2021年度人力資源管理師三級(jí)知識(shí)要點(diǎn)強(qiáng)力

公司人力資源管理師（三級(jí)）課程知識(shí)要點(diǎn)

（注：紫色為選取題型,蕈售為簡(jiǎn)答磔,綠色為計(jì)算題，黃色方案設(shè)計(jì)題，紅色為分析題。

★為必要掌握內(nèi)容）

第一章人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃rx和狹義概念PI

廣義人力資源規(guī)劃是公司所有人力資源籌劃總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)籌劃（即詳細(xì)實(shí)行籌劃）

統(tǒng)一；狹義人力資源規(guī)劃是指為實(shí)行公司發(fā)展戰(zhàn)略，完畢公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，依照公司內(nèi)外

環(huán)境和條件變化，運(yùn)用科學(xué)辦法，對(duì)公司人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜政策和辦

法，從而使公司人力資源供應(yīng)和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配備，有效勉勵(lì)員工過(guò)程。

人力資源規(guī)劃分類PI

從規(guī)劃期限，分為長(zhǎng)期規(guī)劃（五年以上），中期籌劃（規(guī)劃期限在一年至五年），短期籌劃（一

年及以內(nèi)籌劃）

★人力資源規(guī)劃內(nèi)容PI

1、戰(zhàn)略規(guī)劃，是對(duì)大政方針、政策和方略規(guī)定

2、組織規(guī)劃，是對(duì)公司（整體框架設(shè)計(jì)）

3、制度規(guī)劃，是人力資源總規(guī)劃目的實(shí)現(xiàn)重要保證

4人員規(guī)劃，是對(duì)公司人員（總量、構(gòu)成、流動(dòng)）整體規(guī)劃.

5、費(fèi)用規(guī)劃，是對(duì)公司（人工成本）、（人力資源管理費(fèi)用）整體規(guī)劃，涉及人力資源費(fèi)用

（預(yù)算、核算、審核、結(jié)算），以及人力資源費(fèi)用控制。

工作崗位分析概念P2

是對(duì)各類工作崗位（性質(zhì)任務(wù)）、（職責(zé)權(quán)限）、（崗位關(guān)系）、（勞動(dòng)條件和環(huán)境），以及員工

承擔(dān)本崗位任務(wù)（應(yīng)具備資格條件）所進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出（工作闡明書(shū)）等（崗位人

事規(guī)范）過(guò)程。

★工作崗位分析內(nèi)容P2

1）完畢調(diào)查獲得有關(guān)信息基本上，一方面要對(duì)崗位存在時(shí)間、空間范疇作出科學(xué)界定,

然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，即對(duì)崗位（名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工

作對(duì)象和工作資料），以及本崗位與有關(guān)崗位之間聯(lián)系和制約方式等因素逐個(gè)進(jìn)行比較、分

析和描述，并作出必要總結(jié)和概括。

2）在界定了崗位工作范疇和內(nèi)容后來(lái)，應(yīng)依照崗位自身特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工素質(zhì)規(guī)定，

提出崗位員工所應(yīng)具備資格和條件

3）工作崗位分析最后制定出工作闡明書(shū)、崗位規(guī)范）等人事文獻(xiàn)。一形成兩種書(shū)面文獻(xiàn)

工崗位分析作用P3

1）為（招聘、選拔、任用合格）員工奠定了基本。

2）為員工（考核、晉升）提供了根據(jù)。

3）是公司單位（改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境）必要條件。

4）制定有效人力資源規(guī)劃），進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)重要前提。

5）是（工作崗位評(píng)價(jià)）基本。

工作崗位分析信息重要來(lái)源P4

1、書(shū)面資料2、任職者報(bào)告3、同事報(bào)告4、直接觀測(cè)

崗位規(guī)范內(nèi)容P4

1、崗位勞動(dòng)規(guī)則（涉及①時(shí)間規(guī)則②組織規(guī)則③崗位規(guī)則④協(xié)作規(guī)則⑤行為規(guī)則）

2、定員定額原則（涉及編制定員原則、各類崗位人員原則、時(shí)間定額原則、產(chǎn)量定額原則或

雙重定額原則等）

3、崗位培訓(xùn)規(guī)范

4、崗位員工規(guī)范

管理崗位知識(shí)能力規(guī)范涉及P4

1、職責(zé)規(guī)定2、知識(shí)規(guī)定3、能力規(guī)定4、經(jīng)歷規(guī)定

工M期書(shū)概盒P6

是組織對(duì)各類崗位性質(zhì)和特性（辨認(rèn)信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和

環(huán)境，以及本崗位人員任職資格條件等事項(xiàng)所做統(tǒng)一規(guī)定

★工作闡明書(shū)內(nèi)容P6

1、基本資料2、崗位職責(zé)3、監(jiān)督與崗位關(guān)系4、工作內(nèi)容和規(guī)定

5、工作權(quán)限6、勞動(dòng)條件和環(huán)境7、工作時(shí)間8、資歷9、身體條件

10、心理品質(zhì)規(guī)定11、專業(yè)知識(shí)和技能規(guī)定12、績(jī)效考核

崗位規(guī)范與工作闡明書(shū)區(qū)別P7

1、從所涉及內(nèi)容看，工作闡明書(shū)是以崗位事和物為中心，對(duì)崗位內(nèi)涵進(jìn)行進(jìn)一步分析，并

以文字圖表形式加以歸納和總結(jié)，成為公司勞動(dòng)人事管理規(guī)章制度重要構(gòu)成某些，而崗位規(guī)

范所覆蓋范疇、所涉及內(nèi)容要比工作闡明書(shū)廣泛多，只是其中有些內(nèi)容與工作闡明書(shū)內(nèi)容有

所交叉

2、崗位人員規(guī)范是在崗位分析基本上，而工作闡明書(shū)則通過(guò)崗位系統(tǒng)分析，要對(duì)崗位進(jìn)行

系統(tǒng)全面進(jìn)一步分析。崗位規(guī)范是工作闡明書(shū)一種重要構(gòu)成某些

3、從詳細(xì)構(gòu)造形式上看，工作闡明書(shū)普通不受原則化原則限制，其內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)，構(gòu)造呈

多樣化，而崗位規(guī)范普通是由公司單位職能部門按公司原則化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行

★工作崗位分析程序P7（排序單選題）

L）津二階段

詳細(xì)任務(wù)是理解狀況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查范疇、對(duì)象和辦法。

（1）作崗位分析總目的、總?cè)蝿?wù)，對(duì)公司各類崗位現(xiàn)狀進(jìn)行初步理解，掌握各種基本數(shù)據(jù)

和資料。

（2）位調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查目；擬定調(diào)核對(duì)象和單位；擬定調(diào)查項(xiàng)目；擬定調(diào)查表格

和填寫闡明；擬定調(diào)查時(shí)間、地點(diǎn)和辦法。

（3）工思想工作，闡明該工作崗位分析目和意義，建立和諧合伙關(guān)系，使關(guān)于員工對(duì)崗位

分析有良好心理準(zhǔn)備。

（4）作崗位分析任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完畢。

（5）關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查內(nèi)容，熟悉詳細(xì)實(shí)行環(huán)節(jié)和調(diào)查辦法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)

重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便獲得崗位調(diào)查經(jīng)驗(yàn)。

（二）調(diào)查階段

重要任務(wù)是依照調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致調(diào)查研究

（三）總結(jié)分析階段

一方面要對(duì)崗位調(diào)查成果進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)致分析，最后，在采用文字圖表等形式，作出全面歸

納和總結(jié)

工作崗位設(shè)計(jì)基本原則P15

（一）明確任務(wù)目的原則（二）合理分工協(xié)作原則

（三）責(zé)權(quán)利相相應(yīng)原則

談立崗位基本原則是（因事設(shè)崗）P15

工作擴(kuò)大化涉及P16

模向擴(kuò)大工作例如，縱向擴(kuò)大工作例如。

公司定員含義P24

亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。公司勞動(dòng)定員是在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證公司生產(chǎn)經(jīng)

營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)規(guī)定，對(duì)公司配備各類人員所預(yù)先規(guī)定限額

★茅利足覺(jué)與定額厘別與聯(lián)系P25-26

1、從概念內(nèi)涵上看，公司定員是對(duì)勞動(dòng)力使用一種數(shù)量質(zhì)量界限。它與勞動(dòng)定額消耗內(nèi)涵,

即對(duì)活勞動(dòng)消耗量規(guī)定是完全一致。

2、從計(jì)量單位上看，勞動(dòng)定員普通使用勞動(dòng)時(shí)間是“人?年”、“人?月”、“人?季。與勞動(dòng)

定額所采用勞動(dòng)時(shí)間單位“工日”、“工時(shí)”沒(méi)有質(zhì)區(qū)別，只有量差別

3、從事實(shí)和應(yīng)用范疇來(lái)看，

4、從制定辦法上看，定遠(yuǎn)辦法有（1）按勞動(dòng)效率定員（2）按設(shè)備定員（3）按崗位定員（4）

按比例定員（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工擬定定員人數(shù)。前三種與勞動(dòng)定額存在

著直接聯(lián)系，后兩種是制定定額基本辦法

公司（勞動(dòng)定員）是（勞動(dòng)定額）重要發(fā)展形式（單選）

★公司定員原則P27

（一）定員必要以公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的為根據(jù)

（二）定員必要以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目的

（三）各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

（四）要做到人盡其才，人事相宜

（五）要?jiǎng)?chuàng)造一種貫徹執(zhí)行定員原則良好環(huán)境

（六）定員原則應(yīng)適時(shí)修訂

★核定用人數(shù)量五種基本辦法含義P28

一、基本辦法

籌劃期生產(chǎn)任務(wù)總量

（一）按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=-------------------

工人勞動(dòng)效率X出勤率

…馬A料—￡（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量X單位產(chǎn)品工時(shí)定額）

7H貝數(shù)一年制度工日X8X定額完成率x出勤率x（1—廢品率）

需要開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)X每臺(tái)設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次

（二）按設(shè)備定員：定員人數(shù)=------------------------------------------

工人看守定額X出勤率

共同操作各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間總和

（三）按崗位定員：班定員人數(shù)=--------------------------------------

工作班時(shí)間一個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間

（四）按比例定員：

某類人員定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員原則（比例）

（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工定員（重要合用于公司管理人員和工程技術(shù)人員定

員）

二、新辦法P32

（―）運(yùn)用數(shù)理記錄辦法P=k?Aa、Ba2?Ca3un

P為某類管理人員數(shù)，A、B、C……為該類管理人員工作量各影響因素?cái)?shù)值

a1~ann為各因素值限度指標(biāo)，k為系數(shù)

（二）運(yùn)用概率推斷擬定

_力x,忙（X—燈

X=—o=\--------------

nn

定員原則含義P37

定員原則是由勞動(dòng)定額定員原則化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范疇內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所做統(tǒng)一

規(guī)定。

勞動(dòng)定量顧玲類P37-38

1、按定員原則綜合限度，分為（1）單向定員原則（2）綜合定員原則

2、按定員原則詳細(xì)形式，分為（1）效率定員原則（2）設(shè)備定員原則

（3）崗位定員原則（4）比例定員原則（5）職責(zé)定員原則

制度化管理概念，實(shí)質(zhì);P42

以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)公司組織集體協(xié)作行為管理方式，就是制度化管理。普通稱為

“官僚制”、“科層制”或“抱負(fù)行政組織體系”

實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)擬定制度規(guī)范為組織協(xié)作行為基本約束機(jī)制。

★制度化管理特性P42-43

1、在動(dòng)分工基本上，明確規(guī)定每個(gè)崗位權(quán)利和責(zé)任，并且把這些權(quán)利和責(zé)任作為明確規(guī)范

而制度化

2、按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力大小，擬定其在公司中地位，從而形成一種有序指揮

鏈或級(jí)別系統(tǒng)，并以制度形式固定下來(lái)

3、以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備素質(zhì)、能力等規(guī)定，明確通過(guò)考察成員經(jīng)正

式考試或者教誨訓(xùn)練而獲得技術(shù)資格，對(duì)組織中成員進(jìn)行挑選。

4、在實(shí)行制度管理公司中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離

5、管理人員在實(shí)行管理時(shí)有支個(gè)費(fèi)點(diǎn)，一是依照因事設(shè)人原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定

工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要權(quán)力；三是管理人員所擁有權(quán)力要受到嚴(yán)

格限制，要服從關(guān)于章程和制度規(guī)定。

6、管理者職能是管理者職業(yè)，她有固定報(bào)酬，具備按資歷、才干晉升機(jī)會(huì)，她應(yīng)忠于職守,

而不是忠于某個(gè)

制度化管理長(zhǎng)處P43

1、個(gè)人與權(quán)力相分離

2、制度化管理以理性分析為基本，是理性精神合理化體現(xiàn)

3、適合當(dāng)代大型公司主旨需要

制度規(guī)范類型P43-44

（一）公司基本制度（是公司憲法，帶有主線性質(zhì)）

（二）管理制度（比公司基本制度層次略低）

（三）技術(shù)規(guī)范

（四）業(yè)務(wù)規(guī)范

（五）行為規(guī)范（是層次最低、約束范疇最廣、但也最具基本性制度規(guī)范）

公司人力資源管理制度體系（注意區(qū)別）基本性管理制度和員工管理制度

制度基本職能P45

1、錄取2、保持3、發(fā)展4考核5、調(diào)節(jié)

人力資源管理制度規(guī)劃基本原則P46

（一）共同發(fā)展原則

（二）適合公司特點(diǎn)

（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重

（四）符合法律規(guī)定。

（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致

（六）保持動(dòng)態(tài)性

制定人力資源管理制度基本規(guī)定P49

（1）從公司詳細(xì)狀況出發(fā)（2）滿足公司實(shí)際需要（3）符合法律和道德規(guī)范

（4）注重系統(tǒng)性和配套性（5）保持和理性和先進(jìn)性

審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本規(guī)定P51

1、保證人力資源費(fèi)用預(yù)算合理性。

2、保證人力資源費(fèi)用預(yù)算精確性

3、保證人力資源費(fèi)用預(yù)算可比性

人力資遮費(fèi)用支出控制MLP56

1、人力資源費(fèi)用支出控制實(shí)行實(shí)在保證員工切身利益，是工作順利完畢前提下使公司達(dá)到

人工成本目的重要手段

2、人力資源費(fèi)用支出控制實(shí)行是減少招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用重要途徑

3、人力資源費(fèi)用支出控制實(shí)行為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證

△力資源費(fèi)用支出控制原則P56

（一）及時(shí)性原則（二）節(jié)約型原則（三）適應(yīng)性原則（四）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

★人力資源費(fèi)用支出控制程序P56

1、制定控制原則（前提和基本）

2、人力資源費(fèi)用支出控制實(shí)行

3、差別解決

第二章人員招聘和配備

公司人員補(bǔ)充渠道通過(guò)內(nèi)部和外部。P58

內(nèi)部招聘含義:P58

指通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等辦法，從公司內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔

出適當(dāng)人員補(bǔ)充到空缺或新增崗位上去活動(dòng)。

★內(nèi)部招聘長(zhǎng)處、缺陷P58

長(zhǎng)處1、精確性高2、適應(yīng)較快3、勉勵(lì)性強(qiáng)4、費(fèi)用較低

缺陷1、應(yīng)解決不公、辦法不當(dāng)或員工個(gè)人因素，也許會(huì)在組織中導(dǎo)致某些矛盾，產(chǎn)生不利

影響；

2、容易抑制創(chuàng)新

★處部擅艘長(zhǎng)處」一繼隋P59—60

長(zhǎng)處1、帶來(lái)新思想和新辦法2、有助于招聘一流人才3、樹(shù)立形象作用

缺陷1、篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)2、進(jìn)入角色慢3、招募成本大4、決策風(fēng)險(xiǎn)大

5、影響內(nèi)部員工積極性

★選取招聘渠道重要環(huán)節(jié)P60（排序單選題）

1、分析單位招聘規(guī)定

2、分析潛在應(yīng)聘人員特點(diǎn)

3、擬定適合招聘來(lái)源

4、選取適合招聘辦法

★參加招聘會(huì)重要程序（排序單選題）P61

（一）準(zhǔn)備展位（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備（三）招聘人員準(zhǔn)備

（四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系（五）招聘會(huì)宣傳工作（六）招聘會(huì)后工作

★內(nèi)部招艘辦法P62

（-）推薦法（可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘）

由本公司員工依照公司需要推薦，使用部門和人力資源部門考核和選取

（二）布告法

用于非管理層人員招聘，特別適合于普通職工招聘

（三）檔案法

★處部招艘重要辦法P63

（一）發(fā)布廣告（最慣用）

兩個(gè)核心問(wèn)題：一是廣告媒體如何選取，二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)

（二）借助中介

涉及1、人才交流中心

長(zhǎng)處：針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低廉；缺陷：熱門人才或高檔人才招聘效果不太抱負(fù)

2、招聘洽談會(huì)

長(zhǎng)處：選取余地較大；缺陷；不易找到適當(dāng)高檔人才

3、獵頭公司（選拔高素質(zhì)人才）

（三）校園招聘

亦稱上門招聘，用于專業(yè)化初級(jí)水平人員招聘

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘，

長(zhǎng)處：1、成本較低，以便快捷；選取余地大，涉及范疇廣

2、不受地點(diǎn)和時(shí)間限制

3、使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書(shū)、簡(jiǎn)歷等重要資料存貯、分類、解決和檢索更快捷化合規(guī)范化。

（五）熟人推薦

即合用于普通人員，也合用于公司單位專業(yè)人才招聘

初步篩選辦法有筆試、篩選簡(jiǎn)歷和篩選申請(qǐng)表P66

★篩選簡(jiǎn)歷辦法有P67—68

（一）分析簡(jiǎn)歷構(gòu)造

（二）審察簡(jiǎn)歷客觀內(nèi)容（分為個(gè)人信息、受教誨經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)）

（三）判斷與否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定

（四）審查簡(jiǎn)歷中邏輯構(gòu)造

（五）對(duì)簡(jiǎn)歷整體印象

篩選里請(qǐng)表辦法有了68

（一）判斷應(yīng)聘者態(tài)度

（二）關(guān)注與職業(yè)有關(guān)問(wèn)題

（三）注明可疑之處

面試內(nèi)通P69

用人單位最慣用，通過(guò)直接接觸，面試可以使用人單位全面理解應(yīng)聘者社會(huì)背景，以及語(yǔ)言

表達(dá)能力、反映能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；同步，面試也能使應(yīng)聘者理解自己在該

單位將來(lái)發(fā)展前景，并將個(gè)人盼望與現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比，找到最佳結(jié)合點(diǎn)

面試發(fā)展P70

由普通素質(zhì)測(cè)評(píng)發(fā)展到以模仿崗位規(guī)定為根據(jù)，涵蓋了某些情景模仿內(nèi)容

面試目的

面試考官目的

1、創(chuàng)造一種融洽會(huì)談氛圍，使應(yīng)聘者可以正常發(fā)揮自己實(shí)際水平

2、讓應(yīng)聘者更加清晰地理解應(yīng)聘單位現(xiàn)狀、應(yīng)聘崗位信息和相應(yīng)人力資源政策等

3、理解應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)

4、決定應(yīng)聘者與否通過(guò)本次面試等

應(yīng)聘者目的

1、創(chuàng)造一種融洽會(huì)談氛圍，盡量呈現(xiàn)出自己實(shí)際水平

2、有充分時(shí)間向面試考官闡明自己具備條件

3、但愿被理解、被尊重、并得到公平對(duì)待

4、充分理解自己關(guān)懷問(wèn)題

5、決定與否樂(lè)意來(lái)該單位工作等

★面試基本程序P71

（一）準(zhǔn)備階段

（二）開(kāi)始階段

（三）正式面試階段

（四）結(jié)束面試階段

（五）面試評(píng)價(jià)階段

面試環(huán)境布置（A、D圖）P72

面試辦法P73—74

（一）初步面試和診斷面試（從面試所達(dá)到效果）

（二）構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試（依照面試構(gòu)造化限度）

★面試提問(wèn)方式P75—76

（一）開(kāi)放式提問(wèn)，讓應(yīng)聘者自由地刊登意見(jiàn)和看法，以獲取信息，避免被動(dòng)

（二）封閉式提問(wèn)，讓應(yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確答復(fù)，比開(kāi)放式更直接進(jìn)一步

（三）清單式提問(wèn)，勉勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選取，以檢查判斷、分析與決策

能力

（四）假設(shè)式提問(wèn)，勉勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題，發(fā)揮想象能力，以探求應(yīng)聘者態(tài)度或

觀點(diǎn)

（五）重復(fù)式提問(wèn)，讓應(yīng)聘者懂得面試官接受到了應(yīng)聘者信息，檢查獲取信息精確性

（六）確認(rèn)式提問(wèn)，勉勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試官交流

（七）舉例式提問(wèn)，是面試核心技術(shù)，又稱行為描述提問(wèn)

面試提問(wèn)應(yīng)關(guān)注幾種問(wèn)題P76

1、避免提出引導(dǎo)性問(wèn)題

2、故意提出互相矛盾問(wèn)題

3、理解應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)

4、提問(wèn)直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)潔

5、注意傾聽(tīng)，觀測(cè)非語(yǔ)言行為;

情境模仿測(cè)試法含義P78

是一種非常有效人員選拔辦法，依照被試者也許擔(dān)任崗位，編制一套與該崗位實(shí)際狀況相似

測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模仿、逼真工作環(huán)境中，規(guī)定被試者解決也許浮現(xiàn)各種問(wèn)題，用

各種辦法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。

情境重要兩種重要辦法含義P79—80

公文解決模仿法和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

公文筐測(cè)試(in-baskettest),也叫公文解決。這是被近年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效管理

干部測(cè)評(píng)辦法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、解決信息以及做出決策等工作

活動(dòng)集中和抽象。測(cè)試在模仿情境中進(jìn)行。該情境模仿是一種公司在尋常實(shí)際中也許發(fā)生或

者是經(jīng)常發(fā)生情境，例如面臨下級(jí)請(qǐng)示、客戶投訴、同級(jí)部門協(xié)助祈求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)

品信息等。提供應(yīng)應(yīng)試者公文有：下級(jí)請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外

尚有某些背景知識(shí)——公司基本狀況、市場(chǎng)信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放

在一種公文筐中，公文筐測(cè)試之名就是由此而來(lái)。通過(guò)測(cè)試指引語(yǔ)闡明，讓應(yīng)試者以管理者

身份假想自己正處在某個(gè)情境——經(jīng)常是模仿出一定危急狀況下，完畢各種公文解決。主

考官通過(guò)觀測(cè)其解決過(guò)程對(duì)其個(gè)人自信心、公司領(lǐng)導(dǎo)能力、籌劃能力、書(shū)面表達(dá)能力、敢擔(dān)

風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià)。

操作過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意：文獻(xiàn)編寫要逼真；文獻(xiàn)解決難度要有差別，素材要充分；向應(yīng)聘者簡(jiǎn)

介背景狀況；解決成果交給評(píng)價(jià)小組

應(yīng)專心理測(cè)試法基本規(guī)定

1、注意保護(hù)應(yīng)聘者隱私

2、要有嚴(yán)格程序

3、心理測(cè)試成果不能作為唯一評(píng)估根據(jù)

★成本效用評(píng)預(yù)計(jì)算辦法P83

總成本效用=錄取人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用

人員錄取效用=正式錄取人數(shù)/錄取期間費(fèi)用

★數(shù)量評(píng)估P84

錄取比=錄取人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)

招聘完畢比=錄取人數(shù)/籌劃招聘人數(shù)

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/籌劃招聘人數(shù)

★信度與效度含義P84—85（注意區(qū)別）

信度重要是指測(cè)試成果可靠性或一致性，可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)

效度，即有效性或精準(zhǔn)性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者關(guān)于特性與想要測(cè)特性符合限度，有預(yù)測(cè)效

度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度

人員配備原理P86—87

1、要素有用原理

2、能位相應(yīng)原理

3、互補(bǔ)增值原理

4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

5、彈性冗余原理

公亙勞動(dòng)分工有職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工

公司勞動(dòng)分工原則P89

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)

2、把不同工藝階段和工種分開(kāi)

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)

4、把基本工作和輔助工作分開(kāi)

5、把技術(shù)高低不同工作分開(kāi)

6、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)悲觀影響

對(duì)過(guò)細(xì)勞動(dòng)分工進(jìn)任改進(jìn)

1、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法2、充實(shí)業(yè)務(wù)法3、工作連貫法4、輪換工作法5、小組工作法

6、兼崗兼職7、個(gè)人包干負(fù)責(zé)

員工配備基本辦法P93

以人為原則進(jìn)行配備、以崗位為原則進(jìn)行配備、以雙向選取為原則進(jìn)行配備

★運(yùn)籌學(xué)數(shù)量分析辦法--匈牙利法兩個(gè)約束條件P95（會(huì)計(jì)算）

1、員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等

2、求解是最小化問(wèn)題，如工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化

過(guò)程：（1）建立矩陣

（2）對(duì)以上矩陣進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中最小數(shù)，得新矩陣

（3）對(duì)以上矩陣進(jìn)行列約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中最小數(shù)，得新矩陣（都含0則

跳過(guò)此環(huán)節(jié)）

（4）在上述矩陣中畫(huà)“蓋0”線。即畫(huà)至少線將矩陣三中。所有覆蓋住

（5）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。若“蓋0”線數(shù)目等于矩陣維數(shù)則直接跳到第七步，。若“蓋0”線數(shù)目不

大于矩陣維數(shù)則進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換

（6）重復(fù)第4、5步，直到“蓋0”線等于矩陣維數(shù)

（7）求最優(yōu)解

①先找只具有一種“0”行（或列），將該行（或列）中“0”打“J”。

②將帶所在行（或列）中中此外一種“0”打“X”。

③重復(fù)（1）（2）環(huán)節(jié)至結(jié)束將第一列中此外一種“0”打“J”。

④將第一行中此外一種“0”打“X”。

⑤將第二列中此外一種“0”打“J”。

★加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理5S活動(dòng)

整頓，將不用物品從現(xiàn)場(chǎng)清晰I

整頓，將有用物品布置存儲(chǔ)J直接針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)

清掃，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)清掃檢查，保持清潔

清潔

素養(yǎng)從規(guī)范化和人素養(yǎng)高度鞏固活動(dòng)效果

（安全一6S活動(dòng)）

蜘環(huán)境優(yōu)化涉及照明與色彩、噪聲、溫度和濕度、綠化

實(shí)現(xiàn)單班制還是多班制，重要取決于公司生產(chǎn)工藝特點(diǎn)

工作輪班組織形式」、兩班制

2、三班制（1）間斷性三班制（2）持續(xù)性三班制

3、四班制

★外派勞務(wù)管理P111

（一）外派勞務(wù)項(xiàng)目審查

（二）外派勞務(wù)人員挑選

（三）外派勞務(wù)人員培訓(xùn)

★勞務(wù)引進(jìn)管理P112

（一）聘任外國(guó)人審批

（二）基本條件

（三）入境后工作

第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)需求分析含義:是（擬定培訓(xùn)目的、設(shè)計(jì)培訓(xùn)籌劃、有效實(shí)行培訓(xùn)）前提，是（當(dāng)代培

訓(xùn)活動(dòng)）首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行（培訓(xùn)評(píng)估）基本。P115

培訓(xùn)M求分析作用P115

（一）有助于找出差距擬定目的

（二）有助于找出解決問(wèn)題辦法

（三）有助于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析

（四）有助于進(jìn)行培訓(xùn)成本預(yù)算

（五）有助于增進(jìn)公司各方達(dá)到共識(shí)

培訓(xùn)需求分析內(nèi)容P116

（一）層次分析1、戰(zhàn)略層次分析2、組織層次分析3、員工個(gè)體層次分析（P117圖3-1）

（二）對(duì)象分析1、新員工培訓(xùn)需求分析2、在職工工培訓(xùn)需求分析

（三）階段分析1、當(dāng)前培訓(xùn)需求分析2、將來(lái)培訓(xùn)需求分析

公司培訓(xùn)需求含義:[PU6]從（不同層次）、（不同方面）、（不同步期）對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。

★培訓(xùn)需求分析實(shí)行程序P118

（一）做好培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作

1、建立員工背景檔案

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映狀況

4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查籌劃

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作行動(dòng)籌劃

2、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作目的

3、選取適當(dāng)培訓(xùn)需求調(diào)查辦法

4、擬定培訓(xùn)調(diào)查內(nèi)容

（三）實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作

1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望

2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議

3、分析培訓(xùn)需求

4、匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求

（四）分析與輸出培訓(xùn)需求成果

1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整頓

2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)

3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告

★員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告重要內(nèi)容P121

1、需求分析實(shí)行背景

2、開(kāi)展需求分析目和性質(zhì)

3、概述需求分析實(shí)行辦法和過(guò)程

4、闡明分析成果

5、解釋、評(píng)論分析成果和提供參照意見(jiàn)

6、附錄

7、報(bào)告提綱

★培訓(xùn)靂求信息收集辦法P122

（一）面談法，有個(gè)人面談和集體會(huì)談

（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法

（三）工作任務(wù)分析法，以工作闡明書(shū)、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析登記表作為根據(jù)

（四）觀測(cè)法，適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性人員

（五）問(wèn)卷調(diào)查P125表31

應(yīng)注意1、問(wèn)題清晰明了，不會(huì)發(fā)生歧義

2、語(yǔ)言簡(jiǎn)潔

3、問(wèn)卷盡量采用匿名方式

4、多采用客觀問(wèn)題方式，易于填寫

5、主觀問(wèn)題要有足夠空間填寫意見(jiàn)

培訓(xùn)露求分析模里P125

（一）循環(huán)評(píng)估模型，需要從（組織整體層面）（作業(yè)層面）（員工個(gè)人層面）三個(gè)層面進(jìn)行

分析

（二）全面性任務(wù)分析模型

（三）績(jī)效差據(jù)分析模型

（四）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

培訓(xùn)項(xiàng)目擬定P127

1、在培訓(xùn)需求分析基本上，列出各種培訓(xùn)需求優(yōu)先順序，并依照公司資源狀況優(yōu)先滿足那

些排在前面需求

2、明確培訓(xùn)目的群體及其規(guī)模，考慮她們?cè)诠局凶饔谩?dāng)前工作狀況和知識(shí)技能態(tài)度水

平，進(jìn)行后續(xù)目的設(shè)定和課程安排

3、擬定培訓(xùn)目的群體培訓(xùn)目的，要考慮到個(gè)體差別性和培訓(xùn)互動(dòng)性，并對(duì)培訓(xùn)預(yù)期達(dá)到成

果、完畢任務(wù)條件、達(dá)到目原則予以明確、清晰描述

★制定培訓(xùn)規(guī)劃蘇至和辦法P129

（一）培訓(xùn)需求分析1、目2、成果3、辦法

（二）工作闡明（三）任務(wù)分析（四）排序（五）陳述目的（六）設(shè)計(jì)測(cè)試

（七）制定培訓(xùn)方略（A）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容（九）實(shí)驗(yàn)

培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師基本規(guī)定是P134-135

1、做好準(zhǔn)備工作2、決定如何在學(xué)員之間分組

3、對(duì)培訓(xùn)者指南中提到材料進(jìn)行檢查，依照學(xué)員狀況進(jìn)行取舍

★（培訓(xùn)課程實(shí)行）是基本途徑。是整個(gè)（課程設(shè)計(jì)過(guò)程中）一種實(shí)質(zhì)性階段。P135

（一）前期準(zhǔn)備工作（二）培訓(xùn)實(shí)行階段（三）知識(shí)和技能傳授

（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估（五）培訓(xùn)后工作

培訓(xùn)效果信息種類P139

1、培訓(xùn)及時(shí)性信息2、培訓(xùn)目設(shè)定合理與否信息

3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立方面信息4、教材選用與編輯方面信息

5、教師選定方面信息6、培訓(xùn)時(shí)間選定方面信息

7、培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面信息8、受訓(xùn)群體選取方面信息

9、培訓(xùn)形式選取方面信息10、培訓(xùn)組織與管理方面信息

★培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)涉及P141

1、認(rèn)知成果，普通用筆試

2、技能成果，通慣用觀測(cè)法判斷

3、情感成果，涉及態(tài)度和動(dòng)機(jī)內(nèi)在成果，理解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)反映

4、績(jī)效成果，涉及由于雇員流動(dòng)率或事故發(fā)生率下降導(dǎo)致成本減少、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量

或顧客服務(wù)水平改進(jìn)

5、投資回報(bào)率

培訓(xùn)效果信息收集辦法P141

通過(guò)（資料）（觀測(cè)）（訪問(wèn)）（培訓(xùn)調(diào)查）收集信息

★P142表3-2第一、第二列；

★培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控基本程序。（如何跟蹤與監(jiān)控培訓(xùn)效果？）

（一）培訓(xùn)前

（二）培訓(xùn)中

（三）培訓(xùn)效果評(píng)估

1、學(xué)到或掌握了那些東西，可以以考卷形式或?qū)嶋H操作來(lái)測(cè)試

2、工作究竟發(fā)生了多大改進(jìn)

3、經(jīng)營(yíng)績(jī)效發(fā)生了多大改進(jìn)

（四）培訓(xùn)效率評(píng)估

★培訓(xùn)辦法P145

一、直接講授型培訓(xùn)法（合用與知識(shí)類培訓(xùn)）

（一）講授法

長(zhǎng)處:傳授內(nèi)容多，知識(shí)系統(tǒng)全面，有助于大面積培養(yǎng)人才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境規(guī)定不高，有

助于教師發(fā)揮；學(xué)員可運(yùn)用教室環(huán)境互相溝通，平均培訓(xùn)費(fèi)用低

缺陷：內(nèi)容多難以消化；單向傳授不利于教學(xué)互動(dòng)、不能滿足學(xué)員個(gè)性需求；傳授辦

法單一枯燥

（二）專項(xiàng)講座法

合用于管理人員和技術(shù)人員理解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題

長(zhǎng)處：不占用大量時(shí)間，形式靈活，內(nèi)容基于一種專項(xiàng)，易于加深理解

缺陷：不具較好系統(tǒng)性

（三）研討會(huì)

長(zhǎng)處：1、多想式信息交流

2、規(guī)定學(xué)員積極參加，有助于培養(yǎng)學(xué)員綜合能力

3、加深學(xué)員對(duì)知識(shí)理解

4、形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)

二、實(shí)踐性培訓(xùn)法（合用于以掌握技能為目培訓(xùn)

（一）工作指引法，用于基層人員培訓(xùn)

（二）工作輪換法

勉勵(lì)“通才化”，適合普通直線管理人員培訓(xùn)，不適合職能管理人員

（三）特別任務(wù)法

1、委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)

2、行動(dòng)學(xué)習(xí)

（四）個(gè)別指引法

三、參加型培訓(xùn)法（調(diào)動(dòng)積極性）

（一）自學(xué)

（二）案例研究法（P150圖3-2）

（三）頭腦風(fēng)暴法

（四）模仿訓(xùn)練法（人與機(jī)器共同參加）

（五）敏感學(xué)習(xí)法，簡(jiǎn)稱ST法

（六）管理者訓(xùn)練，簡(jiǎn)稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)最為普及管理人員培訓(xùn)法

四、態(tài)度型培訓(xùn)法（重要針對(duì)調(diào)節(jié)和心理訓(xùn)練）

（-）角色扮演法（二）拓展訓(xùn)練

五、科技時(shí)代培訓(xùn)辦法

（一）網(wǎng)上培訓(xùn)（二）虛擬培訓(xùn)

六、其她辦法

★分析培訓(xùn)辦法合用性P156

如：與解決問(wèn)題能力培訓(xùn)項(xiàng)適應(yīng)培訓(xùn)辦法有：（案例分析法）（文獻(xiàn)筐法）（課題研究法）（商

務(wù)游戲法）P156

公司培訓(xùn)度構(gòu)成P161

涉及培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)勉勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和培

訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度

尚有培訓(xùn)實(shí)行管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度

★培訓(xùn)服務(wù)制度涉及（培訓(xùn)服務(wù)制度）和（培訓(xùn)服務(wù)合同條款）。是培訓(xùn)管理首要制度

培訓(xùn)服務(wù)合同條款內(nèi)容

①參加培訓(xùn)申請(qǐng)人；

②參加培訓(xùn)項(xiàng)目和目；

③參加培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；

④參加培訓(xùn)后要達(dá)到技術(shù)或能力水平；

⑤參加培訓(xùn)后要在公司服務(wù)時(shí)間和崗位;

⑥參加培訓(xùn)后如果浮現(xiàn)違約補(bǔ)償;

⑦部門經(jīng)理人員意見(jiàn)；

⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人有效法律訂立

嵋訓(xùn)制度制度解釋：就是規(guī)定（員工上崗之前）和（任職之前）。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn),

后上崗”，“先培訓(xùn)，后任職”原則。P164

培訓(xùn)勉勵(lì)制度對(duì)員工勉勵(lì)涉及三個(gè)方面：

1、對(duì)員工勉勵(lì)2、對(duì)部門及其主管勉勵(lì)3、對(duì)公司自身勉勵(lì)

★K項(xiàng)基本'制度內(nèi)容=P16

第四章績(jī)效管理

績(jī)效萱理系統(tǒng)設(shè)計(jì)基本內(nèi)容P168

績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)

績(jī)效管理制度是公司公司單位組織實(shí)行績(jī)效管理活動(dòng)準(zhǔn)則和行為規(guī)范，以公司單位規(guī)章規(guī)則

形式，對(duì)績(jī)效管理目、意義，性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)行績(jī)效管理程序、環(huán)節(jié)、辦法、原

則和規(guī)定所做統(tǒng)一規(guī)定

績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)，分為（管理總流程設(shè)計(jì)）和（詳細(xì)考核程序設(shè)計(jì)）兩某些。前者是從公

司宏觀角度對(duì)績(jī)效管理程序進(jìn)行設(shè)計(jì)，后者是在較小范疇內(nèi)，對(duì)部門或科室員工績(jī)效考核活

動(dòng)過(guò)程所做設(shè)計(jì)

對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)不同結(jié)識(shí)

（一）國(guó)內(nèi)：是一系列以員工為中心干預(yù)活動(dòng)過(guò)程，分為目的設(shè)計(jì)、過(guò)程指引、考核反饋、

勉勵(lì)發(fā)展。

（二）國(guó)外：建立于績(jī)效考核之上一系列績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)：指引、勉勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。

★績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)涉及5個(gè)階段pl70

（一）準(zhǔn)備階段，是績(jī)效管理活動(dòng)前提和基本。

1.明確績(jī)效管理對(duì)象一誰(shuí)來(lái)考核、考核誰(shuí)。

2.依照考核對(duì)象，對(duì)的選取考核辦法一采用什么樣辦法一考慮三個(gè)因素。

3.依照考核詳細(xì)辦法，提出公司各類人員績(jī)效考核要素和原則體系一考核什么，如何進(jìn)行衡

量和評(píng)價(jià)。

4.對(duì)績(jī)效管理運(yùn)營(yíng)程序、實(shí)行環(huán)節(jié)提出詳細(xì)規(guī)定一如何組織實(shí)行，在什么時(shí)間做什么事情。

（二）實(shí)行階段

注意兩個(gè)問(wèn)題:1.通過(guò)提高員工工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力：目的第一、籌劃第二、監(jiān)

督第三、指引第四、評(píng)估第五。

2.收集信息并注意資料積累

（三）考核階段

1.考核精確性

2.考核公正性

兩個(gè)保障系統(tǒng)：（1）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)（2）公司員工申訴系統(tǒng)

3.考核反饋方式

4.考核使用表格再檢查

5.考核辦法再審核

（四）總結(jié)階段

1.對(duì)公司績(jī)效管理系統(tǒng)全面診斷

2.各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)責(zé)任

3.各級(jí)考核者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談技巧

（五）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段（是績(jī)效管理終點(diǎn)，又是一種績(jī)效管理工作循環(huán)始點(diǎn)）

1.注重考核者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā)；

2.被考核者績(jī)效開(kāi)發(fā)；

3.績(jī)效管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)；

4.公司組織績(jī)效開(kāi)發(fā)。

★績(jī)效面談種類Pl84

從內(nèi)容和形式劃分

1、績(jī)效籌劃面談，即在績(jī)效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效籌劃目的和內(nèi)容，

以及實(shí)現(xiàn)目的辦法、環(huán)節(jié)和辦法所進(jìn)行面談。

2、績(jī)效指引面談，即在績(jī)效管理活動(dòng)過(guò)程中，依照下屬不同階段上實(shí)際體現(xiàn)，主管與下

屬環(huán)繞思想結(jié)識(shí)、工作程序、操作辦法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面問(wèn)題所進(jìn)行面談。

3、績(jī)效考核面談，即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期績(jī)效籌劃貫徹執(zhí)行狀況，以及

其工作體現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行全面回顧、總結(jié)和評(píng)估

4、績(jī)效總結(jié)面談，即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完畢之后，將考核成果以及關(guān)于信息反饋給員

工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件面談。

從面談詳細(xì)過(guò)程及其特點(diǎn)劃分

1.單向勸導(dǎo)式面談；

2.雙向傾聽(tīng)式面談；

3.解決問(wèn)題式面談；

4.綜合式面談。

績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)中問(wèn)題究其因素

一是系統(tǒng)故障，即方式辦法、工作程序等設(shè)計(jì)和選取得不合理、不得當(dāng)；

二是考核者以及被考核者，對(duì)系統(tǒng)認(rèn)知和理解上故障，使其運(yùn)營(yíng)不暢。

★提高績(jī)效面談質(zhì)量辦法與辦法P184

（一）績(jī)效面談準(zhǔn)備工作

（二）提高績(jī)效面談?dòng)行栽敿?xì)措

1.有效信息反饋應(yīng)具備針對(duì)性

2.有效信息反饋應(yīng)具備真實(shí)性

3.有效信息反饋應(yīng)具備及時(shí)性

4.有效信息反饋應(yīng)具備積極性

5.有效信息反饋應(yīng)具備適應(yīng)性

面談績(jī)效改進(jìn)概念衛(wèi)188

指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效局限性和差距，查明產(chǎn)生因素，制定并實(shí)行有針對(duì)性改進(jìn)籌劃和

方略，不斷提高公司員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)過(guò)程

分析工作績(jī)效差距辦法P188（注意書(shū)上例子）

1、目的比較法2、水平比較法3、橫向比較法

★績(jī)效改進(jìn)辦法與方略p189

?防止性方略與制止性方略

?正向勉勵(lì)方略與負(fù)向勉勵(lì)方略

組織變革方略與人事調(diào)節(jié)方略

績(jī)效管理中矛盾沖突有P193員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目的矛盾

★解決矛盾沖突辦法P194

1、在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)以行為為導(dǎo)向、以事實(shí)為根據(jù)、以制度為準(zhǔn)繩、以誘導(dǎo)為手段，本

著實(shí)事求是，以理解人態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀點(diǎn)，與下屬進(jìn)行溝通交流

2、區(qū)別近期績(jī)效考核目的與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目的

3、恰當(dāng)下放權(quán)限，勉勵(lì)下屬參加。

1.P204表4-4、表4-5。

檢查和評(píng)估公司績(jī)效管理系統(tǒng)有效性問(wèn)卷調(diào)查P195表41.

從績(jī)效管理考核內(nèi)容看，績(jī)效考核可分為P197

一、品質(zhì)主導(dǎo)型，著眼于“她這個(gè)人怎么樣”

二、行為主導(dǎo)型，著眼于“干什么”、“如何去干”

三、效果主導(dǎo)型，著眼于“干出了什么”

作為導(dǎo)向型主觀考核辦法涉及哪幾種P198-P199

一、排列法，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列

二、選取排列法，簡(jiǎn)樸排列法進(jìn)一步推廣

三、成對(duì)比較法，在涉及人員范疇不大、數(shù)目不多狀況下宜采用本辦法

四、強(qiáng)制分布法，即按一定比例，將考核員工強(qiáng)制分派到各個(gè)類別中，克服了平均主義。

2.P204表4-4、表4-5。

3.P204表4-4、表4-5。

★作為導(dǎo)向型客觀考核辦法P200-203

一、核心事件法（對(duì)事不對(duì)人）

二、行為錨定級(jí)別評(píng)價(jià)法,

三、行為觀測(cè)法,

四、加權(quán)選取量表法,

★成果導(dǎo)向型客觀考核辦法涉及P205-207

一、目的管理法

(1)戰(zhàn)略目的設(shè)定。由組織最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出

公司發(fā)展中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目的、短期工作籌劃。

(2)組織規(guī)劃目的。在總方向和總目的擬定狀況下，分解目的，逐級(jí)傳遞，建立被考

核者應(yīng)當(dāng)達(dá)到目的，這些目的普通成為對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)依照和原則。

(3)實(shí)行控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目的進(jìn)展限度，比較員工完畢目的限

度與籌劃目的，依照完畢限度指引員工，必要時(shí)修正目的。

二、績(jī)效原則法，普通合用于非管理崗位員工

三、直接指標(biāo)法，簡(jiǎn)樸易行，節(jié)約人力物力和管理成本

四、成績(jī)記錄法，因本法需要從外部請(qǐng)來(lái)專家參加評(píng)估，因而人力、物力耗費(fèi)較高，時(shí)間長(zhǎng)

附：

行為導(dǎo)向型主觀行為導(dǎo)向型客觀成果導(dǎo)向型

考核辦法考核辦法考核辦法

排列法核心事件法目的管理法

選取排列法行為錨定級(jí)別評(píng)價(jià)法績(jī)效原則法

成對(duì)比較法行為觀測(cè)法直接指標(biāo)法

強(qiáng)制分布法加權(quán)選取量表法成績(jī)記錄法

第五章薪酬管理

薪酬概念P209

是防止員工獲得一切形式報(bào)酬，涉及薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接報(bào)酬。

其中，薪資既薪金、工資簡(jiǎn)稱

薪金普通是以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員工勞動(dòng)報(bào)酬

工資普通以工時(shí)或完畢產(chǎn)品件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得勞動(dòng)報(bào)酬

★P210圖5-1

薪酬實(shí)質(zhì)上210

是組織對(duì)員工貢獻(xiàn)涉及員工態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出各種回報(bào)

新酬萱理基本原則P212

1、對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力原則

2、對(duì)內(nèi)具備公平性原則

3、對(duì)員工具備勉勵(lì)原則

4、對(duì)成本具備控制性原則（“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”行為準(zhǔn)則

公司薪酬管理內(nèi)容P212-213

1、公司員工工資總額管理

工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊狀況下支付工資

2、公司員工薪酬水平控制

3、公司薪酬制度設(shè)計(jì)和完善

4、尋常薪酬管理工作

公司薪酬制度設(shè)計(jì)基本規(guī)定

1、體現(xiàn)保障、勉勵(lì)、調(diào)節(jié)三大職能

2、體現(xiàn)潛在、流動(dòng)和凝固三大勞動(dòng)形態(tài)

3、體現(xiàn)崗位差別

4、建立勞動(dòng)市場(chǎng)決定機(jī)制

5、合理擬定薪酬水平和工資關(guān)系

6、確立合理薪酬構(gòu)造和人工成本控制

7、構(gòu)建支持保障系統(tǒng)

衡量薪酬制度三項(xiàng)原則：

（1）員工認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則，90%以上員工能以接受；

（2）員工感知度。明確簡(jiǎn)化原則，一分鐘可講明白說(shuō)清晰；

（3）員工滿足度。等價(jià)互換原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。

★制定公司薪酬管理制度基本根據(jù)

（1）薪酬調(diào)研，對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。擬定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一種合理

度，薪酬水平高公司應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)薪酬水平，薪酬水平低公司應(yīng)注意25%點(diǎn)

處薪酬水平，普通公司應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。

（2）崗位分析和評(píng)價(jià)，對(duì)該公司所有崗位進(jìn)行進(jìn)一步工作分析與評(píng)價(jià)。

（3）掌握公司勞動(dòng)力供需關(guān)系，理解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，如果供不不大于求，薪酬水平

可以低某些，如果供不大于求，薪酬水平可以高某些。

（4）掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本狀況，以此為基本決定本公司薪酬水平。

（5）明確該公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目的和規(guī)定。

（6）明確該公司使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。

（7）掌握該公司財(cái)力狀況，切實(shí)合理地?cái)M定公司員工薪酬水平。

（8）掌握該公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

總之，制定薪酬管理原則是：合理擬定工資水平；員工之間工資差距體現(xiàn)能力、崗位、

績(jī)效差別；薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程員

工等。

擬定和調(diào)節(jié)最低工資原則應(yīng)綜合參照因素P216

1、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口最低生活費(fèi)用

2、社會(huì)平均工資水平

3、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率

4、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況

5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差別

★《勞動(dòng)法》規(guī)定P216

每工作不超過(guò)8小時(shí)，平均每周不超過(guò)40小時(shí)，延長(zhǎng)工作時(shí)間，支付不低于工資150%工

資報(bào)酬；休息日安排工作又不安排補(bǔ)休，支付不低于200%工資報(bào)酬；.法定休假日安排工作

支付不低于工資300%工資報(bào)酬

★制定公司薪酬管理制度基本環(huán)節(jié)：P217

（1）單項(xiàng)工資管理制度制定基本程序

1）精確標(biāo)明制度名稱，如工資總額籌劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)

分紅制度、長(zhǎng)期勉勵(lì)制度等；

2）明確界定單項(xiàng)工資制度作用對(duì)象和范疇；

3）明確工資支付與計(jì)算原則；

4）涵蓋該項(xiàng)工資管理所有工作內(nèi)容，如支付原則、級(jí)別劃分、過(guò)渡辦法等。

（2）崗位工資或能力工資制定程序

1）依照員工工資構(gòu)造中崗位工資或能力工資所占比例，依照工資總額，擬定崗位工資

總額或能力工資總額；

2）依照該公司戰(zhàn)略等擬定崗位工資或能力工資分派原則；

3）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；

4）依照崗位（能力）評(píng)價(jià)成果擬定工資級(jí)別數(shù)量以及劃分級(jí)別；

5）工資調(diào)查與成果分析；

6）理解該公司財(cái)務(wù)支付能力；

7）依照該公司工資方略擬定各工資級(jí)別等中點(diǎn)，即擬定每個(gè)工資級(jí)別在所有工資原則

中點(diǎn)所相應(yīng)原則;

8）擬定每個(gè)工資級(jí)別之間工資差距；

9）擬定每個(gè)工資級(jí)別工資幅度，即每個(gè)工資級(jí)別相應(yīng)各種工資原則，工資幅度是指各

級(jí)別最高工資原則與最低工資原則之間幅度；

10）擬定工資級(jí)別之間重疊某些大小；

11）擬定詳細(xì)計(jì)算辦法。

（3）獎(jiǎng)金制度制定程序

1）按照公司經(jīng)營(yíng)籌劃實(shí)際完畢狀況擬定獎(jiǎng)金總額；

2）依照公司戰(zhàn)略、公司文化等擬定獎(jiǎng)金分派原則；

3）擬定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范疇；

4）擬定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。

★工資獎(jiǎng)金調(diào)節(jié)方案設(shè)計(jì)辦法P218

（1）依照員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，依照崗位評(píng)價(jià)成果或能力評(píng)價(jià)目成果或績(jī)效考核成果給員

工入級(jí)；

（2）按照新工資獎(jiǎng)金方案擬定每個(gè)員工崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；

（3）如果浮現(xiàn)某員工薪酬級(jí)別減少，本來(lái)工資水平高于調(diào)節(jié)后工資方案，依照過(guò)渡辦法中

關(guān)于規(guī)定，普通是本著維持工資水平不下降原則，維持原有工資水平，但薪酬級(jí)別按調(diào)節(jié)后

擬定；

（4）如果浮現(xiàn)員工薪酬級(jí)別沒(méi)有減少，但調(diào)節(jié)后薪酬水平比原有低，則應(yīng)分析因素，以便

重新調(diào)節(jié)方案；

（5）匯集測(cè)算中浮現(xiàn)問(wèn)題，供上級(jí)參照，以便對(duì)調(diào)節(jié)方案進(jìn)行完善。

（P219工資獎(jiǎng)金調(diào)節(jié)方案應(yīng)用實(shí)例。）

工作崗位評(píng)價(jià)概念、特點(diǎn)|P222

在工作分析基本上，按照預(yù)定衡量原則，對(duì)崗位工作任務(wù)繁簡(jiǎn)難易限度，責(zé)任權(quán)限大小，所

需資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估。

1、中心是客觀存在“事”和“物”

2、對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行衡量

3、對(duì)同類不同層級(jí)崗位相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比

工作崗位評(píng)價(jià)原則

1、評(píng)價(jià)是崗位，而不是員工

2、讓員工參加到崗位評(píng)價(jià)中來(lái)，以便她們認(rèn)同評(píng)價(jià)成果

3、成果要公開(kāi)

工作崗位評(píng)價(jià)基本功熊P223

1、為薪酬管理內(nèi)部公平公正提供根據(jù)

2、用量化數(shù)值體現(xiàn)出工作崗位綜合特性

3、對(duì)性質(zhì)相似相近崗位可以進(jìn)行橫向縱向比較其地位和作用

4、為企事業(yè)單位崗位規(guī)級(jí)列等奠定了基本

總之，使企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理薪酬制度提供了科學(xué)

根據(jù)

★工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬級(jí)別關(guān)系P224,會(huì)看圖5-3

線性或非線性關(guān)系

★工作崗位評(píng)價(jià)重要環(huán)節(jié)？（如何進(jìn)行工作崗位評(píng)價(jià)？）P224

1、崗位分類

2、收集崗位信息

3、成立工作評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)關(guān)于評(píng)價(jià)人員，使她們系統(tǒng)掌握評(píng)價(jià)基本理論和辦法

4、制定總籌劃，并提出詳細(xì)行動(dòng)方案或?qū)嵭性瓌t

5、擬定評(píng)價(jià)因素，列出清單，并對(duì)關(guān)于指標(biāo)做出闡明

6、擬定評(píng)價(jià)原則，設(shè)計(jì)關(guān)于調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比量表

7、先抓幾種重要崗位試點(diǎn)

8、全面實(shí)行

9、提交評(píng)價(jià)報(bào)告

10、總結(jié)

工隹崗位評(píng)價(jià)要素分類P225

1、重要因素（高度有關(guān)0.8-1或者明顯有關(guān)0.5-0.8）

2、普通因素（中度有關(guān)040.5）

3、次要因素（低度有關(guān)0.3-0.4）

4、極次要因素（有關(guān)限度極低或無(wú)有關(guān)0.3如下）

工ft崗位迷位指標(biāo)構(gòu)成P226

勞動(dòng)責(zé)任要素、勞動(dòng)技能要素、勞動(dòng)強(qiáng)度要素、勞動(dòng)環(huán)境要素、社會(huì)心理要素

擬定工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)基本原則

少而精原則、界限清晰便于測(cè)量原則、綜合性原則、可比性原則

測(cè)評(píng)誤差分類P229

1、登記性誤差

2、代表性誤差：（1）隨機(jī)性誤差（2）系統(tǒng)性誤差（偏離原則或者違背程序）

工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)原則P231表。

★計(jì)分原則有P237P237、239表524,表525

（一）單一要素計(jì)分原則

（二）各種要素綜共計(jì)分原則

又涉及簡(jiǎn)樸相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、比例系數(shù)法（計(jì)算）

★如何制定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重原則？如何計(jì)算？P239-240

概率加權(quán)法：

第一步，先對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)級(jí)別系數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）概率進(jìn)行推斷

第二步，將各級(jí)別相對(duì)權(quán)數(shù)與相應(yīng)概率數(shù)相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)

第三步，用各測(cè)定指標(biāo)分值乘以各自概率權(quán)數(shù)

P241工作崗位評(píng)價(jià)成果誤差調(diào)節(jié)辦法是平衡系數(shù)調(diào)節(jié)法

★P242表5-27

★工作崗位評(píng)價(jià)辦法P242

一、排序法

二、分類法

三、因素比較法

四、評(píng)分法

人工成本構(gòu)成P252

【1-5屬于制造費(fèi)用；6-11屬于管理費(fèi)用；12-13屬于銷售費(fèi)用；14-15屬于營(yíng)業(yè)外支出；加

上16是利潤(rùn)分派】

普通分為從業(yè)人員報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教誨經(jīng)費(fèi)

勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、其她人工成本

★人工成本核算程序（注意計(jì)算）

（一）核算人工成本基本指標(biāo)

1、公司從業(yè)人員年平均人數(shù)

2、公司從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)

3、公司銷售收入

4、公司純收入

5、公司利潤(rùn)總額

6、公司成本（費(fèi)用）總額

7、公司人工成本總額

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1、銷售收入與人工費(fèi)用比率

人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）

分子分母同除以員工總數(shù)得，人工費(fèi)用比率=薪酬水平/單位員工銷售收入

2、勞動(dòng)分派率

勞動(dòng)分派率=人工費(fèi)用/增長(zhǎng)值（純收入）

★合理擬定人工成本辦法P258P2合-260例題1-5

1、勞動(dòng)分派率基準(zhǔn)法

合理人工費(fèi)用率=目的附加值率義目的勞動(dòng)分派率

2、銷售凈額基準(zhǔn)法：

目的人工成本=本年籌劃平均人數(shù)又上年平均薪酬X（1+籌劃平均薪酬增長(zhǎng)率）

目的銷售量=目的人工成本+人工費(fèi)用率

3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法：

銷售費(fèi)用=制造費(fèi)用+銷售及管理費(fèi)用

福利本質(zhì)P262

是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц督o員

工，例如帶薪休假、成本價(jià)住房、子女教誨津貼等

涉及全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)貼

福利管理四項(xiàng)原則

合理性原則、必要性原則、籌劃性原則、協(xié)調(diào)性原則

社會(huì)保障三仝要素P264

具備經(jīng)濟(jì)福利性、屬于社會(huì)化行為、主線目的為改進(jìn)和保障國(guó)民生活

★社會(huì)保障構(gòu)成圖5-5（熟記）P264

<A

社會(huì)保障體系

xA

社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)救濟(jì)社會(huì)福利社會(huì)優(yōu)撫

養(yǎng)老保險(xiǎn)貧困戶公共設(shè)施退役軍人安頓

失業(yè)保險(xiǎn)災(zāi)民財(cái)政補(bǔ)貼軍人烈屬撫恤

V-J

、一.J<___________/

員工住房公積金計(jì)算？（如何繳納？按什么比例繳納？）P265

可以提取住房公積金情形

1、購(gòu)買、建造、翻建、大修自住房

2、離休、退休

3、完全喪失勞動(dòng)力，并與單位終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系

4、戶口遷出所在市、縣或者出境定居

5、償還購(gòu)房貸款本息

6、房租超過(guò)家庭工資收入規(guī)定比例

第六章勞動(dòng)關(guān)系管理

勞動(dòng)美系和勞動(dòng)法律關(guān)系含叉P268

勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生關(guān)系

勞動(dòng)法律關(guān)系，是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成雇員與雇主之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在

實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)勞動(dòng)法律規(guī)范、調(diào)節(jié)和保護(hù)后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系，雇主和雇員雙方有明確權(quán)利義務(wù)。勞動(dòng)法律

關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系最大差別：

勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了國(guó)家意志。

勞動(dòng)法律關(guān)系特性P270

1.勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)

勞動(dòng)法二次調(diào)節(jié)：

第一次將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系；第二次消除勞動(dòng)法律關(guān)系運(yùn)營(yíng)中浮現(xiàn)障礙。

2.勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系

雇主與雇員既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)系。

3.勞動(dòng)法律關(guān)系具備國(guó)家強(qiáng)制性

勞動(dòng)法律關(guān)系以國(guó)家強(qiáng)制力作為保障手段。

勞動(dòng)法律美系構(gòu)成要素p271

1.勞動(dòng)法律關(guān)系主體

根據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)定，享有權(quán)利，承擔(dān)義務(wù)勞動(dòng)法律關(guān)系參加者，涉及雇主與雇員。

工會(huì)是團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系形式主體。

2.勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容

勞動(dòng)法律關(guān)系主體依法享有權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)

3.勞動(dòng)法律關(guān)系客體

主體權(quán)利義務(wù)所指向事物，即勞動(dòng)法律關(guān)系所要達(dá)到目和成果。

勞動(dòng)法律事實(shí)

依法可以引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅客觀現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)，并不是任何事實(shí)都可以成為勞動(dòng)法律

事實(shí)，只有根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，帶來(lái)一定勞動(dòng)法律后果事實(shí)才干成為勞動(dòng)法律事實(shí)。

根據(jù)勞動(dòng)法律事實(shí)與否以當(dāng)事人主觀意志為轉(zhuǎn)移，法律事實(shí)可以分為兩類：

1.勞動(dòng)法律行為：引起勞動(dòng)法律后果主觀活動(dòng)

2.勞動(dòng)法律事件：引起勞動(dòng)法律后果客觀現(xiàn)象

國(guó)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變

1.勞動(dòng)關(guān)系主體明確化；

2.勞動(dòng)關(guān)系多元化；

3.勞動(dòng)關(guān)系利益復(fù)雜化；

4.勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)多變化；

5.勞動(dòng)關(guān)系利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化。

利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)營(yíng)同步也是當(dāng)代勞動(dòng)立法原則詳細(xì)體現(xiàn)，是基于在法律面前人人平等、契約自由、財(cái)

產(chǎn)權(quán)不可侵犯原則構(gòu)建。

物質(zhì)利益規(guī)律為建立利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系奠定了基本，物質(zhì)利益原則具有非常豐富內(nèi)涵：

(1)物質(zhì)利益勉勵(lì)機(jī)制(2)物質(zhì)利益平衡機(jī)制(3)物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機(jī)制

(4)物質(zhì)利益約束機(jī)制

勞動(dòng)合同制度、集體合同制度等國(guó)家勞動(dòng)基本制度建設(shè)和創(chuàng)新都充分體現(xiàn)了上述物質(zhì)利益原則幾種主線規(guī)

定。

★勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)方式P275

1.勞動(dòng)法律法規(guī)

勞動(dòng)法律法規(guī)由國(guó)家制定，體現(xiàn)國(guó)家意志，覆蓋所有勞動(dòng)關(guān)系，普通為調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循原則性規(guī)范和最低

原則。

2.勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)合同。

3.集體合同

集體合同是集體協(xié)商雙方代表依照勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)

福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致基本上訂立書(shū)面合同。

有兩個(gè)因素決定集體協(xié)商比個(gè)別協(xié)商更重要：

(1)由于公司內(nèi)分工、協(xié)作和資本使用統(tǒng)一性和社會(huì)性，使得公司中諸多事務(wù)屬于公共事務(wù)；

(2)工作于公司組織內(nèi)雇員個(gè)人，由于其勞動(dòng)力本質(zhì)特性以及勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況不也許與雇主保持力量上均衡。

4.民主管理(職工代表大會(huì)、職工大會(huì))制度

在當(dāng)代社會(huì)，工會(huì)和雇員已普遍獲得了參加公司管理權(quán)利。當(dāng)前國(guó)內(nèi)職工參加管理形式重要是職工代表大會(huì)制度

和平等協(xié)商制度。

5.公司內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)制

公司內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)制制度和實(shí)行是公司以規(guī)范化、制度化辦法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)勞動(dòng)程進(jìn)行組織和管理行為，是公

司以經(jīng)營(yíng)權(quán)為基本行使用工權(quán)形式和手段。

6.勞動(dòng)爭(zhēng)議解決制度

勞動(dòng)爭(zhēng)議解決制度是一種勞動(dòng)關(guān)系處在非正常狀態(tài)，經(jīng)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人祈求，由依法建立解決機(jī)構(gòu)、調(diào)解機(jī)構(gòu)、

仲裁機(jī)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議事實(shí)和當(dāng)事人責(zé)任依法進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和解決程序性規(guī)范，是為保證勞動(dòng)實(shí)體法實(shí)現(xiàn)而制定

關(guān)于解決勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序規(guī)范。

勞動(dòng)爭(zhēng)議解決制度基本特點(diǎn)有：群眾性、自治性、非強(qiáng)制性。

7.勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度

勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度是為了保證勞動(dòng)法貫徹執(zhí)行，關(guān)于法定監(jiān)督檢查主體職權(quán)，監(jiān)督檢查范疇，監(jiān)督檢查程序，以

及糾偏和懲罰行為規(guī)范。

是指用人單位與本單位職工依照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、執(zhí)

業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商訂立書(shū)面合同。

集體合同由工會(huì)代表職工與公司訂立，沒(méi)有成立工會(huì)組織，由職工代表與公司訂立。

集體合同分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。國(guó)內(nèi)集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制，

即由基層工會(huì)組織與公司訂立。

集體合同特性P278

1.集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系合同；

2.工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與公司訂立；

3.集體合同是定期書(shū)面合同，其生效需經(jīng)特定程序

★集體合同與勞動(dòng)合同區(qū)別P278

1.主體不同

（1）集體合同：公司+工會(huì)組織/勞動(dòng)者按照法定程序推舉代表

（2）勞動(dòng)合同：公司+勞動(dòng)者個(gè)人

2.內(nèi)容不同

（1）集體合同：關(guān)于公司普通條件原則商定，以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容；

（2）勞動(dòng)合同：涉及單個(gè)勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)

3.功能不同

（1）集體合同：目是規(guī)定公司普通勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系各個(gè)方面設(shè)定詳細(xì)原則，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同基本和

指引原則

（2）勞動(dòng)合同：目是確立勞動(dòng)者和公司勞動(dòng)關(guān)系

4.法律效力不同

集體合同規(guī)定公司最低勞動(dòng)原則，其法律效力高于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同商定原則低于集體合同原則一律無(wú)效。

集體合同作用與意義

1.訂立集體合同有助于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系；

2.加強(qiáng)公司民主管理；

3.維護(hù)職工合法權(quán)益；

4.彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)局限性。

集體合同形式、期限P280

集體合同為法定要式合同，應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立，口頭形式集體合同不具備法律效力。

集體合同形式可以分為主件和附件。

1.主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系各個(gè)方面；

2.附件是專項(xiàng)集體合同，是就勞動(dòng)關(guān)系某一特定方面事項(xiàng)訂立專項(xiàng)合同。

國(guó)內(nèi)法定集體合同附件重要是工資合同，即專門就工資事項(xiàng)訂立集體合同。

集體合同是定期合同，國(guó)內(nèi)規(guī)定期限為1—3年

集體合同內(nèi)容P280

國(guó)內(nèi)勞動(dòng)法對(duì)集體合同內(nèi)容沒(méi)有詳細(xì)規(guī)定，勞動(dòng)行政管理部門也沒(méi)有推薦集體合同原則文本。集體合同普通涉及

如下內(nèi)容：

1.勞動(dòng)條件原則某些，涉及勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特

殊保護(hù)、執(zhí)業(yè)技能培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、獎(jiǎng)懲、裁人等項(xiàng)條款。

2.普通性規(guī)定，涉及集體合同有效期限、集體合同條款解釋、變更、解除和終結(jié)等。

3.過(guò)渡性規(guī)定，涉及集體合同監(jiān)督、檢查、爭(zhēng)議解決、違約責(zé)任等。

4.其她規(guī)定，普通作為勞動(dòng)條件某些補(bǔ)充條款，規(guī)定在集體合同有效期間應(yīng)當(dāng)達(dá)到詳細(xì)目的和實(shí)現(xiàn)目的重要辦

法。

至于集體合同可否規(guī)定公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，則有不批準(zhǔn)見(jiàn)，持有否定意見(jiàn)者理由如下：（1）規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，

超越了勞動(dòng)者義務(wù)范疇；（2）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的實(shí)現(xiàn)限度具備不擬定性，而集體合同規(guī)定勞動(dòng)條件原則擬定。

★訂立集體合同程序（排序單選題）P281

1.擬定集體合同主體

基層工會(huì)委員會(huì)/職工推舉代表+法定代表人

2.協(xié)商集體合同：任何一方均可以書(shū)面形式向?qū)Ψ教岢黾w協(xié)商規(guī)定，集體協(xié)商重要采用協(xié)商會(huì)議形式。其重

要環(huán)節(jié)為：協(xié)商準(zhǔn)備、協(xié)商會(huì)議、集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)通過(guò)后雙方首席代表簽字。

3.政府勞動(dòng)行政部門審核

4.審核期限和生效

5.集體合同發(fā)布

熟悉案例分析P283-286：理解集體合同如何訂立、如何生效？理解集體合同與勞動(dòng)合同效力有何不同？

【答題時(shí)，注意：

⑴先給案例定性！如：P284：這是一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出入而引起勞動(dòng)爭(zhēng)議。再如P286倒數(shù)第二段。

⑵P286