20xx年勞動法第82條詳情解讀

20xx年勞動法第82條詳情解讀20xx年勞動法第82條

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

【解讀】本條是關(guān)于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任的規(guī)定。

一、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的

11014年，我國制定出臺了勞動法，明確規(guī)定了用人單位和勞動者之間建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立勞動合同，勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立。實踐中，絕大多數(shù)的用人單位能夠遵守勞動法的規(guī)定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規(guī)定，不與勞動者簽訂勞動合同，或者不簽訂書面的勞動合同，因此，一旦發(fā)生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權(quán)益。為了切實貫徹勞動合同制，維護勞動者的合法權(quán)益，勞動合同法第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。同時，勞動合同法第十四條第三款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。依據(jù)上述規(guī)定，假如用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要擔當相應(yīng)的法律責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內(nèi)必需與勞動者訂立勞動合同;二是勞動合同必需以書面形式訂立，假如在一個月的時間內(nèi)訂立的是口頭的勞動合同，那么也是違法的，要依法擔當法律責任;三是假如用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，干脆適用無固定期限勞動合同的有關(guān)規(guī)定。

二、用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的

依據(jù)本法的規(guī)定：勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成必須工作任務(wù)為期限三種。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。當前，我國勞務(wù)就業(yè)市場上出現(xiàn)了勞動合同短期化現(xiàn)象，對勞動關(guān)系的穩(wěn)定和諧、收入安排制度及職工相關(guān)權(quán)益落實都產(chǎn)生了消極影響，從長遠的觀點來看，對企業(yè)、勞動者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經(jīng)濟的持續(xù)、協(xié)調(diào)、穩(wěn)定、安康的開展。因此，為維護勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，在勞動合同法中采納措施遏制勞動合同短期化是特別必要的。本法第十四條對訂立無固定期限勞動合同作出了明確規(guī)定。本條中違反本法規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的主要就是指用人單位違反本法第十四條其次款的規(guī)定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：(一)續(xù)延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡十年以內(nèi)的，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(三)連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后續(xù)簽的，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

三、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任

對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規(guī)定了一種處罰性的民事賠償責任即：應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資。

(一)處罰性的民事賠償責任

處罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權(quán)方的一些特別的不當行為所致。處罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的平凡法系國家，如英國、澳大利亞、新西蘭，美國和加拿大等都得到了廣泛的適用。實施處罰性賠償，是為了處罰和阻擋一些特定的行為，特殊是存心或惡意所致的行為。此外，處罰性賠歸還可以疏導(dǎo)受害人的憤慨心情，防止受害一方因為侵權(quán)方的惡意侵權(quán)而采納一些以牙還牙的報復(fù)行為，全面補償受害人所遭遇的物質(zhì)和精神損失。

處罰性賠償雖然在平凡法系國家得到了廣泛的運用，但在大多數(shù)大陸法系國家卻沒有得到成認。大多數(shù)的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在必須范圍內(nèi)，使受害人一方回復(fù)到?jīng)]有受損時的狀態(tài)。

我國始終以來采納大陸法系的立場，堅持賠償采納實際損失原那么，即只賠償受害者因為侵權(quán)行為而實際受到的損失。但在11013年制定《中華人民共和國消費者權(quán)益愛護法》時，借鑒了英美法系的處罰性賠償制度，該法第四十九條規(guī)定：經(jīng)營者供應(yīng)商品或者效勞有欺詐行為的，應(yīng)當遵照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償?shù)慕痤~為消費者購置商品的價款或者承受效勞的費用的一倍。這一規(guī)定第一次采納了處罰性賠償制度，以制裁消費領(lǐng)域中的欺詐行為，維護消費者的合法權(quán)益。此次，勞動合同法為了更好地愛護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位存心不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及存心不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，規(guī)定了應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資這樣一個處罰性的賠償制度，用于處罰用人單位的違法行為，同時也是催促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而愛護作為弱者一方的勞動者的合法權(quán)益，維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。例如：某一勞動者于某年10月8日起到某一企業(yè)工作，約定工資為每月700元，假如到了當年的11月15日，企業(yè)還沒有與該勞動者簽訂書面的勞動合同，那么該用人單位違反了勞動合同法的規(guī)定，依據(jù)本條的規(guī)定應(yīng)支付勞動者勞動應(yīng)得酬報二倍的月工資，即雖然該勞動者只干了一個月的工作，用人單位也要支持勞動者1400元的工資。

對于用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，本條規(guī)定：自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這里的應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日應(yīng)當理解為勞動合同法第十四條其次款、第三款規(guī)定的四種情形到來之日：包括：(1)勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年之日的次日。如某一勞動者11018年6月1日進入某一企業(yè)工作，到20xx年6月1日已在該企業(yè)連續(xù)工作十年，假如該勞動者提出續(xù)訂勞動合同，那么20xx年6月2日即為應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日。(2)在勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的狀況下，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同的日子。如某一職工已在某一企業(yè)連續(xù)工作十年，此時他53歲，距60歲的退休年齡缺乏10年，在此狀況下，假如其所在的用人單位進展改制，確定于20xx年3月1日重新與職工訂立勞動合同，那么這一天即為應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日。(3)勞動者與企業(yè)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且該勞動者沒有勞動合同法第三十九條規(guī)定的情形，在此狀況下，雙方續(xù)訂勞動合同的日子。(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，那么滿一年后的第一天為應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日。如某一勞動者于20xx年5月8日進入某一企業(yè)工作，到了20xx年5月25日該企業(yè)還沒有與該勞動者簽訂書面勞動合同，那么視為企業(yè)與勞動者已經(jīng)訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日為工作滿一年后的第一天，即20xx年5月9日。

(二)追究賠償責任的途徑

對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同的，以及違反本法規(guī)定不予勞動者簽訂無固定期限勞動合同的違法行為，勞動者可以通過以下途徑追究用人單位的賠償責任：

(一)向當?shù)貏趧有姓块T進展舉報。勞動合同法明確規(guī)定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)視管理。同時，勞動合同法還明確規(guī)定，任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權(quán)舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應(yīng)當剛好核實、處理。受理勞動違法行為舉報是各級勞動行政部門依法應(yīng)當履行的職責。勞動者就用人單位違反勞動合同法的行為向勞動行政部門進展舉報，勞動行政部門應(yīng)當依法受理并立案查處。一經(jīng)查實，勞動行政部門可以責令用人單位依法對勞動者予以賠償。

(二)向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁。勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機構(gòu)對申請仲裁的勞動爭議案件依法進展裁決的活動。勞動爭議仲裁既是勞動爭議雙方當事人向法院提起爭議訴訟前的必經(jīng)程序，也是我國處理勞動爭議案件的一種根本形式。勞動爭議仲裁裁決書下達后，任何一方當事人不服，可在法定期限內(nèi)向人民法院起訴，逾期不起訴將產(chǎn)生法律效力，當事人必需履行。對用人單位違反勞動合同法的行為，勞動者可以依法向勞動仲裁機構(gòu)申請賠償。

(三)向人民法院提起訴訟。向人民法院提起訴訟是勞動者依法享有的一項權(quán)