2023年5月企業(yè)人力資源管理師(一級)考試復(fù)習(xí)要點-第六章-勞動關(guān)系管理

第六章勞動關(guān)系管理

1、勞動合同制度是我國基本的勞動制度，勞動合同關(guān)系是勞動法律關(guān)系最主要的形式。

《勞動合同法》是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，它在明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義

務(wù)的前提下,重在愛護勞動者的合法權(quán)益，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系供應(yīng)法律保障。

2、勞動爭議處理制度是勞動關(guān)系調(diào)整的重要方式之一。它是一種勞動關(guān)系處于非正常

狀態(tài)，經(jīng)勞動關(guān)系當事人的懇求，由依法建立的處理機構(gòu)一一調(diào)解機構(gòu)、仲裁機構(gòu)和國家審

判機關(guān)對勞動爭議事實和當事人責任依法進行調(diào)查、協(xié)調(diào)和處理，為保證法定或約定勞動標

準的實現(xiàn)而制定的有關(guān)處理勞動爭議的調(diào)解程序、沖裁程序和訴訟程序的規(guī)范，即勞動爭議

處理程序性規(guī)定的總和，習(xí)慣上將這種程序性的規(guī)定稱為勞動爭議處理制度。

3、勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。只要是市場經(jīng)濟體

制，只要勞動關(guān)系當事人有相對的物質(zhì)利益，勞動爭議的產(chǎn)生就具有必定性。

4、勞動爭議的解決機制包括四種方式：（1）自力救濟。當代解決勞動爭議的自力救濟

的方式主要為當事人的相互協(xié)商、和解。自力救濟的特征為自治性、爭議主題的合意性和非

嚴格的規(guī)范性。（2）社會救濟。社會救濟的突出特征為爭議主體的意思自治性、群眾性、自

愿性，比較敏捷的程序性。（3）公力救濟。指利用國家權(quán)力解決勞動爭議的機制，包括勞動

爭議訴和行政裁決。（4）社會救濟與公力救濟相結(jié)合。勞動爭議仲裁的組織機構(gòu)是勞動爭議

仲裁委員會，它是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的特地機構(gòu)。它是由勞動行政部門

代表、同級工會代表、用人單位方面的代表三方組成的，是勞動關(guān)系協(xié)調(diào)貫徹“三方原則”

在勞動爭議處理體制中的詳細表現(xiàn)。勞動爭議仲裁是兼有司法特征的勞動行政執(zhí)法行為.

5、關(guān)于勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限：（1）訂立勞動合同的原則。訂立勞動合同，應(yīng)

當遵循合法、公允、同等自愿、協(xié)商一樣、誠懇信用的原則。（2）建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂

立書面勞動合同。（3）勞動合同的內(nèi)容。勞動合同當事人，勞動合同期限，工作內(nèi)容和工

作地點，工作時間和休息休假，勞動酬勞，社會保險、勞動愛護、勞動條件和職業(yè)危害防

護。（4）勞動合同的三種不同期限。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同

終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定合同終止

時間的勞動合同?！盁o固定期限勞動合同”并不是不能解除的合同。勞動合同的無效。勞動

合同部分無效，不影響其他部分效力的。其他部分仍舊有效。

6、關(guān)于勞動者的權(quán)利與義務(wù)：（1）同工同酬的權(quán)利。所謂同工同酬是指在相同或者相

近的工作崗位上付出相同的勞動，應(yīng)當?shù)玫较嗤膭趧映陝?。?）剛好獲得足額勞動酬勞

的權(quán)利。勞動酬勞低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付差額部分；逾期不支付的，責令用

人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。（3）拒絕強迫勞動、違

章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利。（4）要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。在法定條件下，勞動

者或用人單位解除勞動合同，用人單位應(yīng)擔當經(jīng)濟補償?shù)牧x務(wù)，它是用人單位擔當?shù)囊环N

社會責任；同時，經(jīng)濟補償也是國家調(diào)整勞動關(guān)系的一種經(jīng)濟手段，可以引導(dǎo)用人單位進

行利益權(quán)衡，謹慎行為以及行使解除勞動合同的權(quán)利?！秳趧雍贤ā烦掷m(xù)了《勞動法》的

有關(guān)規(guī)定，賜予了勞動者要求用人單位依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利，并對應(yīng)當賜予經(jīng)濟補償

的情形和補償標準進一步作了詳細規(guī)定。主要是：A勞動者依照《勞動合同法》第三十八條

規(guī)定解除勞動合同的，即實踐中所稱的勞動者“被迫解除勞動合同的”B用人單位依照本法

第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一樣解除勞動合同的；C用人單

位依照本法第四條規(guī)定解除勞動合同的，此種情形即為“非過失性辭職”，勞動者無過失，

用人單位也無過錯，但為了愛護勞動者，仍須要支付經(jīng)濟補償；D用人單位依照本法第四十

一條第一款規(guī)定解除勞動合同的，這種情形即為實踐中所稱的“經(jīng)濟性裁員”；E除用人單

位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形，依照本法第

四十四條第一項規(guī)定終止勞動合同的，等等。此外《勞動合同法實施條例》規(guī)定，以完成

肯定任務(wù)為期限的勞動合同，工作任務(wù)完成，依據(jù)《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付

經(jīng)濟補償金。（5）勞動者的誠信義務(wù)。在簽訂勞動合同時，勞動者有義務(wù)就其與勞動合同干

脆相關(guān)的基本狀況向用人單位照實說明。（6）勞動者的遵守法律義務(wù)。勞動者違反與用人

單位約定的服務(wù)期和競業(yè)限制協(xié)議的，應(yīng)按約定向用人單位支付違約金；勞動者違反《勞

動合同法》的規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給

用人單位造成損失的，應(yīng)當擔當賠償責任；勞動者與原用人單位尚未解除或者終止勞動合

同，又與其他用人單位建立勞動關(guān)系，給原用人單位造成損失的，由勞動者與其他用人單

位擔當連帶賠償責任。

7、用人單位的權(quán)利和義務(wù)：（1）依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。勞動合同期限三個

月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期

不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；

勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者試用期間的工

資不得低于本單位相同崗位最低工資或勞動者約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地

的最低工資標準。用人單位為勞動者供應(yīng)專項培訓(xùn)費用，對其進行培訓(xùn)，勞動者違反約定,

違約金的數(shù)額不得超過用人單位供應(yīng)的培訓(xùn)費用。（2）依法約定競業(yè)限制的權(quán)利。競業(yè)限

制是在勞動關(guān)系結(jié)束后，要求特定的勞動者在法定時間內(nèi)接著保守原用人單位的商業(yè)隱私

及與學(xué)問產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。競業(yè)限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技

術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限不得超過兩年。（3）依

法解除勞動合同的權(quán)利。用人單位在以下情形下可以解除勞動合同：與勞動者協(xié)商一樣，

可以解除勞動合同；勞動者有嚴峻違法、違紀、違規(guī)行為的，可以解除勞動合同；用人單

位可以依法進行經(jīng)濟性裁員；勞動者患病或非因工負傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作又不能

從事用人單位另行支配的工作；不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任的，或

者勞動合同訂立時依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大改變，致使勞動合同無法履行的，用人單位提

前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。

（4）敬重勞動者知情權(quán)的義務(wù)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定用人單位招用勞動者時，應(yīng)當照實告

知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安生產(chǎn)狀況、勞動酬勞，以及勞

動者要求了解的其他狀況。（5）在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。（6）

勞動合同解除或者終止后對勞動者的義務(wù)。為了便于勞動者盡快找到新的工作，用人單位

應(yīng)當為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保

險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

8、勞動行政部門的法定職責：監(jiān)督檢查的責任；不履行法定職責和違法行使職權(quán)的法

律責任。

9、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理制度的部分新規(guī)定：（1）程序性與公法性:

勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議屬于勞動爭議解決機制中的社會救濟；勞動爭議仲裁委員

會處理勞動爭議兼具社會救濟與公力救濟相結(jié)合的屬性，勞動爭議仲裁為一裁終局或裁審連

接的體制。（2）任務(wù)：公正剛好解決勞動爭議，愛護當事人合法權(quán)益；促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)

定。

10、關(guān)于勞動爭議處理制度的部分新規(guī)定：（3）關(guān)于爭議處理新的制度設(shè)計：A）強化了

勞動爭議調(diào)解程序；B）部分案件實行“一裁終局”制度是為了防止有些用人單位惡意訴訟以

拖時間、加大勞動者維權(quán)成本，為對勞動者的權(quán)利救濟保障更為充分。C）對申請勞動爭議仲

裁時效期間作了更為科學(xué)的規(guī)定。該法其次十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為

一年。仲裁時效期間從當事人知道或者知道應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。D）縮短了勞

動爭議仲裁審理期限，規(guī)定應(yīng)當自受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束；案情困難須要延期的，

經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可延期并書面通知當事人，但延期不得超過15日。E）合

理安排舉證責任，反映同等主體關(guān)系的爭議事項，遵循“誰主見、誰舉證”的原則，反映隸

屬關(guān)系的爭議事項，實行“誰確定、誰舉證”的原則?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定，當事

人對自己提出的主見，有責任供應(yīng)證據(jù)。考慮到勞動關(guān)系的特征及用人單位在勞動關(guān)系中的

作用，又特殊規(guī)定：與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬用人單位駕馭管理的，用人單位應(yīng)當供應(yīng)，不

供應(yīng)的應(yīng)擔當不利后果。F）減輕了當事人的經(jīng)濟負擔。《勞動爭議仲裁法》規(guī)定，勞動爭議

仲裁不收費，勞動爭議仲裁委員會經(jīng)費由財政予以保障。

11、集體合同，是指用人單位與本單位職工依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動酬勞、

工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書

面協(xié)議。集體協(xié)商主要實行協(xié)商會議的形式。

12、現(xiàn)代勞動關(guān)系的運行強調(diào)工資、工時和一般勞動條件不是由勞動關(guān)系一方單方確定，

而是通過雙方同等協(xié)商談判確定。

13、集體談判主要取決于以下因素：勞動力市場勞動力供求狀況；宏觀經(jīng)濟狀況；企業(yè)

貨幣工資的支付實力；其他工會組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)；雙方代表的談判技巧；工

會的組織程度；團結(jié)程度；道德因素與社會輿論傾向等。

14、效率合約：通過集體協(xié)商談判確定一般勞動條件符合經(jīng)濟效率的原則。

15、集體協(xié)商談判是勞動關(guān)系雙方確定勞動條件的行為和過程，其目的是達成集體合同。

16、集體協(xié)商的特點：談判本身的不確定性；談判將來的不確定性；談判問題的特殊困

難性。

17、集體協(xié)商的策略：集體協(xié)商的不確定性和特殊困難性確定了勞動關(guān)系雙方在談判中

的基本策略。一是分析問題，明確依次；二是適時妥協(xié)，優(yōu)先讓步。

18、站在企業(yè)的角度集體協(xié)商應(yīng)駕馭的信息：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；地區(qū)、

行業(yè)的平均工資水平；當?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資的指導(dǎo)價位；本地區(qū)城

鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)；企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益；企業(yè)資產(chǎn)保值增值；上年度企業(yè)工資總

額和平均工資水平；其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的狀況。

19、集體協(xié)議確定的工資在短期內(nèi)若高于勞動生產(chǎn)率，雇主就會力圖復(fù)原工資率與生產(chǎn)

率的均衡。

20、集體勞動爭議由3人改為10人以上，勞動者一方當事人在30人以上的集體勞動爭

議，依據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動爭議處理的特殊程序。

21、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)分：當事人不同；內(nèi)容不同；處理程序不同。

22、團體勞動爭議的特點：爭議主體的團體性；爭議內(nèi)容的特定性；影響的廣泛性。

23、集體勞動爭議的程序的程序：（1）仲裁委員會應(yīng)當自收到集體勞動爭議申訴書之日

起3日內(nèi)作出受理或者不受理的確定。（2）勞動爭議仲裁廷尉特殊合議仲裁庭，由3人一以

上的單數(shù)仲裁員組成。（3）勞動者一方當事人應(yīng)當舉薦代表參與仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁

委員會確定。（4）影響范圍大的集體勞動爭議案件，縣級仲裁委員會認為有必要的，可以將

集體勞動爭議報請市（地、州、盟）仲裁委員會處理；仲裁委員會在作出受理確定的同時，

組成特殊仲裁庭，以通知書或布告的形式通知當事人；確定不受理的，應(yīng)當說明理由。（5）

集體勞動爭議應(yīng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束，須要延期的，延長期不得超過15日。（6）

仲裁庭應(yīng)依據(jù)就地就近的原則進行處理，開庭場所可設(shè)在發(fā)生爭議的企業(yè)或者奇妙便于剛好

辦案的地方。（7）勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結(jié)果應(yīng)剛好向當?shù)卣畢R

報。（8）工會組織應(yīng)主動參與集體勞動爭議的處理活動，發(fā)生集體勞動爭議，用人單位工會

應(yīng)當剛好向上級工會報告，依法參與處理。工會參與處理記憶勞動爭議，應(yīng)主動反映職工的

正值要求，維護職工的合法權(quán)益。（9）因集體勞動爭議導(dǎo)致停工、怠工的，工會應(yīng)剛好與公

關(guān)方面協(xié)商解決，協(xié)商不成的，按集體勞動爭議處理程序解決。

24、勞動行政部門協(xié)調(diào)處理爭議的程序：（1）申請和受理。當事人一方或者雙方可以向

勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書面提出協(xié)調(diào)處理的申請；未提出申請的，勞動行政

部門認為必要時，自動立案受理。（2）勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)在調(diào)差了解爭議狀況的基礎(chǔ)上,

針對爭議內(nèi)容制定協(xié)調(diào)處理方案，提出解決問題的詳細方法。（3）向政府報告狀況并提出建

議。（4）協(xié)調(diào)處理。（5）制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。（6）爭議自確定受理之日起15日內(nèi)結(jié)束，

延期不得超過15日。

25、履行集體合同發(fā)生爭議的處理：不同于一般的勞動合同爭議，不適用于基層調(diào)解，

即企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會不能調(diào)解因履行集體合同所發(fā)生的爭議。處理程序：當事人協(xié)商；

勞動爭議仲裁委員會仲裁，履行集體合同的團體爭議的處理適用集體勞動爭議處理的特殊程

序；法院受理：對仲裁判決不服的，當事人可以自受到判決書之日15日內(nèi)向法院提起訴訟,

通過大院審理使爭議得以解決。

26、勞工問題就是對勞動者和社會整體造成負面影響，占社會主導(dǎo)地位的利益群體和組

織不能接受，因而須要實行集體行動進行干預(yù)的社會現(xiàn)象。

27、勞工問題既然是眾多勞動者個人及其團體或社會整體的須要得不到滿足的一種社會

狀況，因而它是經(jīng)濟社會中普遍存在的各種沖突的表現(xiàn)之一。

28、勞工問題作為一種重要的社會現(xiàn)象具有下述特征：客觀性、主觀性、社會性、歷史

性。

29、突發(fā)事務(wù)是組織運行過程中危機的表現(xiàn)。

30、勞動關(guān)系運行中突發(fā)事務(wù)的重要表現(xiàn)形式是重大勞動平安衛(wèi)生事故、集體勞動爭議、

團體勞動爭議和其他突發(fā)事務(wù)。

31、五種突發(fā)事務(wù)表現(xiàn)形式：重大勞動平安事故、重大勞動衛(wèi)生事故、重大勞動爭議、

勞資沖突（勞資沖突其形式表現(xiàn)為集體請愿、上訪、示威、集會、怠工、停工、罷工甚至阻

礙道路交通等集體行動。這類突發(fā)事務(wù)屬于勞動者為爭取自己的合法權(quán)益而實行的集體抗爭

行為）、其他突發(fā)事務(wù)。

32、突發(fā)事務(wù)的特點：突發(fā)性、不行預(yù)期性、群體性、社會的影響性、利益的沖突性。

33、突發(fā)事務(wù)處理對策就是要在偶然性中發(fā)覺必定性，盡量避開突發(fā)事務(wù)所造成的危害

和損失，并且能夠緩解沖突，推動企業(yè)勞動關(guān)系的健康發(fā)展。

34、重大勞動衛(wèi)生平安事故處理對策的基本前提是：在企業(yè)全體職工中樹立堅固的“事

故”意識。

35、重大突發(fā)事務(wù)的實質(zhì)是勞資權(quán)利糾紛激化的詳細表現(xiàn)，只要勞動關(guān)系存在，勞資雙

方有著不同的利益追求，勞動關(guān)系雙方糾紛或爭議就不行避開。

36、工會通過同等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護企業(yè)職工的勞動權(quán)益。

37、企業(yè)社會責任是：指企業(yè)在創(chuàng)建利潤、對股東利益負責的同時，還要擔當對員工、

對消費者、對社區(qū)和環(huán)境的社會責任，包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)平安、職業(yè)健康、愛護勞動

者的合法權(quán)益、愛護環(huán)境、參與社會公益活動、愛護弱勢群體等。

38、SA8000對我國的影響：有利于促進構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系、有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

戰(zhàn)略的實施、有利于落實科學(xué)發(fā)展觀；產(chǎn)品出口受阻或被取消供應(yīng)商資格、降低出口產(chǎn)品

的國際競爭力、降低我國國際貿(mào)易的比較優(yōu)勢。

39、應(yīng)對企業(yè)社會責任國際標準的主要措施：（1）充分相識企業(yè)社會責任國際標準的客

觀存在及其重要性；（2）進一步完善我國勞動立法，加快勞動法制現(xiàn)代化建設(shè)步伐，克服與

《勞動法》相配套的單項法律立法滯后的問題；（3）主動改善國內(nèi)勞動條件；（4）加快經(jīng)濟

增長方式的轉(zhuǎn)變，推動出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級；（5）主動樹立企業(yè)社會責隨意識；（6）加快現(xiàn)代

企業(yè)制度建設(shè)。

40、國際勞工公約具有以下六個特點：（1）國際勞工公約以愛護雇員為主要目的，兼顧

了國家和雇主的利益與可能，但其總的指導(dǎo)思想是愛護各國勞動者。（2）國際勞工公約內(nèi)容

特別廣泛，覆蓋勞動關(guān)系的各個方面。（3）國際勞工公約既有原則的堅決性，又有措施的敏

捷性，便于各國依據(jù)國情參照實施。（4）國際勞工公約對公約批準國發(fā)生效力，對會員國勞

動立法有規(guī)范指導(dǎo)作用。（5）某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結(jié)構(gòu)、政治體制的特點。

（6）國際勞工公約的作用隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展越來越突出。

41、國際勞工組織的最高權(quán)力機關(guān)是國際勞工大會，由全體會員國政府、雇主和工人代

表（比例為2：1：1）組成；決策機關(guān)