2013電大會(huì)計(jì)本人力資源管理復(fù)習(xí)資料

PAGE2013電大會(huì)計(jì)本人力資源管理復(fù)習(xí)資料單項(xiàng)選擇題．（D．量表評(píng)定法）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績(jī)效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差A(yù).按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來分，可分為(A單項(xiàng)考評(píng))．按照薛恩的觀點(diǎn)，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段？（B.17-30）B.把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（C.以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理）C.從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C.思想）D．電氣設(shè)備的安全屬于（A．安全生產(chǎn)技術(shù)）。．當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等。這是就會(huì)有較大的激勵(lì)作用，這種理論稱為（A．公平理論)。．導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（A．人力資源供給大于需求）。F．服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件／工日。這是哪種常見的定額形式?(B．產(chǎn)量定額)．服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件／工日。這是哪種常見的定額形式?(B．產(chǎn)量定額)G.個(gè)性--職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（A．美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森）提出的。 ．各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)評(píng)的方法?(C投射測(cè)驗(yàn))．管理人員定員的方法是(C.職責(zé)定員法).管理人員定員的方法是(C.職責(zé)定員法)。.管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，"說你行，不行也行'氣與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，"說你不行，行也不行"。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這種現(xiàn)狀的原因是由于管理過程中缺乏(A.科學(xué)的考評(píng)手段)。.工作分析中方法分析常用的方法是(C問題分析).工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？(B．按細(xì)節(jié)說明的工作)．工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(B．勞動(dòng)價(jià)值)．公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)守信的原則，是建立什么的原則？（D.勞動(dòng)合同）.關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)長(zhǎng)青和績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化。這指的是哪一方面？（B.戰(zhàn)略人力資源）.根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí),根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?(A.技術(shù)等級(jí)工資質(zhì))．根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法,進(jìn)行自我測(cè)定,自我評(píng)價(jià),從而把握職業(yè)方向.這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法?(A.自行設(shè)計(jì)法).估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟?(A.預(yù)測(cè)未來的人力資源供給)H.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)）J.具有內(nèi)耗性特征的資源是(B．人力資源).檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為(A．信度)．基本工資的計(jì)量形式有(B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資)．幾個(gè)選項(xiàng)相比之下，哪一項(xiàng)不直接涉及勞動(dòng)者切身利益?(A遠(yuǎn)景規(guī)劃)K．考評(píng)對(duì)象的基本單位是(A考評(píng)要素).可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是(C.工齡和技術(shù)熟練程度)。L．勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（A．試用期限）。．勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(B．6個(gè)月)。．勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；(3)(B‘管生產(chǎn)必須管安全)．勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(B．6個(gè)月)．李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（D．“社會(huì)人”）。N.擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？(B．宣傳與報(bào)名階段)．能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員，善于使用權(quán)力，具有這樣典型特征的職業(yè)錨是哪種類型？（C.管理能力型）M．某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元贊用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B．開發(fā)成本).某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了;又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不-定是勞模了。這說明人力資掘具有(D.變化性與不穩(wěn)定性)的特點(diǎn)。．某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費(fèi)3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(A.獲得成本).某車間共有設(shè)備8臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)兩班次，每人看管定額4臺(tái)，問此車間應(yīng)該定員幾人?A.4）.明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（B.壓力機(jī)制）.每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?(B.開放式的悅納表現(xiàn))Q．企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（B．績(jī)效工資制）。．企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（B．崗前培訓(xùn)）。．企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)方法包括（D．馬爾科夫分析法）．企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(A．人力資源的獲得成本)．期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論(B．過程型激勵(lì)理論)．確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（A．人員招聘）。.確切地說，智力是人力資源的哪一部分？（A.基礎(chǔ)）R．人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（C．德爾菲法）。．人力資源需求預(yù)測(cè)中的專家判斷法，又稱（C、德爾菲法）。．人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（A．組織目標(biāo)）。．人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B．工作分析）。．人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（B.時(shí)效性）特征。．“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。“這一概念屬于(A過程揭示論).人力資源與人力資本在(C.經(jīng)驗(yàn))這一點(diǎn)上有相似之處。.人力資源關(guān)注的是(A.價(jià)值問題)。．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B．觀念上).“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C.人員的甄選與使用）．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯)提出的。．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由(A．美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯)提出的。.任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對(duì)誰來說的？（C.對(duì)一般管理者）.認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于。（C.人員素質(zhì)觀）.讓秘書起草一份文件這是一種(A.任務(wù))。．讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為(B．構(gòu)成技術(shù))S．社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是（A．勞動(dòng)者）。.“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是（D.霍桑試驗(yàn)）。.適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法的（A.決策表）．收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶模式的長(zhǎng)處既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做(D.社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn))。．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：(B.強(qiáng)制性原則)、無償性原則、固定性原則。T．通過檢查人力淘汰目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動(dòng)(D．控制與評(píng)價(jià)).通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？(A．準(zhǔn)備階段).通過示范，教一名工人如何讓操縱一臺(tái)車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（A.員工培訓(xùn)）.通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?(B.組織內(nèi)部環(huán)境)．圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距。(D.D)職業(yè)生涯管理W．網(wǎng)狀職業(yè)道路（B．既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)）。．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪種類型的工資結(jié)合起來使用(C．崗位工資)．為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（B.職務(wù)評(píng)價(jià)）．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A．崗位工資)．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括(A．養(yǎng)老保險(xiǎn))、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容X．下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（D．工作中晉升）。．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(D．產(chǎn)品)．下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B．標(biāo)度劃分)．下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金(C．員工持股計(jì)劃)．下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（A．參與成員必須是外請(qǐng)專家）。．下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資(C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能)．下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制(C．同一崗位技能要求差別小．象體育、文藝和特種工藝等單位頒招用來成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么規(guī)定的未中國(guó)政府規(guī)定的未成年人的年齡是多大？（D.26周歲）．相對(duì)比較判斷法包括(A成對(duì)比較法)Y．員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為（A．在崗培訓(xùn)) ．員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?D.離職成本).員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(C.6)階段。．一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（B．多維性）的特點(diǎn)。.一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為(c.人才資源)。.由組織的各級(jí)管理者，根據(jù)需要預(yù)測(cè)對(duì)各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)測(cè)方案，這種方法稱為（B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法）。．以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確的是（C．人力調(diào)配圖用以了解企業(yè)現(xiàn)有的人員流動(dòng)）。．以“任務(wù)管理’’為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?(A．經(jīng)濟(jì)人).以人性為核心的人本管理的主體是（A.職工）。.以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)稱為（BB.診斷性考評(píng)）．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神).預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃的（B.預(yù)測(cè)未來的人力資源需求）。.影響招聘的內(nèi)部因素是(A.企事業(yè)組織形象)。．依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(C排序法) ．依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退體的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的(D.衰退階段)。．由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(D．結(jié)構(gòu)工資制 )Z．在理論界通常將（D．舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。．在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配(A．物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng))．在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（C．將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)）．在解決勞動(dòng)爭(zhēng)議過程中，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的最終機(jī)構(gòu)是（C.法院）．在性質(zhì)上，人力資源反映的是(A.存量問題)．在性質(zhì)上，人力資本反映的是(B．流量與存量問題) ．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是(B．研討法)．在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型(B．組織內(nèi)部環(huán)境).在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力戰(zhàn)略戰(zhàn)路管理目標(biāo)及方向，這是指?(B.戰(zhàn)略選擇)．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是(B．研討法)．在確定人員的凈需求后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的那一個(gè)步驟？（D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施）．主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種人性假設(shè)的思想?(B．“社會(huì)人”假設(shè))．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A．資源).制定利益相關(guān)者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等)、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個(gè)步驟?（c.戰(zhàn)略衡量）．甑選程序中不包括的是(B．職位安排).招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(B．公文處理)多項(xiàng)選擇題A．按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類？（A.常模參照性考評(píng)B.效標(biāo)參照性考評(píng)C.無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)）D．對(duì)于人力資源管理，正確的認(rèn)識(shí)是（A．以人為核心B.視人為中心）。．對(duì)于人力資源管理，正確的認(rèn)識(shí)是（A．以人為核心B.視人為中心）。．打印一封英語信,要最后達(dá)到打印英文信的目的,打字員必須能夠系統(tǒng)地操作(A.熟悉每個(gè)英文單詞B.辨認(rèn)與修改語法錯(cuò)誤C.在電腦中拼出相應(yīng)的單詞F.把電腦中拼寫好的英文打印在紙上)。．當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類?(A．投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn)B．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱公積金模式)C國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn))G．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即（A.成年人觀B.在崗人員觀C.人員素質(zhì)觀。)．工作的具體形式有（B.職業(yè)C.排序D.職務(wù)E.職位(崗位)）。．工作分析中的設(shè)計(jì)主要包括(A明確分析客體B．選擇分析方法與人員C作好時(shí)間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)D．選擇信息來源)．工作分析的對(duì)象是崗位中的(A.工作內(nèi)容B.工作責(zé)任和技能C.工作強(qiáng)度D.工作環(huán)境E.工作心理及崗位)在組織中的運(yùn)作關(guān)系．崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式?(B.單-型崗位工資制C.技能工資制D.銜接可變型崗位工資制E重合可變型崗位工資制)J．績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（A．激勵(lì)B．技能C．環(huán)境D．機(jī)會(huì)）。．計(jì)件工資制主要適用于（A．生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B．生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D．員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E．企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額）。．基本工資的計(jì)量形式有(B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)伺：工資)．經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪?(A.超時(shí)酬金B(yǎng)．住房性福利C.交通性福利D．教育培訓(xùn)性福利E．醫(yī)療保健性福利)K．可以用來預(yù)測(cè)人力資源需求的方法有（B．德爾菲法D．比率分析法E．回歸分析法）。M．媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（A．信息傳播范圍廣 B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大）。P．評(píng)價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（A．公文處理、B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、C．角色扮演 Q．企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是（A．為了節(jié)省費(fèi)用、B．聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)、C．為了提高人力資源工作的效果）。．企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法不包括（A．地方勞動(dòng)力市場(chǎng)B．全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分析D．人員核查法）。．企事業(yè)組織的性質(zhì)對(duì)招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面（A.企業(yè)的戰(zhàn)略B.企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)C.戰(zhàn)略決策的層次D.企業(yè)戰(zhàn)略類型E.企業(yè)文化培訓(xùn)）R．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征（A．社會(huì)性 D．能動(dòng)性)。．人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（A．通過開拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來吸收過剩的人力資源B．裁員C．制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休）。．人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為（B．進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)效率C．外包D．面向社會(huì)招聘所需人員E．進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率）。．人力資源(A.關(guān)注的是價(jià)值問題B．反映的是存量問題C.把人作為財(cái)富的源泉)．人力資源(A．關(guān)注的是價(jià)值問題B、反映的是存量問題C、把人作為財(cái)富的源泉)。．人力資本(B、反映的是流量與存量的問題C、關(guān)注的是收益問題D、存在于人力資源之中)。．人力資源管理的功能有（A政治功能B.經(jīng)濟(jì)功能C.社會(huì)穩(wěn)定功能）。．人本管理的基本要素是(B、員工C、管理環(huán)境D、文化背景E、價(jià)值觀)。．人本管理的基本要素是(B、員工C、管理環(huán)境D、文化背景E、價(jià)值觀)。．人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括（A.人本管理系統(tǒng)工程B.人本管理機(jī)制）．人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有(A.德爾菲法B.回歸分析法)。．人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是（A.人是人力資本的載體B.人是組織有價(jià)值的資源D.作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響E.用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息）．人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(A.工作評(píng)價(jià)B.工作分析)。．人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括哪些方面？（A.注意過程B.保持過程C.動(dòng)力復(fù)制過程D.強(qiáng)化過程E.決策過程）．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（A.設(shè)計(jì)調(diào)查問卷B.把問卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象C.將結(jié)果表格化并加以解釋E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象F.請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見）。S．雙重職業(yè)道路（A．認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者D．員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)E．不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員）。T．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（A．員工的績(jī)效、B．員工的崗位、C．員工的能力、E．員工的工齡）因素的影響。．通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的(A．人事調(diào)配B．文書管理C.日常行政事務(wù)處理)等幾項(xiàng)職責(zé)。．通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的(A．人事調(diào)配B.文書管理C.日常行政事務(wù)處理)等幾項(xiàng)職責(zé)。W．問題分析中的地點(diǎn)分析是盡可能合產(chǎn)相關(guān)的工作活動(dòng)，需要分析哪幾個(gè)問題(A.在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)B．為何在該處做C.可否在別處做D．應(yīng)當(dāng)在何處做)．問題分析常用于工作要素與流程分析,其操作步驟有(A.目的分析B.地點(diǎn)分析C.順序分析D.人員分析E.方法分析)。．問題分析中的地點(diǎn)分析是盡可能合理安排相關(guān)的工作活動(dòng)，需要分析的問題(A．在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)B.為何在該處做C.可否在別處做D.應(yīng)當(dāng)在何處做)。.我國(guó)<<勞動(dòng)法>>第三條規(guī)定,員工可依法享有哪些權(quán)利?(A.勞動(dòng)權(quán)B.民主管理權(quán)C.休息權(quán)D.勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)E.勞動(dòng)保護(hù)權(quán)F.職業(yè)培訓(xùn)權(quán)G.社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)H.勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)等)．我國(guó)的社會(huì)保障主要包括(A.社會(huì)保險(xiǎn)B.社會(huì)救濟(jì)c.社會(huì)福利D.優(yōu)撫安置E.社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等)．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（B.社會(huì)人假設(shè)C.人際（ 群）關(guān)系學(xué)E.以人為本理論）X．薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是(A.按勞取酬B.同工同酬C.外部平衡E.合法保障)．薪酬管理的任務(wù)是（A.薪酬目標(biāo)設(shè)定B.薪酬政策選擇C.薪酬計(jì)劃制定D.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整）．西方管理理論中人性理論的發(fā)展的三個(gè)階段是(B．物本管理階段C.人本管理階段D．能本管理階段)．下面哪些是日本對(duì)企業(yè)管理人員的品德素質(zhì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?(A.使命感B．信賴性C.誠(chéng)實(shí)D.忍耐性E．責(zé)任感F．進(jìn)取心)．現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（A.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”E.現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)）。．系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工作可以歸納為（A.人員招聘B．工作分析C.崗位設(shè)計(jì)D．績(jī)效考核）Y．影響組織外部人力資源的供給因素有（A．宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期B．人口狀況的影響D．勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響E．政府的政策法規(guī)的影響）。．影響職責(zé)定員的主要因素有哪些？（A管理層次B.機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工C.工作效率）．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以為哪幾個(gè)方面?(A.空缺位的職位的性質(zhì)B.企事業(yè)組織的性質(zhì)C.企事業(yè)組織的形象)。．影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些?(A政府管理B．法律的監(jiān)控C勞動(dòng)力D．人口E．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件F產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件)．一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高()，保證()，帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來。A.管理效能B．管理質(zhì)量．一份精心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用?(A.它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人愿意從事這份職務(wù)的記錄B．它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳C.它對(duì)于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄D．它可以用于評(píng)估“甄選”過程的有效性).．員工保障體系建設(shè)的原則有（A.普遍性原則C.公平與效率結(jié)合原則D.政事分開原則E.管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則）．員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型?(A．崗前培訓(xùn)B，在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D.員工業(yè)余自學(xué))Z．職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（A．成長(zhǎng)階段、B．探索階段、C．確立階段、D．維持階段、E.衰退階段）。．招聘的成功的因素有：(A．外部影響B(tài)．企事業(yè)的要求C.職務(wù)的要求D．應(yīng)聘者個(gè)人的資格E.應(yīng)聘者個(gè)人的偏好)．招聘的渠道大致有(A．人才交流中心B．招聘洽談會(huì)C傳統(tǒng)媒體D．網(wǎng)上招聘E．校園招聘F．人才獵取)．招聘的成功的因素有：(A．外部影響B(tài)．企事業(yè)的要求C.職務(wù)的要D．應(yīng)聘者個(gè)人的資格E.應(yīng)聘者個(gè)人的偏好)．在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時(shí)人力資源管理中的哪些工作?(A招聘B.選拔)．在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息?(B．企業(yè)概況C公司文化D．基本政策與制度E．工資福利)．在員工考評(píng)領(lǐng)域中，考評(píng)的手段主要有(A.行為現(xiàn)察B.量表與問卷c.情景反映D.任務(wù)完成情況E.儀器測(cè)試生理現(xiàn)象等)．在員工考評(píng)領(lǐng)域中，"考評(píng)"包括哪些形式?(A.考試B.面試c.評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)D.情境考驗(yàn)E.觀察分析等)．在二十世紀(jì),西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(A經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人C.自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人)。．最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的（A.體力B.腦力C.心力）總和。．職業(yè)咨詢預(yù)測(cè)法的主要測(cè)評(píng)工具有(A.能力傾向測(cè)試B.職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)C.人格測(cè)驗(yàn)D.價(jià)值問卷E.生涯成熟問卷)。．整個(gè)工作分析過程，一般包括(A、計(jì)劃B、設(shè)計(jì)C、信息分析D、結(jié)果表述E、運(yùn)用指導(dǎo))環(huán)節(jié)。判斷題B．榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。（√）．不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn),管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”,接受培訓(xùn)。（√）C．成就測(cè)驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。 （錯(cuò)）．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)器性能的行業(yè)適合使用計(jì)件工資制。（×）．從微觀意義上來說人力資源不是以部門或企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。(錯(cuò))．從宏觀意義上來說，人力資源不是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和訓(xùn)計(jì)量的。（

×

）D．德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的定量預(yù)測(cè)方法。（錯(cuò)）.定額與定員不相關(guān)。（×）.定額是合理編制定員的前提。（√）.對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。（×）G．工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。（錯(cuò)）.工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（×）.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。（√）．“工作經(jīng)驗(yàn)”這個(gè)考評(píng)目標(biāo)難以操作，因此通過工作年限這個(gè)指標(biāo)。（對(duì))．工資、獎(jiǎng)金是一種福利。（×）．關(guān)鍵事件技術(shù)是通過設(shè)計(jì)一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效(成功)與特別無效(失敗)的工作行為，作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。（√）．崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。（錯(cuò)）.根據(jù)中國(guó)法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。（×）.根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，不是必須簽訂勞動(dòng)合同的。（×）H．衡量一個(gè)組織或企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（X）J．績(jī)效考評(píng)只能有員工的主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。（錯(cuò)）．技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)、同一崗位技能要求不大的企業(yè)和工種。（×）．結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資和技能工資結(jié)合而成的一種崗技工資。（×）．結(jié)構(gòu)工資適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種，如紡織工業(yè)。（×）．建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。（對(duì)）.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。（√）．經(jīng)驗(yàn)排序法的優(yōu)點(diǎn)是判斷范圍小，準(zhǔn)確度較高。（×）.解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。（×）K.“科技興教”、“全面提高勞動(dòng)里的素質(zhì)”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。（×）.看管定額是指對(duì)操作者在同一時(shí)間內(nèi)照管機(jī)器設(shè)備的臺(tái)數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。（√）.會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。（×）.考評(píng)主體只能是一個(gè)人。（×）L.霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需求，而是經(jīng)濟(jì)需要。（×）M．美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。（錯(cuò)）.面試方法可以全面測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。（√）.目前,我國(guó)一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物,這種認(rèn)識(shí)是不正確的。（

√

）.目前網(wǎng)上招聘適合所有的內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。（×）P．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)都是一致的。（×）.培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需知識(shí)和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。（√）Q．企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，就是將管理過程中的全部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了外包商。（錯(cuò)）.簽訂勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。（√）R．人力資源是一種不可再生性資源。（錯(cuò)）．人力資源具有在利用中再生、在利用中增值的特點(diǎn)。（錯(cuò)）．人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（對(duì)）

．人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。（×）

．人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力

（

√

）．人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”理念。（

√

）．人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測(cè)的一種非常有效的方法。 （錯(cuò)）．人力資源的配置機(jī)制包括計(jì)劃配置機(jī)制和市場(chǎng)配置機(jī)制兩種形式。（√）

．人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。（√）

.人力資源規(guī)劃的工作包括組織生產(chǎn)、營(yíng)銷等方面的計(jì)劃。（×）.人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。（√）．人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。（√）.人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)研究的是人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值。（√）.人力資源會(huì)計(jì)只關(guān)注成本收益問題。（×）.人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。（√）.人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。（√）．人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。 （對(duì)）．人力資本的核心是教育投資。 （對(duì)）．人力資本關(guān)注的是收益問題,人力資源關(guān)注的價(jià)值問題。（√）.“人”的考評(píng)客體是這個(gè)人從事的職位或崗位。（×）.人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中最重要因素之一。（√）．人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。（√）

．人事管理和人力資源管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在內(nèi)容上。

（

×

）．如果要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷．而另——個(gè)人只要提供某種幫助，顯然前者所需要的工作經(jīng)驗(yàn)要比后者多。（√）.如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜辛己玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。（√）S.“社會(huì)人”的假設(shè)來自于霍桑實(shí)驗(yàn)。（√）.社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)行由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。（×）.實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和終極目標(biāo)、愿景，個(gè)性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。（√）．市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。（√）.生產(chǎn)第一，安全第二，先管生產(chǎn)后管安全（×）T．泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。（對(duì)）．泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”（×）．通過參加招聘洽談會(huì),用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向,還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。（√）.通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)，通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。（√）．提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。（√）W．圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國(guó)家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（×）．我國(guó)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場(chǎng)化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍。（√）.我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。（√）.為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（√）X．西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（對(duì)）．現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。 （錯(cuò)）.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（√）.效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。（√）Y．一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（錯(cuò)）.一般績(jī)效考評(píng)屬單項(xiàng)考評(píng)，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評(píng)大多數(shù)是綜合考評(píng)。（×）.一個(gè)人的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神是天生的，這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的。（×）．一個(gè)單位的會(huì)計(jì)與工程師，其具體工作的內(nèi)容與數(shù)量不盡相同，但他們彼此所擔(dān)負(fù)的職責(zé)及共對(duì)他們的任職要求卻是相似的。（對(duì)）.一個(gè)單位的會(huì)計(jì)與工程師，其具體工作的內(nèi)容與數(shù)量不盡相同，但他們彼此所擔(dān)負(fù)的職責(zé)及其對(duì)他們的任職要求卻是相似的。（×）．員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。（對(duì)）．員工薪酬管理只限于給員工發(fā)工資。（錯(cuò)）．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。（×）．員工培訓(xùn)只包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。（錯(cuò)）.員工考評(píng)是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。（√）.員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。（√）.員工可以通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)（√）.員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（√）.員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（√）．用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（錯(cuò)）．用人單位招聘者和應(yīng)聘者直接進(jìn)行接洽和交流，能節(jié)省企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間。（√）．以人性為核心的人本管理包括組織人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四項(xiàng)基本要素。（對(duì)）．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。（×）．有效的甄選會(huì)花更多金錢和大量的時(shí)間。（錯(cuò)）．與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。（×）．優(yōu)選法是通過對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)作不同的排列與組合,尋找最佳操作方式,節(jié)約時(shí)間,提高效率的一種方法分析

（√）Z．主管人員對(duì)被分析的工作有雙重的理解，對(duì)職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內(nèi)行。（對(duì)）．甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘。（錯(cuò)）．甄選工作在整個(gè)招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位，應(yīng)該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決策。（√）

．招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn),是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。（√）.招聘程序的第一步是招募。（×）．組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。（對(duì)）.組織中的任何戰(zhàn)略規(guī)劃都離不開人力資源戰(zhàn)略的支持。（√）.職位和職務(wù)并非一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)。（×）．職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（.對(duì)）.職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一系列設(shè)計(jì)與管理。（√）.職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷（√）.職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)是指按員工現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計(jì)，是組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的常規(guī)性設(shè)計(jì)。（×）.職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)（√）．“終身學(xué)習(xí)’’已不是一種義務(wù)或特權(quán)，而是個(gè)人生存和發(fā)展的需要。（√）．在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。 （對(duì)）.在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。（×）.在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都簽訂了實(shí)際的書面勞動(dòng)用工合同。（×）.在分析檢查任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：檢查信件、報(bào)告、包裹。（×）.在分析搬運(yùn)任務(wù)時(shí),可以這樣描述:搬運(yùn)結(jié)束后工具被工作員清潔。（×）．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（√）．整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源部門不再履行此項(xiàng)管理職能。（對(duì)）．專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行就可以了，完全沒有必要請(qǐng)部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會(huì)來進(jìn)行甄選。（×）名詞解釋D．定員管理簡(jiǎn)稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡(jiǎn)高效的原則確定一定人數(shù)的過程。J．就業(yè)指導(dǎo)就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。R．人本管理指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。X．薪酬企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它主要以工資(含獎(jiǎng)勵(lì)工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來。五、論述題N．內(nèi)部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？?jī)?nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短。2）他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。外部招聘有很多優(yōu)點(diǎn)：1）來源廣泛，選擇空間大2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。3）可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用。外部招聘的缺點(diǎn)是：1）難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力。2）容易造成對(duì)內(nèi)部員工的打擊。3）費(fèi)用高。R．如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)要求，對(duì)組織的培訓(xùn)活動(dòng)所進(jìn)行的一種系統(tǒng)分析。從企業(yè)組織層面角度來看，培訓(xùn)需求要從組織、工作崗位以及個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行分析。（1）組織層面分析組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。企業(yè)組織層面的培訓(xùn)需求反映的是某一個(gè)組織的員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。涉及到能夠影響培訓(xùn)計(jì)劃的組織的各個(gè)組成部分，包括對(duì)組織目標(biāo)的檢查、組織資源的評(píng)估、對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析等方面。（2）工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其原因；第二，要分析員工技能水平、差距及原因。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。（3）個(gè)人層面分析個(gè)人層面分析是指將員工個(gè)人目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。個(gè)人層面分析重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員工實(shí)際工作績(jī)效以及工作能力。所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括以下幾項(xiàng)：①員工個(gè)人考核績(jī)效記錄②員工的自我評(píng)價(jià)③知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)；④員工態(tài)度評(píng)價(jià)，等等。S．試述當(dāng)前我國(guó)建立健全社會(huì)保障體系的主要任務(wù)。建立健全與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的社會(huì)保障體系，既是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要內(nèi)容和發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求，也是保持社會(huì)穩(wěn)定和國(guó)家長(zhǎng)治久安的根本大計(jì)。1）堅(jiān)持社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。2）推進(jìn)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革。需要完善醫(yī)療保險(xiǎn)配套制度改革，強(qiáng)化醫(yī)療服務(wù)管理。城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革同步推進(jìn)。3）建立健全失業(yè)保險(xiǎn)制度。4）全面落實(shí)城市居民最低生活保障。全面落實(shí)城市居民最低生活保障制度，切實(shí)貫徹屬地管理原則，將符合條件的城市困難居民全部納入最低生活保障范圍。5）加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障制度。農(nóng)村社會(huì)保障是我國(guó)整個(gè)社會(huì)保障制度的薄弱環(huán)節(jié)。隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加快，農(nóng)村社會(huì)保障問題日益突出。促進(jìn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，迫切要求加快農(nóng)村社會(huì)保障制度。當(dāng)前重點(diǎn)是加快農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障體系建設(shè)。6）合理確定社會(huì)保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平。．試述績(jī)效考評(píng)中可能存在的問題。（一）考評(píng)本身方面的問題：1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。2）考評(píng)內(nèi)容不完整。3）考評(píng)方法選擇不當(dāng)。4）考評(píng)結(jié)果的反饋方式不當(dāng)。（二）考評(píng)人員方面的問題：1）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過高?？量虄A向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過低。3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評(píng)結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。4）近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指考評(píng)者只看到考評(píng)期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對(duì)整個(gè)考評(píng)期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評(píng)結(jié)果不能反映整個(gè)考評(píng)期內(nèi)的員工績(jī)效表現(xiàn)的合理結(jié)果。5）對(duì)照效應(yīng)。對(duì)照效應(yīng)是指由于考評(píng)者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受到之前的考評(píng)對(duì)象的結(jié)果的影響，而使該員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果有誤差。6）首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也稱優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者通常會(huì)根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評(píng)者的最初信息來評(píng)價(jià)其績(jī)效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計(jì)。7）感情效應(yīng)。人與人之間的感情有好有壞，在考評(píng)過程中，考評(píng)人員也容易受到感情因素的影響。8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的某種偏見而影響對(duì)被考評(píng)者的正確評(píng)價(jià)而造成的誤差。．試述勞動(dòng)合同必須具備的內(nèi)容。(1)勞動(dòng)合同期限，即勞動(dòng)合同的有效期。合同中應(yīng)明確規(guī)定是固定期限還是無固定期限或者是以完成一定的工作為期限的，如果是固定期限的應(yīng)規(guī)定期限有多長(zhǎng)。(2)工作內(nèi)容。這是勞動(dòng)者所應(yīng)當(dāng)履行的主要義務(wù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)擔(dān)任何種工作或職務(wù)，生產(chǎn)上應(yīng)當(dāng)達(dá)到何種數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，或者應(yīng)當(dāng)完成哪些工作，這些都應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中作出規(guī)定。(3)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，即勞動(dòng)者進(jìn)行工作的環(huán)境以及安全衛(wèi)生等條件，包括工時(shí)制度等標(biāo)準(zhǔn)。(4)勞動(dòng)報(bào)酬。這是用人單位的主要義務(wù)，是與勞動(dòng)者的勞動(dòng)義務(wù)相對(duì)等的。勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)規(guī)定工資的數(shù)額以及獎(jiǎng)勵(lì)、津貼等給付的制度和辦法。(5)勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)紀(jì)律是勞動(dòng)者在勞動(dòng)中所必須遵守的勞動(dòng)規(guī)則和秩序，它要求每個(gè)勞動(dòng)者按照規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量、程序和方法完成自己所應(yīng)承擔(dān)的工作。(6)勞動(dòng)合同終止的條件。勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)合同所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的終了，勞動(dòng)合同中應(yīng)對(duì)終止合同的條件進(jìn)行約定。(7)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同中應(yīng)該對(duì)任何一方違反勞動(dòng)合同所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任作出約定。．試述如何使組織的人力資源供求平衡。人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)束后，往往會(huì)出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供給大于需求；人力資源供給小于需求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。（1）人力資源供給大于需求。人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，一般應(yīng)采取如下措施來解決：1）通過開拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來吸收過剩的人力資源。2）加強(qiáng)員工培訓(xùn)。3）減少工作時(shí)間。4）裁員。5）制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休。6）合并或關(guān)閉一些臃腫的機(jī)構(gòu)，減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。（2）人力資源供給小于需求。人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工供給短缺，一般可采用如下政策和措施解決：1）把內(nèi)部處于相對(duì)富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。2）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，增添新設(shè)備，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低對(duì)人力資源數(shù)量需求。3）在符合《勞動(dòng)法》等有關(guān)法律、法規(guī)、政策的前提下，增加員工的工作時(shí)間和工作量，并給予相應(yīng)的報(bào)酬，以應(yīng)付員工的短期不足。4）根據(jù)組織的具體情況，面向社會(huì)招聘所需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時(shí)員工。5）對(duì)組織的現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高勞動(dòng)效率，使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷作好準(zhǔn)備。6）外包。（3）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡1）通過組織內(nèi)部人員的合理流動(dòng)（如晉升、調(diào)任）來滿足空缺崗位對(duì)人力資源的需求。2）對(duì)過剩員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高他們的工作技能，將他們補(bǔ)充到空缺崗位3）進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源的流動(dòng)，以平衡人員的供需?？傊M織人力資源的供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供給的總量上平衡，更重要的是實(shí)現(xiàn)員工在質(zhì)量、層次、類別等供需結(jié)構(gòu)上的平衡。．試述人力資源管理經(jīng)理面臨的新挑戰(zhàn)。1）職能轉(zhuǎn)換帶來的挑戰(zhàn)。從事招聘、培訓(xùn)員工、薪金福利設(shè)計(jì)、員工的辭退等業(yè)務(wù)是人力資源部門的一些傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)，在當(dāng)今時(shí)代，人力資源部門光做好這些工作已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門的主要使命是要成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，或者說，人力資源部門的角色要盡快向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。2）“尋人”與“留人”的挑戰(zhàn)。尋人與留人，這是人力資源經(jīng)理面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)。內(nèi)部發(fā)展人才和外部招聘結(jié)合在一起是發(fā)現(xiàn)和培育人才的惟一途徑。在這個(gè)過程中，如何平衡企業(yè)內(nèi)外部人員間的關(guān)系，是個(gè)很微妙的挑戰(zhàn)：發(fā)展和提升內(nèi)部員工可以鞏固企業(yè)文化，但也有可能令企業(yè)放緩吸收新管理流程、新技術(shù)的速度。在瞬息萬變的當(dāng)今社會(huì)，牢固的企業(yè)文化很可能會(huì)演變?yōu)橐环N劣勢(shì)。然而，在企業(yè)外部招聘過多的員工，由于同事間缺乏共事經(jīng)驗(yàn)、不了解對(duì)方的工作風(fēng)格，無法建立起順利決策所需的必要信任，會(huì)使企業(yè)陷入難以形成一致管理團(tuán)隊(duì)的危機(jī)。3）外部環(huán)境的挑戰(zhàn)。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，以及我國(guó)加入WTO，更多的跨國(guó)公司將進(jìn)入我國(guó),我國(guó)的公司也會(huì)更多的將產(chǎn)品打入國(guó)際市場(chǎng)?，F(xiàn)在,人力資源經(jīng)理面對(duì)的是國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng),是全球化的商業(yè)環(huán)境,人力資源的國(guó)際化爭(zhēng)奪已是一種趨勢(shì)。4）勞動(dòng)力多樣性的挑戰(zhàn)。勞動(dòng)力的多樣性表現(xiàn)在多種方面，一個(gè)方面是勞動(dòng)力來源的多樣性。人才市場(chǎng)的形成和完善，加快了人才的流動(dòng)?，F(xiàn)代企業(yè)中的員工往往來自四面八方，五湖四海，沒有過去地域的限制。他們除了具有不同的文化程度以外，可能具有不同的語言，不同的生活習(xí)慣。尤其是，隨著我國(guó)改革開放和加入WTO，以及世界經(jīng)濟(jì)的全球化趨勢(shì)，人才流動(dòng)已具有國(guó)際化趨勢(shì)。．試述社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容。社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。其中養(yǎng)老保險(xiǎn)包括城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)；醫(yī)療保險(xiǎn)包括城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險(xiǎn)。．試述組合工資制。組合工資制的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一個(gè)因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。崗位技能工資制、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制以及目前我國(guó)公務(wù)員實(shí)行的職級(jí)工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于組合工資制。崗位技能工資制是根據(jù)按勞分配原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本要素的崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個(gè)單元組成。薪點(diǎn)工資制是用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工的工資，即員工的工資由薪點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值確定。企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)表不是用金額表示，而是用薪點(diǎn)數(shù)表示。薪點(diǎn)工資制是一種用量化考核方法確定員工實(shí)際薪酬的分配形式。結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資，它將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素按其作用的差別劃分為幾個(gè)部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部薪酬。．試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。組織的發(fā)展依靠個(gè)人的發(fā)展，組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢(shì)。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個(gè)人滿意度，又取得良好的組織績(jī)效。現(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動(dòng)性、成就感和創(chuàng)新意識(shí)。六、案例分析B．寶潔公司的校園招聘你覺得寶潔公司的校園招聘有哪些值得稱道的地方？1）有嚴(yán)格的科學(xué)的招聘程序；2）寶潔公司是人力資源部門配合用人部門進(jìn)行招聘；3）有科學(xué)的評(píng)估體系；4）富有溫情的“招聘后期溝通”。2．對(duì)于寶潔公司的校園招聘，你覺得還有哪些商榷的地方？1）招聘程序多、歷時(shí)時(shí)間長(zhǎng)；2）寶潔堅(jiān)持每年只在中國(guó)少數(shù)幾所最著名的大學(xué)招聘畢業(yè)生，但最著名的學(xué)校并不總是寶潔公司最理想的招聘學(xué)校。C．從組織內(nèi)部尋找人才1．你對(duì)臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶的人才觀是怎么看的？臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好；2）合適的人做合適的事；3）尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點(diǎn)我很有同感。2．從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點(diǎn)？但內(nèi)部招聘也有其優(yōu)缺點(diǎn)：內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短。2）他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)部選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。G．工作職責(zé)分歧1．對(duì)于勤雜工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？（10分）我會(huì)采取如下方法解決：①對(duì)勤雜工應(yīng)該表揚(yáng)；②對(duì)操作工來講，我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評(píng)或教育。③對(duì)車間主任來講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。

2．如何防止類似事件的發(fā)生？（10分）應(yīng)對(duì)說明書進(jìn)行修改。對(duì)操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。．搞員工培訓(xùn)值得嗎？1．你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以被擠掉？為什么？不同意。因?yàn)?）扭轉(zhuǎn)公司局面的根本出路是開拓市場(chǎng)，而這主要靠銷售人員來完成；2）只有提高銷售人員的素質(zhì)才能有競(jìng)爭(zhēng)力；3）大學(xué)畢業(yè)生只有書本上的理論知識(shí)和抽象的概念，現(xiàn)有的銷售人員對(duì)國(guó)外的銷售方面的新技術(shù)知道的少，也需要培訓(xùn)。2．你有什么好方法能使這兩個(gè)銷售經(jīng)理都感到滿意？可以改變培訓(xùn)方法、培訓(xùn)計(jì)劃，通過多種途徑對(duì)銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，比如說：崗位培訓(xùn)、角色扮演等方法，使得培訓(xùn)成本降低。K★．可以用高薪取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)嗎？該外商公司能以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)嗎？為什么？不能。因?yàn)閯趧?dòng)法第72條規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者必須參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！边@說明，參加社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不光是用人單位的義務(wù)，也是勞動(dòng)者的義務(wù)，是用人單位和勞動(dòng)者的共同義務(wù)。對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)利，勞動(dòng)者當(dāng)然可以放棄，但對(duì)于義務(wù)，則必須履行，無權(quán)放棄。因此，即使勞動(dòng)者不想?yún)⒓由鐣?huì)保險(xiǎn)也是不行的。該外商公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)，是違反法律規(guī)定的。它不光應(yīng)該依法為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，還應(yīng)該同時(shí)繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)。只有這樣才能保障職工的合法權(quán)利，并免受因違法而帶來的制裁。2．趙博士自己向保險(xiǎn)公司投保的養(yǎng)老保險(xiǎn)，能代替社會(huì)保險(xiǎn)中的養(yǎng)老保險(xiǎn)嗎？為什么？不能。勞動(dòng)法規(guī)定的這種保險(xiǎn)，不同于保險(xiǎn)公司的金融保險(xiǎn)，主要區(qū)別在于：一是，前者是在與用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系時(shí)勞動(dòng)者應(yīng)享有的權(quán)利，但后者卻不是；二是，前者是強(qiáng)制性的，即企業(yè)和勞動(dòng)者都必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加完全憑企業(yè)和勞動(dòng)者自愿。所以，趙博士自己向保險(xiǎn)公司投保的養(yǎng)老保險(xiǎn)，不能代替神龕保險(xiǎn)中的養(yǎng)老保險(xiǎn)。L．“里外不是人”的加薪方案導(dǎo)致所有人都不滿的原因是什么？薪酬設(shè)計(jì)欠科學(xué)，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績(jī)掛鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。如果你是鴻運(yùn)餐廳老板，你會(huì)怎么做？在加薪時(shí)要注意公平性。包括外部公平和內(nèi)部公平；在制定薪酬制度或加薪時(shí)，一要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解同類企業(yè)的工資情況，了解員工關(guān)注什么，二要進(jìn)行崗位評(píng)估，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值和重要性；應(yīng)根據(jù)實(shí)際設(shè)立相應(yīng)的等級(jí)薪酬體系；要有業(yè)績(jī)考核制度；要對(duì)員工的期望心理進(jìn)行合理疏導(dǎo)，使員工之間了解彼此的工作。．李明的上訴會(huì)贏嗎？1．交通局與李明簽訂的合同是否適用《勞動(dòng)法》？效力如何？適用于《勞動(dòng)法》，具有法律效力。李明受傷，交通局是否要承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)用？作為勞動(dòng)合同，本案例中的合同有什么不當(dāng)之處？李明受傷屬于工傷，交通局應(yīng)承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)用。本案例作為勞動(dòng)合同不夠完備，例如在合同中勞動(dòng)保護(hù)等條款沒有。M．某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)行員工的供求平衡？1．該公司在員工供求中碰到哪些問題？原因是什么？（10分）一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動(dòng)力隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定和企業(yè)對(duì)員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的原因是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動(dòng)力來源只能依靠當(dāng)?shù)兀?）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流動(dòng)的員工過多；3）由以上兩個(gè)原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；4）公司對(duì)人員需求的估計(jì)不足。2．如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將采取哪些對(duì)策來保持員工的供需平衡？（10分）第一，把內(nèi)部相對(duì)富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。第二，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。第三，在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。第四，在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)。第五，在招工的時(shí)候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。．美國(guó)電話電報(bào)公司的職業(yè)生涯開發(fā)（AT＆T的員工職業(yè)生涯開發(fā)）1．美國(guó)電話電報(bào)公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作是基于哪些因素的考慮？請(qǐng)結(jié)合你個(gè)人的經(jīng)歷，談?wù)劼殬I(yè)生涯開發(fā)工作對(duì)企業(yè)的重要性。美國(guó)電話電報(bào)公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮：一是，管理層擔(dān)心公司規(guī)模的縮小會(huì)影響員工的士氣；二是，人們認(rèn)為缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯開發(fā)的機(jī)遇或關(guān)注；三是，重點(diǎn)人才和中層管理人員的流失；四是，新舊人員的接替規(guī)劃過程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。根據(jù)個(gè)人經(jīng)歷談職業(yè)生涯開發(fā)的重要性?？蓮?/p>