了解人才的真實想法和意見。此外，人才很少向管理層表達他們的想法和愿望，有才華的人才感到被排斥在公司之外，沒有得到管理層的重視和贊賞，因此，真正參與企業(yè)核心的建設(shè)是不可能的。長期的無視和拒絕不可避免地會降低人才的日常工作效率。工作人員之間存在分歧。A公司存在緊張的氣氛，缺乏積極、友好、寬松、自由的企業(yè)文化。人才之間缺乏團結(jié)，當(dāng)涉及到加薪和晉升等問題時，他們往往會相互爭吵。在這樣的企業(yè)文化中，真正的人才沒有得到充分的利用，個人能力也很難得到發(fā)展，所以人才往往選擇換工作，選擇有利于自己職業(yè)發(fā)展的平臺。2.企業(yè)薪酬制度不夠人性化這是A公司的企業(yè)制度不夠人性化的結(jié)果。公司不知道建立薪酬管理制度，現(xiàn)在也不知道，所以主要人才對績效考核制度不滿意。人才績效考核沒有起到應(yīng)有的激勵作用。同一崗位的人才領(lǐng)取同一類型的工資，不能根據(jù)部門人才的工作條件給予，服務(wù)與人才的工資水平相同。3.績效考核機制不夠健全A感受沒有遵循“28條規(guī)則”?；陉P(guān)鍵的KPI績效指標(biāo)未遵循“28條準(zhǔn)則”，并且成果指標(biāo)未指示項目的成就水平，因此無法解決問題。到目前為止，已發(fā)布的KPI基于業(yè)務(wù)發(fā)展計劃和不相關(guān)的活動。PIK性能目標(biāo)無法有效實現(xiàn)。另外，缺乏溝通和反饋，A公司績效溝通不被視為重要事項，在每月的業(yè)績評估之后，沒有與工作人員進行有效的溝通。人才不清楚公司對他的期望是什么，也不清楚他的工作中哪些要素對公司戰(zhàn)略的制定和個人表現(xiàn)是有用的，需要做什么工作，需要做多少工作。這些交流活動是完全缺乏的。通常情況下，評級已經(jīng)完成，考核工作在一個月內(nèi)就算完成。所有的考核工作都是在表面上進行的，而不是在實質(zhì)上進行的。4.缺乏對人才自我實現(xiàn)的重視隨著社會的進步，人們受教育程度的提高，對自我發(fā)展的重視，“公司是否能夠提供發(fā)展機會和晉升空間”成為了人才擇業(yè)時考慮的重點。為人才制定專屬的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓人才明白自己所做事情的意義，可以在很大程度上提高人才的積極性、歸屬感和忠誠度。人才和企業(yè)只有達成雙贏，才可以共同向更好的方面發(fā)展。而A公司在晉升渠道和職業(yè)生涯規(guī)劃方面有存在以下問題：（1）沒有合理的晉升渠道。一些優(yōu)秀老人才在一個崗位上待了三四年，但是因公司沒有提供職位晉升的渠道，讓人才的能力無法得到肯定，從而產(chǎn)生離職的想法。（2）沒有結(jié)合人才的長處，給人才制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。把合適的讓人放在合適的崗位才可以讓該人才的才能得到充分的發(fā)揮，讓該人才在心理上得到充分地認(rèn)可和尊重。因該公司沒有為人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，會在一定程度上錯殺人才的積極性和上進心。5.忽視人才的生活需要由于A公司人才對于自己的工作環(huán)境、生活水平和發(fā)展前途都有自己的想法和規(guī)劃，深圳A公司不能夠及時了解人才的思想動態(tài)，造成人才對自己目前的工作生活情況不滿意，進而萌生了跳槽的想法。（三）本章小結(jié)本章節(jié)在前文的基礎(chǔ)之上，深入分析了得出了其人才流失主要存在原因有忽視人才的生活需要、缺乏對人才自我實現(xiàn)的重視、績效考核機制不夠健全等。

五、深圳A公司人才流失問題的對策本章內(nèi)容主要針對前文分析得出的五點人才流失原因，提出相應(yīng)的解決對策，具體內(nèi)容如下：（一）塑造有凝聚力的企業(yè)文化1.增加上下級交流溝通人才管理歸根結(jié)底是對人的管理，深圳A公司應(yīng)當(dāng)打破長期以來領(lǐng)導(dǎo)層面的官僚主義，上級領(lǐng)導(dǎo)放下架子，主動溝通，并與公司的人才進行更多的溝通，無論是正式的還是非正式的，避免經(jīng)理和人才之間的零溝通，了解并有效解決工作中出現(xiàn)的問題；同時密切關(guān)注人才的想法，與之交流共同規(guī)劃職業(yè)生涯，滿足這些需要和建議，提高人才對于企業(yè)的忠誠度。2.營造和諧團結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍企業(yè)應(yīng)多開展團隊建設(shè)活動，在工作之余創(chuàng)造同事間的默契和友誼，盡量消除“拉幫結(jié)派”的現(xiàn)象，組建一支在利益分配上達成一致的人才隊伍，以實現(xiàn)基于工作的公平分配，并盡可能避免使用“工資保密”和其他利益沖突。管理者應(yīng)該在組織中扮演“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色，為人才樹立積極的榜樣，并作為一種推動力，在公司中創(chuàng)造一種充滿活力的內(nèi)部氛圍。3.建設(shè)積極向上的企業(yè)文化企業(yè)需要加強以人為本的情感管理，重視對人才有益的、實用的東西，通過激勵機制促進人才的內(nèi)在潛力、主動性和積極的創(chuàng)造性。所有公司都應(yīng)堅持“以人為本”的人才管理原則，應(yīng)將人才視為公司最寶貴的資源并給予支持。企業(yè)必須給予每個人足夠的尊重、價值和關(guān)注，為所有對公司有貢獻的人才提供公平的機會，讓他們參與決策并表現(xiàn)個人機智。在公司人才中營造團結(jié)、友誼和積極團結(jié)的氛圍，追求共同的價值觀作為公司設(shè)計內(nèi)部的基本凝聚力，加強人才之間的情感交流，將每個人才的智慧轉(zhuǎn)化為紐帶，是提高人才的責(zé)任感、自豪感和使命感的一些重要手段。（二）制定公平合理的薪酬制度人才為企業(yè)奉獻的前提就是從企業(yè)獲得令其滿意的薪資報酬?，F(xiàn)代企業(yè)的人才薪資及福利待遇主要包括工資、獎金、津貼、股票及基金等間接貨幣形式的報酬福利、崗位上的晉升等。企業(yè)支付人才的薪資及福利報酬是人才勞動價值體現(xiàn)的直接形式。而“同工不同酬”、“同工不同權(quán)”等問題很大程度上造成了現(xiàn)在嚴(yán)峻的人才流失狀況。人才所能獲得的薪資及福利待遇直接與人才高低層次需要的滿足情況掛鉤。公平科學(xué)的、能夠激勵人才工作的、精神獎勵與物質(zhì)獎勵結(jié)合的薪資及福利待遇是企業(yè)吸引、留住、激勵人才的重要保證與手段。A公司需要將自身的薪酬制度不斷完善，以此提升企業(yè)在市場中的競爭力。滿足人才期望的薪資待遇，將薪資體系進行重組。并且使用寬帶型的薪酬體系，這樣就能降低內(nèi)部人才因競爭與矛盾。劃分各職位擁有的權(quán)利，細化職責(zé)。當(dāng)出現(xiàn)問題時，能夠在第一時間找到責(zé)任人。促進人才之間的團結(jié)力量，營造良好的團隊文化，用這種方式提升企業(yè)經(jīng)營績效。同時，對待崗位價值要進行量化評估，用這種方式，將人才重要起來，吸引人才注入，在結(jié)合有效的激勵方式，促進這類人才的發(fā)展，給予工作認(rèn)可。相信通過心理與物質(zhì)上的激勵之后，人才的工作熱情會不斷提升，將人才與企業(yè)的利益相掛鉤，促使企業(yè)實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。（三）A公司建立有效的績效考核制度當(dāng)下，A公司首先需要重視人才工作情況，人才在當(dāng)今社會比較缺少，因此企業(yè)需要將這類型人才用有效的方式挽留下來。當(dāng)給予其相應(yīng)的任務(wù)之后，要重視整個工作的環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)不對之處，及時糾正，給予認(rèn)可與鼓勵。以最大的能力，幫助其在工作中遇到的問題。另外，加強對人才生活中的關(guān)注，當(dāng)遇到問題之后，解決其相應(yīng)的問題。以這種關(guān)懷方式，激發(fā)人才的斗志。因此，公司應(yīng)當(dāng)全面了解人才的工作狀況，將其業(yè)績評價及時做好相應(yīng)的范闊。促使人才績效不斷增長。其次，A公司合理確定崗位績效指標(biāo)。合理績效獎勵制度是激勵人才成長進步的重要方法，可以幫助企業(yè)以及人才取得高業(yè)績的有效工具。將崗位劃分清晰，明確每個崗位需要承擔(dān)的績效指標(biāo)。在明確崗位職責(zé)之前，需要對所有的崗位進行分析，這樣以來，在化分過程中，就可以熟知每項工作需要承擔(dān)的任務(wù)量以及責(zé)任。職位所應(yīng)當(dāng)承受的責(zé)任也能明確。同時，定期開展相關(guān)研討會以及調(diào)研會，記錄詳細的工作情況，以這種方式保障績效指標(biāo)的真實性及可靠性。（四）加強人才職業(yè)生涯規(guī)劃嚴(yán)峻的就業(yè)形勢是普及高等教育的必然趨勢，目前許多求職者仍期望較高的薪資待遇，無法正視現(xiàn)實與理想的差距。因此，求職者需將擇業(yè)觀念轉(zhuǎn)變、合理化各方面期望值才能順利就業(yè)，對待就業(yè)現(xiàn)狀應(yīng)理性看待，保持樂觀心態(tài)，先就業(yè)再擇業(yè)，促使自身價值通過多渠道進行實現(xiàn)。整個社會隨著迅速發(fā)展的經(jīng)濟而不但變革，在職人才需要不斷提升自身競爭力。人才追求他們的興趣，需求，技能等的更廣泛，更深入的了解和目標(biāo)。并進行自我評估測試。員通過與管理層，人才和組織的討論，他們幫助制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)目標(biāo)；制定措施和時間表，參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，職業(yè)過渡和執(zhí)行行動計劃；隨著組織戰(zhàn)略計劃的不斷修訂，人才將隨著組織的發(fā)展而隨著時間的推移改變職業(yè)目標(biāo)。同時，要根據(jù)自己的不斷深入，全面認(rèn)識和設(shè)定專業(yè)目標(biāo)，對工作進行測試，及時修正自己的目標(biāo)，使之更適合自己的發(fā)展。最終將自身發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，進而將企業(yè)作為施展自身才能的可靠平臺。（五）關(guān)注人才的需求根據(jù)對人才的了解，可以看出，這類型人才主要追求的方向是多元化發(fā)展。而公司的管理者是主導(dǎo)公司前進核心關(guān)鍵，所以，其在對人才規(guī)劃的規(guī)程中，需要詳細的了解人才需求，按照人才所思所想去發(fā)展，逐漸的將人力資源的相關(guān)體系得到完善，將人性化管理的方針落實執(zhí)行，愛護自己的人才，尊重其工作成績，給予其相應(yīng)的幫助。努力為人才創(chuàng)造更大的施展舞臺，讓其具備的技能充分發(fā)揮出來。人才處在這樣的環(huán)境下，成長速度比較快，并且遇到事情也能敢于承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)要想得到很好的發(fā)展，就需要利用合適的方式，將人才留住，因此，公司需要尊重人才，用一切方式滿足人才的需求，針對人才管理，單獨設(shè)立制度，以此方式，給予人才最大的支持。人才感受到公司的認(rèn)可與尊重，自然而然就會努力奉獻自身價值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。這樣以來，企業(yè)創(chuàng)新精神就能很好的展現(xiàn)出來，促進企業(yè)發(fā)展。（六）本章小結(jié)本章節(jié)針對前文A公司人才流失原因，提出塑造有凝聚力的企業(yè)文化、制定公平合理的薪酬制度、建立有效的績效考核制度等，從而幫助A公司減少人才現(xiàn)象。六、總結(jié)（一）主要結(jié)論通過全文分析主要得到如下結(jié)果：1.A公司對人才的關(guān)注不僅只限于績效獎金、生活需求，還應(yīng)積極與人才進行交流，深入了解其對公司的需求。2.在滿足人才需求的情況下，A公司管理人員應(yīng)該學(xué)會分析人才流失的原因以及如何防止人才流失的發(fā)生，事事從人才的角度去考慮。3.樹立正確的人才觀念、建立完善的培訓(xùn)體系、建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略、建立良性的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力才是A公司避免人才流失的長久之策。（二）研究特色與創(chuàng)新論文的創(chuàng)新點主要在于研究之前，對A公司人才流失進行了一個簡單的調(diào)查問卷，并且歸納總結(jié)了相關(guān)理論，合理的應(yīng)用到了論文研究當(dāng)中。（三）研究不足鑒于本人理論和實踐的不足，以及人力資源的特殊性和復(fù)雜性，缺乏足夠知識儲備和時間，在研究過程中不可避免地存在著管理人員調(diào)查分析不足，得出的資料，分析人才流失的原因可能并不能完全反應(yīng)現(xiàn)實狀況。

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