【星巴克企業(yè)招聘管理問題的思考2900字】

星巴克企業(yè)招聘管理問題的思考目錄TOC\o"1-2"\h\u25748星巴克企業(yè)招聘管理問題的思考 120118關(guān)鍵詞：高效招聘；精準(zhǔn)面試；職業(yè)素養(yǎng) 125572一、公司簡介 115852二、星巴克公司員工招聘存在的問題 126154（一）缺乏合理的崗位說明書，用人標(biāo)準(zhǔn)不明確 132222（二）面試流程比較隨意不規(guī)范，缺乏專業(yè)團(tuán)隊培訓(xùn) 211050（三）缺乏對招聘效果的評估，評估缺乏時效性 25376三、完善星巴克公司員工招聘的對策 221884（一）對崗位進(jìn)行工作分析，制定崗位說明書 224700（二）加強(qiáng)對招聘人員的培訓(xùn)與訓(xùn)練，提高其專業(yè)素養(yǎng) 318130（三）落實招聘評估工作 330655參考文獻(xiàn)： 3招聘是企業(yè)吸引人才、優(yōu)化人力資源配置的重要手段，是提升公司核心競爭力、實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有力保障。本文從招聘相關(guān)理論分析了星巴克在實行招聘工作中存在的招聘工作缺乏科學(xué)性，不重視招聘評估，不重視面試官的職業(yè)素質(zhì)。針對這一問題，本文從招聘評估工作的重要性、招聘工作、面試官的職業(yè)素養(yǎng)的角度提出解決方案。關(guān)鍵詞：高效招聘；精準(zhǔn)面試；職業(yè)素養(yǎng)一、公司簡介星巴克（Starbucks）總部坐落于美國西雅圖市，是國際知名咖啡企業(yè)。星巴克主營業(yè)務(wù)是咖啡，蛋糕以及各種創(chuàng)意甜品，不僅如此，有些人慕名去星巴克，僅僅只為了拿到星巴克最新款的紀(jì)念杯，像星巴克這樣的能把容器做成藝術(shù)的企業(yè)不多，也是因為星巴克把文化和藝術(shù)融進(jìn)商品，才使得出售各種商品成為星巴克的第二經(jīng)濟(jì)之源。1971年，星巴克成立，1992年6月，星巴克成功上市。當(dāng)前公司已在50多個國家擁有咖啡店12000多家，擁有員工117000多人。二、星巴克公司員工招聘存在的問題（一）缺乏合理的崗位說明書，用人標(biāo)準(zhǔn)不明確盡管星巴克擁有獨立的人力資源管理部門，但是它卻沒有獨立的招聘團(tuán)隊，導(dǎo)致公司不能夠科學(xué)地分析各崗位的工作，然后制訂詳細(xì)的崗位說明書。人力資源部的招聘要求和選拔標(biāo)準(zhǔn)均以雇主所提供的職位要求為依據(jù)，這樣就帶來不利的效果:首先是招聘信息不完整，僅是任職要求、招聘職位和薪酬，沒有崗位職責(zé)、福利和工作環(huán)境等介紹，這會讓應(yīng)聘者在求職時不了解企業(yè)是否適合他們，使他們望而卻步；其次，當(dāng)前，星巴克還沒有制定相對明確的用人標(biāo)準(zhǔn)和招聘標(biāo)準(zhǔn)，所以在對招聘人員進(jìn)行面試的過程當(dāng)中往往這些面試官都是根據(jù)自身的招聘經(jīng)驗來選擇人才，就會導(dǎo)致最終所招聘的人才與崗位的實際需求存在著較大的出入，不僅無法充分的滿足用人部門對于人才的需求，同時還會使得人員在工作過程當(dāng)中，無法與自身預(yù)期的工作相匹配，從而產(chǎn)生消極情緒。（二）面試流程比較隨意不規(guī)范，缺乏專業(yè)團(tuán)隊培訓(xùn)目前，星巴克的招聘人員面試時具有較強(qiáng)的主觀性。通過人事部門面試后，向用人部門推薦，但是用人部門對面試并不重視，草草了事或者直接不參與面試，由招聘人員來決定應(yīng)聘者是否被錄用，而絕大部分的被錄用者都是招聘人員的主觀意識，因而，應(yīng)聘者在崗位上的工作能力難以達(dá)到用人部門期望的結(jié)果。這樣的后果就是加大了招聘成本和公司的經(jīng)營成本，不利于公司的長期發(fā)展。通過對星巴克的實際招聘的情況來看，星巴克在招聘過程當(dāng)中存在著如下問題：第一，沒有構(gòu)建健全的招聘團(tuán)隊。通過對星巴克當(dāng)前的招聘團(tuán)隊的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)進(jìn)行分析，可以了解到，星巴克主要由兩名人員負(fù)責(zé)招聘工作，除了需要負(fù)責(zé)招聘工作之外，這兩名人員還需要承擔(dān)其他的工作，這就對招聘工作開展的質(zhì)量和效率產(chǎn)生了一定的消極影響。并且當(dāng)前用人部門只負(fù)責(zé)提出用人需求和用人標(biāo)準(zhǔn)，不參與人員招聘環(huán)節(jié)和面試環(huán)節(jié)，這就很容易出現(xiàn)所招聘到的人員無法滿足用人部門實際需求的問題。第二，招聘人員的專業(yè)素質(zhì)不足。星巴克當(dāng)前主要安排了兩位員工負(fù)責(zé)招聘工作其中有一名員工雖然是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，但是招聘經(jīng)驗相對較少，而有一名員工并不是人力資源管理專業(yè)的，但是卻具備一定的招聘經(jīng)驗。人力資源管理工作對于招聘人員的專業(yè)要求和工作經(jīng)驗相對較高，并且要求招聘人員具有敏銳的洞察力，招聘人員在進(jìn)行面試的過程當(dāng)中，如果缺乏專業(yè)知識和經(jīng)驗，那么就很容易導(dǎo)致所招聘的人員與崗位的實際需求存在較大偏差，無法充分的滿足企業(yè)崗位需求。（三）缺乏對招聘效果的評估，評估缺乏時效性在招聘流程中，招聘評估工作非常重要，能夠及時地發(fā)現(xiàn)員工的不足與缺陷，改進(jìn)今后的招聘工作，同時也有助于對招聘工作的效果進(jìn)行檢驗，提升招聘質(zhì)量，減少招聘費(fèi)用。星巴克的用人部門經(jīng)常反映公司的招聘工作效率低下，招聘人員只是簡單的從數(shù)量和質(zhì)量上進(jìn)行簡單的統(tǒng)計，忽略了招聘效果評估中其他考察項目。三、完善星巴克公司員工招聘的對策（一）對崗位進(jìn)行工作分析，制定崗位說明書星巴克在開展招聘工作的過程當(dāng)中，沒有進(jìn)行相對深入和全面的崗位分析，與此同時也缺乏崗位說明書，所以導(dǎo)致最終企業(yè)所招聘的員工無法充分滿足企業(yè)用人部門的崗位需求，這就降低了人員招聘的有效性，同時也會導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)招聘成本浪費(fèi)的問題。同時，沒有相對清晰和明確的崗位職責(zé)和崗位說明書，這也會讓應(yīng)聘者在求職的過程中不能清楚了解崗位情況，從而就降低了應(yīng)聘者參與應(yīng)聘的積極性。招聘過程各個環(huán)節(jié)并非單獨的，招聘需要做好科學(xué)的人力資源規(guī)劃，明確招聘的相關(guān)要求，因此，企業(yè)需要對崗位進(jìn)行工作分析并且制定崗位說明書。在制定崗位說明書之前，要對崗位進(jìn)行系統(tǒng)而全面的工作分析，因為對崗位進(jìn)行工作分析并不單單是人力資源管理部門的職責(zé)，也是其他部門的職責(zé)，要改變各部門招不到人、留不住人主要責(zé)任在人力資源部門的觀念。公司的每位員工都是利益的相關(guān)者，因此，各個部門都應(yīng)該要積極參與并且全力支持，尤其是用人部門，因此用人部門對崗位的職責(zé)和描述都要非常清楚。（二）加強(qiáng)對招聘人員的培訓(xùn)與訓(xùn)練，提高其專業(yè)素養(yǎng)招聘人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，會直接影響人才的招聘質(zhì)量，所以，星巴克就需要加強(qiáng)對于招聘小組的培訓(xùn)和管理，全面提高招聘小組的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，并且定期開展相應(yīng)的招聘理論培訓(xùn)活動，評估招聘者的理論知識與技能熟練度，這樣才能夠從整體上提高招聘小組的業(yè)務(wù)水平。（三）落實招聘評估工作只有制定一個相對明確的招聘評估目標(biāo)，才能夠確保招聘工作的順利開展。星巴克需要全面的增強(qiáng)對于招聘評估工作的關(guān)注度，通過開展招聘評估工作的方式來有效地控制招聘費(fèi)用，提高整體招聘效率，能夠幫助企業(yè)降低資源浪費(fèi)的問題，為后續(xù)開展招聘工作奠定堅實的基礎(chǔ)。招聘評估工作的內(nèi)容包括招聘成本評估、招聘周期評估、招聘結(jié)果評估、招聘內(nèi)容評估等。首先，在星巴克需要組建一個由人力資源管理部門、用人部門、財務(wù)部門組成的人才評價團(tuán)隊。接下來，在招聘評價的過程中選用合適的方法來對應(yīng)聘者進(jìn)行評估，招聘評估方法的種類很多，如調(diào)查問卷法、面談法、考核法、核算法、觀察法、等。然后是收集評估資料：人力資源管理部門負(fù)責(zé)在招聘過程中搜集資料，財務(wù)部負(fù)責(zé)記錄招聘經(jīng)費(fèi)的使用情況，用人部門負(fù)責(zé)考核新員工的表現(xiàn)。最后一個環(huán)節(jié)，就是招聘評估總結(jié)：招聘評估組將招聘信息收集起來，形成一份招聘評價報告，然后交給總經(jīng)理進(jìn)行審查，最終由人力資源部進(jìn)行歸檔，這份招聘評價報告必須要規(guī)范、具體，能夠真實的反映出招聘中的問題，并能夠有效的解決招聘問題，提升工作業(yè)績。參考文獻(xiàn)：[1]王坤.華利信息公司人才招聘體系優(yōu)化設(shè)計研究[D].北京：華北電力大學(xué),2018.[2]周錚.SY企業(yè)面試官職業(yè)素養(yǎng)對人才吸引的