2023年人力資源管理師二級考試預測試題及答案

2023年人力資源二級考試試題

卷冊一：職業(yè)道德第一部分職業(yè)道德

一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分

(-)單項選擇題(第r8題)

1、下列關于職業(yè)道德的說法中，對的的是()

(A)社會分工和專業(yè)化限度的增強，對職業(yè)道德提出了更高規(guī)定

(B)職業(yè)道德的穩(wěn)定性特性，說明職業(yè)道德是穩(wěn)定而不變化的

(C)職業(yè)選擇屬于個人權利的范疇，不屬于職業(yè)道德的范疇

(D)職業(yè)道德與法律分屬不同領域，兩者沒有關聯(lián)性

2、《公民道德建設實行綱要》所提出的職業(yè)道德的“五項規(guī)定”是()

(A)愛國守法,明禮誠信，團結友善，勤儉自強，敬業(yè)奉獻

(B)愛崗敬業(yè)，誠實守信,辦事公道，服務群眾，奉獻社會

(C)遵紀守法,文明禮貌，崇尚科學，艱苦樸素，服務人民

(D)熱愛集體,以人為本，守土有責，勤勞勇敢，開拓創(chuàng)新

3、“審慎“作為職業(yè)活動內在的道德準則之一，其本質規(guī)定是()

(A)選擇最佳手段以達成職責最優(yōu)結果，努力規(guī)避風險

(B)小心謹慎地解決每一件事情，說話辦事要三思而后行

(C)對所做工作要仔細審查和研究，以免做犯錯誤判斷

(D)“審慎"就是規(guī)定一方面要耐心細致，另一方面要敢闖敢干

4、下列關于職業(yè)化管理的說法中，對的的是()

(A)在職業(yè)化管理過程中，公司家的經(jīng)營風格居于決定地位

(B)職業(yè)化是一種更加強調結果的管理

(C)開展職業(yè)化管理，員工的聰明才智乃至直覺都顯得更加重要

(D)重視職業(yè)道德與科學管理的統(tǒng)一是職業(yè)化管理的核心

5、管理學專家湯姆?彼得斯說：“假如你說不出你如何使公司受益，那你就該走人了。這句話的意思是說()

(A)公司總是以無償榨取員工的血汗為主線目的

(B)公司只雇傭那些特別聰明、特別有頭腦的員工

(C)積極熱情地投入到公司生產經(jīng)營之中是員工的立足之本

(D)要想在公司站穩(wěn)腳跟，就得想盡一切辦法與公司領導搞好關系

6、著名豫劇表演藝術常香玉常說“戲比天大”，其意思是()

(A)演戲自身就是目的，為了演戲而演戲

(B)觀眾愛看或者不愛看是次要的，完畢表演任務是最重要

(C)戲劇的表現(xiàn)內容豐富，可以縱貫歷史和空間

(D)必須認真對待承諾的表演，這是演員的天職

7、誠信的特性是()

(A)社會性、強制性、自覺性、智慧性

(B)通識性、智慧性、止損性、資質性

(C)人本性、資質性、歷史性、公約性

(D)通識性、規(guī)范性、普遍性、止損性

8、關于打造品牌對的的說法是()

(A)只要掌握了高新技術就能打贏品牌

(B)打造品牌核心任務是加強廣告等媒體宣傳工作的力度

(C)員工具有敬業(yè)精神和強烈的社會責任感是打造公司品牌的內在力量

(D)質優(yōu)價高才干打造品牌

(二)多項選擇題(第9?16題)

9、職業(yè)道德對職業(yè)技能所具有的作用是()

(A)統(tǒng)領作用(B)決定作用(C)阻止作用(D)促進作用

第一章誠信對于個人職業(yè)生涯的意義在于()

(A)誠信是人的社會化的必需(B)誠信是人們謀得職業(yè)的必需

(0誠信是人們職業(yè)發(fā)展的必需(D)誠信是人的潛能發(fā)揮的必需

11、下列做法中，違反《中華人民共和國反不合法競爭法》規(guī)定的是()

(A)使用與知名商品近似的名稱、包裝、裝潢(B)抽獎式的有獎銷售，最高獎的金額超過5000元

(C)季節(jié)性降價(D)因轉產、歇業(yè)降價銷售商品

12、根據(jù)國家節(jié)約能源管理暫行條例的規(guī)定，下列說法中，對的的是()

(A)重點耗能公司應當實行綜合能耗考核和單項消耗考核制度

(B)因擴大生產規(guī)模需要，公司可以根據(jù)情況適當自主擴大鍋爐容量

(C)嚴格限制土法煉焦，但公司因需要應予保存的，需備份資料以待政府查驗

(D)經(jīng)有關部門鑒定批準的節(jié)能新產品，按規(guī)定在一定期期內免征產品稅和增值稅

13、加強內部合作，對員工的益處在于()

(A)優(yōu)勢互補，有助于取得工作績效(B)有助于團結起來，增強對公司的話語權

(C)在碰到勢力欺負時，可以自我保護(D)根據(jù)工作流程，可以提高工作效率

14、下列關于奉獻的結識中，對的的是()

(A)考察員工是否具有奉獻精神，重要看其是否自愿無償加班

(B)只要員工額外勞動得到了足夠經(jīng)濟補償，員工的行為就不算奉獻

(C)在工作過程中精益求精、追求卓越是奉獻的內在規(guī)定

(D)奉獻具有人人可為性，并非圣人之事而高不可攀

(1)關于原則性與靈活性，對的的結識是()

(A)為解決好員工間的關系，原則性要讓位于靈活性(B)在公司經(jīng)營過程中固守原則性，會導至辦事僵化

(C)在原則性與靈活性之間，原則性是前提(D)堅持原則和適度靈活性是和諧公司建設的根

16、提高售后服務質量的對的做法有()

(A)與客戶建立經(jīng)常性的通訊聯(lián)系(B)為避免顧客投訴給公司導致不良社會影響，拒絕顧客登門解決問題

(O征求顧客在產品使用過程中所發(fā)現(xiàn)的問題，并設法加以改善(D)多設立一些服務網(wǎng)點

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17~25題)

答題指導：

該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際情況選擇其中一個選項作為您的答案。

請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。

17、在平常工作和生活中，你覺得（）

（A）別人待自己不公平（B）別人不樂意和自己交往

（C）大家很關照自己（D）快樂的事兒總會感染自己

18、公司召開員工大會時，領導發(fā)言，你一般會（）

（A）耐著性子聽領導說話（B）帶一份小報看看

（C）愛走神（D）能明白領導的心情

19、自己五音不全，一次單位搞聯(lián)歡，幾個同事起哄拉你唱歌，你會（）

（A）為了不使自己出丑，趕緊離開現(xiàn)場（B）反復說明自己不會唱歌，勸大家不要使自己難堪

（C）橫下心，反正唱不好，就盡情地唱吧（D）事先說明情況，請要大家將就著聽

20、公園里，李女士和張女士分別帶著自家的狗散步，忽然，兩只狗撕打起來，李女士的狗體力不支，最終被張女

士的狗咬傷。李女士

規(guī)定張女士補償，兩人爭吵起來，對于張女士的說法，你可以認可的是（）

（A）“你的狗咬但是我的狗，只能怨它沒有本領”

（B）“我的狗咬了你的狗，你可以讓你的狗去咬我的狗呀，這樣就扯平了”

（C）“我沒讓我家的狗咬你家的狗”

（D）“兩只狗打架，你跟我吵架，有什么勁呀”

21、你剛到一家公司工作，聽人說員工T愛打小報告，你與T相（處）時會（）

（A）鄙視（B）防備（C）疏遠（D）觀測

22、你正在忙于工作，有同事向你請教一個技術問題。你會（）

（A）立即停下自己的手頭工作，幫助他（B）告訴對方，等自己忙完了自己的事情再去幫助他

（C）告訴對方，等自己下班后再去幫助他（D）邊做自己的工作，邊指導對方

23、假如你只是某公司的一名普通員工，碰到下列狀況時，你認為自己最有也許做出的選擇是（）。

（A）假如有人給“我”50萬，“我”就可以辭職不干了

（B）假如有出國深造的機會，“我”絕不會放棄

?假如有公司聘“我”去當總經(jīng)理，“我”會認真考慮

（D）就目前狀態(tài)而言，“我”會繼續(xù)待在這家公司

24、假如張某是你的鄰居，他的車不知被誰劃了一道長長的刮痕，為這事張某一家人連續(xù)幾天在你家附近罵街，你

會（）。

（A）認為一定是張某懷疑自己劃了他的車（B）認為張某的做法可以理解

（0建議張某報案，別指桑罵槐（D）離張某一家遠一點

25、你正駕車行駛在路上，忽然發(fā)現(xiàn)前方有一個人大呼小叫地攔截過往車輛，看樣子是有人急需幫助，但咆哮而過

的車沒有一輛停下來.這時，你會（）。

（A）考慮到社會治安狀況不佳，不會停下車來

（B）假如自己沒有其他特別重要的事情，一定會停下來幫忙

（C）撥打警察或是急救中心的電話，反映情況

（D）不管怎么樣，會停下車來幫忙

第二部分理論知識（26?125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分。第小題只有一個最恰當?shù)拇鸢浮?/p>

26、面對處在衰退期的產品，公司應當進行認真的研究分析，決定采用什么策略，在何時退出市場，通?？晒┻x擇

的策略中不涉及（）（A）維持策略（B）集中策略（C）定價策略（D）收縮策略

27、以下不屬于勞動法基本原則特點的是（）

（A）指導性（B）權威性（C）穩(wěn)定性（D）唯一性

28、滿足地位需要的行為不涉及（）

（A）擁有舒適的轎車，合體的穿著（B）具有執(zhí)行者的特權

（C）居住在合適的社區(qū)，參與俱樂部（D）影響別人并改變他們的態(tài)度和行為

29、（）與缺勤率和流動率成負相關

（A）感情承諾（B）繼續(xù)承諾（C）組織承諾（D）組織承諾成果

30、（）是指在知覺別人時，知覺者認為別人也具有與自己相似的特性

（A）對比效應（B）光環(huán)效應（C）投射效應（D）刻板印象

31、所謂（），即以人為核心，以人為主線的原理

（A）人本管理（B）人力資源管理（C）生產組織管理（D）人力創(chuàng)新管理

32、以下不屬于靜態(tài)的組織設計理論的是（）

（A）組織的規(guī)章（B）組織的體制（C）組織的機制（D）組織的協(xié)調

33、（）是在公司組織理論的指導下進行的

（A）組織結構（B）組織設計（C）組織結構理論（D）組織結構內涵

34、下列對多維立體組織描述錯誤的是（）

（A）按產品劃分的事業(yè)部是組織的產品利潤中心

（B）按職能劃分的專業(yè)參謀機構屬于組織的專業(yè)成本中心

C）按地區(qū)劃分的管理機構屬于組織的地區(qū)利潤中心

（D）此種組織適合生產經(jīng)驗活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合公司

35、組織結構整合是公司最常用的組織結構變革方式，是一種（）

（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）組織結構評價變革（D）計劃式變革

36、人力資源預測中的（）是一方面根據(jù)公司生產任務估計組織所需要的一線生產人員的數(shù)量

（A）經(jīng)驗預測法（B）轉換比率法（C）產品生產需求法（D）人員比率法

37、通過觀測歷年公司內部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)的方

法是（）

（A）灰色預測法（B）馬爾可夫分析法（C）回歸預測法（D）定員定額法

38、（）不屬于定員定額分析法

（A）工作定額分析法（B）崗位定員法（C）人員比率法（D）比例定員法

39、廣義的職能制組織結構模式不包含下列哪種組織類型（）

（A）矩陣制（B）事業(yè)部制（C）直線制（D）直線職能制

40、關于德爾菲法，說法錯誤的是（）

（A）它是程序化的方法（B）預測目的和規(guī)定（C）修改預測結果（D）進行最后預測

41、銷售工作規(guī)定執(zhí)行者能說、善于表達，會計工作規(guī)定執(zhí)行者心細，這體現(xiàn)了（）

（A）個體差異原理（B）工作差異原理（C）人崗匹配原理（D）環(huán)境差異原理

42、（）是指以鑒定或驗證某種素質是否具有以及具有的限度為目的的測評。

（A）選拔性測評（B）開發(fā)性測評（C）診斷性測評（D）考核性測評

43、在素質測評中，以下哪種測評屬于靜態(tài)形式。（）

（A）素質（B）問卷（C）評價中心（D）面試

44.對公司的重要領導干部的能力實行量化測評，從第一個開始依照間隔一個難度等級賺值，排列第一位的賦值

“1”，與第一位相差1個難度等級的人賦值“2”，與第一位相差2個等級的人賦值“3”，依次類推，那么該公司

員工素質測評是采用的哪種量化形式（）

（A）一次量化（B）順序量化（C）等距量化（D）比例量化

45、所謂標度，即對標準的外在形式劃分，經(jīng)常表現(xiàn)為對素質行為特性或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。例如

"優(yōu)"''良""中”“

差”屬于哪種形式的標度（）

（A）等級式（B）數(shù)量式（C）定義式（D）綜合式

46、在素質測評標準體系的設計中，（）是指將每一項素質用規(guī)范化的行為特性或表征進行描述與規(guī)定，并按層次

細分。

（A）平面結構（B）立體結構（C）橫向結構（D）縱向結構

47、飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作自身的直接描述，這種選拔標準就是（）

（A）效標參照性標準（B）能力考核性標準（C）常模參照性標準（D）素質考核性標準

48、下列提法中（）不是培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度的規(guī)定。

（A）規(guī)定面試考官具有相關的專業(yè)知識（B）規(guī)定面試考官具有豐富的面試工作經(jīng)驗

（C）規(guī)定面試考官掌握相關的員工測評技術（D）規(guī)定面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)

49、無領導小組討論是指由一定數(shù)量的一組被評人在規(guī)定的（）時間內就給定的問題進行討論。

（A）約半個小時（B）約1個小時（C）約1個半小時（D）約2個小時

50、（）就是規(guī)定培訓規(guī)劃制定必須適應不同的工作任務、不同的培訓對象和不同的培訓需要。

（A）系統(tǒng)性（B）標準化（C）普遍性（D）有效性

51公司培訓的管理工作應當以（）為主導

（A）員工（B）教師（C）公司培訓主管（D）培訓組織者

52、課程評價是用來評估學員對學習內容掌握的廣度和深度，以及課程目的完畢的限度，評價的重點應放在（）的

測定上，衡量可以觀測到的行為。（A）定位（B）定價（C）定量（D）定性

53、培訓中的“習慣導向”做法忽視了培訓課程內容選擇的哪項基本規(guī)定（）

（A）相關性（B）價值性（C）普遍性（D）有效性

54、（）是培訓中的指導和參考資料。

（A）學員手冊（B）培訓者指南（C）測試試卷（D）崗位指南

55、對中層管理人員而言，（）是最重要的

（A）理念技能（B）經(jīng)驗技能（C）人文技能（D）專業(yè)技能

56、（）是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法

（A）角色扮演（B）決策模擬訓練（C）短期學習（D）輪流任職

57、以下哪個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。（）

（A）學習評估（B）行為評估（C）結果評估（D）反映評估

58、在（）評估中，報告撰寫者應當指明能否用其他培訓方案更經(jīng)濟地達成同樣的效果。（）

（A）需求（B）成本一效益（C）建設性（D）總結性

59、結果性效標側重點是考量（）

（A）員工完畢哪些工作任務或生產了哪些產品（B）員工是怎么樣的一個人

（C）員工如何執(zhí)行上級命令（D）員工如何工作

60、以下哪種偏差重要缺欠的是所依據(jù)的有關績效信息，是被考評者的局部性的信息、，信息資料的局部性、片面性,

制約和影響了績效考評的對的性和準確性（）

（A）暈輪誤差（B）個人偏見（C）后繼效應（D）優(yōu)先和近期效應

61、操作技能（含工作經(jīng)驗、業(yè)務水平）屬于哪種類型的考評指標（）

（A）品質特性型（B）行為過程型（C）工作結果型（D）綜合績效型

62、對于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評標準應當是非常嚴格的，不僅要有較高水平的出勤率規(guī)定（如98%為一般標

準水平），并且不能遲

到或早退（如對其發(fā)生次數(shù)作出嚴格限定）體現(xiàn)了績效考評標準的哪項設計原則（）

（A）定量準確的原則（B）突出特點的原則（C）先進合理的原則（D）簡潔扼要的原則

63、破損率、獨特性、準確性、一次檢查合格率、廢品率等屬于哪種指標（）

（A）數(shù)量指標（B）成本指標（C）質量指標（D）時限指標

64、（）采用的是平衡計分卡設定目的的方法，即通過建立涉及財務指標與非財務指標的綜合指標體系對公司的績

效水平進行監(jiān)控。

（A）目的分解法（B）關鍵分析法（C）標桿基準法（D）綜合分析法

65、一般情況下，應以員工（）作為能達成的水平作為績效考評指標的評估標準（）

（A）40峻50%（B）50限60%（C）60獷70%（D）70%~80%

66、關于360度考評的方案重要強調（）客觀地對員工進行考評

（A）全面（B）成果（C）行為（D）全方位

67、績效評價中最常采用的評價方式是（）

（A）上級評價（B）下級評價（C）客戶評價（D）自我評價

68、公司特別需要通過。來了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調整對策，以避免在勞

動力市場的競爭中處在不利地位。

（A）市場定位（B）薪酬調查（C）員工滿意度調查（D）工資指導線

69、假如所要調查的是管理類崗位，那么調查所需的樣本數(shù)量也許是普通崗位調查時所需樣本數(shù)量的（）左右

（A）1倍（B）2倍（C）3倍（D）4倍

70、中學教師職系中的二級教師與機械操作職系中的五級車工進行比較，假如從崗位對勞動者的素質能力規(guī)定以及

體力腦力支出上看，

它們在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以將其劃為同一（）

（A）職系（B）職門（C）崗級（D）崗等

71、從我國多數(shù)公司分類的實際情況來看，大多采用（）對生產性崗位進行縱向分級

（A）要素法（B）點數(shù)法（C）崗位評價（D）精簡機構

72、（）重要合用于公司的專業(yè)技術和管理人員，屬于“白領”工資

（A）一崗一薪（B）技術工資（C）能力工資（D）績效工資

73、（）是指不同等級之間工資相差的幅度，即公司內最高等級與最低等級的工資比例關系以及其他各等級之間的

工資比例關系。

（A）工資級差（B）工資等級（C）等級重疊（D）工資檔次

74、（）就是差別性，即根據(jù)工作的差別擬定報酬的差別，體現(xiàn)工資分派的導向作用及多勞多得的原則。

（A）公平性（B）激勵性（C）競爭性（D）經(jīng)濟性

75、中級管理人員的工資結構中長期激勵部分比重。

（A）較大（B）一般（C）較小（D）無

76、一般來說，按照政府頒布的工資指導線的基準線計算的工資增量，其中（）用于員工整體工資標準的調整

（A）80K20%（B）60%~40%（C）70獷50%（D）30%~50%

77、勞動者派遣的本質特性是（）（A）雇用和使用相分離（B）勞動力和用人單位相分離

（C）勞動者和使用相分離（D）勞動力和接受單位相分離

78、派遣機構已與接受單位之間發(fā)生的爭議如涉及被派遣勞動者的利益，則屬于（）

（A）勞動爭議（B）民事糾紛（C）法人爭議（D）行政爭議

79、勞動者被派遣到接受單位工作滿法定期限，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，派遣單位與勞動者的勞動協(xié)議終止,

由（）（A）派遣單位與勞動者重新訂立勞動協(xié)議（B）派遣單位與接受單位都必須與勞動者訂立勞動協(xié)議

（C）派遣單位與接受單位都不得與勞動者訂立勞動協(xié)議（D）接受單位與勞動者訂立勞動協(xié)議

80、工資指導線（）是年度貨幣工資平均增長目的，是對生產經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的公司合理的工資增長水平

（A）上線（B）預警線（C）基準線（D）下線

81、勞動關系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體協(xié)議、勞動協(xié)議約定的權力與義務所發(fā)生的爭議稱為（）

（A）個別爭議（B）集體爭議（C）權利爭議（D）利益爭議

82、以下不屬于調解委員會與勞動仲裁委員會、人民法院解決勞動爭議時的調解的區(qū)別的是（）

（A）調解的方式方法不同（B）在勞動爭議解決中的地位不同

（C）主持調解的主體不同（D）調解案件的范圍與調解效力不同

83、當勞動爭議發(fā)生后解決解決不妥的是（）

（A）由調解委員會派人調解（B）當事人自由選擇調解

（C）當事人自由選擇仲裁（D）調解委員會不得干涉

84、在勞動仲裁后，即發(fā)生法律效力，仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的（）日內不向人民法院起訴，即發(fā)生

法律效力。(A)15(B)20(C)25(D)30

85、集體勞動爭議應自組成仲裁庭之日起15日內結束，需要延期的，延長的期限不得超過()日

(A)5(B)10(C)15(D)20

二、多項選擇題(86~125題，每題1分，共40分。每題有多個答案對的，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。

錯選、少選、多選，均不得分)

86、勞動經(jīng)濟學的研究方法涉及。

(A)調查研究方法(B)實證研究方法(C)經(jīng)驗研究方法(D)規(guī)范研究方法(E)操作研究方法

87、人口對勞動力供應的影響有哪些()

(A)人口規(guī)模(B)人口存量(C)人口年齡結構(D)人口城鄉(xiāng)結構(E)人口密度

88、政府實行貨幣政策的重要措施不涉及()

(A)調節(jié)法定準備金率(B)調整貼現(xiàn)率

(C)調整政府購買水平(D)調整公開市場業(yè)務(E)調整變動稅率

89、公司經(jīng)營戰(zhàn)略的控制一般由以下哪些方面組成()

(A)制定戰(zhàn)略評價標準(B)進行實際成效與標準的對比分析

(C)針對偏差采用糾偏行動(D)建立與實行經(jīng)營戰(zhàn)略相適應的公司組織

(E)合理配置資源，制定預算和規(guī)劃

90、我國組織設計的基本原則涉及()

(A)任務與目的原則(B)專業(yè)分工和協(xié)作原則

(C)有效管理幅度原則(D)集權與分權相結合原則(E)穩(wěn)定性和適應性相結合原則

91、對下列模擬分權組織結構的提法對的的是()

(A)按地區(qū)劃分管理機構(B)根據(jù)生產經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合公司來定義

(C)人為地把公司提成許多“組織單位”(D)賦予生產經(jīng)營部門盡也許大的生產經(jīng)營自主權

(E)使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任

92、在集權與分權相結合的原則中提到公司組織設計時，()兩者不可偏廢。

(A)集權是大生產的客觀規(guī)定(B)要有必要的權力集中

（C）積極性的必要組織條件（D）要有必要的權力分散（E）集中精力抓重大問題

93、人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分，它們分別泛指的是（）

（A）按年度編制人員計劃（B）各種類型人力資源規(guī)劃

（C）特指公司人員規(guī)劃（D）人力資源中長期規(guī)劃（E）人力資源培訓計劃

94、編制公司人員配置計劃的依據(jù)有（）

（A）公司的發(fā)展戰(zhàn)略（B）公司的部門結構（C）管理業(yè)務流程圖

（D）工作說明書（E）公司人力資源盤點情況

95、公司人力資源規(guī)劃的作用涉及（）

（A）滿足公司總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定（B）促進公司人力資源管理的開展

（C）協(xié)調人力資源的各項計劃（D）提高公司人力資源的運用率（E）使組織和個人發(fā)展目的相一致

96、人事測評方法通常采用哪些指標（）

（A）信度（B）效度（C）公平限度（D）實用性（E）成本

97、測評結果解決的常用分析方法涉及（）

（A）集中趨勢分析（B）離散趨勢分析（C）相關分析（D）因素分析（E）曲線分析

98、根據(jù)面試的標準化限度，面試可分為（）

（A）結構化面試（B）單獨面試（C）規(guī)范化面試（D）非結構化面試（E）經(jīng)驗面試

99、面試結果的解決工作涉及（）

（A）綜合面試結果（B）面試結果的反饋（C）面試結果的總結（D）面試結果的確認（E）面試結果的存檔

100、行為描述面試的要素涉及（）

（A）過程（B）情境（C）目的（D）行動（E）結果

10k在甄選公司的中高層管理人員時，更多地會選擇哪種題目類型的問題（）

（A）開放式問題（B）選擇排序型（C）實際操作型（D）資源爭奪型（E）兩難式問題

102、以下采用哪些培訓方式，其規(guī)模要控制在一定的范圍內（）

（A）講授（B）講座（C）討論（D）個案研究（E）角色扮演

103、以下哪些培訓宜采用集中的培訓方式（）

（A）高層培訓（B）管理培訓（C）員工文化素質（D）某些基本技能（E）專業(yè)技能

104、教學計劃的內容涉及（）

（A）教學目的（B）課程設立（C）教學形式（D）教學環(huán)節(jié)（E）時間安排

105、培訓課程設計的基本原則涉及（）

（A）培訓課程設計要符合公司和學員的需（B）培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律

（C）培訓課程的設立應體現(xiàn)公司培訓功能的基本目的，進行人力資源開發(fā)

（D）培訓課程設計要符合人力資源部的規(guī)定（E）培訓課程設計應體現(xiàn)出公司文化

106、培訓課程計劃重要涉及（）

（A）課程題目的暫定（B）培訓范圍的擬定（C）開發(fā)時間的估算（D）重要課題的界定

（E）課程開發(fā)費用的初步預算

107、公司管理人員的一般培訓涉及哪些方面的內容（）

（A）知識補充（B）技能開發(fā)（C）觀念轉變（D）知識更新（E）思維技巧

108、以下屬于客觀行為導向型考評方法的是（）

（A）關鍵事件法（B）成對比較法（C）行為定位法（D）加權選擇量表法（E）直接指標法

109、綜合型績效考評方法涉及（）

（A）圖解式評價量表法（B）合成考評法（C）結構式敘述法（D）日清日結法（E評價中心法

110,所謂“定量準確”是指（）

（A各指標的考評標準的起止水平應是合理擬定的（B）各指標的考評標準的終止水平應是合理擬定的

（C）指各標準的含義、互相間的差距應當是明確合理的（D）評分盡也許采用等距式量表

（E）選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3?9級為

111、擬定工作產出的基本原則涉及（）

（A）比較分析原則（B）不斷優(yōu)化原則（C）客戶導向原則（D）設定權重原則（E）結果優(yōu)先原則

112、公司員工培訓主管人員的KPI重要有哪些重要職責（）

（A）制定與實行員工培訓開發(fā)計劃（B）幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

（C）建立員工發(fā)展中心（D）為績效管理人員提供員工培訓相關信息

（E）收集與提供員工培訓發(fā)展方面的信息

113、可以采用以下哪些方法對被考評人員進行如何接受別人的評價信息的培訓（）

（A）講座（B）問卷調查（C）個別輔導（D）訪談法（E）座談法

114、在做薪酬市場調查時，需要擬定的調查范圍涉及（）

（A）擬定調查的地區(qū)（B）擬定調查的公司（C）擬定調查的崗位

（D）擬定調查的規(guī)模（E）擬定需要調查的薪酬信息

115、離散分析是記錄數(shù)據(jù)解決分析的重要方法之一，具體又涉及（）

（A）標準差分析（B）四分位法（C）百分位法（D）中位數(shù)法（E）簡樸平均法

116、以下對年薪制理解對的的是（）

（A）實行年薪制的公司，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與公司利益相聯(lián)系

（B）經(jīng)營者的年薪與員工工資制度相分離，而與工作責任、決策風險、經(jīng)濟效益掛鉤

（C）年薪不在員工工資總額內列支，固定工資從管理費用中支出，浮動工資則從公司稅后利潤中支出

（D）經(jīng)營者的年薪及調整由公司的董事會或股東大會決定

（E）年薪制不能簡樸地理解為就是按照年度支付給經(jīng)營者工資的制度，年薪制有其特定的內涵

117、影響工資水平的公司內部影響因素涉及（）

（A）公司自身特性對工資水平的影響（B）公司所在的地區(qū)

（C）公司高管的人數(shù)（D）公司決策層的工資態(tài)度（E）公司類型

118、工資調整的含義涉及（）

（A）個體工資結構的調整（B）個體工資標準的調整

（C）整體工資標準的調整（D）結合內部分派改革對工資結構的調整（E）整體工資結構的調整

119、公司年金基金由下列哪些項目組成（）

（A）公司繳費（B）員工個人繳費（C）公司工會繳費

（D）員工個人福利收益（E）公司年金基金投資運營收益

120、勞務派遣的成因涉及（）

（A）減少勞動管理成本（B）促進社會發(fā)展（C）促進就業(yè)

（D）為強化勞動法制提供條件（E）滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求

121、勞務派遣單位的管理內容涉及（）

（A）資格條件（B）協(xié)議體系（C）勞務派遣單位不得克扣接受單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動

報酬（D）在同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬

（E）實際用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位擬定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)

個短期勞務派遣協(xié)議

122、勞動力市場工資指導價位的制定應注意以下幾點（）原則

（A）信息采集（B）政府指定價位（C）堅持市場取向（D）公開發(fā)布（E）堅持實事求是

123、重大事故隱患管理制度中的要點涉及（）

（A）重大事故隱患分類（B）重大事故隱患報告（C）重大事故隱患防止與整改措施

（D）勞動行政部門、公司主管部門對重大事故隱患整改的完畢情況的檢查驗收。（E）重大事故隱患解決

124、以下屬于勞動爭議解決的原則的是（）

（A）合議原則（B）及時解決原則（C）強制原則（D）合法原則（E）公正原則

125、當事人的和平義務涉及以下哪些方面（）

（A）發(fā)生團隊勞動爭議，當事人應當進行平等協(xié)商，以期取得一致意見

（B）勞動爭議協(xié)調解決機構組織同級工會代表、公司方面代表及其他代表與團隊爭議當事人各方首席代表共同進

行協(xié)調（C）在申請和協(xié)調解決期間，也不得采用過激行為，同時公司不得解除職工代表的勞動關系。

（D）當事人一方或雙方可以向勞動保障行政部門的勞動爭議協(xié)調解決機構書面提出協(xié)調解決申請

（E）勞動爭議協(xié)調解決機構在調查了解爭議情況的基礎上，擬訂協(xié)調解決方案。

專業(yè)技能部分

一、簡答題（本題共3題，每小題15分，共45分）

1、公司各類人員計劃的編制

2、調整員工工資時應注意的問題：

3、被派遣勞動者的管理

二、綜合題(共55分)

1.請你按照某省公務員錄用以結構化面試方法提出自己的見解和理由。

⑴你對要報考的單位有什么了解嗎?是通過什么渠道知道的？

(2)你有個朋友生病在家，你帶著禮物前往看望，偏巧在樓道里碰見了你領導的愛人，對方認為你是來看你的領導,

接下禮物并連連道

謝。這時你如何向對方說明你的真正來意，又不傷害對方的面子？

(3)從你的自我介紹中知道你做過管理工作，能否請你舉一個你認為管理成功的工作例

子，具體說明你從事計劃、組織、協(xié)調方面的情況。

(4)隨著經(jīng)濟發(fā)展，環(huán)境污染也日益成為百姓關注的問題。你對環(huán)境與發(fā)展的關系有何見解？

(5)《紅樓夢》中你最愛慕的人物是哪一位，作者塑造這一人物的個性是什么？

(6)假如報酬等條件相稱，任你選擇，你更加傾向于圖書館管理員，還是大學生政治輔導員？

(7)假如在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分派給你做一些屬于別人職權范圍的工作，對此同事對你頗有微詞,

你將如何解決這類問題？

2.某外貿公司為提高公司的競爭力，針對部分業(yè)務人員進行了為期3天的商務禮儀培訓，

希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的公司形象。

培訓結束后，人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性結識，同時為將來課程的改善收集信息，規(guī)定受訓者填

寫培訓調查表。

請根據(jù)上述情況，為該公司設計出一份培訓調查表。

評分標準：

(1)符合題意，要點清楚，內容充實。

(2)語言精練，層次清楚，邏輯性強。

(3)開放式問題與封閉式問題相結合。

3.請簡樸介紹考評量表的類型，并指出以下各表分別屬于哪種類型的考評量表。

表4-4

姓名

領導能力等級(3>2>1)

劉榮

3口2口1口

肖強

3口2口1口

李潔

3口2口1口

張珊3口2口1口

表4-5

姓名

性別(男1,女0)

劉榮

1口0口

肖強

1口0口

李杰

1口0口

張珊

1口0口

表4-6

姓名

語言組織與表達能力得分

劉榮

5口4口3口2口1口

肖強

5口4口3口2口1口

李潔

5口4口3口2口1口

張珊

5口4口3口2口1口

表4-7

姓名

考評效標

分效標

比率（％）

得分

效標1

效標1.1

40

效標1.2

60

劉榮效標2

效標2.1

68

效標2.2

32

2023年5月人力資源管理師二級考試預測試題答案

第一部分職業(yè)道德

一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分

(-)單項選擇題

1.A2.B3.A4.D5.C

6.D7.B8.C

(二)多項選擇題

9.AD10.ABCU.ABCD12.AD13.AD

14.CD15.BD16.ACD

第二部分理論知識

（-）單項選擇題

26.C27.D28.D29.C30.C

31.A32.D33.B34.D35.D

36.B37.B38.C39.B40.A

41.B42.D43.B44.C45.A

46.D47.A48.B49.B50.C

51.B52.C53.D54.A55.C

56.A57.D58.B59.A60.D

61.A62.B63.C64.A65.D

66.D67.A68.B69.B70.D

71.B72.C73.A74.B75.C

76.C77.A78.B79.D80.C

81.C82.A83.A84.A85.C

（二）多項選擇題

86.BD87.ACD88.CE89.ABC90.ABCDE

91.BCDE92.BD93.BC94.ADE95.ABCDE

96.BCDE97.ABCC>98.ACD99.ABE100.BCDE

101.BD102.ACDE103.ABCD104.ABCDE105.ABC

106.ABCDE107.ABCDE108.ACD109.ABDE110.ACDE

111.CDE112.ABCE113.AC114.BCE115.ABC

116.ABCDE117.AD118.BCD119.ABE120.ACDE

121.ABC122.CE123.ABCD124.BDE125.AC

專業(yè)技能部分答案

一、簡答題

1、公司各類人員計劃的編制P28-29

（一）人員配置計劃

（二）人員需求計劃

（三）人員供應計劃

（四）人員培訓計劃

（五）人力資源費用計劃

（六）人力資源政策調整計劃

（七）對風險進行評估并提出對策

2、調整員工工資時應注意的問題：

當員工有加薪規(guī)定，但績效考核成績較低，沒有達成加薪的標準時，就應當向他解釋公司的加薪政策，鼓勵他努力

工作，爭取下次獲得好的績效考評成績。假如某員工的績效考核良好，卻沒有得到加薪時，就要認真調查因素，是

由于工作失誤導致的，還是由于該員工的工資已經(jīng)較高，不宜再加薪。假如是前者，則應當立即糾正錯誤，對員工

進行填補；假如屬于后者，就應向員工解釋公司中與他能力、崗位相同或類似的其他員工的平均工資水平，或介紹

同行業(yè)其他公司同崗位的工資水平，以得到他的理解。

假如員工指出與他崗位相同、能力相同的員工得到了加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要容易地將該員工與他

所講的員工進行比較，這樣往往會使沖突更加劇烈。假如這兩位員工同屬一個部門，則應當交由部門經(jīng)理進行解釋

（部門經(jīng)理有對他們加薪的建議權，所以一定有他自己的理由）；如=果這兩位員工不屬于一個部門，則應當告訴他

每個部門的加薪標準不同。

3、被派遣勞動者的管理

被派遣勞動者的接受單位是實際用工單位，作為組合勞動關系的有機組成部分，享有獲得勞動給付的權利，對被派

遣勞動者行使生產性勞動組織、指揮、管理等權利，嚴格履行勞務派遣協(xié)議規(guī)定的義務.其管理的特殊性重要在于

避免也許出現(xiàn)的勞動歧視問題，即單位的正式雇員與被派遣勞動者在地位、待遇等方面的差別對待。為了協(xié)調控制

被派遣勞動者與單位正式雇員的關系，防范和制止對被派遣勞動者的歧視，在管理中應當注意下述要點：

1.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利，如參與工會的權利、民主參與的權利、提請勞動爭議解決

的權利等，工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等勞動標準統(tǒng)一合用；實際用工單位的集體協(xié)議規(guī)定的勞動條件標

準同樣合用于被派遣勞動者。

2.在同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬。被派遣勞動者與正式雇員待遇的差別對

稱于勞動義務的差別，而不能有身份的差別。應當告知被派遣勞動者的工作規(guī)定和勞動報酬；支付加班費、績效獎

金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的

工資調整機制。

3.實際用工單位的內部勞動規(guī)則的實行，涉及勞動定額標準、勞動紀律、績效評價等對被派遣勞動者與正式雇員

一律平等.

4.實際用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位擬定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個

短期勞務派遣協(xié)議。

5.被派遣勞動者可以依據(jù)《勞動協(xié)議法》的有關規(guī)定，與勞務派遣單位解除勞動協(xié)議。

6.被派遣勞動者假如有嚴重違紀、嚴重失職、營私舞弊以及不能勝任工作等《勞動協(xié)議法》規(guī)定的相應情形的，

用工單位可以將勞動者退回派遣單位，派遣單位依法可以與勞動者解除勞動協(xié)議。被派遣勞動者的派遣期限到期，

應提前告知，并應協(xié)同派遣單位辦理勞動協(xié)議的終止手續(xù)和工作交接。

7.實際用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

二、綜合題

1.請你按照某省公務員錄用以結構化面試方法提出自己的見解和理由。(118-120)

(1)你對要報考的單位有什么了解嗎?是通過什么渠道知道的？

(2)你有個朋友生病在家，你帶著禮物前往看望，偏巧在樓道里碰見了你領導的愛人，對方認為你是來看你的領導,

接下禮物并連連道謝。這時你如何向對方說明你的真正來意，又不傷害對方的面子？

(3)從你的自我介紹中知道你做過管理工作，能否請你舉一個你認為管理成功的工作例

子，具體說明你從事計劃、組織、協(xié)調方面的情況。

(4)隨著經(jīng)濟發(fā)展，環(huán)境污染也日益成為百姓關注的問題。你對環(huán)境與發(fā)展的關系有何見解？

(5)《紅樓夢》中你最愛慕的人物是哪一位，作者塑造這一人物的個性是什么？

(6)假如報酬等條件相稱，任你選擇，你更加傾向于圖書館管理員，還是大學生政治輔導員？

(7)假如在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分派給你做一些屬于別人職權范圍的工作，對此同事對你頗有微詞,

你將如何解決這類問題？

答：(1)此題所測的要素為語言表達能力，并為進一步了解求職動機、工作能力等收集信息。

題型是背景性題目。這類題目的目的如下：

一是讓應聘者心理放松，可以自然進入面試情境；

二是作為面試的最初探查，了解應聘者是否有備而來；

三是收集話題，為進一步面試提供引導；

四是核算應聘者的某些背景信息。

應聘者回答語言清楚、流暢，表達內容層次分明，富有邏輯可評為上等；應聘者回答語言通順，表達內容條理基本

分明，評中檔：應聘者回答結巴，語言表達不清、累贅，表達內容沒有條理，缺少邏輯性，評下等。

(2)此題所測的要素為應變能力，題型是情境性題目，使應聘者面臨一種微妙、棘手、有壓力的情境，觀測應聘者

思維的靈敏、周密、機智、靈活的限度及情緒的穩(wěn)定性。應聘者回答情緒穩(wěn)定，思維靈敏，設想得體，可評為上等;

應聘者回答情緒基本穩(wěn)定，設想基本得體，評中檔；應聘者回答不知所措，窘迫、緊張，或設想的言行不得體，甚

至讓對方下不了臺，評下等。

(3)此題所測的要素為計劃、組織、協(xié)調能力及解決問題的風格，題型是行為性問題，對沒有管理經(jīng)歷的應聘者可

換一個角度或問題了解。應聘者所舉的例子中由其負責組織活動的計劃、組織、協(xié)調內容較復雜，應聘者能綜合各

方面的因素很好地進行組織，采用措施效果好，說明層次清楚，可評為上等；組織活動的內容不很復雜，措施基本

有效，說明有條理，評中檔；所組織的活動簡樸有漏洞，說明不清，評下等。

(4)此題所測的要素為綜合分析能力，題型是思維性問題，重點了解應聘者對熱點問題的關注限度，看平常觀測問

題的能力，思考問題的深度，有沒有獨立的見解，知識面是否寬廣，思想是否成熟，而非讓應聘者發(fā)表專業(yè)性意見。

(5)此題所測的要素為形象思維能力，屬于專業(yè)素質，合用于新聞出版文學評論方面的崗位，不屬于測試公共素質

的范疇，題型是知識性題目。對于報考某種專業(yè)崗位的應聘者，了解他們專業(yè)方面的意識和能力很有必要。同上一

題相反，需要應聘者發(fā)表專業(yè)性的見解，沒有專業(yè)方面的意識和能力，說明應聘者勝任不了這類專業(yè)性較強的崗位。

(6)此題所測的要素為求職動機與擬任崗位的匹配性，題型是意愿性題目，提問方式是迫選，逼迫應聘者在選擇比

較中表現(xiàn)出真實的特點。不管應聘者如何選擇都無所謂對錯，不同的選擇反映了不同應聘者的個性，但評價時應以

與擬任崗位的匹配限度來決定等級和分值。

(7)此題所測試的要素為人際交往的意識和技巧，將應聘者置于兩難境界，測評其解決上下級和同級權屬關系的意

識及溝通的能力，題型是情境性問題。應聘者能從有助于工作和團結的角度考慮問題，積極、婉轉、穩(wěn)妥地說服領

導改變主意，在工作中對同事的冷嘲熱諷甚至過度的做法，表達出較大的寬容，并可以進行適當?shù)臏贤ǎ梢栽u為

上等；感到為難，但又不好向領導提出來，怕辜負領導的信任，私下里能與故意見的同事進行溝通，希望能消除誤

會，評中檔；不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務，并認為這是自己能力強的必然結果，評下等。

2.某外貿公司為提高公司的競爭力，針對部分業(yè)務人員進行了為期3天的商務禮儀培訓，

希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的公司形象。

培訓結束后，人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性結識，同時為將來課程的改善收集信息，規(guī)定受訓者填

寫培訓調查表。，。

請根據(jù)上述情況，為該公司設計出一份培訓調查表。

評分標準:

(1)符合題意，要點清楚，內容充實。

(2)語言精練，層次清楚，邏輯性強。

(3)開放式問題與封閉式問題相結合。

答：培訓調查表如下：

表3—6培訓調查表

課程名稱II

日期|I

講師II

您是否在課前對于本課的內容有清楚的了解I是口否口I

活動期間對您的工作有幫助的部分為什么處？I

分項評估I

課程內容I請選擇您認為的那一項I請?zhí)岢龈纳埔庖奍

1.課程結構I好I較好I一般I差II

2.氣氛營造I好I較好|一般|差|I

3.練習活動I好|較好|一般I差|I

I講師表現(xiàn)I請選擇您認為的那一項I請?zhí)岢龈纳埔庖奍

I----------------------------------1--------1-----------1--------------1-----------1------------------

11.專業(yè)能力I好I較好I一般I差II

I--------------------------1——I--------1-----------1--------1---------------

I2.講授技巧|好|較好|一般|差||

I--------------------------1——1--------