TCL目標(biāo)與績效管理學(xué)員教材

TCL目標(biāo)與績效管理學(xué)員教材

TCL王牌電氣（惠州）有限公司

目標(biāo)與績效治理

高級講師/咨詢師：張煜

2008.07.11-12

培訓(xùn)安排

各位學(xué)員，歡迎參加此次培訓(xùn)！

培訓(xùn)是一項需要團(tuán)隊協(xié)作與配合的活動，為了獲得理想的培訓(xùn)成效，

聯(lián)合創(chuàng)景期望得到您的配合與支持：

請遵守培訓(xùn)時刻

請不要在培訓(xùn)現(xiàn)場吸煙

請遵守培訓(xùn)現(xiàn)場紀(jì)律，不得高聲喧嘩

請將手機(jī)調(diào)至振動，不要在培訓(xùn)現(xiàn)場使用手機(jī)

發(fā)揮主動性，主動參與

我們的講師和現(xiàn)場助教愿隨時為您提供咨詢和關(guān)心，感謝！

課程名稱目標(biāo)與績效治理

上課時刻2008年07月11日-07月12日上午8:30-11:30

下午1:30-5:30

授課講師張煜

北京大學(xué)心理學(xué)碩士

中歐國際工商學(xué)院EMBA

香港人力資源治理協(xié)會資深會員

上個世紀(jì)80年代游學(xué)西歐德國、法國、比利時、荷蘭等國。

從1990年開始從事現(xiàn)代人力資源治理實踐與研究，曾在愛普生、英美煙

草等數(shù)家大型跨國公司歷任人力資源經(jīng)理和人力資源總監(jiān)等治理職務(wù)，后

任聞名咨詢公司首席咨詢師、技術(shù)總監(jiān)，是大陸最早從事企業(yè)人力資源治

理實踐和理論研究的人士之一。

曾經(jīng)擔(dān)任UT斯達(dá)康深圳公司、北京依棉集團(tuán)、四川硬質(zhì)合金集團(tuán)、廣東

核電集團(tuán)、深圳海王集團(tuán)、清華源興藥業(yè)集團(tuán)、華孚實業(yè)、香港ELLESSAY

女裝公司、美資WAXMAN公司、深圳電信、中山電信、南方證券等多家企

業(yè)的咨詢顧咨詢，提供企業(yè)治理咨詢和培訓(xùn)服務(wù)的客戶涉及IT與通訊技

術(shù)、生物制藥、機(jī)械電子、消費品、金融證券、房地產(chǎn)、家電制造、服裝

紡織、醫(yī)療器械等十多個行業(yè)。

張煜女士針對中國企業(yè)治理現(xiàn)狀專門開發(fā)設(shè)計“咨詢式培訓(xùn)”系統(tǒng)解決方

案，以“老師講”、“學(xué)員做”、“主管評”的方式，有效地將“知識學(xué)習(xí)”

轉(zhuǎn)化為“行為改善”、進(jìn)而實現(xiàn)“績效提升”，切實關(guān)心企業(yè)獲得培訓(xùn)價值

的最大化。

聯(lián)合創(chuàng)景公司簡介

公司愿景

——與企業(yè)緊密聯(lián)合，共同制造美好遠(yuǎn)景

公司使命

——提供與企業(yè)實際最為契合的咨詢與培訓(xùn)服務(wù)

核心競爭力

——權(quán)威的品牌課程系列，高度的企業(yè)切合度

聯(lián)合創(chuàng)景是受深圳市科技局舉薦，由龍崗留學(xué)生創(chuàng)業(yè)園邀請入駐園區(qū),

為企業(yè)提供治理咨詢、培訓(xùn)服務(wù)的專業(yè)治理顧咨詢公司，是國際項目治理

權(quán)威美國TenStep,Inc.的中文版唯獨全球合作伙伴。

聯(lián)合創(chuàng)景培訓(xùn)和咨詢的最大特色在于：將受訓(xùn)對象的實際案例融合進(jìn)

國際權(quán)威的品牌課程系列，以“企業(yè)診斷”的方式進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，因此，

課程實操性專門強(qiáng)。我們深刻的懂得：“成效對企業(yè)是第一位的“，有鑒于

此，我們從客戶實際面臨的咨詢題動身，引導(dǎo)客戶挖掘內(nèi)在需求，為客戶

提供量身定降服務(wù)產(chǎn)品。我們對產(chǎn)品的要求確實是：產(chǎn)品必須能夠在客戶

企業(yè)中予以操作運用，以解決實際咨詢題，同時全力的輔導(dǎo)客戶運用我們

提供的系統(tǒng)解決方案，提升自身分析與解決咨詢題的能力。

目錄

第一單元績效治理概述2

第二單元績效目標(biāo)的設(shè)定5

第一節(jié)：績效目標(biāo)的來源5

第二節(jié)：績效目標(biāo)由誰制訂7

第三單元績效考核與面談12

第四單元打造高績效團(tuán)隊18

第一單元績效治理概述

Positionerforman

組織戰(zhàn)略的有為

有明確、目標(biāo)“‘.

任職素養(yǎng)R位講明績效目標(biāo)

保證戰(zhàn)和執(zhí)彳

關(guān)注結(jié)果

美國a70%的CEO佚敗的緣古不是沒有正確清氏賓際做

培訓(xùn)進(jìn)展

職位評估績效考核了什么）

戰(zhàn)略，而是團(tuán)E確有夕To

績效治理的定外部市場

轉(zhuǎn)換

組織的職繞

個人行為

（知識技能及城量/質(zhì)量等）

（有效的行為模式）

現(xiàn)代人力資'工、/、

團(tuán)隊素團(tuán)隊須以

人際間行為

（團(tuán)隊知識、技能（生產(chǎn)率/收益率等）

（有效的團(tuán)隊合作）

及心態(tài)）

分工與合作：大人力淤

組織核心素養(yǎng)組織績效

素養(yǎng)考察:組織文化

（人力資源/技術(shù)/（利潤率/客戶中意度/市

關(guān)注過程（共享的價值觀、理念、態(tài)

組織結(jié)構(gòu)資源等）場份額等）

（預(yù)期能度和行為等）

做什么）

潛在績效結(jié)果績效

績效?行為績效

團(tuán)隊的績效治理

團(tuán)隊的績效治理確實是治理者和職員雙方：

就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識，并增強(qiáng)職員成功地達(dá)到目標(biāo)的能

力的治理方法

績效治理不是簡單的任務(wù)治理，它專門強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及職員素養(yǎng)的提

升

績效治理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程

團(tuán)隊績效治理的最終目的，是確保每個職員的行為都圍繞組織的戰(zhàn)略

目標(biāo)展開，以達(dá)成組織目標(biāo)的實現(xiàn),3

績效考核與績效治理的區(qū)別

結(jié)果結(jié)果與過程

評判表治理過程

判定加?打算式

查找錯處咨詢題解決

省一「雙贏

威逼性推動性

NOTE________

L/個人/職位\

要求\

績效治理I---------/

/治理、

風(fēng)格舞)

阻礙績效治

績效治理體系的四個原則

導(dǎo)向性

鼓舞性

連續(xù)改進(jìn)性

競爭性

治理者的績效觀念

關(guān)于治理者而言，績效包括三個方面的含義:

治理者本人的績效

治理者所轄職員的績效

治理者的要緊任務(wù)

作為一個合格的職業(yè)化的治理者，必須承擔(dān)五大要緊任務(wù):

業(yè)務(wù)治理

人員治理

自我治理

關(guān)系治理

進(jìn)展治理

NOTE

目標(biāo)治理體系KPIs體系

第二單元績效目標(biāo)的設(shè)定

第一節(jié)：績效目標(biāo)的來源

公司

公司級KPIs

績效治理中的KPI體系戰(zhàn)略目標(biāo)

［港部門職責(zé)的戰(zhàn)解百羞FW1

作的時期目標(biāo)的

基礎(chǔ)。KPI能夠

部門的要多責(zé)任

員夢統(tǒng)翕京標(biāo)職位職責(zé)

職員任職者KPIs

KPI與目標(biāo)治理工作目標(biāo)

NOTE

公司目標(biāo)制定過程范例

活動結(jié)果

步驟一高層領(lǐng)導(dǎo)對公司目標(biāo)的共識和承諾

明確來年的戰(zhàn)略目標(biāo)

步驟二高層領(lǐng)導(dǎo)確定如何衡量是否確定成

------------------4

明確衡量方式/標(biāo)準(zhǔn)功

步驟三------------------4部門負(fù)責(zé)人按照公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定

審核跨部門的阻礙本部門目標(biāo)，并按照所有有關(guān)部門

對本門的期望對目標(biāo)進(jìn)行必要調(diào)整

步驟四高層領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人一起討論這

明確要緊行動、里程碑和資源----->些目標(biāo)/工作打算對相互的阻礙；對

配置時刻安排和資源配置做出承諾

步驟五各部門開始向職員溝通公司的戰(zhàn)略

個人目標(biāo)設(shè)定流程開始目標(biāo)以及部門的目標(biāo)和工作打算

個人目標(biāo)設(shè)定程序范例

部門打算會討論并明確職能/部門來年的目

標(biāo)

主管瑞詈屬超常i向期望:工作質(zhì)量、結(jié)果等）

灰/<3卜里氏1王J-TF的目標(biāo)

主管與下屬一對一的面談卜內(nèi)容法成共識

0

個人目標(biāo)的確定和歸檔

2、非重復(fù)性的工作目標(biāo)

*源于公司目標(biāo)和KPI

*與流程、客戶需求有關(guān)

*您所負(fù)責(zé)的項目/任務(wù)的關(guān)鍵時期

非重復(fù)性工作目標(biāo)*需改進(jìn)或解決咨詢題的目標(biāo)

*通常具有“挑戰(zhàn)性”

3、學(xué)習(xí)與進(jìn)展目標(biāo)：為了實現(xiàn)績效目標(biāo)，個人需要

進(jìn)展的領(lǐng)域和行動打算

*通常是針對目前崗位的短期目標(biāo)

學(xué)習(xí)與進(jìn)展目標(biāo)*注重實現(xiàn)具體結(jié)果、學(xué)習(xí)新技能、或改進(jìn)行為

*行動打算能夠包括跨部門共事的體會、輪崗、

*結(jié)對子和正式的培訓(xùn)課程等

NOTE

第二節(jié)：績效目標(biāo)由誰制訂

方式一：公司統(tǒng)一制訂

由公司人力資源部統(tǒng)一設(shè)計各個職位類的考核表，并規(guī)定“考核要素”

和“考核內(nèi)容”

例：

考核要素內(nèi)容SCzr

工作業(yè)績目標(biāo)完成率20

工作效率10

工作質(zhì)量10

工作能力和諧能力15

學(xué)習(xí)能力15

工作態(tài)度責(zé)任感15

團(tuán)隊合作15

方式一的利與弊

利：簡單好用、易于填寫、方便統(tǒng)計

弊：不能習(xí)慣變化；容易產(chǎn)生“兩張皮”現(xiàn)象

NOTE

方式二：部門自行制訂

將一般職員的考核權(quán)下放，由部門經(jīng)理編制和設(shè)計考核表以及有關(guān)的

考核內(nèi)容

例：

要緊目標(biāo)評判方法權(quán)重（％）

目標(biāo)I:

目標(biāo)n：

目標(biāo)ni：

方式二的有利之處

能夠充分考慮部門的工作特點

能夠共同商定績效目標(biāo)

能夠習(xí)慣變化

方式二的不利之處

水平不整齊、不專業(yè)

公司的要求得不到貫徹

隨意性大

NOTE

方式三：公司和部門共同制訂

人力資源部部門主管

制訂公司層面的考核指標(biāo)，通制訂一對一的績效目標(biāo)，緊緊圍

常是對全體職員的統(tǒng)一要求，繞績效任務(wù)，約占80%。

占20-30%o

制訂政策、制度、表格，提供按照公司要求實施

培訓(xùn)

舉例：某公司考核指標(biāo)

指標(biāo)類別銷售部經(jīng)理服務(wù)部經(jīng)理

每周工作任務(wù)完成率每周工作任務(wù)完成率

訂單數(shù)量任務(wù)完成率維修臺次任務(wù)完成率

試乘試駕數(shù)維修收入任務(wù)完成率

A卡建立與跟蹤完成率維修毛利任務(wù)完成率

業(yè)務(wù)指標(biāo)商談Memo完成率返修率

交車數(shù)完成率投訴處理成功率

戶外活動組織實施率新增客戶數(shù)完成率

裝飾/保險銷售數(shù)

投訴處理成功率

5s管理扣分5s管理扣分

CS調(diào)查得分CS調(diào)查得分

退訂率（10%以下）合理化建議處理完成率

管理指標(biāo)合理化建議處理完成率本部門員工離職率

本部門員工離職率本部門被投訴總件數(shù)

本部門被投訴總件數(shù)客戶流失數(shù)

出勤情況出勤情況

培訓(xùn)出勤培訓(xùn)出勤

會議/集體活動出勤會議/集體活動出勤

通用指標(biāo)

擔(dān)任培訓(xùn)授課人課時擔(dān)任培訓(xùn)授課人課時

合理化建議數(shù)合理化建議數(shù)

部門被采納合理化建議數(shù)部門被采納合理化建議數(shù)

NOTE

例如：市場推廣--考核指標(biāo)

指標(biāo)類別市場推廣

廣告制作刊登完成率

軟件文稿完成率

廣告文稿質(zhì)量

業(yè)務(wù)指標(biāo)

廣告計劃實施率

促銷活動完成率

營銷道具制作完成率

5$管理扣分

管理指標(biāo)

內(nèi)/外部投訴次數(shù)

出勤情況

培訓(xùn)出勤

市場推廣：定性指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)

廣告文稿的質(zhì)量

衡量標(biāo)準(zhǔn)一：部門經(jīng)理和總經(jīng)理評判

以上級的專業(yè)體會和判定為依據(jù)。

經(jīng)理的表述：廣告文稿的質(zhì)量要緊從兩個方面來衡量，一是是否體現(xiàn)

公司的理念、體現(xiàn)品牌的定位；二是表現(xiàn)手段、形式是否合適?？疾熳?/p>

人的領(lǐng)會力、觀看力和表現(xiàn)力。

衡量標(biāo)準(zhǔn)二：外部市場/客戶評判

以市場調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù)

記錄

NOTE

常用的績效考核方法

方法類型特點

排隊法按工作表現(xiàn)，把人排隊

配對比較法把人員的工作表現(xiàn)兩兩比較，確定順序

主管工作總結(jié)法主管從幾個方面對職員做一個書面的評判

差別（格式）評判表把每個評判要素分成幾個等級，按照職員的表現(xiàn)評定等級

關(guān)鍵事件法把職員所做的有效的績效行為或結(jié)果記述下來，職員的失誤

記錄下來，然后進(jìn)行綜合評判

目標(biāo)治理法適用于治理人員與專業(yè)人員，重點是在目標(biāo)牽引

評分點法每人先給一個基準(zhǔn)分，按照相應(yīng)的評分點加分或減分，并確

定各分?jǐn)?shù)段的等級

績效的時期性考核評估

目的——

通過實際表現(xiàn)與預(yù)期表現(xiàn)的比較，明確、描述并總結(jié)表現(xiàn)趨勢

完成過去檢查程序，為下一輪制定步驟

將績效治理過程的結(jié)果正式文件化，為以后提供參考

預(yù)備---

收集信息

鼓舞職員主動參與

綜合職員與治理者的資料

面談—

公布討論

實際績效與目標(biāo)績效相比較

給予反饋

考核評估時期：主管做什么？

綜合收集到的考核信息，公平、客觀地評判職員。

通過充分預(yù)備后，就考核結(jié)果向職員面對面反饋，內(nèi)容包括確信成績、

指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo)/打算等。反饋是雙向的，主管

應(yīng)注意留出充分的時刻讓職員發(fā)表意見。

提示：該時期是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。

NOTE

績效考核的目的

績效考核的要緊目的是診斷，發(fā)覺下屬可改進(jìn)之處，并找出改進(jìn)的方

法。

其次是對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評判打分

績效診斷與打分

查找獎懲依據(jù)，逼迫下屬自己改進(jìn)

打分關(guān)系下屬切身利益

忽視績效考核的日常性

與標(biāo)準(zhǔn)比依舊與他人比

考核誤區(qū)及其可能的緣故

誤區(qū)ABCDEF

仁慈///

嚴(yán)格///

集中趨勢/

光環(huán)效應(yīng)/

近期效應(yīng)

自以為公平/

盲目的性格理論/

講明：人=考核方法和制度咨詢題8=等級定義或績效標(biāo)準(zhǔn)不

清晰

C=績效觀看缺乏，憑經(jīng)歷D=搞平穩(wěn)

E=看態(tài)度F=私心

提

高

績效面談是什么改

進(jìn)

績效面談是一種正式的溝通

每次績效評估后都會進(jìn)行，與每一位下屬面談

雙方事先精心預(yù)備

圍繞工作和事實的理性交流

常規(guī)化、制度化治理活動

績效面談是一種雙向的溝通

主管：將績效評估的依據(jù)、結(jié)果以及期望反饋給下屬

下屬：表達(dá)自己的看法和期望

雙方：就下一步工作目標(biāo)和改進(jìn)打算達(dá)成共識

績效面談不是什么

績效面談不是“談心”

談心屬于非正式溝通

談心是情感交流，以情動人

溫情的氣氛掩蓋了一切

誰有咨詢題找誰談

經(jīng)理的誤區(qū)：

不必進(jìn)行績效面談

有咨詢題才進(jìn)行面談

面談流于形式

面談前的預(yù)備

面談前主管做什么？

回憶績效標(biāo)準(zhǔn)和期望

收集有關(guān)資料

考核評分

預(yù)備面談提綱

確定面談策略

安排時刻、地點

面談前職員做什么？

對比績效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)進(jìn)行自評

分析得失緣故

提出具體可行的改進(jìn)點，并制定具體的措施和方法

績效面談的五大步驟

陳述面談的目的

下屬自我評估

向下屬告知評估結(jié)果

商討下屬不同意的地點

共同制訂改進(jìn)的具體措施和方法

NOTE

顯在素養(yǎng)/Qk!>''J技能

行為表現(xiàn)

Knc知識

專業(yè)知識專業(yè)技能

，用色

自我認(rèn)知

特質(zhì)

工作態(tài)度

動機(jī)

范例：三類崗位綜合素養(yǎng)要求

治理類業(yè)務(wù)類技術(shù)類

1、治理知識1、業(yè)務(wù)知識1、專業(yè)知識

2、治理技能2、業(yè)務(wù)技能2、專業(yè)技能

3、治理工作體會3、業(yè)務(wù)工作體會3、工作體會

4、責(zé)任心4、服務(wù)精神4、服務(wù)精神

5、市場意識5、毅力5、責(zé)任心

6、成就導(dǎo)向6、業(yè)績導(dǎo)向6、演繹思維能力

7、監(jiān)控能力7、溝通能力7、歸納思維能力

8、部屬培養(yǎng)能力8、人際懂得能力8、團(tuán)隊和諧能力

9、組織懂得能力9、關(guān)系建立能力

10、領(lǐng)導(dǎo)能力10、阻礙能力

11、策略思維能力11、績效能力

1、執(zhí)行力2、學(xué)習(xí)能力

3、信息收集能力4、創(chuàng)新能力

5、職業(yè)道德6、對企業(yè)的忠誠度

7、與企業(yè)共贏的價值取向

素養(yǎng)評估的工具與方法

專業(yè)知識與技能考試

心理測試類

能力測驗

職業(yè)性格/愛好測驗

動機(jī)與需求測驗

情形模擬類

不是是

1、我專門努力改善我往常的工作以提升工作績效。12345

2、我喜愛競爭和獲勝。12345

3、我常常發(fā)覺自己和周圍的人談?wù)撆c工作無關(guān)的情況12345

4、我喜愛有難度的挑戰(zhàn)。12345

5、我喜愛承擔(dān)責(zé)任。12345

6、我想讓其他人喜愛我。12345

7、我想明白在我完成任務(wù)時是如何進(jìn)步的。12345

8、我能夠面對與我意見不一致的人。12345

9、我樂意和同事建立親熱的關(guān)系。12345

10、我喜愛設(shè)置并實現(xiàn)比較現(xiàn)實的目標(biāo)。12345

11、我喜愛阻礙其他人以形成我自己的方式。12345

12、我喜愛隸屬一個群體或組織。12345

13、我喜愛完成一項困難任務(wù)后的滿足感。12345

14、我經(jīng)常為了獲得更多的對周圍情況的操縱權(quán)而工作12345

15、我更喜愛和其他人一起工作而不是一個人。12345

?有做這方面工作的知識和體會嗎？

績I效畛斷箱技能S

主管需要場出可能阻礙:屬實現(xiàn)

?有不可操縱的外部障礙嗎？

I外部障礙

?有正確的態(tài)度和自信心嗎？

績效輔導(dǎo)的三種途徑

OffJobTraining